ЕСЛИ ВОРОБЕЙ ВСЁ-ТАКИ УЛЕТЕЛ…
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ СКАЗАЛИ ТО, ЧЕГО ГОВОРИТЬ НЕ СЛЕДОВАЛО

По итогам опроса о неосторожных высказываниях, лидирует ситуация, когда мы говорим то, чего не следовало, под влиянием сильных негативных эмоций. На нашем канале вы можете найти публикации о связи эмоций и действий. Например, эту или эту.
Также оказалось, что часто мы даём или наблюдаем со стороны непрошенную обратную связь. Вот подборка постов на тему обратной связи.

А здесь мы расскажем, что следует сделать, чтобы сохранить карьеру, отношения и достигнутые ранее результаты, если вы сказали лишнее.

1. Если вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения, внятно и развёрнуто. Проведём аналогию с лечением: повязка на рану должна быть больше раны. Например, если вы красочно и во всеуслышание высказали своё неуважение другому человеку (возможно, своему руководителю), то банальное «простите» не поможет. «Пострадавшему» необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет соответствовать силе негативных чувств, которые вы только что у него вызвали.

2. Если вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё несколько сложнее. Извинение также должно соответствовать степени огорчения другой стороны. Но перед вами стоят ещё три задачи:
1). Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось другому человеку. Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2). Сформулируйте вашу мысль так, как это следовало бы сделать изначально.
3). Повторите пункт 1.

3. Вы сказали что-то, в чём уверены, но чего не следовало говорить человеку в вашей должности.
Что нужно сделать: И вновь извинитесь. Если вы высказали мнение, которое не является официальной точкой зрения вашей организации, вам следует извиниться так, словно вы сами не верите в то, что сказали. Такой ход может показаться лицемерием, но это не так. Извинения приносите не вы как индивидуум, а вы как должностное лицо . Таким образом, ваше извинение исправляет то, что действительно нуждается в исправлении, - сорвавшееся с ваших губ безответственное суждение. Вы осознали, что не должны высказываться от имени компании в том формате, который кажется допустимым лично вам.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

КАК ИЗВИНИТЬСЯ ПРАВИЛЬНО

В предыдущей публикации мы говорили о том, что, если вы сказали что-то, чего говорить не следовало, то первым делом необходимо извиниться.
Извиняться - не самая лёгкая и приятная задача для многих людей. Надо наступить на горло своему эго, собраться с мыслями, подобрать слова. Чтобы все эти усилия не пропали зря, важно извиниться правильно.

Извинения срабатывают в том случае, если в их основе лежит искреннее раскаяние и намерение что-то изменить.
Извиняясь, мы должны показать, что:
1. понимаем, что наши слова или действия доставили неприятности другому человеку,
2. раскаиваемся в этом,
3. хотим вновь заслужить доверие и готовы приложить к этому усилия.

Чтобы извинение произвело нужный эффект, мы должны изменить свои мотивы. Необходимо отказаться от попыток во что бы то ни стало "сохранить лицо", снять с себя ответственность или доказать свою правоту. С такими намерениями мы извинимся "для галочки".
Вместо этого следует сфокусироваться на истиной цели нашего взаимодействия.

Для этого возьмите паузу и максимально честно и внятно ответьте себе на три вопроса:
▫️Что я хочу для себя?
▫️Что я хочу для моего собеседника?
▫️Что я хочу для наших отношений?
И только после этого начинайте говорить.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

МЯГКИЕ НАВЫКИ В ТРЕНДЕ

Шесть фактов, которые говорят о важности и востребованности мягких навыков (soft skills) сегодня и в ближайшем будущем:

1. Согласно исследованию Deloitte Access Economics, к 2030 году ⅔ рабочих мест будут требовать от кандидатов высокого уровня мягких навыков.

2. По данным того же исследования, бизнес оценивает важность мягких навыков на 25% выше, чем технических.

3. Из отчёта LinkedIn Global Talent Trends 2019 следует, что 92% специалистов по привлечению талантов считают мягкие навыки кандидатов такими же важными, как и технические или даже более важными.

4. 89% респондентов исследования LinkedIn заявили, что новые сотрудники часто не приживаются в компаниях именно из-за недостатка у них мягких навыков.

5. Совместное исследование Гарвардского университета, Фонда Карнеги и Стэнфордского исследовательского центра показало, что 85% успеха на работе достигается благодаря хорошо развитым мягким навыкам.

6. McKinsey Global Institute прогнозирует, что к 2030 году по мере роста автоматизации спрос на социальные и эмоциональные навыки вырастет на 26% в США и на 22% в Европе.

#smartvalues #исследование

ТРИ ОПАСНЫХ ПОСЛЕДСТВИЯ МОЛЧАНИЯ

По нашим многолетним наблюдениям, если в компании не принято открыто и своевременно обсуждать существующие проблемы, то ей неизбежно приходится иметь дело с тремя типами последствий:

1. Межличностные конфликты.
Они приводят к нарушению взаимодействия между людьми, к снижению вовлечённости и лояльности и к так называемому «тихому увольнению», когда человек остаётся в организации, но работает формально, для видимости.

2. Хронические проблемы.
Проблемы укореняются и переходят в разряд хронических. Чем дольше сотрудники не говорят о них, тем более значимыми и сложными они становятся. Здесь есть ещё один опасный момент. Люди привыкают к проблеме и начинают убеждать себя в том, что это вариант нормы. У них искажается восприятие действительности, формируются ошибочные установки и закрепляется неправильное поведение.

3. Недостижимость амбициозных целей. Для достижения целей определённого уровня необходим конструктивный диалог. Он является обязательным условием, жизненно важным поведением. Например, в производственной компании, особенно с опасным производством, нельзя добиться выполнения показателей техники безопасности без того, чтобы люди не говорили друг другу и своим руководителям о ситуациях, когда правила нарушаются.

🛟 Первый шаг на пути решения этих проблем - диагностика культуры коммуникации в организации.
Если вам интересно узнать, как мы это делаем, поставьте реакцию на пост.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОММУНИКАЦИИ В КОМПАНИИ

«У нас с коммуникацией всё хорошо. Все нормально общаются» - вот что обычно мы слышим, когда задаём руководителям вопрос о том, как они оценивают коммуникацию в их организации.

Но стоит подумать о том, что в основе почти всех хронических проблем лежат решающие разговоры, которые люди не ведут вовсе либо ведут неправильно, как ответ на этот вопрос становится не таким простым и позитивным.

Мы в SmartValues решили помочь руководителям объективно оценить качество коммуникации в их компаниях и увидеть пути развития.
На основании многочисленных исследований мы разработали онлайн инструмент cQ (Communication Quotient) - Коэффициент Коммуникации. Он показывает, насколько эффективно в организации происходит коммуникация между подразделениями и отдельными сотрудниками по важнейшим проблемам и вопросам, влияющим на достижение необходимых результатов.
Сотрудники и руководители анонимно отвечают на вопросы, и по итогам их ответов формируется отчёт. Из этого отчёта руководители узнают, какова вероятность (по 100-бальной шкале) проведения в их компании открытого, честного и конструктивного диалога по самым серьёзным проблемам и сравнивают свой результат с результатом лучших организаций. Этот показатель складывается из трёх ключевых элементов: способности людей вести трудные диалоги, понимания важности их ведения и ощущения безопасности при ведении трудных диалогов. Каждый из элементов проявляется на индивидуальном, социальном и структурном уровнях организации. Таким образом руководители получают глубокий анализ ситуации в компании и видят, где и какие трудности возникают.
Также в отчёте представлены обезличенные комментарии участников опроса. Люди делятся своим видением проблем и способов их решения, отмечают сильные стороны и те моменты, которые требуют улучшения.

Опрос cQ особенно эффективен не как разовая диагностика, а как одна из составляющих комплексной программы развития культуры открытого и честного диалога. Для каждой компании мы составляем индивидуальную программу. По её завершении повторяем исследование cQ с тем, чтобы оценить её эффективность.

✅ Если вы думаете, что cQ – это то, что вам нужно, то, во-первых, вы совершенно правы. А во-вторых, дайте нам об этом знать, заполнив форму в самом низу страницы. Мы расскажем об исследовании во всех подробностях, покажем образец отчёта и поделимся кейсами.

#smartvalues

❓Как организовать масштабное и качественное обучение персонала, если бюджет ограничен?

Мы уверены, что этот вопрос волнует многих руководителей, и не только из отдела по работе с персоналом.

У нас есть ответ на него, и мы поделимся им 13 февраля на X-ом юбилейном Форуме "Стратегия обучения персонала" в Москве.

Максим Ильин, старший партнёр SmartValues, выступит с докладом "Глобальное обучение. На чем делать фокус при ограниченном бюджете".
Вот о чём он расскажет:

1. Выбор фокуса в условиях постоянных изменений и ограничений. Критерии разумного выбора.

2. Что это такое: «Хочу, могу, и в этом есть нужда, и это правильно к тому же...»?

3. Черный лебедь Искусственного Интеллекта. Что остаётся людям? Трудно алгоритмизируемая ценность.

4. Самая важная и глобальная проблема, универсальная для всего человечества. Что с ней делать?

Подробности >>>.

Будем рады встретиться с вами на Форуме.
💳 По промокоду smartvalues_10 вы получите скидку при оплате участия.

ВЫГОРАНИЕ В КОМАНДЕ: ЧТО МОЖЕТ СДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ

Сложные задачи, жёсткие сроки, постоянные изменения. Длительная работа в таких условиях может вызвать у сотрудников эмоциональное и физическое истощение – состояние выгорания, о котором сейчас так много говорят.

❓Как руководитель (который и сам находится в таком состоянии) может помочь своей команде, если ни сроки, ни объём работы изменить нельзя?
✔Он может поговорить с людьми, следуя правилам ведения трудного диалога:

1. Создайте безопасность.
Говорить о выгорании сложно, потому что люди могут начать защищаться, думая, что руководитель хочет сказать, что они недостаточно хорошо выполняют свою работу. Поэтому так важно создать безопасную атмосферу для разговора. Дайте сотрудникам чётко понять, что вы не ищете виноватых и речь не о них, а об обстоятельствах, в которых все оказались.

2. Проявите эмпатию.
Это даст вам возможность увидеть людей в вашей команде такими, какие они есть на самом деле. С работой могут быть связаны лишь некоторые причины эмоционального выгорания, остальные касаются общей жизненной ситуации человека. Если руководитель показывает подчинённым, что он заботится о них не только как о выполняющих определённую работу сотрудниках, но и как о людях со всеми их проблемами, это укрепляет доверие в группе и помогает преодолевать трудности.

3. Договоритесь о дальнейших действиях.
Сотрудники ценят, когда руководитель проявляет понимание и сочувствие. Но ещё более ценна его помощь в решении проблем. Подумайте и обсудите в команде, какие конкретные действия вы можете предпринять, чтобы преодолеть сложности и добиться лучших результатов. Договоритесь о том, что вы будете делать по-другому.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД

💡 ПОДРОБНОСТИ 💡

ПЛОХОЙ - ХОРОШИЙ - ВЫДАЮЩИЙСЯ

Для того, чтобы определить разницу между хорошим и плохим руководителем, не нужно использовать никаких сложных инструментов. Мы можем её почувствовать. Однако исследование
Zenger Folkman говорит о том, что важно расширить представление о руководителях от «они бывают либо хорошими, либо плохими» до «они бывают плохими, хорошими и выдающимися».
По мнению авторов исследования, этот небольшой нюанс может оказать огромное влияние на успех как отдельных людей, так и организаций. Он поможет руководителям понять, что делать что-то хорошо – это не то же самое, что делать это по-настоящему здорово. Конечная цель руководителя - выдающееся лидерство.

🖋 А как вы думаете, стоит ли хорошему руководителю тратить время и силы на то, чтобы становиться ещё лучше?
Встречались ли вам лидеры, которых вы могли без сомнения назвать выдающимися?

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

🔊 🔊🔊 Информация для представителей HR-служб и им сочувствующих и поддерживающих ⬇

Сотрудники HR заботятся о людях в своих компаниях, помогают им развиваться, осваивать новые знания и умения, разрабатывают и запускают программы развития талантов и лидеров.
А какие компетенции нужны им самим, чтобы ещё эффективнее выполнять свою лидерскую функцию? С какими трудностями они сталкиваются, завоевывая доверие и авторитет в организации, и как их можно преодолеть?

Мы ответим на эти вопросы на вебинаре «Сапоги для HR. Как HR добиться влияния и авторитета в организации» 27 февраля 2025 г., с 11:00 до 12:30 (мск).

Вот о чём мы поговорим:
▫Особенности лидерства в сфере HR. Для кого HR-руководители должны быть лидерами.
▫Отличительные компетенции Выдающегося лидера: какие из этих компетенций проседают у HR-руководителей и почему это происходит. Результаты исследования.
▫С какой классической проблемой продавцов сталкиваются HR-руководители. Почему HR-руководителям проявлять лидерство сложнее, чем руководителям других функций.
▫Самые эффективные способы развития лидерства для HR-руководителей.

🚩 ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ

#вебинар

ГЕРОИ И НАСТАВНИКИ СРЕДИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

По словам популярного американского писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.

Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать руководителей как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.

Руководители Герои
Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются изменений, и им не занимать смелости.

Руководители Наставники
Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.

🔎 Как думаете, чья эффективность лидерства выше – Героев или Наставников?

Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин >>>.

💡А кого больше среди руководителей, с которыми вы работали раньше или работаете сейчас, - Героев или Наставников? Приглашаем принять участие в мини-опросе ⬇.

#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер

ЛЮБОПЫТНАЯ ИСТОРИЯ О СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЫШЛЕНИИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Исследование признанных экспертов в области лидерства Джо Фолкмана и Джек Зенгера показало, что хотя большинство лидерских компетенций у женщин-руководителей развиты лучше, чем у коллег мужчин, стратегическое мышление женщин оценивается окружающими ниже,
чем у мужчин-руководителей. При этом разрыв в оценках становится заметным уже в самом начале карьеры, но к 50-летнему возрасту он исчезает (см. график).

У авторов исследования пока нет чёткого понимания как причин этого явления, так и способов устранения дисбаланса. Они считают, что разрыв между способностями мужчин и женщин к стратегическому
мышлению необходимо устранить, поскольку стратегическое мышление часто является самым мощным навыком, позволяющим руководителям занимать ещё более высокие руководящие
должности. Если женщина не сможет проявить эту компетенцию в начале своей карьеры, то у неё будет мало шансов достичь карьерных высот.

По словам Джо Фолкмана и Джека Зенгера, их цель - выровнять условия игры, ответив на вопросы:
▫Как мы можем способствовать карьерному успеху женщин?
▫Что можно сделать, чтобы повысить интерес женщин к стратегическому мышлению и их уверенность в нем?
▫Может ли разрыв в уровне развития стратегического мышления быть связан с тем, как женщины взаимодействуют с другими людьми?
▫ Если женщины с самого начала карьерного пути будут уделять вниманию повышению самооценки и уверенности в себе, поможет ли это устранению разрыва в уровне развития стратегического
мышления?

🔎 Уважаемые читатели, предлагаем вам поучаствовать в решении проблемы, приняв участие в ОПРОСЕ ⬇

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

Если вы ещё не проходили тренинг "Трудные Диалоги" (а как так получилось?),

если вы хотите, чтобы ваши коллеги, руководители, партнёры узнали о тренинге "Трудные Диалоги" из первых уст и рук, а точнее из уст и рук самого Максима Ильина, международного сертифицированного мастер-тренера по программе "Трудные Диалоги",

то следующий пост может быть вам очень интересен👇👇👇.

БЕСПЛАТНЫЙ МАСТЕР-КЛАСС "ТРУДНЫЕ ДИАЛОГИ"

По данным проведённого нами опроса сотрудников российских компаний, ✅ лишь четверть респондентов оперативно обсуждают с руководителями важные вопросы. Остальные откладывают разговор.

✅ Также оказалось, что только 40% сотрудников, став свидетелями некорректного поведения, открыто говорят коллеге о том, что он/она поступает неправильно.

✅ Половина участников опроса признали, что в их компании не принято обсуждать проблемы честно и по горячим следам.

Эти результаты показывают, что во многих организациях замалчивание стало нормой. Люди по разным причинам избегают так называемых трудных диалогов.
· Почему это происходит?
· Что такое «трудный диалог»?
· Какую опасность для бизнеса несёт практика замалчивания?
· В чём заключается общая проблема большинства организаций?
· Как сделать так, чтобы люди обсуждали проблемы оперативно, открыто и конструктивно?

Ответим на эти вопросы на мастер-классе «Трудные Диалоги» 18 марта 2025 г. в 11:00.

🚩 Обратите внимание, вас ждёт не только теория, но и ПРАКТИКА в применении одного из инструментов ведения трудных диалогов.

♦РЕГИСТРАЦИЯ♦

ЗА КАКИМИ СИГНАЛАМИ ВАЖНО СЛЕДИТЬ ВО ВРЕМЯ НАПРЯЖЁННОГО РАЗГОВОРА

Как вы знаете, у трудного диалога есть три отличительные характеристики (обязательно все три):
1. критически важная тема,
2. противоположные мнения собеседников,
3. сильные эмоции.

Важность обсуждаемого вопроса и разные мнения - это исходные условия, с которыми мы начинаем разговор. Сильные эмоции возникают в процессе. Именно с их появлением диалог становится трудным. Поэтому так важно следить за моментом, когда мы начинаем "закипать".

На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится напряженным. У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их.
Кому-то легче заметить физиологические симптомы. Это может быть учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п.
Другие сначала обращают внимания на свои действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, сжимаются и словно застывают.

💡 Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов.
Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало?
Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите этот чек-лист в поле зрения во время любого сложного разговора.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это сделать