СИМПАТИЧНЕЕ, УМНЕЕ И УБЕДИТЕЛЬНЕЕ. ИТОГИ ОДНОГО ЭКСПЕРИМЕНТА

Исследователи провели эксперимент с участием более 3600 разных людей, которых объединяла одна характеристика – каждый твёрдо придерживался тех или иных политических взглядов.
Для них подготовили 2 варианта короткого видео, где некий человек высказывался на тему политики. Его идеи могли совпадать или не совпадать с мнением испытуемых.

Половине участников показали ролик, в котором герой выступал агрессивно и категорично. В видео для другой половины он говорил твёрдо, но с уважением к противоположной точке зрения.

Затем нужно было оценить привлекательность, умственные способности и умение убеждать этого человека.

👀Результаты поразили авторов эксперимента.

Испытуемые оценили категоричных персонажей-единомышленников ниже, чем тех, кто озвучивал идеи, противоречащие их собственным убеждениям, но делали это корректно и резонно. Причём разница в оценках была существенной.
Людей, которые выражали своё мнение уважительно, участники эксперимента посчитали:
• в 5 раз более дипломатичными;
• в 4 раза более симпатичными;
• в 3 раза более умными;
• на 140% более убедительными.
Также участники эксперимента заявили, что такие собеседники в несколько раз лучше могут поддерживать диалог и отношения в целом.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование

КАК ПРИМЕНЯТЬ ПРИЁМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ТРУДНЫХ ДИАЛОГОВ В ВИРТУАЛЬНОМ ОБЩЕНИИ

Ответ Джозефа Гренни, одного из авторов бестселлера «Трудные Диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки»:

«Очень своевременный вопрос. Сегодня все эти средства связи стали удобными способами избегать сложных разговоров. Первое время после выхода книги «Трудные диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки» читатели говорили нам о том, что самым большим инсайтом для них оказалось её название. Оно помогло им осознать, что трудные разговоры нужно вести и их результатами могут быть более близкие отношения, доверие, хороший контакт или же совершенно противоположные вещи, такие как интриги, замалчивание, рассогласованность. Трудный диалог – это та точка, где вы принимаете решение о том, в каком направлении двигаться дальше.

Мы можем поговорить о специальных приёмах и инструментах для ведения трудных диалогов онлайн. Безусловно, их нужно осваивать. Но важнее понимание того, что, если вы сталкиваетесь с эмоционально напряжённой, острой темой, вы должны найти способ установить близкий контакт с собеседником.

Для этого постарайтесь использовать такие средства связи, которые позволяют видеть друг друга – например, скайп. И тогда вы сможете задействовать язык тела, жесты и мимику. Всё это помогает создавать и поддерживать атмосферу безопасности. Если же видеосвязь недоступна, организуйте голосовое общение. Оно в любом случае лучше, чем обмен текстовыми сообщениями.

Задавая вопрос о том, как использовать приёмы Трудных Диалогов, мы уходим от главного. Настроены ли вы провести трудный диалог? Готовы ли приложить все усилия для того, чтобы он прошёл успешно? Вот те вопросы, с ответов на которые стоит начать».

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Пара советов в дополнение к предыдущему посту. Они могут пригодиться для тех случаев, когда вы пишите электронное письмо или подробное сообщение в мессенджере📝.

🔹Составляя текст письма, в первую очередь чётко сообщите о ваших добрых намерениях (или даже опасении, что другой человек может неправильно понять ваши намерения), а затем изложите суть вопроса. Это поможете предотвратить защитную реакцию у вашего «собеседника».

🔹Напишите письмо дважды. Первый раз - чтобы описать ситуацию. Затем внимательно его прочитайте, стараясь представить лицо человека, которому оно адресовано. Подумайте, что она/она может почувствовать, читая каждый пункт.
Затем перепишите письмо, думая о безопасности вашего адресата. Не следует смягчать или разбавлять водой смысл вашего послания. Вместо этого найдите в тексте те места, которые могут дать неправильное представление о ваших намерениях, и проясните их. Уточните, что вы хотите сказать и, напротив, каких намерений у вас нет. Например: «В последних трёх версиях программного обеспечения команда тестирования пропустила 71 ошибку». Здесь вы представляете их лица, когда они читают это, и добавляете: «У меня нет никаких сомнений в желании команды выполнить работу качественно. И всё же...».

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД

ГЕРОИ И НАСТАВНИКИ СРЕДИ ЛИДЕРОВ

По словам популярного писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.
Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать лидеров как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.

Лидеры Герои
Лидеры Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются перемен, и им не занимать смелости.

Лидер Наставник
Лидеры Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.

К какому типу вы бы отнесли себя? Вашего руководителя?

Как думаете, кто эффективнее как лидеры – Герои или Наставники?

Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин: https://smartvalues.ru/kto-jeffektivnee-geroi-ili-nastavniki/

#smartvalues #лидерство

Большинство участников опроса☝️ выбрали вариант «Жду, когда у руководителя будет подходящее настроение».
Однако тактика выжидания в такой ситуации несёт в себе риски, потому что 👇…

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #опрос

#ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

ОСОБЕНОСТИ ТРУДНОГО ДИАЛОГА С РУКОВОДИТЕЛЕМ

Человеку, обладающему властью и авторитетом, особенно важно чувствовать себя в безопасности во время трудного диалога. Создайте эту безопасность и вы сможете обсудить с руководителем даже самые рискованные вопросы.

Во время разговора руководителю важно знать, что:
💡вы уважаете его самого и его позицию;
💡вы заботитесь о его интересах и осознаёте, что вы можете не до конца понимать конкурирующие между собой цели, которые стоят перед руководителем.

Если руководитель (как и любой другой человек) начинает защищаться, в большинстве случаев это происходит из-за того, что вам не удалось выполнить одно из этих условий или оба.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем

Пример успешного трудного диалога с руководителем, которым поделился один из авторов методики «Трудные Диалоги» Джозеф Гренни:

«Как-то я работал с генеральным директором одной компании, который с первой нашей встрече вёл себя довольно неприветливо и резко. Это был физически внушительный мужчина, суровый, грубый и нетерпеливый.
Мы с ним разработали стратегию изменения культуры для его организации и только что представили план топ-менеджменту. Всё прошло как нельзя лучше. И вот мы сидели в его офисе размером со стадион и обсуждали дальнейшие шаги.

Директор: Так, какой следующий шаг?
Джозеф: Это оценка, которую мы обсуждали. В продолжение…
Директор: Оценка? Я не хочу ничего оценивать. Я сыт по горло этими оценками. Я хочу заниматься реальными вещами.

Вот он, этот момент. Диалог только что стал трудным. Передо мной сидел человек, от следующих слов которого зависела судьба чрезвычайно важного для меня проекта. Что же мне делать? Уступить, чтобы не потерять проект? Высказаться, чтобы не идти на сделку с совестью – при этом рискуя сильно задеть его? Я хотел продолжить работу и в то же время помочь ему понять ошибочность его рассуждений.
Я понимал, что, если он будет чувствовать себя со мной в безопасности, то он не будет уходить в защиту. Поэтому я попытался заверить его в том, что 1). я понимаю, кто здесь босс и 2) мне важные его интересы. Вот как я это сделал:

Джозеф: У меня есть опасения по поводу отказа от оценки. Я бы хотел поделиться ими. Но сначала я хочу, чтобы вы знали, что я сделаю то, что вы посчитаете правильным, поскольку вы – генеральный директор и именно вы принимаете итоговое решение. Мне важно, чтобы мы как можно скорее достигли значимого результата. Если наш план не позволяет этого сделать, значит, он ошибочный. Поэтому, если вы позволите, я расскажу о рисках, которые я вижу в отказе от оценки. Если нет, то я готов идти дальше.
Директор: Расскажите о рисках.

Видите, что произошло. Я уверил его в том, что уважаю его позицию. Тем самым я помог ему избежать необходимости проявить власть, чтобы «поставить меня на место». Сообщив, что я забочусь о его потребности в быстрых результатах, я помог ему избежать необходимости обеспечить эту потребность за счёт отказа от важной составляющей проекта (оценки).
Если бы вы наблюдали нашу беседу, вы бы заметили, как изменились поза и мимика директора. Он как будто уменьшился до своего нормального размера, откинулся на спинку кресла. Мышцы лица расслабились. Я знал, что теперь он чувствует себя в безопасности, и я мог открыто делиться своими мыслями».
#smartvalues #ТрудныйДиалог #кейс

ПРИВЫЧКИ, КОТОРЫЕ ТОРМОЗЯТ ВАШУ КАРЬЕРУ

По данным исследования наших партнёров из Crucial Learning, у 97% сотрудников есть Ограничивающие Карьеру Привычки (ОКП), которые не позволяют им реализовать свой потенциал⛔️. Такие привычки дорого обходятся своим обладателям, зачастую оставляя их без карьерного продвижения и роста заработной платы.

Топ-5 Ограничивающих Карьеру Привычек:

1. Неблагонадёжность
2. Подход «Это не моя работа»
3. Прокрастинация (постоянное откладывание даже важных и срочных дел)
4. Сопротивление изменениям
5.Негативное отношение

Среди других ОКП неуважительное поведение, зацикленность на краткосрочных задачах, пассивная агрессия и избегание рисков.

Можно ли добиться успеха, не меняя ОКП?
Руководители твёрдо отвечают: «Нет». Почти половина из них считает, что для карьерного развития работа с такими привычками в три раза важнее, чем наращивание технических навыков. При этом, как показало исследование, существую проверенные способы изменить ОКП. Те люди, которым удаётся использовать все Шесть Источников Влияния методики «Мастер Влияния», в 10 раз повышают свои шансы избавиться от ОКП.

Как преодолеть Ограничивающие Карьеру Привычки?

⚙️ Придумайте для себя мотивационный стимул. Когда вы чувствуете нехватку мотивации для изменения привычек, мысленно загляните в своё «будущее по умолчанию» - карьеру, которая ждёт вас, если вы будете и дальше упускать возможности для роста и продвижения.

⚙️ Инвестируйте в своё развитие. Активно развивайте с помощью тренингов, семинаров и книг те навыки, которые нужны вам для того, чтобы в вас видели высокоэффективного профессионала. Но помните о том, что это должно быть лишь частью масштабной стратегии изменений.

⚙️ Больше общайтесь с теми, кто много и с энтузиазмом работает. Окружающие люди с большой вероятностью воспринимают как должное или даже поощряют Ограничивающие Карьеру Привычки, которые тормозят вас. Заручитесь поддержкой и позитивным давлением со стороны трудолюбивых коллег, активно развивающих свою карьеру и разделяющих ваши цели.

⚙️ Найдите наставника. Изменение привычек нуждается в помощи. Найдите вызывающего у вас доверие наставника, который поддержит вас, поможет увидеть возможности для карьерного развития и воспользоваться ими.

⚙️ Поставьте на кон собственные деньги. Вознаграждайте себя за достижение промежуточных целей, создав денежный призовой фонд. Например, вы можете купить то, что вас порадует, как только достигнете поставленную цель. Однако, если цель не будет достигнута, то вы должны перечислить отложенную сумму на счёт оппозиционной вам политической партии.

⚙️ Организуйте своё рабочее пространство. Изменения в поведении происходят легче и быстрее, если окружающие люди и обстановка способствуют им. Если вам будет полезно соседство с другими сотрудниками, попросите организовать ваше рабочее место рядом с ними.

#МастерВлияния #smartvalues #исследование #как_это_сделать

КОРПОРАТИВНЫЕ «НЕПРИКОСНОВЕННЫЕ»

☄️По данным исследования Crucial Learning, у 93% сотрудников есть коллеги, которые на постоянной основе некорректно ведут себя или некачественно выполняют свою работу. При этом по логике они должны быть первыми кандидатами на увольнение. Однако каким-то образом им всё сходит с рук, и они не за что не несут ответственность. Поэтому назовём их «неприкосновенными».

☄️По словам 94% респондентов, проблемы, порождаемые «неприкосновенными», очевидны для всех. Их коллеги, прямые подчинённые и даже руководители обычно в курсе происходящего.

☄️Истиной проблемой является не наличие «неприкосновенных» в организации, а бездействие остальных. По сообщению 91% участников исследования, такое бездействие продолжается ❗️в течение года и более. Более половины из них отмечают, что проблема существует в компании не менее четырёх лет.

Встречались ли вы с такими сотрудниками?

#smartvalues #исследование

РЕЗУЛЬТАТЫ = ОТСУТСТВИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ + УБЕДИТЕЛЬНАЯ ИСТОРИЯ

По наблюдению авторов книги Crucial Accountability, эта формула работает в очень многих компаниях (и семьях).

19 мая на вебинаре «Как повысить приверженность сотрудников изменениям» поговорим о причинах и способах решения этой проблемы.
Анонс вебинара со ссылкой на регистрацию будет в следующей публикации.

ПРИГЛАШАЕМ НА ВЕБИНАР "КАК ПОВЫСИТЬ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ИЗМЕНЕНИЯМ"

19 мая, 11:00 (МСК)

🧭 Вы узнаете:
▫️Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
▫️Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
▫️Почему мы избегаем Диалогов об Ответственности или ведем их неправильно.
▫️Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
▫️Как обеспечить подотчетность коллег и подчинённых в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
▫️Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Участие БЕСПЛАТНОЕ.

Подробности и регистрация
#smartvalues #вебинар

💡Как бы вы продолжили фразу:

Лидера делает эффективным не отсутствие недостатков, а … .

Пишите ваши варианты в комментариях 🙌.

ТАК ЧТО ЖЕ ДЕЛАЕТ ЛИДЕРА ЭФФЕКТИВНЫМ🤔?

Вот как отвечают на этот вопрос Джозеф Фолкман и Джек Зенгер, эксперты мирового класса в области развития лидерства:

«Несколько лет назад мы начали изучать выдающихся лидеров и опубликовали полученные результаты в своей книге The Extraordinary Leader. В ней шла речь о лидерах, которых их непосредственные руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди отнесли к 10 процентам лучших лидеров, которых они когда-либо знали.
Проанализировав полученные данные, мы пришли к поразительному, но, как нам казалось, закономерному выводу: лидера делает великим наличие сильных сторон, а не отсутствие недостатков. Чтобы стать выдающимся лидером, достаточно делать несколько вещей исключительно хорошо».

Согласны ли вы с таким мнением?
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство

​Как сделать так, чтобы СОТРУДНИКИ ПОДДЕРЖИВАЛИ ИЗМЕНЕНИЯ в компании, а не вставляли палки в колеса руководству?

🆘Изменения бывают плановые, а бывают внезапные, вынужденные, которые необходимо быстро внедрить (актуально?)

⛔Когда дело касается изменений, в одном можно быть абсолютно уверенным: ЛЮДИ БУДУТ им СОПРОТИВЛЯТЬСЯ.

⛔Неспособность правильно донести необходимость изменений ОБХОДИТСЯ компаниям чрезвычайно ДОРОГО.

⛔Основной фактор сопротивления изменениям - низкий уровень ответственности (неожиданно?)

На вебинаре 19 мая в 11 мск. обсудим:

🔹 Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
🔹 Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
🔹 Почему мы избегаем диалогов об ответственности или ведем их неправильно.
🔹 Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
🔹 Как обеспечить подотчетность коллег и подчиненных в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
🔹 Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Ведущий - Георгий Мелик-Еганов научит нас внедрять даже трудные изменения. Присоединяйтесь!

Участие БЕСПЛАТНОЕ. 📌РЕГИСТРАЦИЯ: https://smartvalues.ru/webinar-190522/

КАК ВЫБРАТЬ ПРАВИЛЬНУЮ ТЕМУ ДЛЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

Почему мы снова и снова обсуждаем одну и ту же проблему, не достигая при этом нужного результата? Очень часто это происходит потому, что мы говорим не о той проблеме.
Выбрать правильную тему поможет инструмент под названием СТО-анализ. Это один из первых инструментов, с которым знакомятся участники тренинга «Трудные Диалоги».

СТО-анализ выделяет три уровня (или три темы) ведения диалога:

1️⃣ C - Случай
Это диалог о сиюминутной проблеме, с которой вы столкнулись прямо сейчас. В центре внимания здесь разовое конкретное действие или его последствия.
✔️Люди склонны надолго застревать на уровне Случая и оставаться там, когда проблема уже вышла за рамки конкретного эпизода. Один из признаков того, что вы ведёте неправильный разговор: ваши эмоции несоразмерны проблеме.

2️⃣ Т - Тенденция
Такой диалог вы должны провести, если вас беспокоит повторяющаяся проблема. ❗️Важный момент: в ситуации с повторяющейся проблемой мы склонны вместо Тенденции говорить о Случае – самом последнем инцидент. Если вам нужно обсудить повторяющуюся проблему, не ждите её очередного эпизода. Запланируйте разговор только о Тенденции.
Представим, что вы провели диалог о Тенденции и о чём-то договорились. Но другая сторона вновь нарушает договорённости. Значит, пора перейти на следующий уровень.

3️⃣ О - Отношения
Договорённости снова были нарушены. Для вас это сигнал о том, что настоящая проблема не в Тенденции. Она лежит глубже. Необходимо перейти к обсуждению Отношений. Если вы решили, что больше не можете доверять другому человеку, это проблема Отношений. Если вы считаете, что другой человек не способен соблюдать договорённости, это также требует обсуждения Отношений.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Предлагаем потренироваться в применении СТО-анализа💪🏻.

Для начала прочитайте (ещё раз) предыдущий пост ⬆️. А теперь представьте такую ситуацию:

Вас включили в проектную группу. N. - ваш напарник. Вместе вы будете готовить отчёты по результатам каждого этапа проекта.
Вам уже приходилось работать с этим человеком. Каждый раз было одно и то же: вы договаривались о том, кто, что и когда делает, но он ни разу не выполнил свою часть работы вовремя. При этом до последнего утверждал, что всё идёт по плану. Вы пытались поговорить с ним и выяснить причины. Но он всегда находил какие-то отговорки, рассказывал о трудностях и разных обстоятельствах, которые мешали ему закончить работу в срок.
Текущий проект не стал исключением. Вы только что узнали, что ваш коллега не подготовил данные для отчёта, который вы должны представить руководству сегодня во второй половине дня. Он объяснил это техническими проблемами и большой загруженностью.

💡Вопрос 1. Определите в этой ситуации проблему-Случай, проблему-Тенденцию и проблему-Отношения.
Ответы можно писать в комментариях.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя

🚩 Внимание! Правильный ответ.

В данной ситуации необходимо говорить о проблеме-Тенденции: коллега регулярно срывает сроки выполнения работы.
О Случае вы уже говорили, по крайней мере, пытались. Обсуждать Отношения пока рано. Самое время для трудного диалога о Тенденции.