4 ШАГА ДЛЯ ЛЁГКОГО НАЧАЛА ТРУДНОГО РАЗГОВОРА

Вначале всяко дело строго.
Доброе начало полдела откачало.

Обе эти пословицы актуальны для ведения трудных диалогов. Начать обсуждать вопрос, который для вас критически важен, вызывает у вас и вашего собеседника сильные эмоции и разногласия, – дело непростое и очень ответственное.
Давайте облегчим эту задачу.

Предлагаем придерживаться последовательности четырёх шагов, которая поможет вам начать такой разговор правильно и заложить фундамент для конструктивного и открытого обмена мнениями. А главное – она значительно повысит ваши шансы получить желаемый результат.

Начните с выражения своих добрых намерений. Затем сообщите о том, что вас беспокоит, используя факты. После поделитесь своей историей – интерпретацией этих фактов. И в конце попросите собеседника поделиться его/её видением.

1. ДОБРЫЕ НАМЕРЕНИЯ: «Я уважаю тебя и ценю наши отношения, и мне бы хотелось разобраться …».
⬇️
2. ФАКТЫ: «Я заметил(-а)/видел(-а)/слышал(-а), что …».
⬇️
3. ИСТОРИЯ: «Твои действия/слова заставили меня думать, что …».
⬇️
4. ПРИГЛАШЕНИЕ К ДИАЛОГУ: «Правильно ли я это понял(-а)? Мне бы хотелось знать, как ты видишь эту ситуацию».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ЧТО СЛЕДУЕТ ДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЮ, ЧТОБЫ ВДОХНОВЛЯТЬ И МОТИВИРОВАТЬ СВОЮ КОМАНДУ
список действий

По данным исследования Zenger Folkman, существует сильная прямая корреляция между способностью руководителя вдохновлять и мотивировать и такими показателями, как:
▫приверженность сотрудников;
▫удовлетворённость сотрудников;
▫намерение сотрудников уволиться из организации;
▫эффективность команды.

Вот что вам следует делать, если вы хотите вдохновлять и мотивировать своих подчинённых:

1. Проявляйте эмоции чаще: выражайте искреннюю признательность сотрудникам, радуйтесь их достижениям.
2. Будьте инициатором взаимодействия с сотрудниками.
3. Ставьте амбициозные цели.
4. Создайте яркий образ будущего вашей организации через три года и представьте его сотрудникам. Попросите каждого из них подумать о том, как это этот образ повлияет на его работу.
5. Общайтесь с сотрудниками активно и щедро. Отслеживайте их реакцию на общение.
6. Делегируйте задачи, думая о том, как их выполнение будет способствовать развитию конкретного сотрудника.
7. Поощряйте разработку сотрудниками индивидуальных планов развития и их выполнение.
8. Регулярно проводите коучинговые встречи с сотрудниками.
9. Вовлекайте больше людей из команды в процесс принятий важных решений.
10. Без промедления выявляйте и разрешайте конфликтные ситуации в команде.
11. Сформируйте у сотрудников понимание того, что вы ожидаете от них инновационных идей и решений.
12. Замечайте, поддерживайте и поощряйте новые идеи.
13. Организовывайте встречи с клиентами специально для того, чтобы узнать их мнение и идеи.
14. Будьте примером для окружающих. Пусть ваши действия демонстрируют ценности организации.
15. Сделайте первый шаг. Будьте тем, кто инициирует необходимые для компании изменения, проекты или коммуникацию.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю

❌ Мы с детства приучаемся выискивать просчёты и малейшие ошибки других людей и тут же указывать на них. Ко взрослому возрасту это умение становится мастерством - мастерством в поиске тривиальных разногласий и превращении их в ожесточённые споры.

✅ В следующий раз, услышав от другого человека какую-то деталь, с которой вы не согласны, подумайте и скажите вслух о том, с чем вы согласны. Затем расширьте зону согласия, добавив в диалог новую информацию.
"Я согласен с тем, что ... . Кроме того, я заметил, что ...".
"Ты права в том, что ... . Я бы хотела добавить, что ...".

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РОССИЙСКИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Сравнение результатов опроса, в котором мы предложили вам принять участие, с результатами нашего исследования показывает, что мы с вами совпали в оценке компетенции "Демонстрирует техническую и профессиональную экспертизу". Она действительно развита у российских руководителей лучше остальных.
По мнению Георгия Мелик-Еганова, старшего партнёра SmartValues, во многом это связано с наследием советского прошлого, когда руководитель должен был быть профессионалом в своей области. И сейчас эта тенденция проявляется достаточно ярко, особенно в добывающих и производственных отраслях. Директор по маркетингу должен быть классным маркетологом, финансовый директор – отличным финансистом. С одной стороны, есть традиция, а с другой – ожидания сотрудников. Люди также считают, что руководителю следует быть главным экспертом в своей сфере.

Полный отчёт по итогам исследования "Профиль российского руководителя" вы найдёте здесь.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #исследование #руководителю

Дорогие наши читатели, мы от всей души поздравляем вас с Новым годом!

Желаем здоровья и благополучия вам и вашим родным.
Пусть на душе будет светло и спокойно, пусть находятся решения для самых сложных задач, пусть задуманное воплощается в жизнь.

Ещё желаем вам надёжных коллег, мудрого руководства, как можно больше поводов для гордости, благодарности и счастливой улыбки, попутного ветра во всех начинаниях и чтобы на всё хватало сил и времени.

Сотрудники компании SmartValues

КАК ПРЕВРАТИТЬ КАТЕГОРИЧНЫЙ МОНОЛОГ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ ДИАЛОГ

У вас есть знакомый или коллега, который любит поговорить на определённую тему, но делает это в форме категоричного и эмоционального монолога?
Если да, то вам наверняка знакома ситуация, когда попытки окружающих высказать другое мнение заканчиваются яростным спором или прекращением общения. И тема интересная, и есть что сказать, а диалога не получается. Как это исправить?

✅ Скажите своему знакомому примерно следующее: «Я вижу, ты очень увлечён этим вопросом, и мне искренне хотелось бы понять твою точку зрения. Мне кажется, она отличается от моей, и было бы здорово узнать о твоих взглядах больше. Обещаю слушать тебя внимательно, с открытым разумом. А ты согласен потом так же выслушать и мою точку зрения?».

Если собеседник скажет «нет», вы можете с чистой совестью уйти от дальнейшего разговора, не чувствуя, что поступаете невежливо. Вы ведь не обязаны выслушивать его монологи.
Если же согласится (что очень вероятно), то будьте готовы к тому, что в ходе беседы вам нужно будет мягко ему напомнить (возможно, не один раз) о том, что он пообещал вас внимательно выслушать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Это утверждение - не частное мнение, а вывод по итогам масштабного исследования. Наша программа "Выдающийся Лидер" помогает руководителям определять свои сильные стороны и развивать их. С недостатками же стоит целенаправленно работать только в том случае, если они являются фатальными.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

ЕСЛИ ВОРОБЕЙ ВСЁ-ТАКИ УЛЕТЕЛ…
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ СКАЗАЛИ ТО, ЧЕГО ГОВОРИТЬ НЕ СЛЕДОВАЛО

По итогам опроса о неосторожных высказываниях, лидирует ситуация, когда мы говорим то, чего не следовало, под влиянием сильных негативных эмоций. На нашем канале вы можете найти публикации о связи эмоций и действий. Например, эту или эту.
Также оказалось, что часто мы даём или наблюдаем со стороны непрошенную обратную связь. Вот подборка постов на тему обратной связи.

А здесь мы расскажем, что следует сделать, чтобы сохранить карьеру, отношения и достигнутые ранее результаты, если вы сказали лишнее.

1. Если вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения, внятно и развёрнуто. Проведём аналогию с лечением: повязка на рану должна быть больше раны. Например, если вы красочно и во всеуслышание высказали своё неуважение другому человеку (возможно, своему руководителю), то банальное «простите» не поможет. «Пострадавшему» необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет соответствовать силе негативных чувств, которые вы только что у него вызвали.

2. Если вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё несколько сложнее. Извинение также должно соответствовать степени огорчения другой стороны. Но перед вами стоят ещё три задачи:
1). Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось другому человеку. Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2). Сформулируйте вашу мысль так, как это следовало бы сделать изначально.
3). Повторите пункт 1.

3. Вы сказали что-то, в чём уверены, но чего не следовало говорить человеку в вашей должности.
Что нужно сделать: И вновь извинитесь. Если вы высказали мнение, которое не является официальной точкой зрения вашей организации, вам следует извиниться так, словно вы сами не верите в то, что сказали. Такой ход может показаться лицемерием, но это не так. Извинения приносите не вы как индивидуум, а вы как должностное лицо . Таким образом, ваше извинение исправляет то, что действительно нуждается в исправлении, - сорвавшееся с ваших губ безответственное суждение. Вы осознали, что не должны высказываться от имени компании в том формате, который кажется допустимым лично вам.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

КАК ИЗВИНИТЬСЯ ПРАВИЛЬНО

В предыдущей публикации мы говорили о том, что, если вы сказали что-то, чего говорить не следовало, то первым делом необходимо извиниться.
Извиняться - не самая лёгкая и приятная задача для многих людей. Надо наступить на горло своему эго, собраться с мыслями, подобрать слова. Чтобы все эти усилия не пропали зря, важно извиниться правильно.

Извинения срабатывают в том случае, если в их основе лежит искреннее раскаяние и намерение что-то изменить.
Извиняясь, мы должны показать, что:
1. понимаем, что наши слова или действия доставили неприятности другому человеку,
2. раскаиваемся в этом,
3. хотим вновь заслужить доверие и готовы приложить к этому усилия.

Чтобы извинение произвело нужный эффект, мы должны изменить свои мотивы. Необходимо отказаться от попыток во что бы то ни стало "сохранить лицо", снять с себя ответственность или доказать свою правоту. С такими намерениями мы извинимся "для галочки".
Вместо этого следует сфокусироваться на истиной цели нашего взаимодействия.

Для этого возьмите паузу и максимально честно и внятно ответьте себе на три вопроса:
▫️Что я хочу для себя?
▫️Что я хочу для моего собеседника?
▫️Что я хочу для наших отношений?
И только после этого начинайте говорить.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

МЯГКИЕ НАВЫКИ В ТРЕНДЕ

Шесть фактов, которые говорят о важности и востребованности мягких навыков (soft skills) сегодня и в ближайшем будущем:

1. Согласно исследованию Deloitte Access Economics, к 2030 году ⅔ рабочих мест будут требовать от кандидатов высокого уровня мягких навыков.

2. По данным того же исследования, бизнес оценивает важность мягких навыков на 25% выше, чем технических.

3. Из отчёта LinkedIn Global Talent Trends 2019 следует, что 92% специалистов по привлечению талантов считают мягкие навыки кандидатов такими же важными, как и технические или даже более важными.

4. 89% респондентов исследования LinkedIn заявили, что новые сотрудники часто не приживаются в компаниях именно из-за недостатка у них мягких навыков.

5. Совместное исследование Гарвардского университета, Фонда Карнеги и Стэнфордского исследовательского центра показало, что 85% успеха на работе достигается благодаря хорошо развитым мягким навыкам.

6. McKinsey Global Institute прогнозирует, что к 2030 году по мере роста автоматизации спрос на социальные и эмоциональные навыки вырастет на 26% в США и на 22% в Европе.

#smartvalues #исследование

ТРИ ОПАСНЫХ ПОСЛЕДСТВИЯ МОЛЧАНИЯ

По нашим многолетним наблюдениям, если в компании не принято открыто и своевременно обсуждать существующие проблемы, то ей неизбежно приходится иметь дело с тремя типами последствий:

1. Межличностные конфликты.
Они приводят к нарушению взаимодействия между людьми, к снижению вовлечённости и лояльности и к так называемому «тихому увольнению», когда человек остаётся в организации, но работает формально, для видимости.

2. Хронические проблемы.
Проблемы укореняются и переходят в разряд хронических. Чем дольше сотрудники не говорят о них, тем более значимыми и сложными они становятся. Здесь есть ещё один опасный момент. Люди привыкают к проблеме и начинают убеждать себя в том, что это вариант нормы. У них искажается восприятие действительности, формируются ошибочные установки и закрепляется неправильное поведение.

3. Недостижимость амбициозных целей. Для достижения целей определённого уровня необходим конструктивный диалог. Он является обязательным условием, жизненно важным поведением. Например, в производственной компании, особенно с опасным производством, нельзя добиться выполнения показателей техники безопасности без того, чтобы люди не говорили друг другу и своим руководителям о ситуациях, когда правила нарушаются.

🛟 Первый шаг на пути решения этих проблем - диагностика культуры коммуникации в организации.
Если вам интересно узнать, как мы это делаем, поставьте реакцию на пост.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОММУНИКАЦИИ В КОМПАНИИ

«У нас с коммуникацией всё хорошо. Все нормально общаются» - вот что обычно мы слышим, когда задаём руководителям вопрос о том, как они оценивают коммуникацию в их организации.

Но стоит подумать о том, что в основе почти всех хронических проблем лежат решающие разговоры, которые люди не ведут вовсе либо ведут неправильно, как ответ на этот вопрос становится не таким простым и позитивным.

Мы в SmartValues решили помочь руководителям объективно оценить качество коммуникации в их компаниях и увидеть пути развития.
На основании многочисленных исследований мы разработали онлайн инструмент cQ (Communication Quotient) - Коэффициент Коммуникации. Он показывает, насколько эффективно в организации происходит коммуникация между подразделениями и отдельными сотрудниками по важнейшим проблемам и вопросам, влияющим на достижение необходимых результатов.
Сотрудники и руководители анонимно отвечают на вопросы, и по итогам их ответов формируется отчёт. Из этого отчёта руководители узнают, какова вероятность (по 100-бальной шкале) проведения в их компании открытого, честного и конструктивного диалога по самым серьёзным проблемам и сравнивают свой результат с результатом лучших организаций. Этот показатель складывается из трёх ключевых элементов: способности людей вести трудные диалоги, понимания важности их ведения и ощущения безопасности при ведении трудных диалогов. Каждый из элементов проявляется на индивидуальном, социальном и структурном уровнях организации. Таким образом руководители получают глубокий анализ ситуации в компании и видят, где и какие трудности возникают.
Также в отчёте представлены обезличенные комментарии участников опроса. Люди делятся своим видением проблем и способов их решения, отмечают сильные стороны и те моменты, которые требуют улучшения.

Опрос cQ особенно эффективен не как разовая диагностика, а как одна из составляющих комплексной программы развития культуры открытого и честного диалога. Для каждой компании мы составляем индивидуальную программу. По её завершении повторяем исследование cQ с тем, чтобы оценить её эффективность.

✅ Если вы думаете, что cQ – это то, что вам нужно, то, во-первых, вы совершенно правы. А во-вторых, дайте нам об этом знать, заполнив форму в самом низу страницы. Мы расскажем об исследовании во всех подробностях, покажем образец отчёта и поделимся кейсами.

#smartvalues

❓Как организовать масштабное и качественное обучение персонала, если бюджет ограничен?

Мы уверены, что этот вопрос волнует многих руководителей, и не только из отдела по работе с персоналом.

У нас есть ответ на него, и мы поделимся им 13 февраля на X-ом юбилейном Форуме "Стратегия обучения персонала" в Москве.

Максим Ильин, старший партнёр SmartValues, выступит с докладом "Глобальное обучение. На чем делать фокус при ограниченном бюджете".
Вот о чём он расскажет:

1. Выбор фокуса в условиях постоянных изменений и ограничений. Критерии разумного выбора.

2. Что это такое: «Хочу, могу, и в этом есть нужда, и это правильно к тому же...»?

3. Черный лебедь Искусственного Интеллекта. Что остаётся людям? Трудно алгоритмизируемая ценность.

4. Самая важная и глобальная проблема, универсальная для всего человечества. Что с ней делать?

Подробности >>>.

Будем рады встретиться с вами на Форуме.
💳 По промокоду smartvalues_10 вы получите скидку при оплате участия.

ВЫГОРАНИЕ В КОМАНДЕ: ЧТО МОЖЕТ СДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ

Сложные задачи, жёсткие сроки, постоянные изменения. Длительная работа в таких условиях может вызвать у сотрудников эмоциональное и физическое истощение – состояние выгорания, о котором сейчас так много говорят.

❓Как руководитель (который и сам находится в таком состоянии) может помочь своей команде, если ни сроки, ни объём работы изменить нельзя?
✔Он может поговорить с людьми, следуя правилам ведения трудного диалога:

1. Создайте безопасность.
Говорить о выгорании сложно, потому что люди могут начать защищаться, думая, что руководитель хочет сказать, что они недостаточно хорошо выполняют свою работу. Поэтому так важно создать безопасную атмосферу для разговора. Дайте сотрудникам чётко понять, что вы не ищете виноватых и речь не о них, а об обстоятельствах, в которых все оказались.

2. Проявите эмпатию.
Это даст вам возможность увидеть людей в вашей команде такими, какие они есть на самом деле. С работой могут быть связаны лишь некоторые причины эмоционального выгорания, остальные касаются общей жизненной ситуации человека. Если руководитель показывает подчинённым, что он заботится о них не только как о выполняющих определённую работу сотрудниках, но и как о людях со всеми их проблемами, это укрепляет доверие в группе и помогает преодолевать трудности.

3. Договоритесь о дальнейших действиях.
Сотрудники ценят, когда руководитель проявляет понимание и сочувствие. Но ещё более ценна его помощь в решении проблем. Подумайте и обсудите в команде, какие конкретные действия вы можете предпринять, чтобы преодолеть сложности и добиться лучших результатов. Договоритесь о том, что вы будете делать по-другому.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД

💡 ПОДРОБНОСТИ 💡

ПЛОХОЙ - ХОРОШИЙ - ВЫДАЮЩИЙСЯ

Для того, чтобы определить разницу между хорошим и плохим руководителем, не нужно использовать никаких сложных инструментов. Мы можем её почувствовать. Однако исследование
Zenger Folkman говорит о том, что важно расширить представление о руководителях от «они бывают либо хорошими, либо плохими» до «они бывают плохими, хорошими и выдающимися».
По мнению авторов исследования, этот небольшой нюанс может оказать огромное влияние на успех как отдельных людей, так и организаций. Он поможет руководителям понять, что делать что-то хорошо – это не то же самое, что делать это по-настоящему здорово. Конечная цель руководителя - выдающееся лидерство.

🖋 А как вы думаете, стоит ли хорошему руководителю тратить время и силы на то, чтобы становиться ещё лучше?
Встречались ли вам лидеры, которых вы могли без сомнения назвать выдающимися?

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер