Простой критерий здоровья отношений.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАК СДЕЛАТЬ ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ БЕЗОПАСНЫМ ДЛЯ СЕБЯ

Ещё один вопрос, который порой возникает у участников тренинга «Трудные Диалоги»: Как во время разговора создать психологическую безопасность не только для собеседника, но и для самого себя?
Он особенно актуален для ситуации трудного диалога с руководителем, который, как вы предполагаете, может начать защищаться или использует силу власти, если вы выскажете противоположное мнение.

У этого вопроса есть две части:
Внутренняя: как я работаю над собой, чтобы сделать обсуждение безопасным для себя.
Внешняя: как я взаимодействую с другими, чтобы сделать обсуждение безопасным для себя.

Если говорить о работе над собой, то ответ будет коротким: необходимо изучать приёмы и инструменты ведения трудных диалогов (и в этом вам помогут посты канала, отмеченные хештегом #ТрудныеДиалоги) и регулярно применять их на практике. Поначалу что-то будет получаться лучше, что-то хуже. Но, если вы будете упорны и последовательны, то со временем вы начнёте себя чувствовать увереннее и безопаснее во время обсуждения самых трудных тем.

Как взаимодействовать с другими, чтобы сделать трудный диалог безопасным для себя?
Несколько рекомендаций.

💎 Готовьтесь к каждому разговору. Вы можете попрактиковаться с близким другом или членом семьи, разыграть предстоящий диалог по ролям и спланировать, что и как вы будете говорить.

💎 Приведите в порядок свои чувства, сосредоточившись на том, чего вы действительно хотите. Какой результат вы хотите получить? Вы ждёте понимания, согласия или извинений от собеседника? Или, что гораздо лучше, вы хотите понять его? Какими вы видите свои отношения с собеседником в завершении разговора?

💎 Если вы ожидаете, что ваш собеседник будет защищаться, или агрессивно вести себя, или, наоборот, постарается уйти от разговора, подумайте, каковы могут быть причины такого поведения. Спросите себя: «Почему разумный и порядочный человек стал бы проявлять агрессию по отношению ко мне?». Изучите свои предположения и свой прошлый опыт взаимодействия с этим человеком. Делаете ли вы что-то, что может провоцировать агрессию или молчание? Если вы измените своё поведение, может ли изменится реакция собеседника?

💎 Ищите общую цель. Скажите собеседнику, что вы заботитесь о его интересах и уважаете его, и что ваша цель - решить проблему и сделать так, чтобы вам обоим было лучше. Например, подумайте, что одинаково важно для вас и вашего руководителя, если говорить о результатах работы. Что вас с ним объединяет? Как ваше мнение или ваши данные могут помочь достичь того, к чему он стремится?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

8 КОМПЕТЕНЦИЙ, УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КОТОРЫХ РУКОВОДИТЕЛИ СКЛОННЫ ПЕРЕОЦЕНИВАТЬ: С ЧЕМ СВЯЗАНЫ ЗАВЫШЕННЫЕ ОЦЕНКИ И КАК ЭТО ИСПРАВИТЬ

Мы попросили вас отметить те компетенции, которые, на ваш взгляд, сами руководители считают у себя лучше развитыми, чем окружающие их люди. Список получился таким:
▫Вдохновляет и мотивирует других на работу с высокой отдачей.
❗Эта компетенция возглавила список, с большим отрывом от остальных.
▫Ориентирован на результат.
▫Развивает других.
▫Сотрудничает и работает в команде.
▫Проявляет цельность личности и честность.
▫Разрабатывает стратегическое видение.
▫Решает проблемы и анализирует трудности.

Давайте посмотрим, как дело обстоит на самом деле.
Исследователи из компании Zenger Folkman изучили 835 000 анкет обратной связи по методу 360 градусов 59 808 руководителей. Метод предполагает, что каждому участнику оценку дают его подчинённые, коллеги, руководитель и он сам. Из этих оценок складывается общая эффективность лидерства человека.
Эксперты сравнили оценки самих руководителей и окружающих их людей и определили компетенции, по которым руководители имели тенденцию оценивать себя выше, чем их оценивали другие. Также они прокомментировали расхождение оценок, выделив конкретные поведенческие индикаторы, по которым оно было наиболее заметным, и дали рекомендации по каждой компетенции.

💡 Вдохновляет и мотивирует других на работу с высокой отдачей
Многие руководители оценивают свою способность вдохновлять сотрудников выше, чем сами сотрудники. По данным глобального исследования Zenger Folkman, эта характеристика имеет самые низкие оценки. При этом её ценность и важность – самые высокие. Данной компетенцией сложно управлять. Часто руководители связывают её с мотивационными речами, полными энтузиазма. Однако исследование показало, что вдохновлять может тот лидер, у кого есть чёткое видение, кто ставит амбициозные/напряжённые цели, развивает окружающих, проявляет инициативу, устанавливает эмоциональные связи.


💡 Сотрудничает и работает в команде
Люди склоны слишком высоко оценивать свою способность сотрудничать с другими. И, действительно, адекватно оценить эту компетенцию непросто, так как большая часть нашего опыта учёбы и работы говорит нам о важности именно индивидуальных, а не групповых результатов.

💡 Развивает окружающих
Печально осознавать, что твои усилия по развитию окружающих оказываются недостаточными. Подчинённые могут ожидать от руководителя более активной обратной связи, больше интересных задач, обучения и коучинга. Эта компетенция проявляется в том, что руководитель действительно заботится о развитии своих людей. И здесь напрашивается вопрос: «Что по-настоящему заботит большинство лидеров? Что для них самое важное?». Достижение результатов, продвижение по карьерной лестнице, симпатия окружающих или развитие сотрудников?

💡 Решает проблемы
Самое большое расхождение оценок внутри этой компетенции касалось такой характеристики как «его/её взвешенные суждения вызывают доверие у сотрудников». Руководители считают, что они принимают правильные решения, но при этом часто не интересуются мнением других. Отбросьте стремление быть «самым умным учеником в классе» – вместо этого станьте самым лучшим фасилитатором для умных людей вашей команды.

💡 Строит отношения
Большинство лидеров полагают, что окружающие симпатизируют и доверяют им. Но в действительность так бывает не всегда. Самооценка такой характеристики как «пользуется доверием участников рабочей группы» во многих случаях оказалась завышенной. Так же обстояло дело и с «соблюдением баланса между стремлением добиться результата и уважением к потребностям и проблемам сотрудников». По мнению руководителей, их хорошие отношения с другими преимущественно связаны с их статусом - сотрудники склонны хорошо относиться к вышестоящим коллегам. На самом же деле - как бы ни было сложно это принять, - другие люди не испытывают к ним такую симпатию, которую, как им кажется, демонстрирует их поведение.

Продолжение ⬇.

💡 Демонстрирует техническую/профессиональную экспертизу
Наши знания и экспертиза – это то, что мы сами часто переоцениваем, а другие так же часто недооценивают. Другие люди не могут точно знать, насколько широки и глубоки ваши знания. Другой причиной расхождения в оценках может быть то, что руководители просто не умеют делиться своими знаниями.

💡 Проявляет инициативу
Руководители оценивают свою инициативность гораздо выше, чем другие люди. Может показаться, что данная компетенция предполагает активное информирование окружающих о том, как усердно вы работаете и как много сделали. Но этот подход не работает. Исходите из того, что большинство ваших инициатив останутся незамеченными. И далее выберите те задачи, в ходе решения которых ваша инициатива будет заметна для компании.

💡 Проявляет цельность личности и честность
Самое большое несоответствие самооценки и общей оценки в этой области связано с расхождением между словами и действиями. Люди редко осознают, что они делают что-то, что сами же называли недопустимым. Если же они «ловят» себя на таком поведении, то стараются рационализировать его, объясняя особенностями конкретной ситуации.
Быть ролевой моделью и подавать хороший пример – другая составляющая этой компетенции, которую по-разному оценивают сами лидеры и их респонденты. Мы с лёгкостью замечаем несостоятельность других как ролевых моделей, но нам очень трудно увидеть свои недостатки.
Третье несоответствие касается соблюдения обязательств и обещаний. Будьте внимательны и аккуратны, когда отмечаете успехи сотрудников. Не стоит раздавать похвалу направо и налево, если она не может быть подкреплена материальным вознаграждением или карьерным продвижением.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ПОВЫСИТЬ МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ К ВЕДЕНИЮ ТРУДНЫХ ДИАЛОГОВ

❇ Помогите сотрудникам увидеть цели и конечные результаты. Какие важные цели/конечные результаты могут быть достигнуты, если они будут обсуждать важные вопросы вовремя, открыто и конструктивно?

❇ Сделайте невидимое видимым. Чего не замечают сотрудники? К каким последствиям приводит молчание? Как избегание открытого обсуждения влияет на коллег, на компанию в целом и на самих сотрудников?

❇ Делитесь историями успеха. Рассказывайте истории успешного проведения трудных диалогов. Они помогут сотрудникам увидеть реальность такого поведения и его ценность.

❇ Вовлекайте неформальных лидеров. Они могут стать наставниками или партнёрами для своих коллег, обучая их ведению трудных диалогов, мотивируя и формируя ответственное отношение.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #руководителю

Ваш собеседник говорит то, с чем вы категорически не согласны. Вы чувствуете, что закипаете😤.
Как помочь себе быстро справиться с эмоциями?

А воь как ⬇️

🛟 Подумайте о том, что сейчас ваша задача – понять точку зрения другого человека. Вы не обязаны с ней соглашаться.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

Как не терять фокус на важных долгосрочных проектах в потоке сиюминутных срочных дел?

Пример использования инструмента "Шесть источников влияния" из методики "Мастер влияния" для решения этой задачи.

#smartvalues #МастерВлияния

Уважаемые коллеги, у нас есть отличный повод, чтобы встретиться с вами онлайн ⬇.

Как вы думаете, какому числу компаний удаётся реализовывать свои стратегические планы?

Согласно оценке HBR, лишь 10%. То есть только одна организация из десяти способна достичь критически важных целей, определяющих её будущее.

Почему так мало и что не так с остальными 90%? И что нужно сделать, чтобы ваша компания стабильно достигала самые смелые цели?

Ответим на эти вопросы на вебинаре «Что делает вашу компанию неспособной достигать амбициозные цели».

🗓 22 октября 2024 г.
⏰ 11:00 (мск)

💡Вы узнаете:

🔹Для чего организации нужны амбициозные цели. Результаты исследований.
🔹Причины, по которым компании не могут достичь амбициозных целей. Чего не знают и не умеют их сотрудники и руководители.
🔹3 инструмента, системное использование которых сделает вашу компанию способной достигать амбициозные цели. Что и как нужно изменить.

🔥 РЕГИСТРАЦИЯ 🔥

В ВАШЕМ ОКРУЖЕНИИ НЕ ПРИНЯТО ОБСУЖДАТЬ СЕРЬЁЗНЫЕ ПРОБЛЕМЫ? ЭТО НУЖНО ИСПРАВИТЬ

Принято ли открыто обсуждать серьёзные проблемы в организации, где вы работаете, в вашей семье, в компании друзей? 

Нередко бывает так, что вместо конструктивного разговора люди прибегают к молчанию или насилию в разных формах. Отношения портятся, проблемы становятся острее - все оказываются в проигрыше. 

Что лично вы можете сделать, чтобы в группе коллег или близких вам людей прижилась традиция вести трудные диалоги? 

Начните с диагностики.

1⃣ Определите темы трудных диалогов. Вряд ли их будет много, возможно, всего одна или две. Главное – правильно выявить их. Ищите такие темы, которые соответствуют всем трём критериям: 
✔очень важны для вас, ваших коллег или родных; 
✔вызывают у всех сильные эмоции; 
✔мнения вовлечённых сторон не совпадают.

2⃣ Определите типичные виды поведения, которые люди демонстрируют, как только возникает одна из трудных тем. 
Возможно, кто-то начинает проявлять агрессию, кто-то замыкается, кто-то отпускает саркастические шутки. 

3⃣ Определите последствия такого поведения. Как оно влияет на всю группу? Что плохого происходит или чего хорошего не происходит из-за того, что люди так себя ведут?
В организации, например, среди последствий могут быть слишком медленный процесс принятия решений и даже увольнение ключевых сотрудников. В семье не получается с удовольствием проводить вместе свободное время.

Выявив все три компонента – темы, виды поведения и последствия, – поделитесь своими находками с коллегами или родными. В большинстве случаев, если люди настроены конструктивно, они с энтузиазмом и благодарностью воспринимают подобную информацию и выражают готовность изменить ситуацию к лучшему.

Следующий шаг – начать применять на практике инструменты и приёмы ведения трудных диалогов. В этом вам поможет наш канал (#ТрудныеДиалоги) и тренинг «Трудные Диалоги».

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

ДВА УСЛОВИЯ, ВЫПОЛНИВ КОТОРЫЕ, ВЫ СМОЖЕТЕ ПРЕВРАТИТЬ ЛЮБОЙ СПОР В ДИАЛОГ

Если вы оказались втянуты в спор, постарайтесь превратить его в диалог.

Основополагающие элементы диалога:
✔взаимное уважение;
✔общая цель, достижение которой для собеседников важнее отдельных разногласий.

Отсюда пара рекомендаций 👇.

✅ Проявляйте уважение к собеседнику. Оно должно звучать в словах и интонации, прочитываться в жестах и мимике. Во время разговора контролируйте ситуацию, время от времени задавая себе вопрос: Верит ли мой собеседник, что я его уважаю?

А как быть, если поведение другого человека не вызывает у вас уважения? Рассказываем здесь.

✅ Если у вас есть общая цель, попытайтесь сделать на этом акцент и перейти от спора к диалогу. Общая взаимовыгодная цель объединяет людей, делая их соратниками, а не соперниками. Если общей цели нет, то попробуйте найти её или придумать.
Чего бы хотели достичь все участники обсуждения? Что для всех одинаково важно? Что общего есть в желаниях и намерениях разных сторон?

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД

Коллеги, ждём вас завтра на вебинаре «Что делает вашу компанию неспособной достигать амбициозные цели».

🗓 22 октября 2024 г.
⏰ 11:00 (мск)

💡Вы узнаете:

🔹Для чего организации нужны амбициозные цели. Результаты исследований.
🔹Причины, по которым компании не могут достичь амбициозных целей. Чего не знают и не умеют их сотрудники и руководители.
🔹3 инструмента, системное использование которых сделает вашу компанию способной достигать амбициозные цели. Что и как нужно изменить.

🔥 РЕГИСТРАЦИЯ 🔥

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ФАТАЛЬНЫЙ НЕДОСТАТОК

Простой способ определить, является ли слабая сторона руководителя фатальным недостатком (с которым, в отличие от обычных слабых сторон, нужно обязательно работать):

Обратите внимание, при упоминании имени этого руководителя вспоминают ли люди в первую очередь именно это его качество. Если да, то фатальный недостаток становится фильтром, через который окружающие воспринимают слова и действия руководителя. И часто из-за негативного влияния фатального недостатка они просто не замечают его положительных качеств.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

ТРИ СОВЕТА О ТОМ, КАК ВЕСТИ КОНСТРУКТИВНЫЙ ДИАЛОГ, ЕСЛИ ВЫ НЕ СОГЛАСНЫ С СОБЕСЕДНИКОМ НИ ПО ОДНОМУ ВОПРОСУ

Три совета, которые могут быть особенно полезны во времена, когда вокруг много противоречивой информации.

1. Будьте аккуратны в высказываниях.
Описывая взгляды других — даже когда эти другие вас не слышат, – избегайте громких выражений и сильных эпитетов. Они предсказуемым образом влияют не только на другого человека, но и на вас.
Вам может показаться, что более нейтральные формулировки сделают ваше мнение менее весомым. Но их предназначение в другом - они помогут вам не разжигать эмоции и не усиливать свою неприязнь. Ведь чем эмоциональнее и провокационнее будут ваши высказывания, тем меньше у вас останется возможностей, чтобы найти общее в своих взглядах и взглядах другого человека.

2. Оперируйте фактами.
Если вы хотите, чтобы другие люди больше опирались на факты, убедитесь в том, что и вы сами в любой ситуации и в любом окружении придерживаетесь таких же стандартов. Развивайте в себе привычку каждый раз, когда делитесь своим мнением, начинать с фактов, на основании которых вы делаете свои выводы. Ищите ответ на вопрос о том, какие факты вас заставляют думать так, а не иначе.

3. Терпеливо возвращайте других на их «путь к действию».
Модель «путь к действию» предполагает, что наши действия - это результат прохождения нами пути, который начинается с того, что мы что-то видим или слышим. Затем мы рассказываем себе историю о том, что видели или слышали. Под влиянием этой истории у нас возникают определённые чувства. А наши чувства влияют на наши действия. 
Проблема в том, что наш мозг создан для максимально эффективной работы. Поэтому мы склонны хранить не все исходные данные, которые формируют наши истории и чувства. Мы помним, что думаем или чувствуем по поводу чего-либо. Но мы не помним всех фактов и наблюдений, которые породили эти истории или чувства. Таким образом, мы не умеем пересматривать свои взгляды, но отлично умеем отстаивать их правильность. 
Зная это, мы можем быть более терпеливыми как к себе, так и к другим. Когда кто-то рассказывает вам, что он «думает» или «чувствует», мягко и уважительно помогите ему восстановить связь с «почему» - с фактами. Спросите, что он видел, делал, читал или узнал такого, что послужило основой для этих историй и чувств. Не провоцируйте собеседника, указывая на неубедительность его доказательств. Так вы только разрушите безопасность, которая могла бы помочь другому человеку рационально переосмыслить ситуацию.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

БУДЬТЕ БАТУТОМ, ИЛИ КАК РУКОВОДИТЕЛЮ РАЗВИТЬ СВОЙ НАВЫК СЛУШАНИЯ

По данным исследования Zenger Folkman, если руководитель 15 минут в день внимательно и сосредоточенно слушает своих сотрудников, то это способствует:
▫повышению доверия и лояльности со стороны команды;
▫более позитивным отношениям внутри организации;
▫расширению возможностей для решения проблем;
▫росту заинтересованности и эффективности сотрудников.

Вот что вы можете сделать, чтобы улучшить свою способность слушать:

✅ Прежде чем говорить, спросите себя, будет ли то, что вы собираетесь сказать, ценнее того, что вы можете узнать, выслушав вашего собеседника.

✅ Выделите время для регулярных встреч (например, в формате прогулок) с сотрудниками, главной целью которых будет понять их точку зрения.

✅ Используйте правило 80/20. Старайтесь слушать 80% времени, а говорить – 20%.

✅ Введите правило не использовать гаджеты во время собраний.

✅ Задавайте открытые вопросы для получения подробных, содержательных и вдумчивых ответов.

✅ Практикуйте осознанное слушание. Полностью сосредоточьтесь на говорящем, наблюдая не только за его словами, но и за тоном, языком тела и эмоциями.

✅ Не спешите с выводами. Приучите себя полностью выслушивать идеи другого человека, прежде чем оценивать их.

✅ Регулярно запрашивайте у сотрудников обратную связь: просите их оценить ваши навыки слушания и привести конкретные примеры для улучшения.

✅ Будьте батутом. Многие думают, что хороший слушатель впитывает слова другого человека словно губка. Однако, по данным исследований, хорошие слушатели подобны батутам. Вместо поглощения идей собеседника, они усиливают их, поддерживают, помогают прояснить и заряжают энергией.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю

Ещё Аристотель (именно ему приписывают эту цитату) говорил о том, что критика неизбежна, если мы хотим чего-то достичь. А раз так, то важно научиться правильно на неё реагировать.
Наши публикации рассказывают, как это сделать:

Как реагировать, если руководитель постоянно критикует вашу работу

Как вести себя, если на вас обрушили яростную критику

Советы для тех, кто не любит конструктивную критику

Как реагировать на неожиданную критику

💎 Что такое амбициозная цель.
Для чего организации нужны амбициозные цели. Данные исследований.
💎 Четыре главных причины, по которым компании не могут достичь амбициозных целей.
💎 Три инструмента, системное использование которых сделает вашу компанию способной достичь амбициозных целей.

Об этом и многом другом Максим Ильин, старший партнёр SmartValues, подробно рассказал на вебинаре "Что делает вашу компанию (не)способной достигать амбициозный целей", проведённом при поддержке Ассоциации менеджеров.

Предлагаем вам посмотреть запись вебинара и при желании поделиться своими комментариями, примерами и вопросами в комментариях.

📺 Смотреть на Youtube.

📺 Смотреть на Rutube.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ДОСТИЧЬ ЦЕЛЕЙ

Исследование компании Zenger Fokman с участием нескольких тысяч руководителей даёт информацию, которая поможет нам в достижении целей ⬇.

💡Составьте список важных целей и сократите его до трёх ключевых.
Для этого сначала отметьте цели, которые вы хотите достичь. Настоящее желание что-то сделать и энергия повышают вероятность успеха.
Затем выберите те пункты вашего списка, от выполнения которых вы получите максимальную пользу.

💡Возьмите на вооружение десять моделей поведения, которые, по данным исследования, помогают людям эффективно достигать своих целей:

1. Не бойтесь рисковать. Начиная что-то новое, приступая к проекту или заявляя во всеуслышание о том, что вы пытаетесь сбросить вес, вы рискуете. А что если задуманное не получится? Страх неудачи может парализовать вас, и вы даже не попытаетесь что-то изменить. И здесь ваша готовность рисковать ради достижения цели играет важную роль.
2. Думайте о своих достижениях и успешных проектах. Вспоминая свои прошлые достижения, подумайте о том, что получить желаемый результат было непросто. Вы рисковали, решали проблемы, преодолевали трудности, упорно работали, но в итоге добились успеха. Если вы смогли сделать это однажды, то сможете сделать снова.
3. Просите друзей о помощи. Влияние на нас окружающих может быть позитивным и негативным. Если вы пытаетесь бросить курить, пить меньше алкоголя, чаще заниматься спортом или есть более здоровую пищу, скажите об этом своим друзьям. Настоящие друзья будут всячески поддерживать и вдохновлять вас.
4. Увеличьте скорость. По данным исследований, сотрудники оценивают эффективность руководителей, которые быстро принимают решения и быстро действуют, в два раза выше, чем эффективность их неторопливых коллег. А подчинённые таких руководителей демонстрируют большую вовлечённость. Если вы находите способы выполнить работу быстрее, то вы делаете больший объём с меньшими усилиями. Подумайте, какие технологии, способы организации пространства и времени могут вам помочь сократить время.
5. Примите решение и действуйте. Некоторым людям трудно даётся принятие решений. Они бесконечно собирают новые данные, консультируются с коллегами, беспокоятся о последствиях, но так и не могут принять решение. Решите и двигайтесь дальше. Если решение окажется неправильным, принесите извинения, признайте ошибку, выберите новое направление и продолжайте идти к цели.
6. Разработайте чёткую стратегию перед тем, как начать действовать. Выделите время на то, чтобы провести исследование, посоветоваться с коллегами и затем выработать план. Этот этап работы – залог вашего успеха.
7. Научитесь комфортно себя чувствовать в ситуации неопределённости. Каждый раз приступая к чему-то новому, мы оказываемся в ситуации неопределённости. Большинству из нас важно чувствовать, что всё под контролем, но ситуация неопределённости даёт нам противоположное чувство. Во многих случаях, когда вы добивались успеха (см. п.2), была неопределённость в той или иной степени. Однако вы смогли её контролировать и получили нужные вам результаты.
8. Настройтесь на то, чтобы работать упорнее и справляться с дискомфортом. Большинство людей стремятся организовать свою жизнь так, чтобы она стала лёгкой и предсказуемой. Но на пути к новым целям вам придётся прикладывать экстра-усилия и терпеть неудобства, причём значительные. Всё это делает переживание успеха более ярким.
9. Продумывайте несколько шагов вперёд и прогнозируйте возможные проблемы. Прогнозирование вероятных проблем и продумывание плана их решения позволяет во многих случаях этих проблем избежать.
10. Начните! БОльшая часть топлива ракеты расходуется на то, чтобы оторваться от земли и преодолеть первый метр пути. Точно так же максимум сил у нас уходит на то, чтобы начать что-то новое, совершить первые действия. Этот этап самый сложный, затем поддерживать изменения становится проще.

ПОЧЕМУ МЫ ТАК ЛЮБИМ "РАЗУМНЫЕ" ИСТОРИИ

"Разумные" истории, выставляющие других злодеями и оправдывающие наше неправильное поведение, рождаются в наших головах не случайно.
Вот для чего они нам нужны:

🔺"Разумные" истории помогают нам избежать ответственности.
Другой человек не является плохим и неправым, а мы не являемся хорошими и правыми. Истина где-то посередине. И в любой ситуации мы хотя бы отчасти ответственны за происходящее. Но когда нам удаётся сделать других неправыми, а себя правыми, мы перекладываем всю ответственность на них, и на душе становится легче.

🔺"Разумные" истории позволяют нам не признавать собственную подлость.
Обычно мы придумываем такие истории после того, как сознательно делаем что-то, идущее вразрез с нашими представлениями о разумном и порядочном поведении. И тогда нам остаётся либо признаться в собственной низости либо оправдать её.
Если первое по какой-то причине невозможно, то в игру вступает "разумная" история: "Я так поступил(а), потому что он/она злодей, а я - жертва".

В моменте "разумные" истории помогают нам лучше себя чувствовать в неприятной ситуации. Но в долгосрочной перспективе они способны погубить наши отношения и сделать желаемые результаты абсолютно недостижимыми.

#smartvalues