Подборка рекомендаций, которые помогут сохранить самообладание и достичь желаемого результата в эмоционально заряженных ситуациях

📛 Как оставаться спокойным, если ваш собеседник на взводе
📛 Как вырваться из ловушки сильных эмоций
📛 Как вести себя, если на вас обрушили яростную критику
📛 "Вы меня бесите!", или Как справиться с раздражением

ЕСЛИ РУКОВОДИТЕЛИ ИГНОРИРУЮТ ВАШИ ПИСЬМА

Для решения рабочих задач А. приходится регулярно писать письма и сообщения руководителям компании. Она делится важной информацией, просит руководителей ответить на вопросы или предоставить какие-то данные. Как правило, послания остаются без ответа. Это очень расстраивает А. и затрудняет её работу.

Знакомая проблема?

У нас есть несколько идей, которые помогут её решить > > >.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ПОГОВОРИТЕ ВМЕСТО ТОГО, ЧТОБЫ ОБИЖАТЬСЯ

От психологов можно услышать: «Обиды не существует. Это личный выбор каждого – обижаться или не обижаться». Но когда другой человек говорит о нас что-то, что кажется нам обидным, немногим удаётся выбрать «не обижаться», особенно, если дело касается работы. Одни из нас начинают защищаться и нападать, другие переживают неприятные эмоции молча. Оба варианта плохие – для нашего здоровья, для отношений с коллегами и для результатов работы.

Давайте сделаем по-другому.

1⃣ Выскажите предположение, что «обидчик» не осознаёт эффект от своих действий.
Например: «Возможно, ты не учитываешь, как твои слова могут повлиять на меня».

2⃣ Повторите слова, которые вас задели.
Важно сделать это с нейтральной интонацией, ничего не добавляя и не убирая. Только факты, без ваших комментариев, суждений и выводов.
«Сегодня на собрании ты сказал: …».

3⃣ Расскажите о том, что вы почувствовали и подумали, услышав эти слова.
«Когда ты сказал это, я почувствовала в твоих словах неуважение и и подумала, что ты считаешь мою работу бесполезной».

4⃣ Пригласите собеседника поделиться его видением.
«Это моё восприятие. Возможно, я неправа. Мне бы очень хотелось знать, как ты видишь эту ситуацию».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

◻Почему сотрудники не делятся своим мнением и не говорят о проблемах? Чем они (и люди в целом) руководствуются, решая заговорить или промолчать?
◻В чём опасность молчания для бизнеса? К каким последствиям приводит молчание, когда оно становится общепринятым поведением?
◻Что такое стратегия жертвования и почему руководителю важно следовать ей?
◻Кем должен быть руководитель в первую очередь - мотиватором или учителем?
◻Какие конкретные шаги необходимо предпринять, чтобы превратить культуру молчания в культуру открытого диалога?

Это лишь некоторые из вопросов, на которые старший партнёр SmartValues Георгий Мелик-Еганов дал ответы в статье "Коллектив безмолвствует: как не дать культуре молчания разрушить бизнес", подготовленной специально для портала РБК Про.
💡Обещаем увлекательное чтение, способное натолкнуть на инсайты и полезные идеи.

📝 Будем рады, если в комментариях поделитесь своими мнением.

ГЛАВНЫЙ НЕДОСТАТОК РУКОВОДИТЕЛЯ, О КОТОРОМ ВСЕ ЗНАЮТ: КАК О НЁМ ПОГОВОРИТЬ С САМИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Когда дело доходит до обмена критическими отзывами о результатах работы, руководителям, в большинстве случаев, не составляет никакого труда высказать своё мнение о работе подчинённых. Но сами подчинённые не осмеливаются давать обратную связь руководителям. А им есть что сказать.
Мы попросили вас назвать один главный недостаток непосредственного руководителя – тот, о котором все в отделе знают и говорят между собой, но не решаются сказать самому руководителю.
Получился такой список:

▫️Руководитель предвзят и несправедлив - 23%.
▫️Слишком много на себя берёт и не справляется - 18%.
▫️Не слушает подчинённых - 18%.
▫️Неорганизованный и забывчивый - 16%.
▫️Оторван от работы и команды - 15%

Как правило, недостаток руководителя - это тема для анекдотов, обсуждения в кулуарах, жалоб друг другу и родным. Для всего - кроме разговора с самим руководителем.

Давайте это исправим и подготовимся к трудному диалогу с руководителем. Несколько рекомендаций.

🔹Поработайте с собой.
Приведите в порядок свои эмоции, подумав, как вы сами можете способствовать возникновению или усугублению проблемы. У любого руководителя могут быть недостатки. Но также есть вероятность, что сотрудники преувеличивают их и игнорируют свой вклад в создание проблем.

🔹Выберите правильную тему для разговора.
Часто бывает так: сотрудник думает, что он даёт руководителю обратную связь, но на самом деле он не говорит о том, что действительно важно и является сутью проблемы. Например, если вас беспокоит несправедливое отношение, именно оно должно стать темой разговора, без хождения вокруг да около.

🔹Создайте безопасность.
Можно ли сказать руководителю о том, что вы считаете его решение несправедливым, не испортив при этом отношений? Можно, если вы поможете ему почувствовать себя в безопасности.
Люди чувствуют себя в психологической безопасности, когда знают, что вы заботитесь об их интересах и уважаете их. Начните со слов: «Есть один вопрос, который меня беспокоит, и который мне бы «Есть один вопрос, который меня беспокоит, и который мне бы хотелось обсудить с вами. Я думаю, что это поможет мне более эффективно выполнять свою работу, чтобы быть для вас максимально полезным. Мы можем поговорить?».

🔹Начните с фактов.
Не начинайте обсуждение проблемы со своих выводов и суждений вроде «ваши решения несправедливы». Откажитесь от любых осуждающих или провокационных формулировок. Будьте конкретны и поделитесь фактами. Например: «Вы сказали мне, что на кадровом комитете порекомендуете меня на позицию руководителя проекта. После комитета два его участника прислали мне сообщения с вопросом, не знаю ли я, почему вы меня не рекомендовали».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

ТРИ СУРОВЫЕ ИСТИНЫ О РАЗВИТИИ СИЛЬНЫХ СТОРОН

Мы в SmartValues убеждены в том, что развитие именно сильных сторон, а не слабых компетенций, позволяет руководителям достичь выдающихся результатов. При этом, по нашим наблюдениям, представление людей о том, что является сильными сторонами и как их правильно развивать, не всегда бывает корректным.
Рассказываем о трёх самых важных моментах >>>.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

ЕСЛИ ФАКТЫ ВАШЕГО СОБЕСЕДНИКА КАЖУТСЯ ВАМ ОШИБОЧНЫМИ

Вы обсуждаете с другим человеком какую-то тему, и он делится фактом, который, по вашему твёрдому убеждению, не соответствует действительности. Согласитесь, сегодня, когда мы используем много разных источников информации, такое случается часто.
Как отреагировать на слова собеседника так, чтобы не накалить обстановку а, напротив, сделать разговор более открытым и содержательным?
Вот что мы рекомендуем:

🛟 Спокойно и уважительно спросите, откуда у него такая информация.
«Скажи, пожалуйста, где ты это узнал? Мне важно это понять, так как я читал другое".

🛟 Затем расскажите, где и что именно вы прочитали, увидели или услышали. Не добавляйте в ваш рассказ свои комментарии и выводы - только сведения из первоисточника.

🛟 Не пытайтесь переубедить собеседника. От такого соблазна трудно удержаться, но нужно сделать это во что бы то ни стало.
Дело в том, что чем меньше вы стараетесь убедить в чём-то другого человека, тем более убедительными ему кажутся ваши слова.
Внимательно слушайте, уточняйте, задавайте вопросы.

🛟 Скажите, что вы думаете обо всём сказанном, подчеркнув, что это лишь ваше частное мнение. Используйте фразы "так я считаю", "на мой взгляд", "мне кажется, что ..." и т.п.

🛟 Предложите собеседнику поделиться его мнением.

#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать

В ЭТУ ЛОВУШКУ ЧАСТО ПОПАДАЮТ РУКОВОДИТЕЛИ

Хотим с вами поделиться одним наблюдением. Оно адресовано руководителям, но, как нам кажется, может быть интересно и для родителей. 

Во многих случаях, когда сотрудники не делают того, что руководители от них ожидают, руководители видят причины в их недостаточной мотивации или её полном отсутствии. Но часто то, что выглядит как проблема мотивации, на самом деле является проблемой способностей. Таким образом, руководители попадают в ловушку «фундаментальной ошибки атрибуции»: они переоценивают личностные и недооценивают обстоятельственные причины при интерпретации поведения другого человека.

Часто сотрудники не делают того, что нужно, потому что чувствуют себя некомпетентными или неподготовленными. И тогда в первую очередь им нужно обучение, а не очередная мотивирующая речь.

💡Вывод: Не спешите повышать мотивацию в стремлении изменить поведение сотрудников. Сначала проведите диагностику.

#smartvalues #руководителю

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

Что руководитель может сделать, чтобы сотрудники охотно делились своими идеями и предложениями?

Мы отвечаем на этот вопрос так >>>.

Подборка постов на тему обратной связи:

▫ Как давать обратную связь своему руководителю

▫5 идей, которые помогут вам получить максимальную пользу от обратной связи

▫Что делать, если сотрудники не реагируют на обратную связь

▫Как реагировать на обратную связь открыто и позитивно

▫Запрашиваем обратную связь так, чтобы получить максимально полезную информацию: три правила

▫Почему вам стоит чаще запрашивать обратную связь

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #обратная_связь

КАК ОБСУДИТЬ НЕПОНЯТНЫЕ СЛОЖНОСТИ В ОТНОШЕНИЯХ С КОЛЛЕГОЙ

Бывает так, что в общении с кем-то из коллег мы ощущаем дискомфорт и напряжённость. Причём этот коллега явно испытывает схожие чувства. Что-то не так, но мы не понимаем, в чём именно проблема - не было никаких инцидентов, которые могли бы всё объяснить.

Если вам такая ситуация знакома (или просто интересна), приглашаем прочитать нашу новую публикацию и поделиться своим мнением.

А ЧТО ЕСЛИ ЭТОТ ЧЕЛОВЕК ВОВСЕ НЕ РАЦИОНАЛЬНЫЙ И РАЗУМНЫЙ?

- такой вопрос мы слышим от участников тренинга «Трудные Диалоги», когда изучаем с ними навыки управления своими историями.

🧐 Зачем задавать себе вопрос «Почему разумный, рациональный и порядочный человек стал бы так вести себя?», если мы сомневаемся в разумности и порядочности в поведении другого человека?
Давайте разберёмся.

Если нам кажется, что другой человек некорректно ведёт себя, очень часто мы тут же придумываем историю злодея, которая объясняет его недобрые намерения и цели: «он невоспитанный», «она хочет унизить меня» или «он думает только о себе» и т.д. История порождает у нас негативные чувства: обиду, страх, негодование или гнев. Реагировать на действия другого человека мы будем, находясь во власти этих чувств. Мы попытаемся «поставить его на место», используя для этого разные варианты насилия, или закроемся и уйдём в молчание.

Чтобы не запускать эту цепочку, методика «Трудные Диалоги» рекомендует критически посмотреть на рассказанную себе историю. Сделать это можно с помощью гуманизирующего вопроса: Почему разумный, рациональный и порядочный человек стал бы так вести себя?

Этот вопрос не говорит о том, что мы считаем всех людей разумными, рациональными и порядочными. Он говорит о том, что мы хотим увидеть другие возможные причины поведения «злодея» и не зацикливаться на самом худшем варианте.

Когда на смену уверенности в дурных мотивах другого человек приходит мысль о том, что мы не знаем, почему он так поступает, наши эмоции меняются. На смену раздражению и негодованию приходят любопытство и обеспокоенность. Теперь вместо того, чтобы поддаваться гневу и прибегать к молчанию или насилию, мы с гораздо большей вероятностью, движимые любопытством, начнём разговор и будем задавать вопросы.

✅ Если мы выясним, что наша первоначальная история была ошибочной и у собеседника не было злостных намерений, мы сможем вместе обсудить проблему и найти решение. Однако и в том случае, если окажется, что мотивы другого человека не были хорошими, гуманизирующий вопрос сослужит нам добрую службу. Он поможет нам избежать автоматической реакции на угрозу «нападай или убегай». Наш мозг будет способен рассуждать здраво, и мы сможем решить, как лучше действовать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

Простой критерий здоровья отношений.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАК СДЕЛАТЬ ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ БЕЗОПАСНЫМ ДЛЯ СЕБЯ

Ещё один вопрос, который порой возникает у участников тренинга «Трудные Диалоги»: Как во время разговора создать психологическую безопасность не только для собеседника, но и для самого себя?
Он особенно актуален для ситуации трудного диалога с руководителем, который, как вы предполагаете, может начать защищаться или использует силу власти, если вы выскажете противоположное мнение.

У этого вопроса есть две части:
Внутренняя: как я работаю над собой, чтобы сделать обсуждение безопасным для себя.
Внешняя: как я взаимодействую с другими, чтобы сделать обсуждение безопасным для себя.

Если говорить о работе над собой, то ответ будет коротким: необходимо изучать приёмы и инструменты ведения трудных диалогов (и в этом вам помогут посты канала, отмеченные хештегом #ТрудныеДиалоги) и регулярно применять их на практике. Поначалу что-то будет получаться лучше, что-то хуже. Но, если вы будете упорны и последовательны, то со временем вы начнёте себя чувствовать увереннее и безопаснее во время обсуждения самых трудных тем.

Как взаимодействовать с другими, чтобы сделать трудный диалог безопасным для себя?
Несколько рекомендаций.

💎 Готовьтесь к каждому разговору. Вы можете попрактиковаться с близким другом или членом семьи, разыграть предстоящий диалог по ролям и спланировать, что и как вы будете говорить.

💎 Приведите в порядок свои чувства, сосредоточившись на том, чего вы действительно хотите. Какой результат вы хотите получить? Вы ждёте понимания, согласия или извинений от собеседника? Или, что гораздо лучше, вы хотите понять его? Какими вы видите свои отношения с собеседником в завершении разговора?

💎 Если вы ожидаете, что ваш собеседник будет защищаться, или агрессивно вести себя, или, наоборот, постарается уйти от разговора, подумайте, каковы могут быть причины такого поведения. Спросите себя: «Почему разумный и порядочный человек стал бы проявлять агрессию по отношению ко мне?». Изучите свои предположения и свой прошлый опыт взаимодействия с этим человеком. Делаете ли вы что-то, что может провоцировать агрессию или молчание? Если вы измените своё поведение, может ли изменится реакция собеседника?

💎 Ищите общую цель. Скажите собеседнику, что вы заботитесь о его интересах и уважаете его, и что ваша цель - решить проблему и сделать так, чтобы вам обоим было лучше. Например, подумайте, что одинаково важно для вас и вашего руководителя, если говорить о результатах работы. Что вас с ним объединяет? Как ваше мнение или ваши данные могут помочь достичь того, к чему он стремится?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

8 КОМПЕТЕНЦИЙ, УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КОТОРЫХ РУКОВОДИТЕЛИ СКЛОННЫ ПЕРЕОЦЕНИВАТЬ: С ЧЕМ СВЯЗАНЫ ЗАВЫШЕННЫЕ ОЦЕНКИ И КАК ЭТО ИСПРАВИТЬ

Мы попросили вас отметить те компетенции, которые, на ваш взгляд, сами руководители считают у себя лучше развитыми, чем окружающие их люди. Список получился таким:
▫Вдохновляет и мотивирует других на работу с высокой отдачей.
❗Эта компетенция возглавила список, с большим отрывом от остальных.
▫Ориентирован на результат.
▫Развивает других.
▫Сотрудничает и работает в команде.
▫Проявляет цельность личности и честность.
▫Разрабатывает стратегическое видение.
▫Решает проблемы и анализирует трудности.

Давайте посмотрим, как дело обстоит на самом деле.
Исследователи из компании Zenger Folkman изучили 835 000 анкет обратной связи по методу 360 градусов 59 808 руководителей. Метод предполагает, что каждому участнику оценку дают его подчинённые, коллеги, руководитель и он сам. Из этих оценок складывается общая эффективность лидерства человека.
Эксперты сравнили оценки самих руководителей и окружающих их людей и определили компетенции, по которым руководители имели тенденцию оценивать себя выше, чем их оценивали другие. Также они прокомментировали расхождение оценок, выделив конкретные поведенческие индикаторы, по которым оно было наиболее заметным, и дали рекомендации по каждой компетенции.

💡 Вдохновляет и мотивирует других на работу с высокой отдачей
Многие руководители оценивают свою способность вдохновлять сотрудников выше, чем сами сотрудники. По данным глобального исследования Zenger Folkman, эта характеристика имеет самые низкие оценки. При этом её ценность и важность – самые высокие. Данной компетенцией сложно управлять. Часто руководители связывают её с мотивационными речами, полными энтузиазма. Однако исследование показало, что вдохновлять может тот лидер, у кого есть чёткое видение, кто ставит амбициозные/напряжённые цели, развивает окружающих, проявляет инициативу, устанавливает эмоциональные связи.


💡 Сотрудничает и работает в команде
Люди склоны слишком высоко оценивать свою способность сотрудничать с другими. И, действительно, адекватно оценить эту компетенцию непросто, так как большая часть нашего опыта учёбы и работы говорит нам о важности именно индивидуальных, а не групповых результатов.

💡 Развивает окружающих
Печально осознавать, что твои усилия по развитию окружающих оказываются недостаточными. Подчинённые могут ожидать от руководителя более активной обратной связи, больше интересных задач, обучения и коучинга. Эта компетенция проявляется в том, что руководитель действительно заботится о развитии своих людей. И здесь напрашивается вопрос: «Что по-настоящему заботит большинство лидеров? Что для них самое важное?». Достижение результатов, продвижение по карьерной лестнице, симпатия окружающих или развитие сотрудников?

💡 Решает проблемы
Самое большое расхождение оценок внутри этой компетенции касалось такой характеристики как «его/её взвешенные суждения вызывают доверие у сотрудников». Руководители считают, что они принимают правильные решения, но при этом часто не интересуются мнением других. Отбросьте стремление быть «самым умным учеником в классе» – вместо этого станьте самым лучшим фасилитатором для умных людей вашей команды.

💡 Строит отношения
Большинство лидеров полагают, что окружающие симпатизируют и доверяют им. Но в действительность так бывает не всегда. Самооценка такой характеристики как «пользуется доверием участников рабочей группы» во многих случаях оказалась завышенной. Так же обстояло дело и с «соблюдением баланса между стремлением добиться результата и уважением к потребностям и проблемам сотрудников». По мнению руководителей, их хорошие отношения с другими преимущественно связаны с их статусом - сотрудники склонны хорошо относиться к вышестоящим коллегам. На самом же деле - как бы ни было сложно это принять, - другие люди не испытывают к ним такую симпатию, которую, как им кажется, демонстрирует их поведение.

Продолжение ⬇.

💡 Демонстрирует техническую/профессиональную экспертизу
Наши знания и экспертиза – это то, что мы сами часто переоцениваем, а другие так же часто недооценивают. Другие люди не могут точно знать, насколько широки и глубоки ваши знания. Другой причиной расхождения в оценках может быть то, что руководители просто не умеют делиться своими знаниями.

💡 Проявляет инициативу
Руководители оценивают свою инициативность гораздо выше, чем другие люди. Может показаться, что данная компетенция предполагает активное информирование окружающих о том, как усердно вы работаете и как много сделали. Но этот подход не работает. Исходите из того, что большинство ваших инициатив останутся незамеченными. И далее выберите те задачи, в ходе решения которых ваша инициатива будет заметна для компании.

💡 Проявляет цельность личности и честность
Самое большое несоответствие самооценки и общей оценки в этой области связано с расхождением между словами и действиями. Люди редко осознают, что они делают что-то, что сами же называли недопустимым. Если же они «ловят» себя на таком поведении, то стараются рационализировать его, объясняя особенностями конкретной ситуации.
Быть ролевой моделью и подавать хороший пример – другая составляющая этой компетенции, которую по-разному оценивают сами лидеры и их респонденты. Мы с лёгкостью замечаем несостоятельность других как ролевых моделей, но нам очень трудно увидеть свои недостатки.
Третье несоответствие касается соблюдения обязательств и обещаний. Будьте внимательны и аккуратны, когда отмечаете успехи сотрудников. Не стоит раздавать похвалу направо и налево, если она не может быть подкреплена материальным вознаграждением или карьерным продвижением.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ПОВЫСИТЬ МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ К ВЕДЕНИЮ ТРУДНЫХ ДИАЛОГОВ

❇ Помогите сотрудникам увидеть цели и конечные результаты. Какие важные цели/конечные результаты могут быть достигнуты, если они будут обсуждать важные вопросы вовремя, открыто и конструктивно?

❇ Сделайте невидимое видимым. Чего не замечают сотрудники? К каким последствиям приводит молчание? Как избегание открытого обсуждения влияет на коллег, на компанию в целом и на самих сотрудников?

❇ Делитесь историями успеха. Рассказывайте истории успешного проведения трудных диалогов. Они помогут сотрудникам увидеть реальность такого поведения и его ценность.

❇ Вовлекайте неформальных лидеров. Они могут стать наставниками или партнёрами для своих коллег, обучая их ведению трудных диалогов, мотивируя и формируя ответственное отношение.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #руководителю

Ваш собеседник говорит то, с чем вы категорически не согласны. Вы чувствуете, что закипаете😤.
Как помочь себе быстро справиться с эмоциями?

А воь как ⬇️

🛟 Подумайте о том, что сейчас ваша задача – понять точку зрения другого человека. Вы не обязаны с ней соглашаться.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух