А мы помогаем руководителям повышать эффективность >>>.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #мысли_вслух

КАК ПЕРЕЙТИ ОТ МУЧИТЕЛЬНЫХ РАЗДУМИЙ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ

Вы всё время думаете о какой-то проблеме, но так и не можете решить, как к ней подступиться. Время идёт, мысли постоянно крутятся в голове, вы всё больше устаёте от них, а решения по-прежнему нет.

Вам знакома такая ситуация?

Давайте с ней разберёмся.

💡Для начала важно понять, что долгие, изматывающие раздумья мешают нам действовать. Мы тратим силы и время, и в итоге окончательно теряем фокус и запутываемся.

Чтобы перейти от мыслей к действию, спросите себя:
🔹 Чего я на самом деле хочу для себя?
🔹 Чего я на самом деле хочу для другого человека (или группы людей - тех, кто вовлечён в проблему)?
🔹 Чего я на самом деле хочу для наших отношений?

Дайте себе честные ответы на эти вопросы. Они гарантированно помогут вам увидеть направление, в котором нужно действовать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ПЯТЬ ФАТАЛЬНЫХ НЕДОСТАТКОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ЗНАЧИТЕЛЬНО СНИЖАЮТ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ЛИДЕРСТВА 
по данным исследования Zenger Folkman

⛔1. Терпимо относятся к некачественной работе и посредственным результатам.
При этом сами руководители легко дают обещания и редко их выполняют.

⛔ 2. Противятся новым идеям.
Они создают препятствия для внедрения полезных нововведений и тем самым тормозят развитие организации.

⛔ 3. Не заинтересованы в развитии сотрудников.
Руководители сосредоточены на себе и игнорируют потребности подчинённых в развитии. Это заметно снижает уровень вовлечённости сотрудников.  

⛔ 4. Говорят одно, а делают другое.
Они устанавливают определённые стандарты и требуют их выполнения от окружающих, но сами их нарушают.

⛔ 5. Не имеют чёткого вИдения ситуации.
Их можно сравнить с путешественником, который идёт строго по прямой туристической тропе, а, оказавшись на развилке, впадает в ступор.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю

ИЗМЕНИТЕ ЦЕЛЬ, ЕСЛИ НЕ МОЖЕТЕ ДОСТИЧЬ СОГЛАСИЯ С СОБЕСЕДНИКОМ

Мы всегда говорим о важности налаживания диалога и преодоления разногласий. Но как быть, если согласие недостижимо и каждый остаётся при своём мнении? Прекратить диалог и разойтись?

Действительно, иногда прийти к согласию невозможно. Но даже в таком случае диалог можно продолжить и сделать его не только приятным, но и полезным.
Для этого нужно сосредоточиться на достижении понимания.

Каждый человек хочет, чтобы его услышали и поняли. Это наша естественная потребность. Если вы чувствуете, что разговор становится напряжённым, и понимаете, что согласия не будет, поставьте перед собой новую цель – услышать и понять собеседника.
Мы говорим о том, что следует сделать именно вам. Но это не значит, что вы должны пожертвовать своими потребностями, чтобы удовлетворить потребности другого.
Дело в том, что, если вы одинаково сильно хотите быть поняты собеседником и понять его, то это желание даст мощный импульс для конструктивного диалога. По нашим наблюдениям, большинство людей автоматически отвечают взаимностью на попытку другой стороны понять их точку зрения.
Проверьте, это работает.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

ВАЖНО ЛИ РУКОВОДИТЕЛЮ УМЕТЬ ВНИМАТЕЛЬНО СЛУШАТЬ?

Думаем, никто не поспорит с тем, что руководителю важно уметь говорить – ясно, убедительно и вдохновляюще. А насколько важна способность внимательно слушать? 

Аналитики компании Zenger Folkman опросили 18 000 руководителей, чтобы узнать, что они думают о важности внимательного слушания и что предпочитают делать сами: говорить или слушать.

Сомнения в пользе внимательного слушания выразили лишь отдельные респонденты. При этом оказалось, что многие не понимают, почему руководителю важно быть хорошим слушателем.

Ключевые итоги исследования:

🔸 46% участников опроса сообщили, что предпочитают говорить сами и «делиться своим опытом в виде практичных и логичных советов». 
🔸 18% признались, что «люди часто намекают им, что им следовало бы более внимательно слушать других». 
🔸 Руководители, чью способность слушать окружающие оценили низко, также получили низкие оценки способностей «выстраивать отношения» (на уровне 13го перцентиля) и «внушать доверие» (на уровне 14го перцентиля).
🔸 Руководители, которых считают отличными слушателями, получили высокие оценки вышеупомянутых способностей (на уровне 88% перцентиля каждая).

Почему руководителю следует развивать у себя способность внимательно слушать

• Внимательное слушание позволяет руководителю задавать более точные и важные вопросы. Такие вопросы побуждают собеседников высказывать своё мнение, глубоко задумываться и подвергать сомнению собственные идеи и мотивы. В результате они делятся актуальной и ценной информацией.

• Внимательное слушание помогает выстраивать более прочные и доверительные отношения с окружающими. Человек, который слушает, вызывает большее доверие. В то же время сам процесс слушания формирует у слушателя доверие к собеседнику.

• Руководитель, который внимательно слушает окружающих, получает открытую и честную обратную связь на постоянной основе. Сотрудники не боятся делиться своими мыслями с тем, кто с интересом выслушает их. Они видят пользу от такой обратной связи. Также они позитивно воспринимают обратную связь от выслушивающего их руководителя.

• Сотрудники чувствуют, что руководитель понимает и учитывает их интересы и потребности. Они знают, что могут получить поддержку и помощь. Это повышает их вовлечённость и эффективность.

• Внимательное слушание способствует более оперативному и эффективному выявлению и решению проблем в команде.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ВОССТАНОВИТЬ УВАЖЕНИЕ В КОМАНДЕ

🤔 Почему проявление неуважения в команде, даже если это какая-то частная история одного-двух сотрудников, требует внимания и активного участия руководителя?
И как руководителю поучаствовать в решении проблемы так, чтобы в итоге она была решена самими участниками, конструктивно и эффективно?

Отвечаем на эти вопросы и даём алгоритм действий: https://smartvalues.ru/kak-rukovoditelju-vosstanovit-uvazhenie-v-komande/

О сути диалога и его ценности.

#smartvaues #мысли_вслух #ТрудныеДиалоги

КАК СКАЗАТЬ КОЛЛЕГЕ О ТОМ, ЧТО ОН НЕПРАВИЛЬНО ВЕДЁТ СЕБЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К КЛИЕНТУ
И ПОЧЕМУ ЭТО ОЧЕНЬ ВАЖНО СДЕЛАТЬ

По данным исследования компании Crucial Learning, каждый сотрудник, который стал свидетелем плохого обращения с клиентом и проигнорировал это, обходится компании в среднем в 54 511 долларов в год.

А вот ещё несколько впечатляющих фактов:
🛑 Ежегодно среднестатистический сотрудник становится свидетелем 19 случаев неподобающего обслуживания клиентов его коллегами.
🛑 Суммарно все эти инциденты приводят к снижению годовой выручки компании от каждого клиента на 17%.
🛑 Только 7% из тех, кто видел или слышал, как их коллега делает что-то неправильное по отношению к клиенту, говорят ему об этом и стараются повлиять на ситуацию.

Как выяснили авторы исследования, в большинстве случаев люди молчат, наблюдая неправильное поведение коллеги, не потому, что им всё равно. Они не знают, что и как сказать, чтобы не задеть коллегу и/или самому не выглядеть глупо.

Несколько рекомендаций, которые помогут решить эту проблему:

✅ Говорите с глазу на глаз, по возможности, без сторонних наблюдателей.

✅ Думайте о других хорошо. Вполне вероятно, ваш коллега просто не осознаёт последствия своих действий. Начните разговор с ним/ней из роли неравнодушного друга.

✅ Высказывайтесь аккуратно. Начните описывать проблему, используя фразы «Я не уверен, что твое намерение было…» или «Я не уверен, что ты знаешь, что…».

✅ Начните с фактов. Ваши собственные выводы могут быть ошибочны. Кроме того они провоцируют защитную реакцию у собеседника. Первым делом поделитесь фактами: «Когда клиент сказал, что не согласен с тобой, ты…».

✅ Попросите коллегу высказать его/её точку зрения. Поинтересуйтесь его/её видением ситуации. Можно спросить: «Ты именно это хотел(-а) сказать?».

✅ Относитесь ко всем одинаково, вне зависимости от званий и должностей. Все люди заслуживают уважительного обращения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #исследование

ИЛИ ЖЁСТКИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ, ИЛИ ДРУЖЕЛЮБНЫЙ: КАК ИЗБЕЖАТЬ "ДУРАЦКОГО ВЫБОРА"

Можно ли быть одновременно эффективным руководителем и другом для подчинённых? Как создать такую атмосферу в команде, где отношения сотрудников и руководителя могут быть дружескими и при этом сотрудники уважают руководителя и адекватно воспринимают его роль?

Быть другом или быть руководителем – это яркий пример так называемого «дурацкого выбора». Мы совершаем такой выбор каждый раз, когда видим только два диаметрально противоположных, на наш взгляд, варианта.
По словам авторов методики «Трудные Диалоги», «дурацкий выбор» - очень распространённое явление. Например, часто можно услышать такое мнение: «Я могу сказать то, что думаю, и оказаться злодеем. Или же я могу промолчать и остаться милым». Люди считают, что могут быть или честными, или уважительными – «или - или», но никак не одновременно. Однако настоящие мастера трудных диалогов знают, как можно быть и честным, и уважительным – «и – и». Это также касается руководства и лидерства.

Несколько идей, которые помогут найти такой подход и вам.

💡 Помните о ловушке «дурацкого выбора».
Есть больше вариантов, чем быть или дружелюбным, или жёстким руководителем. Вы можете уделять одинаковое внимание и бизнес-результатам, и атмосфере в команде. Для этого вам нужен диалог – с вашим непосредственным руководителем и с подчинёнными ⬇.

💡 Определите, что вы можете сделать, чтобы достичь обе цели.
Разделите лист бумаги пополам. Подумайте и напишите в одной колонке действия, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить достижение показателей продуктивности, качества, бюджета и т.п. Как вы будете ставить цели? Как будете следить за их достижением? Что будете делать в случае невыполнения сроков и несоблюдения других условий?
В другой колонке перечислите действия, направленные на повышение морального духа в команде и укрепления отношений. Какие цели здесь вы поставите? Как вы будете измерять вовлечённость и отслеживать настроение? Как будете хвалить людей и отмечать их достижения?
Результатом этого упражнения станут не только ясность и баланс, но и то, что вы сможете выйти за рамки «дурацкого выбора».

💡 Распределите обязанности, сроки и договоритесь, как и когда будете отслеживать их выполнение.
Хорошие планы с регулярным отслеживанием их выполнения дают вашему руководителю, вашей команде и вам самим уверенность в том, что всё будет под контролем. Также они помогают вам определить конкретные шаги и ожидания, необходимые для достижения результатов и создания позитивной среды.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать

ПОЧЕМУ ВАМ СТОИТ ЧАЩЕ ЗАПРАШИВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ

Те, кто регулярно запрашивают у окружающих обратную связь,

👌… демонстрируют значительно большую готовность менять своё поведение. Когда люди сами просят окружающих дать им обратную связь, их желание изменить своё поведение возрастает. Также меняется их отношение к тому, что им сообщают. Фактор неожиданности сведён к нулю, поэтому они не испытывают настороженности или неприязни, выслушивая обратную связь.

👌… воспринимают обратную связь гораздо более позитивно и открыто. Нежеланная обратная связь часто вызывает гнев или обиду. В нейрофизиологии такая реакция называется «захват миндалевидного тела». Она активизирует ту часть мозга, которая интуитивно реагирует на опасность. Такая эмоциональная реакция подавляет любую возможность конструктивного развития событий. Запрашивая обратную связь, люди чувствуют себя гораздо увереннее, потому что сами проявляют инициативу и сами задают вопросы.

👌… по мнению, окружающих, более качественно предоставляют обратную связь другим. С одной стороны, они получают ценную практику, запрашивая обратную связь. С другой стороны, запрашивая её, они дают окружающим понять, насколько ценят их мнения и идеи. Всё это делает их более эффективными и в предоставлении обратной связи.

👌… гораздо чаще хвалят других людей и дают им позитивную обратную связь. Они настроены позитивно по отношению к обратной связи в целом и более склонны к тому, чтобы отмечать достижения окружающих.

👌… получают более высокие оценки умения повышать самооценку других людей. Регулярно запрашивая обратную связь, люди улучшают свои навыки межличностного общения, эмпатию и эмоциональный интеллект. Это делает их более внимательными и заинтересованными по отношению к окружающим.

👌 … больше вдохновляют других людей и помогают им добиваться лучших результатов. Они на собственном опыте узнали, какую пользу может принести информация, полученная от окружающих, поэтому с готовностью предлагают другим свою помощь в развитии.

👌… получают более высокие оценки своей общей эффективности. Это коммулятивный эффект всех перечисленных выше факторов.

Эти выводы - результат анализа данных оценки 360°, который провели эксперты компании Zenger Folkman. О других результатах их исследования на тему запрашивания обратной связи вы можете узнать здесь.

#smartvalues #исследования #ВыдающийсяЛидер #обратная_связь

КАК БЫСТРО СПРАВИТЬСЯ С НЕГАТИВНЫМИ ЭМОЦИЯМИ ВО ВРЕМЯ РАЗГОВОРА

У вас классический трудный диалог: вопрос важный, вы не согласны с собеседником, эмоции закипают. Вы понимаете, что надо успокоиться, иначе вы просто не сможете здраво мыслить.
Как сделать это быстро и эффективно?

Для начала давайте вспомним, как у нас возникают сильные эмоции в ответ на какое-то событие и к чему это приводит:

⬇ Мы что-то видим и слышим: Когда что-то происходит, мы видим и/или слышим это. Так новая информация поступает в наш мозг.
⬇ Мы рассказываем себе историю: Мы пытаемся разобраться в происходящем. Префронтальная кора нашего мозга анализирует полученную информацию и создает историю, чтобы придать ей смысл.
⬇ Мы чувствуем: Если получившаяся история подразумевает какие-то риски для нас, она передаётся в миндалевидное тело мозга. Оно тотчас же даёт ответную реакцию - в этот момент мы буквально физически можем почувствовать вспышку сильных эмоций - и останавливает дальнейшую обработку информации префронтальной корой.
⬇ Мы действуем: Сильные эмоции подталкивают нас к борьбе или бегству — мы проявляем агрессию или уходим от общения, используя для этого разные способы.

❗Обратите внимание: именно наша история, а не факты (то, что мы видим или слышим) заставляет нас чувствовать угрозу и вызывает острые эмоции. При этом рассказанная история часто оказывается ошибочной.

Чтобы не попасть в ловушку ошибочной истории, задайте себе два вопроса:
❓ Достаточно ли у меня фактов, чтобы быть уверенным в правдивости моей истории?
❓Есть ли какая-нибудь другая, более позитивная история, которая соответствует этому же набору фактов?

Задавая эти вопросы, вы помогаете себе дистанцироваться от своей истории и начинаете воспринимать её как предположение, а не как нерушимую истину. И как только вы подвергнете свою историю сомнению, она перестанет вызывать сильные эмоции.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

КАК ПОМОЧЬ РЕБЁНКУ ВЕСТИ СЕБЯ ПРАВИЛЬНО

Когда дети плохо себя ведут, у взрослых может возникнуть большой соблазн применить власть. В моменте это, возможно, сработает. Но в долгосрочной перспективе есть риск получить обратный эффект. К тому же пострадают отношения.
Поэтому предлагаем действовать по-другому >>>.

#smartvalues #ДиалогиОбОтветственности #как_это_сделать #родителям

ЕСЛИ СОТРУДНИК СЧИТАЕТ, ЧТО ОН МОЛОДЕЦ, А У РУКОВОДИТЕЛЯ ДРУГОЕ МНЕНИЕ

Бывает так, что сотрудник уверен, что он отлично справляется с работой, а у руководителя мнение прямо противоположное. Такая ситуация чревата конфликтом.

Как её не допустить и что делать, если разногласия в оценке эффективности всё же возникли? Несколько рекомендаций для руководителя.

⚙ Правильно формулируйте свои ожидания.
Это тот момент, где начинаются большинство разногласий в оценке результатов деятельности. Руководитель и подчинённый встречаются, обсуждают задачи, обязанности или результаты и расходятся с совершенно разным пониманием того, что ожидается.
Вам как руководителю необходимо быть максимально конкретным в своих словах и действиях, тогда у сотрудников не будет повода и возможности для их неправильного толкования. Когда вы просите своего сотрудника выполнить задание или взять на себя новую роль, говорите о конкретном поведении. Не пускайте это на самотёк.
Не просите подчинённых «хорошо работать / качественно выполнять свою работу». Раскройте понятия «хорошо» и «качественно» через описание конкретного поведения, которого вы от них ожидаете.
Вы хотите, чтобы они были в офисе к 9:00 утра?
Вы ожидаете, что они будут заполнять отчётную форму и присылать её вам каждую пятницу?
Вы хотите, чтобы они звонили десяти новым контактам каждый день?
Что бы это ни было, убедитесь в том, что ваши формулировки точны и не не оставляют простора для додумывания и разных толкований.

⬇️ Следующий совет может пригодиться, если вам предстоит поговорить с подчинённым, результаты которого вас не устраивают.

⚙ Выберите правильную тему для разговора.
Скорее всего у вас будет соблазн начать обсуждать какой-то конкретный отчёт или инцидент. Не поддавайтесь ему. Вы должны говорить не о конкретном случае, а о тенденции, и посыл ваш должен быть таким: «мы с тобой по-разному оцениваем результаты твоей работы».

⚙ Проверьте свои истории.
Истории, которые вы рассказываете себе об этом сотруднике, определяют то, как вы к нему относитесь и как ведёте себя с ним. Если вы думаете, что он высокомерный, ленивый, некомпетентный, глупый или что-то в этом роде, вы, скорее всего, будете относиться к нему снисходительно или пренебрежительно.
Чтобы выйти из-под влияния своих историй, задайте себе пару вопросов:
▫Что я как руководитель могу делать такого, что может влиять на работу сотрудника? Другими словами: каков может быть мой "вклад" в его неудовлетворительные результаты?
▫Что ещё может влиять на его поведение?

⚙ Начните с фактов.
Представьте факты, затем поделитесь своей интерпретацией (историей) и  спросите у сотрудника, как он видит ситуацию.
Такая структура ведения трудного диалога лучше всего подходит для обсуждения разрыва в оценке результатов работы.
Факты: Что вы видели, слышали, наблюдали?
История: Какие выводы вы сделали на основе ваших наблюдений?
Спросите: Что сотрудник думает об этом? Как он видит ситуацию?

⚙ Будьте готовы к разным итогам разговора.
Мы не роботы, а значит, нельзя гарантировать того, что, применив эти рекомендации, вы достигнете желаемого эффекта. Поэтому стоит подготовиться к разным вариантам развития событий и для каждого продумать свои следующие шаги.
Что может стать итогом обсуждения:
• Сотрудник решает уволиться.
Бывает так, что людям не нравится обратная связь. И тогда они решают найти другое место – такое, где им будут говорить то, что им понравится.  
• После встречи сотрудник продолжает вести себя так же, как раньше. 
• Сотрудник меняет своё поведение, и вы тоже. 
Третий вариант – это то, к чему мы стремимся. Да, гарантировать его мы не можем. Но его вероятность будет значительно выше, если вы будете точно формулировать свои ожидания, выбирать правильную тему для обсуждения, управлять своими историями и соблюдать последовательность ведения трудного диалога.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

Ключом к выдающемуся лидерству является развитие сильных сторон, а не устранение недостатков.
Эта идея лежит в основе программы развития для руководителей "Выдающийся Лидер".

Наблюдая за её участниками, мы заметили один чрезвычайно важный эффект: работа со своими сильными сторонами по-настоящему вдохновляет их и вызывает искреннее желание становиться лучше.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

Мы много писали о том, как важно уметь слушать другого человека и как можно развить это умение. А сейчас хотим поговорить о ситуациях, когда другой человек по какой-то причине вас не слушает, и происходит это регулярно. Особенно неприятно бывает, когда это близкий вам человек, друг.

Что можете сделать вы, чтобы восстановить полноценное общение?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать