ДВА ВОПРОСА ДЛЯ ПРОВЕРКИ ВАШЕЙ ИСТОРИИ

Когда что-то происходит, мы моментально рассказываем себе историю об этом. Мы «знаем», почему другой человек сказал то, что он сказал, или сделал то, что он сделал.
Чем важнее для нас вопрос и чем напряжённее ситуация, тем более негативное объяснение мы склонны находить.
История, которую мы сами себе рассказываем, вызывает естественные эмоции. ➡ Эти эмоции определяют наше поведение. ➡ Мы действуем под их влиянием и получаем определённые результаты - совсем не те, о которых думали, готовясь обсудить проблему.

Именно поэтому «Управляйте своими историями, чтобы они не начали управлять вами» – одна из главных заповедей «Трудных Диалогов».
Управлять своей историей – это значит воспринимать её как историю, а не набор фактов. Ваша история должна быть настолько правдивой интерпретацией того, что произошло, насколько это возможно.
Как это проверить и оценить?

Ответьте на два вопроса:

1⃣ Действительно ли у меня есть все факты, которые мне нужны, чтобы быть уверенным/уверенной в правдивости моей истории?
2⃣ Есть ли какая-либо другая история, которая могла бы соответствовать этому же набору фактов?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК РЕШИТЬСЯ ЗАГОВОРИТЬ О ПРОБЛЕМЕ НА РАБОТЕ

По данным исследования компании Crucial Learning, каждый второй сотрудник не решается заговорить о той или иной проблеме на работе и скрывает свои мысли и переживания в течение года и более.
Чаще всего люди опасаются сказать правду руководителю (50%) и критически высказаться о работе коллеги (31%).

Исследователи спросили этих сотрудников, что, по их мнению, случилось бы, если бы они могли обсудить проблему без каких либо рисков и последствий для себя. Вот какие ответы они получили:
▫66% - это пошло бы на пользу компании;
▫57% - это было бы полезно для каждого, кого проблема затрагивает;
▫43% - такой разговор помог бы человеку, с которым связано возникновение проблемы;
▫39% - будет снято огромное эмоциональное напряжение.

Даже понимая, какие выгоды даст обсуждение проблемы, люди долгое время молчат. Однако, как показало исследование, их молчание недостаточно «герметично». Дело в том, что, если нас что-то сильно расстраивает, но мы не можем об этом открыто сказать, то мы склонны выражать своё беспокойство разными неконструктивными способами. Это могут быть жалобы, сплетни, хождение вокруг да около, бойкот и т.д. Так, большинство респондентов, которые не решаются сказать правду руководителю, признались в том, что регулярно жалуются коллегам или пытаются намёками сообщить руководителю о проблеме.

Вы тоже не можете решиться заговорить о проблеме?

Вот что может помочь ⬇.

✅ Признайте, что другие люди могут меняться.
Часто мы молчим о проблеме, потому что думаем, что разговор бесполезен, ведь другой человек не способен изменить своё поведение. Но это не так - люди меняются. Дайте другому человеку шанс изменить что-то к лучшему.

✅ Определите, чего вы действительно хотите.
Прежде чем высказаться, подумайте о том, чего вы хотите достичь — для себя, для другого человека, для ваших с ним отношений. Во время разговора используйте эту цель как ориентир, это поможет вам оставаться в конструктивном русле.

✅ Сразу сообщите о своих мотивах и намерениях.
Многие люди воспринимают открытое обсуждение проблемы как акт агрессии. Чтобы нивелировать такую реакцию, заранее обозначьте свои позитивные намерения.
Например, в разговоре с руководителем: «Я предлагаю обсудить эту ситуацию, так как я хочу поддержать вас и помочь нам всем достичь показателей, которые вы установили для нашего отдела».

✅ Придерживайтесь фактов.
Избегайте в разговоре личных комментариев и умозаключений, таких как «тебя не заботит качество работы», «ты некомпетентен» или «вы не учитываете потребности команды». Вместо этого сосредоточьтесь на конкретных событиях и действиях. Например, «в промежуточном отчёте было допущено две ошибки» или «последнее кадровое решение было принято без участия руководителя проекта».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #исследование

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ДОСТИЧЬ ВЫСОТ В УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Изучение результатов оценки компетенций 100 000 руководителей из разных стран показало, что между способностью управлять изменениями и общей эффективностью лидерства есть сильная корреляция (по данным исследования Zenger Folkman).
Также оказалось, что сотрудники руководителей, которые эффективно управляют изменениями, испытывают большую уверенность в достижении компанией стратегических целей, чем подчинённые руководителей с посредственной способностью управлять изменениями.

Как видите, есть большой смысл в том, чтобы развивать свою способность управлять изменениями. Рассказываем, что для этого нужно делать >>>.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

ПОГОВОРИТЬ НЕЛЬЗЯ ПРОЙТИ МИМО

Знакомый вам человек делает или собирается сделать что-то, что, по вашему мнению, может навредить ему или окружающим. Вас лично его действия не затронут, но вам не всё равно. Вы обеспокоены.

Поговорить или пройти мимо?

Решите, что делать, ответив на четыре вопроса.

🤔 Представляет ли поведение другого человека угрозу для него самого или окружающих? Является ли оно однозначно вредным?
Постарайтесь посмотреть на ситуацию со стороны, выключив эмоции. Узнайте, какие ещё есть мнения на волнующую вас тему. Здесь может пригодиться статистика, исследования, мнение экспертов – любые источники проверенной информации.

🤔 Просил ли меня этот человек высказать своё мнение?
Если другой человек доверяет вам и, общаясь с вами, чувствует себя в безопасности, то он с большей вероятностью прислушается к вашему мнению и даже обратиться к вам за советом. И, соответственно, ваше мнение может оказать на него большее влияние.

🤔 Есть ли у меня право заводить с ним разговор на эту тему?
Руководитель имеет право говорить с сотрудником о его/её поведении. У родителя есть такое же право в отношении своего ребёнка. Здесь всё понятно. В других случаях стоит руководствоваться степенью близости и историей отношений.

🤔 Какая у меня цель – поговорить по душам или рассказать, почему я считаю, что этот человек не прав?
Если вами движет желание убедить другого человека в ошибочности его мыслей или действий, вы будете "проповедником, наставляющим на путь истинный". С большой вероятностью такая проповедь усложнит ваши отношения.
Если же вы настроены внимательно слушать, учиться и стараться понять другую точку зрения, то у вас есть все шансы самому быть услышанным и укрепить доверие.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

О СМЕЛОСТИ ЖЕНЩИН ЗАМОЛВИМ МЫ СЛОВО 🌹

Мужчины смелее женщин. Таков стереотип. И многочисленные исследования показали, что мужчины руководители действительно склонны больше рисковать. Но аналитики компании Zenger Folkman решили проверить, так ли это.
Они проанализировали свою глобальную базу данных по оценке 75 000 руководителей методом 360° и увидели, что в среднем женщины 🥁 🥁 🥁 смелее мужчин.

Авторы исследования разработали «индекс смелости» из семи моделей поведения. Эти модели поведения оцениваются в ходе изучения уровня лидерства по программе «Выдающийся Лидер». Поэтому такая оценка может быть более точной и актуальной, чем исследования, которые оценивают смелость руководителей в лабораторных условиях или по финансовым показателям.

7 моделей поведения Индекса смелости руководителя

🔸Бросает вызов стандартным подходам.
🔸Создает атмосферу постоянного совершенствования.
🔸Делает все возможное для достижения целей.
🔸Заставляет других выходить за рамки того, что они изначально считали возможным.
🔸Заряжает других энергией для достижения амбициозных целей.
🔸Быстро распознает ситуации, требующие изменений.
🔸Решительно внедряет необходимые изменения.

По данным Zenger Folkman, уровень смелости женщин руководителей соответствует 52-му перцентилю. Мужчины находятся на три пункта ниже, на уровне 47го перцентиля.

Исследователи отмечают, что из-за несбалансированного соотношения полов среди руководителей высшего звена в их выборке данных мужчин было почти в два раза больше, чем женщин. Это отчасти объясняет популярность мнения о том, что мужчины в бизнесе рискуют чаще и охотнее.

Также авторы исследования решили копнуть глубже и посмотреть, как проявляется разрыв в уровнях смелости мужчин и женщин в разных бизнес функциях. Полученные данные представлены на графике здесь.
Оказалось, что в функциях, где доминируют женщины, их средняя смелость не сильно отличалась от мужской. Однако там, где процент мужчин был намного выше, смелое поведение женщин увеличилось.
🚩 И в целом в каждой функции женщины руководители в среднем имели более высокие оценки смелости, чем их коллеги мужчины.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

ВОЛШЕБНЫЕ СЛОВА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ОБРЕСТИ УВЕРЕННОСТЬ И ПОБОРОТЬ СТРАХ ПЕРЕД ТРУДНЫМ ДИАЛОГОМ

Вы хотите провести трудный диалог с человеком, в общении с которым чувствуете себя неуверенно и скованно. Возможно, это ваш непосредственный руководитель или кто-то, кто значительно выше вас по статусу и обладает большими полномочиями. В его/её обществе вам сложно сосредоточиться, говорить спокойно, логично и убедительно. И это кажется вообще невозможным в ситуации, когда вы хотите высказать своё мнение о проблеме, зная, что оно не совпадает с точкой зрения собеседника 🫣.

Попробуйте начать примерно так:

«Я хотел(-а) бы поделиться своим мнением с вами. Мне непросто на это решиться, и я боюсь, что не смогу сделать это правильно, несмотря на все мои усилия. Но я надеюсь, что вы проявите терпение и выслушаете меня, даже если я собьюсь с мысли».

👍 С большой вероятностью такое вступление поможет вам собраться с мыслями, совладать с неуверенностью и страхом, а вашему собеседнику – стать доброжелательнее, настроиться на диалог и услышать вас.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

БЕЗ ИЗВИНЕНИЙ, КРАТКО И ДРУЖЕЛЮБНО

Вы на конференции. Вам интересно, вы внимательно слушаете выступления участников и получаете удовольствие. Хотя не совсем так. Вы получали бы удовольствие, если бы не эти щелчки – соседка без устали строчит сообщения. Вы постоянно отвлекаетесь на неприятные звуки и не можете сосредоточиться на докладах.
Как можно быть такой невоспитанной?! Зачем она вообще пришла сюда - телефоном пощёлкать?!
Ваше настроение портится, а все ваши мысли обращены к злонамеренной, невоспитанной соседке.

Давайте это исправим.

✅ Делай раз. Измените свою историю об этом человеке.
Что если дело не в эгоизме и наплевательском отношении к окружающим, а в том, что у неё возникла проблема? Или она так увлечена чем-то (например, ведёт прямой репортаж с конференции), что даже не понимает, что мешает окружающим. Или не знает, как выключить звуковые сигналы.
🤔 А бывало ли так, что и вы ставили свои потребности выше потребностей других людей?
Такие размышления удержат ваши эмоции под контролем, а вам позволят взглянуть на соседку не как на злодейку, а как на обычного человека, который делает что-то неправильное и которому была бы полезна конструктивная обратная связь.

✅ Делай два. Помогите другому человеку увидеть последствия его/её действий. Поделитесь с соседкой своим беспокойством без извинений, кратко и дружелюбно.
Повернитесь, установите зрительный контакт и тихо скажите примерно так: «Щёлкающие звуки немного отвлекают меня. Я могу показать вам, как отключить их, если хотите».
А через несколько секунд, если это будет необходимо, вы можете добавить: «Надеюсь, мои слова не прозвучали грубо. Я пойму, если вам важно закончить то, что вы делаете».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Только с таким настроем у нас есть шансы достичь желаемых результатов и сохранить хорошие отношения (а порой даже сделать их ещё лучше).

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

РАЗГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ
подборка постов с рекомендациями для разных ситуаций

🔸 Трудный диалог с трудным руководителем

🔹 Особенности трудного диалога с руководителем

🔸 Как дать обратную связь своему руководителю

🔹 Как обсудить свою чрезмерную загруженность с руководителем

🔸 Как помочь своему руководителю перестать быть микроменеджером

🔹 Как реагировать, если руководитель постоянно критикует вашу работу

🔸 Разговор с руководителем о своём карьерном росте: что сделать до, во время и после

🔹 Два важных ориентира в трудном диалоге с руководителем

🔸 Подготовка к трудному диалогу с руководителем, который делает что-то не то

🔹 Как провести трудный диалог с руководителем, который делает что-то не то

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем

СПОСОБНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ АДАПТИРОВАТЬСЯ К МЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ

Сегодня способность руководителя подстроиться под любую ситуацию, быстро и эффективно адаптируясь к любым изменениям, - это залог успешной работы компании.

Чем способность руководителей адаптироваться к меняющимся условиям полезна для бизнеса? Что именно делают руководители, которые обладают такой способностью?

Ответы на эти вопросы даёт исследование компании Zenger Folkman.
Оказалось, что общая эффективность лидерства руководителей с низкой оценкой способности адаптироваться была на уровне всего лишь 16го перцентиля. И напротив, общая эффективность их коллег, которые получили высокие оценки этой способности, соответствовала 90му перцентилю (см. рис.).
В ходе исследования также были получены впечатляющие данные о корреляции адаптивности руководителя и уровня вовлечённости его непосредственных подчинённых.
Таким образом адаптивность следует рассматривать как ключевой фактор не только повышения эффективности лидерства самого руководителя, но и как необходимое условие для формирования более динамичной, целеустремленной и мотивированной команды.

Продолжение👇

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование

ЧТО ДЕЛАЮТ РУКОВОДИТЕЛИ, КОТОРЫЕ МАСТЕРСКИ АДАПТИРУЮТСЯ К МЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ

Сравнивая между собой руководителей с самыми высокими оценками способности адаптироваться, авторы исследования обнаружили, что они, как правило, молоды, среди них чуть больше женщин и они несколько чаще являются руководителями среднего звена.

Исследователи выявили шесть характеристик, которые присущи таким руководителям.

1. Вдохновляют и мотивируют.
Руководители уделяют первостепенное внимание вдохновению команды. Они регулярно проводят мозговые штурмы, поощряют творчество, инновационные идеи и высоко ценят индивидуальный вклад. Такой подход не только приводит к желаемым бизнес результатам, но и способствует развитию культуры мотивированности и креативности.

2. Ценят различия и многообразие.
Руководители активно интересуются мнениями сотрудников с разным культурным происхождением и опытом. Они так организуют взаимодействие участников проекта, чтобы каждый голос был услышан и принят во внимание.

3. Заботятся не только о достижении. результата, но и выстраивании отношений.
Руководителей волнует не только достижение целей, но и обеспечение благополучия своих сотрудников. Тимбилдинги, тренинги, индивидуальные сессии – эти мероприятия помогают им понять потребности сотрудников и предоставить возможности для их профессионального и личностного роста. Поддержание баланса между достижением результатов и развитием отношений способствует формированию лояльной, мотивированной команды.

4. Создают культуру сотрудничества. Руководители создают условия для эффективной совместной работы разных отделов и устраняют преграды для сотрудничества. Тем самым они не только повышают производительность, но и формируют у сотрудников чувство единства и общей цели.

5. Открыты к обратной связи.
По завершении каждого проекта руководители запрашивают у сотрудников обратную связь и корректируют своё поведении в соответствии с полученной информацией. Такая открытость к обратной связи не только повышает их лидерскую эффективность, но и способствует созданию корпоративной культуры постоянного совершенствования и открытого общения.

6. Доверяют своим сотрудникам.
Руководители доверяют своим сотрудникам самостоятельно решать поставленные задачи, планировать своё рабочее время и расставлять приоритеты. Они не прибегают к микроменеджменту. Доверие расширяет возможности людей, предоставляя им свободу для инноваций. Сотрудники берут на себя ответственность за процесс и результат. Такое отношение со стороны руководителя делает команду более динамичной и инициативной.

Джо Фолкман, один из авторов исследования и признанный эксперт в области лидерства и организационной эффективности, называет адаптивное лидерство «маяком жизнестойкости и инноваций» в период стремительных изменений. По его мнению, именно способность руководителя адаптироваться даёт возможность организации не просто выживать в условиях перемен, а добиваться значительных успехов и процветать.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование

НЕ ДЕЛАЙТЕ ЭТОГО ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

❌ Не путайте честность с грубостью.
Часто мы не говорим чего-то важного, опасаясь, что можем обидеть собеседника. Мы думаем, что должны выбирать между честностью и уважением, потому что нельзя быть честным и уважительным одновременно.
Эта ошибочное мнение, основанное на непонимании того, что значит быть честным. Быть честным = говорить то, что вы думаете, быть конкретным и прямолинейным. Такое поведение не имеет ничего общего с гневом и обидчивостью. Сильные эмоции и громкий голос не делают нас честнее. Чтобы говорить честно, когда эмоции переполняют нас (именно это и происходит во время трудного диалога), мы должны уметь делиться фактами и своей точкой зрения.

❌ Не обвиняйте.
Многие обвинения возникают из представлений людей о том, почему кто-то делает то, что он делает, – то есть из историй. И тогда мы слышим фразы вроде «Вы всегда опаздываете», или «Вы думаете только о себе», или «Ваш отдел может хорошо работать только на словах».
Как не скатиться в обвинение, когда эмоции кипят?
Поделитесь опасениями как своим беспокойством, а не как неопровержимым фактом.
То, что мы думаем о намерениях собеседника - это лишь наша история. Поэтому расскажите её как историю: «Вы опоздали на последние три встречи по проекту. Поэтому я подумал(-а), что участие в нём может быть неинтересно для вас».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Близкий вам человек стал избегать вас, и вы не понимаете, почему он/она так себя ведёт.
Вот как вы можете действовать ➡.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК И О ЧЁМ РУКОВОДИТЕЛЮ ПОГОВОРИТЬ С ХОРОШИМ СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПЛОХО ОТНОСИТСЯ К КОЛЛЕГАМ
Спойлер: НЕ об отношении

В отделе есть сотрудник, который быстро и качественно выполняет свою работу. Опыт и навыки делают его незаменимым в решении сложных задач. На этого человека всегда можно положиться. Но есть одно «но». Его стиль общения с коллегами создаёт проблемы. Люди жалуются на резкость и даже грубость, неуважение и высокомерие. Да, он показывает отличные результаты, но его поведение ухудшает атмосферу в команде.

О чём и как руководителю следует поговорить с таким сотрудником?
Несколько идей.

🚩 К разговору нужно тщательно подготовиться.
Соберите информацию, ответив на такие вопросы:
~ Какие конкретные действия сотрудника создают проблемы?
~ По вашему мнению, что именно он должен прекратить делать, а что – начать делать?
~ Какие его действия являются проявлением неуважения? Грубости? Высокомерия?
~ Как именно его поведение влияет на других сотрудников?
~ Как другие сотрудники реагируют на его действия? Почему они так реагируют?

Главная идея этих вопросов в том, что вы должны обсуждать не его отношение к коллегам, а его действия.

🚩 Не пытайтесь обсудить дюжину ситуаций одновременно.
Вместо этого изучите модель поведения человека и используйте отдельные ситуации в качестве конкретных примеров.

🚩 Начните разговор с изложения фактов. Подробно опишите поведение, которое вы наблюдаете, и его возможное влияние на окружающих.
Затем попросите сотрудника поделиться тем, как он видит ситуацию.
Это можно сделать так: «…, я заметил(-а) повторяющуюся ситуацию, которую хотел(-а) бы с тобой обсудить. На последних трёх собраниях отдела ты высказал свою точку зрения, а затем добавил: «Только полный профан может считать по-другому» / «Будет абсолютной тупостью выбрать другое решение» / «Отрицать это – верх непрофессионализма». По моим наблюдениям, когда ты так говоришь, одни участники нашей команды закрываются и молчат, а другие начинают спорить и защищаться. В любом случае, мы застреваем и не можем решить вопрос. Скажи, пожалуйста, ты обращал внимание на подобные ситуации?».

🚩 Если сотрудник начинает защищаться или проявлять агрессию, поделитесь своими добрыми намерениями. Так вы поможете ему почувствовать себя в безопасности.
«…, я вовсе не пытаюсь создать тебе сложности или задеть твои чувства. Мне очень хочется помочь тебе и остальным сотрудникам быть более эффективными во взаимодействии друг с другом».

🚩 Если сотрудник не посчитает нужным менять своё поведение, обсудите с ним, как коллеги реагируют на его действия и как это сказывается на результатах команды. Также дайте ему понять, что изменения, о которых вы просите, являются частью его должностных обязанностей.

Люди могут кардинально меняться. Чтобы помочь им это сделать, вам как руководителю нужно:
✔ сосредоточиться на конкретном поведении,
✔ сформировать четкие ожидания,
✔ показать, как поведение этого человека влияет на окружающих,
✔ регулярно и последовательно давать обратную связь,
✔ делиться своими добрыми намерениями,
✔ не забывать признавать и хвалить их успехи.
Так вы поможете сотрудникам внести свой вклад как в улучшение результатов, так и в улучшение взаимоотношений в команде.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать #безопасностьТД

А мы помогаем руководителям повышать эффективность >>>.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #мысли_вслух