ПРАВИЛЬНЫЙ ВОПРОС ДЛЯ РАЗГОВОРА С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ПОВЫШЕНИЯ, НО ПОКА ЕГО НЕ ЗАСЛУЖИЛ

«Менеджмент, если он осуществляется правильно, относится к числу самых благородных профессий».
Клейтон Кристенсен*

Вы – руководитель отдела. У вас множество разноплановых задач, порой конфликтующих, вам многое нужно держать в поле зрения, а в сутках 24 часа и кроме работы есть семья, друзья и другие интересы.
Вы пытаетесь всё успеть, за всем уследить, добиться нужных результатов и хотя бы создать видимость баланса работы и личной жизни – и так изо дня в день 🤯. И вот в середине одного из таких дней к вам приходит сотрудник и просит повышения. Этот сотрудник показывает весьма скромные результаты и, что особенно важно, не стремится их улучшить. Вы не видите ни малейших оснований для его повышения.
Возможно, дело в молодости. Может быть, он пришёл в компанию несколько месяцев назад. Может быть, он просто слишком высокого о себе мнения. В лучшем случае этот человек амбициозен, в худшем – у него просто есть право просить повышения и он решил им воспользоваться.

Как вести разговор с сотрудником, который выполняет свою работу «для галочки» и при этом ожидает значительного вознаграждения? Как сказать, что он не готов перейти на следующую карьерную ступень, что для этого нужно показывать другие результаты, что его ожидания нереалистичны?

Все эти вопросы справедливы. Но давайте посмотрим на ситуацию в свете высказывания д-ра Кристенсена.
Сотрудник приходит к руководителю и просит о повышении, которого пока не заслуживает. Это критически важный момент, обладающий большим потенциалом для развития⚡. И тогда вопрос, который должен задать себе руководитель, звучит так: «Как я могу помочь сотруднику, который пока не заслуживает продвижения, развиваться и расти так, чтобы приблизиться к желаемой цели?».

Ответим на него в следующей публикации. А пока просим вас делиться своими мыслями на эту тему в комментариях.

*автор теории «подрывных инноваций»; журнал The Economist назвал Кристенсена «самым влиятельным мыслителем своего времени в области менеджмента».

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ГОВОРИТЬ С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ТОГО, ЧЕГО НЕ ЗАСЛУЖИВАЕТ: 4 СОВЕТА
мы начали обсуждать эту тему здесь

✅ Измените своё восприятие.
Скорее всего вы усердно работали, чтобы стать руководителем. Поэтому, возможно, вас раздражает, когда кто-то моложе вас, не прошедший и трети вашего пути, ждёт, что ему просто так преподнесут то, что вы заслужили своим трудом.

Вы можете думать, что этот кто-то невоспитанный, недостаточно умный или неблагодарный. ⛔ Если у вас есть хоть одна из этих мыслей, то, будьте уверены, конструктивного разговора не будет.

То, как мы воспринимаем собеседников, говорит больше о нас самих, а не о собеседниках. Поэтому стоит изменить своё восприятие.

Давайте подумаем: отстаивать свои права, мечтать о большем, открыто высказываться и просить о карьерном росте - всё это характеризует сотрудника только с хорошей стороны. Согласны? Итак, перед вами человек, который хочет идти вперёд и которому нужны ваши советы и поддержка. Если вы посмотрите на ситуацию с такого ракурса, это изменит ваше отношение к разговору, и вы сможете провести его с пользой для себя и сотрудника.

✅ Чётко формулируйте свои ожидания.
Очевидно, что между тем, что и как сотрудник делает сейчас, и что и как он должен делать для того, чтобы получить повышение, есть ощутимый разрыв. Расскажите об этом разрыве так, чтобы подчинённый понял
1). что вы видите сейчас и
2). что вы хотите увидеть, чтобы принять решение о повышении.
Опишите ситуацию так, чтобы сотрудник ясно увидел существующий разрыв.

Есть большой соблазн сказать что-то вроде «Тебе нужно набраться больше опыта» или «Тебе нужно проработать здесь не менее … месяцев/лет, чтобы тебя могли рассматривать на более высокую позицию» и на этом считать вопрос закрытым. Не попадитесь в эту ловушку. По сути всё это отговорки. Если сотруднику действительно нужно больше опыта, объясните, почему вы так считаете, какого именно опыта недостаёт и как вы можете помочь.

✅ Сравнивайте и противопоставляйте.
Иногда, даже когда мы прямо говорим о своих ожиданиях, другой человек всё равно может не понять, что значит «хорошо». Возможно, вам придётся наглядно показать сотруднику, чего вы ожидаете и к чему нужно стремиться.
Примером может стать другой сотрудник, который достигает отличных результатов, в идеальном варианте на той должности, которая интересует вашего подчинённого. Пусть ваш подчинённый понаблюдает за ним, обращая внимание на то, что этот человек делает по-другому, не так, как остальные. Попросите вашего сотрудника сравнить собственное поведение, взаимодействие с окружающим и результаты работы с тем, как себя ведёт и чего достигает «примерный» коллега. Расскажите ему, как вы оцениваете его работу по сравнению с работой коллеги.

✅ Открыто говорите об ограничениях.
В разных организациях существуют разные возможности для роста. Во многом они зависят от индустрии, размера компании, стадии её развития и экономической ситуации. Если компания стремительно растёт, то, вполне возможно, для продвижения не придётся сворачивать горы. Будет достаточно желания и просто хороших результатов. В другой компании или в другое время нужно будет запастись терпением и очень сильно постараться – вакансий мало и требования высоки.

Открыто расскажите обо всех нюансах сотруднику. Помогите ему понять, как складывается карьерный маршрут в вашей организации и чем он может отличаться от «компании сестры друга», где много открытых вакансий и сотрудников активно продвигают.

Во время разговора помогите подчинённому увидеть ценность работы в вашей организации. Сейчас нет объективной возможности для карьерного роста, но, возможно, вы можете предложить что-то другое?
Вспомните пункт первый – пересмотрите своё восприятие – и взгляните на сотрудника не как на амбициозного бездельника, а как на трудолюбивого человека, который хочет расти и вносить свой вклад в успех компании. Помогите ему это сделать.

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

РУКОВОДИТЕЛИ, КОТОРЫЕ НЕ ВДОХНОВЛЯЮТ: В ЧЁМ ИХ ОПАСНОСТЬ И ЧТО НАДО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ НЕ СТАТЬ ТАКИМИ

- Мой руководитель меня не вдохновляет.
- А разве должен?

Должен. Это доказывают результаты глобального исследования компании Zenger Folkman. Его авторы многие годы собирают и анализируют данные оценки руководителей по методу обратная связь 360°.

Они выделили тех руководителей, чья способность вдохновлять и мотивировать была оценена окружающими (их руководителями, коллегами, подчинёнными и партнёрами) низко – на уровне 10го перцентиля и ниже. Затем аналитики изучили анкеты самооценки этих руководителей и их подчинённых.

Вот что они узнали:

⚠ Общая эффективность лидерства НЕ вдохновляющих руководителей находится на уровне ниже 9го перцентиля (= крайне низкая общая эффективность лидерства).
⚠ Лишь 2,6% НЕ вдохновляющих руководителей по-настоящему вовлечены в работу.
⚠ Вовлечённость прямых подчинённых таких руководителей оценивается на уровне 23го перцентиля.
⚠ 47% прямых подчинённых таких руководителей задумываются об увольнении.

Эти цифры показывают, что способность руководителя вдохновлять имеет критическое значение для благополучия организации.
⬇
Несколько советов руководителям, которые хотят (ещё больше) вдохновлять окружающих:

1. Относитесь к работе с позитивом и энтузиазмом. Окружающие хорошо чувствуют ваше отношение к тому, что вы делаете. Более того, оно заразительно.

2. Будьте дружелюбны и доброжелательны. Простая улыбка и приветствие могут создать хорошее настроение на целый день.

3. Общайтесь с командой много и содержательно. Своевременно делитесь новостями и планами. Будьте открыты к общению.

4. Помогайте сотрудникам расти и развиваться в соответствии с их целями.

5. Будьте примером для подражания, подкрепляйте свои слова реальными действиями.

6. Укрепляйте командный дух, помогая сотрудникам налаживать совместную работу, конструктивно решать проблемы и достигать взаимопонимания. Правильный тимбилдинг, в котором увлечённо участвует сам руководитель, всегда идёт на пользу команде.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

❓Что делать, когда вы оказались в эпицентре трудного диалога?

❗Следить за тремя «убийцами конструктивного диалога»:

1⃣ Моментом, когда диалог становится трудным.
На это могут указывать ваши физические ощущения и действия.
2⃣ Признаками, указывающими на то, что собеседник перестал чувствовать себя в безопасности.
3⃣ Своим собственным стилем поведения в стрессовых ситуациях.

В следующих публикациях расскажем подробнее о каждом пункте.
👇

Что делать, когда вы оказались в эпицентре трудного диалога? Начало здесь.

1⃣ Следите за моментом, когда диалог становится трудным.

Будьте начеку, чтобы не пропустить момент, когда обычный разговор начинает превращаться в трудный диалог. На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится трудным и напряженным. У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их.
Кому-то легче заметить физиологические симптомы. Это может быть учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п.
Другие сначала обращают внимания на свои действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, зажимаются. Поведенческие проявления помогают им понять, что они чувствуют.

💡 Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов. Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало? Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите их в поле зрения во время разговора.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Переходим ко второму убийце конструктивного диалога. О первом говорим здесь.

2⃣ Следите за признаками, указывающими на то, что собеседник перестал чувствовать себя в безопасности.

Конструктивный диалог невозможен без свободного обмена мыслями. А чтобы свободно высказывать свои идеи, нам необходимо чувствовать себя в безопасности 🛟. Если такого ощущения нет, то у нас возникает страх, что нас не поймут, что наши идеи не примут, что их используют против нас.
Одни люди в такой ситуации начинают вести себя агрессивно – они буквально готовы вступить в бой за свою точку зрения. Другие, напротив, закрываются и решают держать свои мысли при себе.
💡 Вот почему так важно следить за проявлениями насилия или молчания со стороны собеседника. Обращайте внимания на тон голоса, жесты, позы и мимику, выбор слов, попытки сменить тему или выйти из разговора.

Так вы сможете не только сразу заметить, что диалогу что-то угрожает, но и перенастроить свой мозг. Когда эмоции накаляются, мы часто теряем способность мыслить рационально. Начав целенаправленно отслеживать безопасность, мы вновь можем рассуждать логически.
Получается мы убиваем двух зайцев: следим за безопасностью обсуждения и регулируем своё собственное состояние.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

Итак, вы знаете, на что обращать внимание, чтобы вовремя заметить превращение обычного разговора в трудный диалог. Вы знаете, по каким признакам можно определить, что собеседнику некомфортно и он/она не чувствует себя в безопасности.

Можно ли сказать, что теперь вы во всеоружии и следите за всеми важными сигналами во время трудного диалога?

Вообще-то, нет. Осталась последняя и, пожалуй, самая сложная задача.

3⃣ Следите за собственным стилем поведения в стрессовых ситуациях.
В ситуации, когда обсуждается важный для нас вопрос и другой человек с нами не согласен, большинству из нас очень сложно себя контролировать - нам не до самоконтроля.

К счастью, есть один хороший способ усилить способность к самоконтролю - проанализируйте свой стиль поведения в условиях стресса. Пройдите ТЕСТ и узнайте это.

Как вам поможет знание своего стиля поведения в стрессовой ситуации?
Вы поймёте, чего ожидать от себя во время трудного диалога и за какими своими реакциями вам нужно следить в первую очередь. Зная свои слабые зоны и опасные сценарии, вы сможете целенаправленно приложить усилия и попытаться избежать их.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ЗАПРАШИВАЕМ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ТАК, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ МАКСИМАЛЬНО ПОЛЕЗНУЮ ИНФОРМАЦИЮ: ТРИ ПРАВИЛА

✅ Поясните, с какой целью вы просите обратную связь и как вы планируете её использовать.

«Ты помнишь, я делал(-а) презентацию на общем собрании в понедельник? Меня попросили повторить её для руководителей смежных департаментов. Мне бы хотелось сделать презентацию ещё более информативной и наглядной».

✅ Скажите, какую именно информацию/помощь вы хотите получить.

«Не мог(-ла) бы ты поделиться своими мыслями о том, что мне стоит изменить в презентации».

✅ Поблагодарите и покажите, что вы открыты для дальнейшего общения.

«Спасибо за ценный совет. Ты здорово мне помог(-ла). Думаю, я смогу сделать то, что ты предложил(-а)».

#smartvalues #обратная_связь

Что вам даётся легче в трудных диалогах - настойчивость или смирение?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАКУЮ ПОМОЩЬ ВЫ ХОТЕЛИ БЫ ПОЛУЧИТЬ ОТ СВОЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ

В ходе глобального исследования специалисты Zenger Folkman попросили сотрудников рассказать, какую помощь они хотели бы получить от своих непосредственных руководителей.

Участникам опроса предложили продолжить фразу «Помогите мне …». Наиболее частые ответы вы увидите в следующей публикации.
Предлагаем вам не просто прочитать их, но и выбрать свои варианты 👇.

По результатам опроса о том, какую помощь мы хотим получить от своих руководителей, лидируют два варианта:
1. достичь чего-то значительного (39%);
2. увидеть свои карьерные перспективы (34%).

И у нас есть, что посоветовать для этих случаев.

В публикации "Разговор с руководителем о своём карьерном росте" мы рассказываем о том, как к такому разговору подготовиться и как провести его спокойно, открыто и конструктивно.

"Мы столько времени и сил тратим на развитие лидеров, а желаемых результатов не получаем".
Вам знакома такая ситуация?

У многих компаний есть программы по развитию лидерства. Однако, по данным глобального исследования, в большинстве из них эффективность лидерства руководителей возрастает всего лишь на 12% через 1,5 года целенаправленной систематической работы по её повышению.

Почему это происходит? Что не так с лидерскими программами? Что можно и нужно изменить?

Расскажем об этом на вебинаре «Новая парадигма в развитии Лидерства — фокус на сильных сторонах»
📆 12 декабря 2023 г.
🕰 11:00 – 12:30 (МСК)

Вы узнаете не только, ЧТО делать, но и КАК это делать:

• Что такое Отличительные Компетенции выдающихся лидеров.
• Специфика лидерства в России и других странах.
• Почему фокус на развитии сильных сторон экономически более рентабелен.
• Как правильно провести оценку для выявления фатальных недостатков и сильных сторон лидерства.
• Как выстроить процесс развития сильных сторон сотрудников, гарантирующий рост лидерства на всех уровнях организации.

🔴 Подробности и регистрация 🔴

#smartvalues #мысли_вслух #ВыдающийсяЛидер

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИЛЬНЫХ СТОРОН РУКОВОДИТЕЛЯ

На следующей неделе на вебинаре «Новая парадигма в развитии лидерства» мы расскажем, почему нужно делать ставку на развитие сильных сторон руководителей, а не на исправление недостатков. Мы не просто поделимся своим мнением, а приведём неоспоримые доказательства. Ждём вас 12 декабря в 11:00 - здесь подробности и регистрация.

А пока давайте определимся с терминологией 👨‍🎓.

Сильную сторону определяют следующие характеристики:

✔Способность руководителя делать что-то исключительно хорошо — на уровне 10–20 процентов лучших из данной выборки.
✔Качество, которое руководитель успешно использует в разных ситуациях или при разных обстоятельствах.
✔Качество, которое сохраняется долгое время.
✔Качество, которое постоянно обеспечивает положительные результаты и не проявляется случайно.
✔Качество, использование которого доставляет руководителю удовольствие.
✔Качество, которое ценят за его собственную значимость, а не только за приносимые результаты.
✔Качество, которое выходит за рамки конкретной культуры.
✔Качество, которое не вступает в конкуренцию с другими качествами и не затмевает их.
✔Качество, которое формируется, как правило, благодаря сфокусированным усилиям и осознанной практике.

🔎 Подумайте о лучшем руководителя, с которым вы когда-либо работали, и посмотрите на список выше. Какие его/её сильные стороны вы могли бы выделить?

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю