ДАВАЙТЕ ПЕРЕЙДЁМ ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ 🤜🤛

На нашем канале мы делимся рекомендациями о том, как правильно готовиться к обсуждению проблем с другими людьми и вести эти разговоры так, чтобы достигать желаемого результата и сохранять хорошие отношения.

Надеемся, вы находите в наших постах интересные и полезные идеи и пробуете применять их на практике. Но мы не просто надеемся, а хотим помочь вам в этом.

🔔 19 сентября в 19:00 (мск) Максим Ильин, международный сертифицированный мастер-тренер по методике «Трудные Диалоги», ждёт вас на вебинаре «Ты меня не слышишь! – Как вести трудные диалоги дома и на работе».
Он познакомит вас с инструментом «Управляйте своими историями». Вы сможете по-новому взглянуть на себя и сложные ситуации в общении, чтобы начать путь к управлению своими эмоциями.

🔥 Подробности и регистрация 🔥

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #вебинар

Наш страх перед трудным разговором порождают и усиливают истории, которые мы придумываем и рассказываем себе. Часто мы так увлекаемся этими историями, что начинаем видеть в другом человеке настоящего злодея.

❓Откуда берутся эти истории? Почему они имеют над нами такую власть? И как превратить их в наших союзников?

На все эти вопросы вы узнаете ответы завтра 19 сентября на вебинаре "Ты меня не слышишь!" - Как вести трудный диалог на работе и дома".
Максим Ильин, мастер-тренер по методике "Трудные Диалоги", ждёт вас в 19:00 (мск).

😉 Самое время ЗАРЕГИСТИРОВАТЬСЯ.

МОЛЧАТЬ О ПРОБЛЕМЕ ИЛИ ЗАГОВОРИТЬ О НЕЙ? РАЗДЕЛИТЕ ЛИСТ ПОПОЛАМ И УЗНАЕТЕ

Сотрудник говорит коллеге за соседним рабочим столом: «Знаешь, от тебя пахнет кошачьей мочой».
Подчинённый - руководителю: «То, что вы делаете, незаконно и неэтично. Перестаньте обвинять штаб-квартиру в принятии неправильных решений».
Жена - мужу: «Я думаю, пришло время подумать о разводе».

Это лишь несколько ответов участников исследования компании Crucial Learning на вопрос «Если бы вы могли сказать всё что хотите кому угодно и без последствий, что бы вы сказали?».

Одного человека очень раздражает неприятный запах. Другой едва сдерживается, наблюдая за неправомерными действиями руководителя. Женщина готова принять очень непростое решение. Но все они молчат.
56% респондентов заявили о том, что они больше года прячут подобные проблемы глубоко внутри. А некоторые – несколько лет.

Многие люди даже не пытаются решать проблемы, потому что сами проблемы слишком сильно их пугают.
По мнению участников исследования, открытое высказывание о наболевшем несёт в себе риски наказания, выяснения отношений, потери дружбы. Риски, безусловно, есть, но не только эти.
Есть и другие опасности, о которых мы обычно не думаем: что может произойти, если мы и дальше будем молчать? Мы задумываемся только о последствиях открытого высказывания и мало размышляем о том, что будет, если мы так ничего и не скажем. Мы наивно верим в то, что молчание безопасно.
Но это не так.

В ситуации трудного разговора мы можем сделать выбор только из двух вариантов: 1. рассказать о проблеме словами или 2. выразить свои эмоции в действиях/поведении.

Например, руководитель подразделения хотел бы сказать своему заместителю следующее: «Вы постоянно лжёте и сплетничаете. Поэтому я не верю ни единому вашему слову. Своей неискренней приторной добротой с примесью сарказма и неприязни к каждому вы создали в отделе враждебную атмосферу».
Как такие переживания отражаются в поведении руководителя?
С большой вероятностью он избегает общения, чрезмерно эмоционально реагирует на слова и действия зама, игнорирует неудовлетворительные результаты, затевает интриги и т.п.

💡Главная идея в том, что лучший способ изменить подход к самым сложным и пугающим проблемам – это перестать заблуждаться по поводу рисков.

А теперь ответ на вопрос «Как это сделать?».

✏️ Разделите лист бумаги пополам. Вы можете скачать и распечатать готовый бланк ниже. Маленький совет: заполняйте его от руки, так лучше думается. В одной части напишите все риски открытого обсуждения проблемы, в другой – риски замалчивания. Внимательно изучите их, подумайте и примите решение.

А как говорить о проблеме правильно (= как вести трудный диалог) можно узнать на тренинге «Трудные Диалоги».
Пока принимаете решение об участии в тренинге, почитайте публикации нашего канала с #ТрудныеДиалоги – в них вы найдёте идеи и рекомендации.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ HR-РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Последние десять лет лет эксперты компании Zenger Folkman собирали и анализировали данные оценки HR-руководителей, проведённой по методу обратная связь 360°.
Изучив данные 5 174 человек из разных стран мира и сравнив их с результатами оценки руководителей других функций, авторы исследования выделили самые сильные и самые слабые компетенции HR-руководителей.

3 самых сильных компетенции HR-руководителей

👍1. Развивает других.
Окружающие отмечают способность HR-руководителей проводить коучинг, выступать в роли наставников и давать полезную обратную связь.

👍 2. Поощряет разнообразие.
По сравнению с другими функциональными руководителями руководители HR вкладывают больше энергии и сил для расширение многообразия внутри организации. Также они многое делают, чтобы помочь бизнесу понять ценность многообразия во всех его проявлениях. Коллеги высоко ценят умение HR-руководителей создавать в компаниях атмосферу доверия и уважения разных точек зрения.

👍 3. Активно запрашивает и принимает обратную связь.
HR-руководители искренне хотят знать, как окружающие воспринимают их действия. Они открыты для обсуждения, с благодарностью принимают обратную связь, анализируют её и готовы менять своё поведение для достижения лучших результатов.

4 самых слабых компетенции HR-руководителей

👎 1. Предвидит проблемы и быстро реагирует в случае их возникновения.
HR-руководителям недостаёт умения быстро оценивать ситуацию и так же быстро принимать необходимые меры.

👎 2. Разрабатывает стратегическое видение.
По сравнению с руководителями других функций, HR-руководители уделяют слишком много внимания рутине. Из-за этого они теряют из поля зрения масштабные и долгосрочные вопросы бизнеса. Им далеко не всегда удаётся увидеть большую картину.

👎 3. Понимает потребности клиентов и внешнюю ситуацию.
HR-руководители хуже своих коллег понимают потребности и интересы клиентов. Они целиком погружены во внутренние проблемы. Поэтому окружающие считают, что у HR нет адекватного представления о том, с какими задачами и вызовами сталкивается организация.

👎 4. Устанавливает напряжённые цели.
Многие HR-руководители оказываются неэффективны, когда нужно быстро запустить какой-то проект. Они предпочитают не торопиться и делать всё постепенно, но часто бизнес требует скорости и решительности.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #исследование

ДВА ВАЖНЫХ ОРИЕНТИРА В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

Человеку, обладающему властью и авторитетом, особенно важно чувствовать себя в безопасности во время трудного диалога с подчинённым.

Ведите разговор так, чтобы руководитель понимал, что:

💡1. вы уважаете его самого и его позицию;
💡2. вы заботитесь о его интересах и осознаёте, что можете не до конца понимать все нюансы, которые ему приходится учитывать.

Если же руководитель начинает защищаться, в большинстве случаев это происходит из-за того, что вам не удалось выполнить одно из этих условий или оба.
В таком случае на некоторое время "отложите в сторону" обсуждаемую проблему. Скажите собеседнику (ещё раз) о своём уважении и желании найти решение, учитывающее его интересы и особенности ситуации.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем #безопасностьТД

ПРАВИЛЬНЫЙ ВОПРОС ДЛЯ РАЗГОВОРА С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ПОВЫШЕНИЯ, НО ПОКА ЕГО НЕ ЗАСЛУЖИЛ

«Менеджмент, если он осуществляется правильно, относится к числу самых благородных профессий».
Клейтон Кристенсен*

Вы – руководитель отдела. У вас множество разноплановых задач, порой конфликтующих, вам многое нужно держать в поле зрения, а в сутках 24 часа и кроме работы есть семья, друзья и другие интересы.
Вы пытаетесь всё успеть, за всем уследить, добиться нужных результатов и хотя бы создать видимость баланса работы и личной жизни – и так изо дня в день 🤯. И вот в середине одного из таких дней к вам приходит сотрудник и просит повышения. Этот сотрудник показывает весьма скромные результаты и, что особенно важно, не стремится их улучшить. Вы не видите ни малейших оснований для его повышения.
Возможно, дело в молодости. Может быть, он пришёл в компанию несколько месяцев назад. Может быть, он просто слишком высокого о себе мнения. В лучшем случае этот человек амбициозен, в худшем – у него просто есть право просить повышения и он решил им воспользоваться.

Как вести разговор с сотрудником, который выполняет свою работу «для галочки» и при этом ожидает значительного вознаграждения? Как сказать, что он не готов перейти на следующую карьерную ступень, что для этого нужно показывать другие результаты, что его ожидания нереалистичны?

Все эти вопросы справедливы. Но давайте посмотрим на ситуацию в свете высказывания д-ра Кристенсена.
Сотрудник приходит к руководителю и просит о повышении, которого пока не заслуживает. Это критически важный момент, обладающий большим потенциалом для развития⚡. И тогда вопрос, который должен задать себе руководитель, звучит так: «Как я могу помочь сотруднику, который пока не заслуживает продвижения, развиваться и расти так, чтобы приблизиться к желаемой цели?».

Ответим на него в следующей публикации. А пока просим вас делиться своими мыслями на эту тему в комментариях.

*автор теории «подрывных инноваций»; журнал The Economist назвал Кристенсена «самым влиятельным мыслителем своего времени в области менеджмента».

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ГОВОРИТЬ С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ТОГО, ЧЕГО НЕ ЗАСЛУЖИВАЕТ: 4 СОВЕТА
мы начали обсуждать эту тему здесь

✅ Измените своё восприятие.
Скорее всего вы усердно работали, чтобы стать руководителем. Поэтому, возможно, вас раздражает, когда кто-то моложе вас, не прошедший и трети вашего пути, ждёт, что ему просто так преподнесут то, что вы заслужили своим трудом.

Вы можете думать, что этот кто-то невоспитанный, недостаточно умный или неблагодарный. ⛔ Если у вас есть хоть одна из этих мыслей, то, будьте уверены, конструктивного разговора не будет.

То, как мы воспринимаем собеседников, говорит больше о нас самих, а не о собеседниках. Поэтому стоит изменить своё восприятие.

Давайте подумаем: отстаивать свои права, мечтать о большем, открыто высказываться и просить о карьерном росте - всё это характеризует сотрудника только с хорошей стороны. Согласны? Итак, перед вами человек, который хочет идти вперёд и которому нужны ваши советы и поддержка. Если вы посмотрите на ситуацию с такого ракурса, это изменит ваше отношение к разговору, и вы сможете провести его с пользой для себя и сотрудника.

✅ Чётко формулируйте свои ожидания.
Очевидно, что между тем, что и как сотрудник делает сейчас, и что и как он должен делать для того, чтобы получить повышение, есть ощутимый разрыв. Расскажите об этом разрыве так, чтобы подчинённый понял
1). что вы видите сейчас и
2). что вы хотите увидеть, чтобы принять решение о повышении.
Опишите ситуацию так, чтобы сотрудник ясно увидел существующий разрыв.

Есть большой соблазн сказать что-то вроде «Тебе нужно набраться больше опыта» или «Тебе нужно проработать здесь не менее … месяцев/лет, чтобы тебя могли рассматривать на более высокую позицию» и на этом считать вопрос закрытым. Не попадитесь в эту ловушку. По сути всё это отговорки. Если сотруднику действительно нужно больше опыта, объясните, почему вы так считаете, какого именно опыта недостаёт и как вы можете помочь.

✅ Сравнивайте и противопоставляйте.
Иногда, даже когда мы прямо говорим о своих ожиданиях, другой человек всё равно может не понять, что значит «хорошо». Возможно, вам придётся наглядно показать сотруднику, чего вы ожидаете и к чему нужно стремиться.
Примером может стать другой сотрудник, который достигает отличных результатов, в идеальном варианте на той должности, которая интересует вашего подчинённого. Пусть ваш подчинённый понаблюдает за ним, обращая внимание на то, что этот человек делает по-другому, не так, как остальные. Попросите вашего сотрудника сравнить собственное поведение, взаимодействие с окружающим и результаты работы с тем, как себя ведёт и чего достигает «примерный» коллега. Расскажите ему, как вы оцениваете его работу по сравнению с работой коллеги.

✅ Открыто говорите об ограничениях.
В разных организациях существуют разные возможности для роста. Во многом они зависят от индустрии, размера компании, стадии её развития и экономической ситуации. Если компания стремительно растёт, то, вполне возможно, для продвижения не придётся сворачивать горы. Будет достаточно желания и просто хороших результатов. В другой компании или в другое время нужно будет запастись терпением и очень сильно постараться – вакансий мало и требования высоки.

Открыто расскажите обо всех нюансах сотруднику. Помогите ему понять, как складывается карьерный маршрут в вашей организации и чем он может отличаться от «компании сестры друга», где много открытых вакансий и сотрудников активно продвигают.

Во время разговора помогите подчинённому увидеть ценность работы в вашей организации. Сейчас нет объективной возможности для карьерного роста, но, возможно, вы можете предложить что-то другое?
Вспомните пункт первый – пересмотрите своё восприятие – и взгляните на сотрудника не как на амбициозного бездельника, а как на трудолюбивого человека, который хочет расти и вносить свой вклад в успех компании. Помогите ему это сделать.

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

РУКОВОДИТЕЛИ, КОТОРЫЕ НЕ ВДОХНОВЛЯЮТ: В ЧЁМ ИХ ОПАСНОСТЬ И ЧТО НАДО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ НЕ СТАТЬ ТАКИМИ

- Мой руководитель меня не вдохновляет.
- А разве должен?

Должен. Это доказывают результаты глобального исследования компании Zenger Folkman. Его авторы многие годы собирают и анализируют данные оценки руководителей по методу обратная связь 360°.

Они выделили тех руководителей, чья способность вдохновлять и мотивировать была оценена окружающими (их руководителями, коллегами, подчинёнными и партнёрами) низко – на уровне 10го перцентиля и ниже. Затем аналитики изучили анкеты самооценки этих руководителей и их подчинённых.

Вот что они узнали:

⚠ Общая эффективность лидерства НЕ вдохновляющих руководителей находится на уровне ниже 9го перцентиля (= крайне низкая общая эффективность лидерства).
⚠ Лишь 2,6% НЕ вдохновляющих руководителей по-настоящему вовлечены в работу.
⚠ Вовлечённость прямых подчинённых таких руководителей оценивается на уровне 23го перцентиля.
⚠ 47% прямых подчинённых таких руководителей задумываются об увольнении.

Эти цифры показывают, что способность руководителя вдохновлять имеет критическое значение для благополучия организации.
⬇
Несколько советов руководителям, которые хотят (ещё больше) вдохновлять окружающих:

1. Относитесь к работе с позитивом и энтузиазмом. Окружающие хорошо чувствуют ваше отношение к тому, что вы делаете. Более того, оно заразительно.

2. Будьте дружелюбны и доброжелательны. Простая улыбка и приветствие могут создать хорошее настроение на целый день.

3. Общайтесь с командой много и содержательно. Своевременно делитесь новостями и планами. Будьте открыты к общению.

4. Помогайте сотрудникам расти и развиваться в соответствии с их целями.

5. Будьте примером для подражания, подкрепляйте свои слова реальными действиями.

6. Укрепляйте командный дух, помогая сотрудникам налаживать совместную работу, конструктивно решать проблемы и достигать взаимопонимания. Правильный тимбилдинг, в котором увлечённо участвует сам руководитель, всегда идёт на пользу команде.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

❓Что делать, когда вы оказались в эпицентре трудного диалога?

❗Следить за тремя «убийцами конструктивного диалога»:

1⃣ Моментом, когда диалог становится трудным.
На это могут указывать ваши физические ощущения и действия.
2⃣ Признаками, указывающими на то, что собеседник перестал чувствовать себя в безопасности.
3⃣ Своим собственным стилем поведения в стрессовых ситуациях.

В следующих публикациях расскажем подробнее о каждом пункте.
👇

Что делать, когда вы оказались в эпицентре трудного диалога? Начало здесь.

1⃣ Следите за моментом, когда диалог становится трудным.

Будьте начеку, чтобы не пропустить момент, когда обычный разговор начинает превращаться в трудный диалог. На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится трудным и напряженным. У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их.
Кому-то легче заметить физиологические симптомы. Это может быть учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п.
Другие сначала обращают внимания на свои действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, зажимаются. Поведенческие проявления помогают им понять, что они чувствуют.

💡 Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов. Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало? Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите их в поле зрения во время разговора.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Переходим ко второму убийце конструктивного диалога. О первом говорим здесь.

2⃣ Следите за признаками, указывающими на то, что собеседник перестал чувствовать себя в безопасности.

Конструктивный диалог невозможен без свободного обмена мыслями. А чтобы свободно высказывать свои идеи, нам необходимо чувствовать себя в безопасности 🛟. Если такого ощущения нет, то у нас возникает страх, что нас не поймут, что наши идеи не примут, что их используют против нас.
Одни люди в такой ситуации начинают вести себя агрессивно – они буквально готовы вступить в бой за свою точку зрения. Другие, напротив, закрываются и решают держать свои мысли при себе.
💡 Вот почему так важно следить за проявлениями насилия или молчания со стороны собеседника. Обращайте внимания на тон голоса, жесты, позы и мимику, выбор слов, попытки сменить тему или выйти из разговора.

Так вы сможете не только сразу заметить, что диалогу что-то угрожает, но и перенастроить свой мозг. Когда эмоции накаляются, мы часто теряем способность мыслить рационально. Начав целенаправленно отслеживать безопасность, мы вновь можем рассуждать логически.
Получается мы убиваем двух зайцев: следим за безопасностью обсуждения и регулируем своё собственное состояние.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

Итак, вы знаете, на что обращать внимание, чтобы вовремя заметить превращение обычного разговора в трудный диалог. Вы знаете, по каким признакам можно определить, что собеседнику некомфортно и он/она не чувствует себя в безопасности.

Можно ли сказать, что теперь вы во всеоружии и следите за всеми важными сигналами во время трудного диалога?

Вообще-то, нет. Осталась последняя и, пожалуй, самая сложная задача.

3⃣ Следите за собственным стилем поведения в стрессовых ситуациях.
В ситуации, когда обсуждается важный для нас вопрос и другой человек с нами не согласен, большинству из нас очень сложно себя контролировать - нам не до самоконтроля.

К счастью, есть один хороший способ усилить способность к самоконтролю - проанализируйте свой стиль поведения в условиях стресса. Пройдите ТЕСТ и узнайте это.

Как вам поможет знание своего стиля поведения в стрессовой ситуации?
Вы поймёте, чего ожидать от себя во время трудного диалога и за какими своими реакциями вам нужно следить в первую очередь. Зная свои слабые зоны и опасные сценарии, вы сможете целенаправленно приложить усилия и попытаться избежать их.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ЗАПРАШИВАЕМ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ТАК, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ МАКСИМАЛЬНО ПОЛЕЗНУЮ ИНФОРМАЦИЮ: ТРИ ПРАВИЛА

✅ Поясните, с какой целью вы просите обратную связь и как вы планируете её использовать.

«Ты помнишь, я делал(-а) презентацию на общем собрании в понедельник? Меня попросили повторить её для руководителей смежных департаментов. Мне бы хотелось сделать презентацию ещё более информативной и наглядной».

✅ Скажите, какую именно информацию/помощь вы хотите получить.

«Не мог(-ла) бы ты поделиться своими мыслями о том, что мне стоит изменить в презентации».

✅ Поблагодарите и покажите, что вы открыты для дальнейшего общения.

«Спасибо за ценный совет. Ты здорово мне помог(-ла). Думаю, я смогу сделать то, что ты предложил(-а)».

#smartvalues #обратная_связь

Что вам даётся легче в трудных диалогах - настойчивость или смирение?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух