Об этом стоит помнить руководителям, если им предстоит дать сотруднику негативную / корректирующую обратную связь.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь

ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ПРАВИЛЬНО ПОНЯТЬ СУТЬ ПРОБЛЕМЫ

"Хорошо сформулированная проблема - это наполовину решённая проблема".
Чарльз Кеттеринг

Ваш коллега, подчинённый или родственник ведёт себя так, что его поведение, по вашему мнению, создаёт проблему.
Прежде, чем приступить к её решению, постарайтесь взглянуть на ситуацию со стороны и отделить факты от своих историй.
Для этого задайте себе три вопроса:

🎯 1. Какое конкретное поведение человека создаёт проблему?
Иногда определить такое поведение бывает сложно, особенно если мы находимся под сильным влиянием своей истории.
Опишите поведение, которое считаете проблемным, и проверьте свою версию, спросив себя: "Если бы другой человек давал мне обратную связь и так описал моё поведение, я бы понял(-а), что именно мне нужно делать по-другому?".
Ваш ответ "нет" означает, что пока вы  находитесь во власти своих историй. Чтобы найти проблемное поведение, придётся копнуть глубже.

🎯 2. Искажает ли моя история то, как я вижу ситуацию?
У историй есть одно коварное свойство: они работают как фильтры, искажая реальную "картинку". Например, если я считаю коллегу некомпетентным (моя история), я начинаю наблюдать за ним и ждать, когда он допустит ошибку. И, когда так и случается, я хватаюсь за этот эпизод, "записываю" его в архивы и использую как доказательство своей правоты.
Чего я не делаю, так это не исхожу из того, что все мы совершаем ошибки и, возможно, коллега вполне компетентен - просто, как и любой из нас, он иногда ошибается.

🎯 3. Как моя история влияет на мои действия по отношению к другому человеку?
Любая наша история, независимо от того, насколько она соответствует действительности, всегда влияет на наши чувства к другому человеку. В свою очередь чувства определяют наше поведение. Обратите внимание, мы предлагаем вам задать себе вопрос "Как моя история влияет на моё поведение ..?", а не " Влияет ли моя история на моё поведение?". Своими действиями вы можете провоцировать или усиливать нежелательные действия другого человека, и это необходимо учитывать.
 
#smartvalues #как_это_сделать

КАК СОЗДАТЬ БЕЗОПАСНУЮ АТМОСФЕРУ ОДНОЙ ФРАЗОЙ

Чем сложнее проблема, которую вам нужно обсудить с другим человеком, и чем сильнее вы расходитесь с ним во мнениях, тем большее значение имеет психологическая безопасность во время предстоящего разговора.

Лучший способ создать атмосферу безопасности - это рассказать собеседнику о своих добрых намерениях, о том, что вами движет. Сделайте это сразу после приветствия и обмена любезностями.
Такое начало ▫️снизит вероятность того, что другой человек неправильно вас поймёт, и ▫️поможет вам придерживаться правильного курса - вести разговор в соответствии с озвученными намерениями.

Пример: "Найдётся ли у тебя 10 минут, чтобы поговорить о ...? Я бы хотел(-а) получить более полное представление о ... и понять, как ситуация выглядит с твоей стороны".
Этот приём будет полезен и в том случае, если в ходе разговора ваш собеседник начнёт закрываться, защищаться или, наоборот, проявлять агрессию. "Я хочу помочь, поэтому спрашиваю о том, как продвигается проект и есть ли какие-то сложности".

👌Кстати, такой подход хорошо работает в общении с подростками.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВАШ СОБЕСЕДНИК НАЧИНАЕТ ЗАЩИЩАТЬСЯ

Выше мы рассказали о том, как создать психологическую безопасность во время трудного диалога. В дополнение к ним поделимся идеями о том, что вы можете сделать, если заметите, что ваш собеседник некомфортно себя чувствует и начинает защищаться 🛟.

1️⃣ Исходите из того, что проблема не в теме разговора.
Проблема возникает потому, что другой человек не доверяет вашим мотивам. Он подозревает, что вы завели разговор на эту тему, намереваясь добиться каких-то своих целей в ущерб его интересам.

2️⃣ Проясните свои позитивные намерения. Скажите собеседнику о том, что вы уважаете его и вам важны его мнение и цели.
Примеры того, как это можно сделать: «Я знаю, что мы оба хотим организовать отличный отдых для всей семьи» или «Я понимаю, что мы по-разному смотрим на эту ситуацию, но я хочу, чтобы ты знал(-а): я уважаю тебя, даже если мы друг с другом не согласны».

3️⃣ Выразите свои позитивные намерения в своих действиях.
Как сказал Стивен Кови, «нельзя словами решить проблему, созданную действиями». Вы можете бесконечно повторять «у нас с тобой одна и та же цель» или «мне важно твоё мнение», но, если ваши действия будут говорить об обратном, собеседник почувствует опасность и начнёт защищаться. Поэтому следите за тем, чтобы ваши действия подтверждали ваши слова и однозначно говорили другому человеку об уважении и внимании.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАК РЕАГИРОВАТЬ НА ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ОТКРЫТО И ПОЗИТИВНО

#обратная_связь требует определённых умений и от того, кто её даёт, и от того, кто её получает. Особенно важны эти умения для тех, кто с трудом воспринимает критику🫤.

Четыре шага, которые помогут вам создать у себя правильный настрой и получить максимальную пользу от обратной связи*:

1️⃣ Вспомните эпизод, когда полученная обратная связь оказалась для вас полезной, и вы добились лучших результатов, изменив своё поведение в соответствии с тем, что услышали.
Опишите ситуацию. Какие ваши действия и действия другого человека (того, кто дал вам обратную связь) помогли вам позитивно отреагировать на обратную связь и изменить своё поведение в лучшую сторону? Какие ваши мысли способствовали этому?

2️⃣ Вспомните эпизод, когда вы негативно отреагировали на обратную связь. Опишите ситуацию. Что сделал другой человек? Что сделали или чего не сделали вы? Какие ваши мысли не способствовали позитивной реакции на обратную связь?

3️⃣ Сравните две ситуации. Какие модели своего поведения (типичные действия, их последовательность) вы можете выделить в первой и второй ситуациях?

4️⃣ Какое руководство к действию или правило вы можете сформулировать, чтобы помочь себе воспринимать обратную связь с желанием услышать собеседника и получить полезную информацию? Подумайте о том, что вы можете сделать для того, чтобы в следующий раз отреагировать на обратную связь открыто и позитивно.

*рекомендации от Kevin Wilde, Executive Leadership Fellow at the Carlson School of Management, University of Minnesota.

#smartvalues #обратная_связь #как_это_сделать

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКА: КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ПРОЙТИ ЭТОТ ПУТЬ, ЧТОБЫ НЕ БЫЛО МУЧИТЕЛЬНО БОЛЬНО

В большинстве случаев увольнение – это стресс и для сотрудника и для руководителя. Особенно трудно приходится руководителям, если они не предприняли правильных шагов заранее и увольнение происходит «вдруг».
Вот шаги, которые помогут руководителю профессионально и этично подойти к ситуации увольнения:

🧩 Давайте своевременную обратную связь, не копите её и не откладывайте на потом.

🧩 Сделайте последствия некачественного выполнения работы ощутимее для сотрудника.

🧩 Предложите совет и коучинг.

🧩 Подготовьтесь к финальному разговору.

➡️ Подробнее о каждом пункте >>> .

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

«ВЫ МЕНЯ БЕСИТЕ!», или КАК СПРАВИТЬСЯ С РАЗДРАЖЕНИЕМ

Бывает ли так, что окружающие люди своими действиями раздражают вас?
Может, это происходит, когда кто-то громко и эмоционально разговаривает в общественном месте? Или чуть ли не перепрыгивает через вас и кидается снимать вещи с багажной полки, едва самолёт приземлился? Тут и до конфликта не далеко. На, даже если вы сдержитесь, несколько минут неприятных переживаний и подпорченного настроения вам обеспечены🤐.

Может показаться, что ситуации, подобные тем, которые мы описали выше, вызывают у вас автоматическую негативную реакцию. Вы скажете: «А как ещё на это можно реагировать?». На самом деле эта реакция вовсе не автоматическая. Её порождает ваша история. А это значит, что реакцией можно управлять.

Как это сделать?

💠 В следующий раз, когда вы почувствуете раздражение или неприязнь из-за поведения другого человека, сделайте паузу и проанализируйте свои мысли в этот момент. Выразите их словами (лучше про себя😉). Сделать это не всегда легко, но потрудиться стоит. Проговаривание вашей истории - это первый шаг к тому, чтобы освободиться от неё.
Например, вы злитесь из-за того, что кто-то поблизости громко говорит по телефону. Поищите причины своих чувств не во внешней ситуации, а внутри себя. Вы обнаружите историю: «Этот кто-то - бесцеремонный, эгоистичный, невоспитанный человек. Ему / ей наплевать на то, что другим людям может быть неприятно».
Если вы хотите вернуть свой покой, то для начала определите, что отняло его у вас. Обычно история, которую вы рассказываете себе о поведении другого человека, «виновна» в этом не меньше, чем само поведение.

💠 Второй шаг приносит почти мгновенное успокоение. Дело в том, что испытывать неприязнь можно только в позиции превосходства. Подвергнув сомнению своё превосходство, вы сразу же станете более терпимым к слабостям других людей. Как прийти в такое состояние? Подумайте о ситуациях в вашей жизни, в которых вы проявляли похожие слабости. Вернёмся к примеру с громким разговором по телефону. Спросите себя: «А когда я веду себя бесцеремонно и эгоистично?». Если вы честно постараетесь ответить на этот вопрос, то ваша история о невоспитанном человеке изменится. Вы увидите в нём равного себе, а не кого-то, кто недостоин уважения.

✅ Однако стоит помнить о том, что благосклонность не предполагает вседозволенности. Если чьё-то поведение причиняет вам вред, вы должны открыто высказаться, а не просто успокоиться и смириться*. Но даже в таком случае управление своей историей будет первым шагом к конструктивному и результативному диалогу.

*Многие публикации нашего канала рассказывают о том, как вести такие разговоры. Посмотрите наш каталог.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК ПОСТРОИТЬ КРЕПКИЕ ОТНОШЕНИЯ С СОТРУДНИКАМИ: 4 ИДЕИ

💎 Поддерживать связь с сотрудниками – это не про частоту и регулярность, а про эмоции. Сотрудники чувствуют, что руководитель с ними в контакте не потому, что он общается с ними часто, а потому, что общение искреннее и качественное.
Во время взаимодействия – будь то собрание, личная встреча или короткий разговор в коридоре - люди должны ощущать, что руководитель полностью вовлечён в разговор, он находится здесь и сейчас, помнит о том, что было сделано или сказано ранее и планирует будущие действия.

💎 Ведите «досье» на каждого сотрудника. Кто-то из сотрудников упомянул о том, что сын поступает в вуз, кто-то рассказал, что начал учить иностранный язык, кто-то поделился своими ощущениями от работы с новой программой. Собирайте такую информацию на постоянной основе и используйте её в общении.
Поинтересуйтесь при удобном случае, как дела с поступлением, как продвигается изучение нового языка, нравится ли новая программа и т.п. Возможно, вы сможете помочь советом или действием, если это будет необходимо. Так вы покажете, что для вас важен каждый отдельный сотрудник, вы заинтересованы в его развитии и готовы помочь.

💎 Готовность жертвовать. Качественное, глубокое взаимодействие с людьми подразумевает готовность жертвовать. Сотрудники понимают, что их ценят, если руководитель готов пожертвовать такими важными для него вещами, как временем, деньгами, личными амбициями или приоритетами.
Речь не идёт о том, чтобы тратить круглые суммы или тратить все свободные вечера на общение с подчинёнными.
Простой пример, как это может быть: в свой выходной день сотрудники проходят обязательное обучение или сертификацию. Руководитель может заехать к ним на полчаса, поприветствовать, пожелать удачи, привезти с собой пирожные или фрукты.

💎 Выполняйте данные обещания и не давайте обещаний, которые не сможете выполнить. Если вы берёте на себя даже самые скромные обязательства и не выполняете их, эффект будет обратный: сотрудники разочаруются и отдалятся от вас.

#smartvalues #руководителю

ПЯТЬ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ СЛЕДУЕТ ЗАДАТЬ СЕБЕ РОДИТЕЛЮ ПОДРОСТКА

Больше всего трудностей в общении с собственными детьми испытывают родители подростков. Порой взрослым остаётся только догадываться о том, что волнует ребёнка и что он думает и чувствует по тому или иному поводу.

Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, могут быть полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и, если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде «аудита».

1. Верит ли мой сын/дочь, что я уважаю его/её?

2. Может ли моему ребёнку казаться, что я считаю свои планы в отношении него более важными, чем его собственные планы?

3. Делал(-а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?

4. Когда ребёнок решался открыться и откровенно поговорить со мной, чувствовал ли он в конце разговора, что я понимаю его, уважаю и люблю?

5. Чувствует ли моя дочь/сын себя достаточно безопасно, чтобы говорить со мной честно и открыто о том, что её/его беспокоит?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье

ДАВАЙТЕ ПЕРЕЙДЁМ ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ 🤜🤛

На нашем канале мы делимся рекомендациями о том, как правильно готовиться к обсуждению проблем с другими людьми и вести эти разговоры так, чтобы достигать желаемого результата и сохранять хорошие отношения.

Надеемся, вы находите в наших постах интересные и полезные идеи и пробуете применять их на практике. Но мы не просто надеемся, а хотим помочь вам в этом.

🔔 19 сентября в 19:00 (мск) Максим Ильин, международный сертифицированный мастер-тренер по методике «Трудные Диалоги», ждёт вас на вебинаре «Ты меня не слышишь! – Как вести трудные диалоги дома и на работе».
Он познакомит вас с инструментом «Управляйте своими историями». Вы сможете по-новому взглянуть на себя и сложные ситуации в общении, чтобы начать путь к управлению своими эмоциями.

🔥 Подробности и регистрация 🔥

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #вебинар

Наш страх перед трудным разговором порождают и усиливают истории, которые мы придумываем и рассказываем себе. Часто мы так увлекаемся этими историями, что начинаем видеть в другом человеке настоящего злодея.

❓Откуда берутся эти истории? Почему они имеют над нами такую власть? И как превратить их в наших союзников?

На все эти вопросы вы узнаете ответы завтра 19 сентября на вебинаре "Ты меня не слышишь!" - Как вести трудный диалог на работе и дома".
Максим Ильин, мастер-тренер по методике "Трудные Диалоги", ждёт вас в 19:00 (мск).

😉 Самое время ЗАРЕГИСТИРОВАТЬСЯ.

МОЛЧАТЬ О ПРОБЛЕМЕ ИЛИ ЗАГОВОРИТЬ О НЕЙ? РАЗДЕЛИТЕ ЛИСТ ПОПОЛАМ И УЗНАЕТЕ

Сотрудник говорит коллеге за соседним рабочим столом: «Знаешь, от тебя пахнет кошачьей мочой».
Подчинённый - руководителю: «То, что вы делаете, незаконно и неэтично. Перестаньте обвинять штаб-квартиру в принятии неправильных решений».
Жена - мужу: «Я думаю, пришло время подумать о разводе».

Это лишь несколько ответов участников исследования компании Crucial Learning на вопрос «Если бы вы могли сказать всё что хотите кому угодно и без последствий, что бы вы сказали?».

Одного человека очень раздражает неприятный запах. Другой едва сдерживается, наблюдая за неправомерными действиями руководителя. Женщина готова принять очень непростое решение. Но все они молчат.
56% респондентов заявили о том, что они больше года прячут подобные проблемы глубоко внутри. А некоторые – несколько лет.

Многие люди даже не пытаются решать проблемы, потому что сами проблемы слишком сильно их пугают.
По мнению участников исследования, открытое высказывание о наболевшем несёт в себе риски наказания, выяснения отношений, потери дружбы. Риски, безусловно, есть, но не только эти.
Есть и другие опасности, о которых мы обычно не думаем: что может произойти, если мы и дальше будем молчать? Мы задумываемся только о последствиях открытого высказывания и мало размышляем о том, что будет, если мы так ничего и не скажем. Мы наивно верим в то, что молчание безопасно.
Но это не так.

В ситуации трудного разговора мы можем сделать выбор только из двух вариантов: 1. рассказать о проблеме словами или 2. выразить свои эмоции в действиях/поведении.

Например, руководитель подразделения хотел бы сказать своему заместителю следующее: «Вы постоянно лжёте и сплетничаете. Поэтому я не верю ни единому вашему слову. Своей неискренней приторной добротой с примесью сарказма и неприязни к каждому вы создали в отделе враждебную атмосферу».
Как такие переживания отражаются в поведении руководителя?
С большой вероятностью он избегает общения, чрезмерно эмоционально реагирует на слова и действия зама, игнорирует неудовлетворительные результаты, затевает интриги и т.п.

💡Главная идея в том, что лучший способ изменить подход к самым сложным и пугающим проблемам – это перестать заблуждаться по поводу рисков.

А теперь ответ на вопрос «Как это сделать?».

✏️ Разделите лист бумаги пополам. Вы можете скачать и распечатать готовый бланк ниже. Маленький совет: заполняйте его от руки, так лучше думается. В одной части напишите все риски открытого обсуждения проблемы, в другой – риски замалчивания. Внимательно изучите их, подумайте и примите решение.

А как говорить о проблеме правильно (= как вести трудный диалог) можно узнать на тренинге «Трудные Диалоги».
Пока принимаете решение об участии в тренинге, почитайте публикации нашего канала с #ТрудныеДиалоги – в них вы найдёте идеи и рекомендации.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ HR-РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Последние десять лет лет эксперты компании Zenger Folkman собирали и анализировали данные оценки HR-руководителей, проведённой по методу обратная связь 360°.
Изучив данные 5 174 человек из разных стран мира и сравнив их с результатами оценки руководителей других функций, авторы исследования выделили самые сильные и самые слабые компетенции HR-руководителей.

3 самых сильных компетенции HR-руководителей

👍1. Развивает других.
Окружающие отмечают способность HR-руководителей проводить коучинг, выступать в роли наставников и давать полезную обратную связь.

👍 2. Поощряет разнообразие.
По сравнению с другими функциональными руководителями руководители HR вкладывают больше энергии и сил для расширение многообразия внутри организации. Также они многое делают, чтобы помочь бизнесу понять ценность многообразия во всех его проявлениях. Коллеги высоко ценят умение HR-руководителей создавать в компаниях атмосферу доверия и уважения разных точек зрения.

👍 3. Активно запрашивает и принимает обратную связь.
HR-руководители искренне хотят знать, как окружающие воспринимают их действия. Они открыты для обсуждения, с благодарностью принимают обратную связь, анализируют её и готовы менять своё поведение для достижения лучших результатов.

4 самых слабых компетенции HR-руководителей

👎 1. Предвидит проблемы и быстро реагирует в случае их возникновения.
HR-руководителям недостаёт умения быстро оценивать ситуацию и так же быстро принимать необходимые меры.

👎 2. Разрабатывает стратегическое видение.
По сравнению с руководителями других функций, HR-руководители уделяют слишком много внимания рутине. Из-за этого они теряют из поля зрения масштабные и долгосрочные вопросы бизнеса. Им далеко не всегда удаётся увидеть большую картину.

👎 3. Понимает потребности клиентов и внешнюю ситуацию.
HR-руководители хуже своих коллег понимают потребности и интересы клиентов. Они целиком погружены во внутренние проблемы. Поэтому окружающие считают, что у HR нет адекватного представления о том, с какими задачами и вызовами сталкивается организация.

👎 4. Устанавливает напряжённые цели.
Многие HR-руководители оказываются неэффективны, когда нужно быстро запустить какой-то проект. Они предпочитают не торопиться и делать всё постепенно, но часто бизнес требует скорости и решительности.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #исследование

ДВА ВАЖНЫХ ОРИЕНТИРА В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

Человеку, обладающему властью и авторитетом, особенно важно чувствовать себя в безопасности во время трудного диалога с подчинённым.

Ведите разговор так, чтобы руководитель понимал, что:

💡1. вы уважаете его самого и его позицию;
💡2. вы заботитесь о его интересах и осознаёте, что можете не до конца понимать все нюансы, которые ему приходится учитывать.

Если же руководитель начинает защищаться, в большинстве случаев это происходит из-за того, что вам не удалось выполнить одно из этих условий или оба.
В таком случае на некоторое время "отложите в сторону" обсуждаемую проблему. Скажите собеседнику (ещё раз) о своём уважении и желании найти решение, учитывающее его интересы и особенности ситуации.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем #безопасностьТД

ПРАВИЛЬНЫЙ ВОПРОС ДЛЯ РАЗГОВОРА С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ПОВЫШЕНИЯ, НО ПОКА ЕГО НЕ ЗАСЛУЖИЛ

«Менеджмент, если он осуществляется правильно, относится к числу самых благородных профессий».
Клейтон Кристенсен*

Вы – руководитель отдела. У вас множество разноплановых задач, порой конфликтующих, вам многое нужно держать в поле зрения, а в сутках 24 часа и кроме работы есть семья, друзья и другие интересы.
Вы пытаетесь всё успеть, за всем уследить, добиться нужных результатов и хотя бы создать видимость баланса работы и личной жизни – и так изо дня в день 🤯. И вот в середине одного из таких дней к вам приходит сотрудник и просит повышения. Этот сотрудник показывает весьма скромные результаты и, что особенно важно, не стремится их улучшить. Вы не видите ни малейших оснований для его повышения.
Возможно, дело в молодости. Может быть, он пришёл в компанию несколько месяцев назад. Может быть, он просто слишком высокого о себе мнения. В лучшем случае этот человек амбициозен, в худшем – у него просто есть право просить повышения и он решил им воспользоваться.

Как вести разговор с сотрудником, который выполняет свою работу «для галочки» и при этом ожидает значительного вознаграждения? Как сказать, что он не готов перейти на следующую карьерную ступень, что для этого нужно показывать другие результаты, что его ожидания нереалистичны?

Все эти вопросы справедливы. Но давайте посмотрим на ситуацию в свете высказывания д-ра Кристенсена.
Сотрудник приходит к руководителю и просит о повышении, которого пока не заслуживает. Это критически важный момент, обладающий большим потенциалом для развития⚡. И тогда вопрос, который должен задать себе руководитель, звучит так: «Как я могу помочь сотруднику, который пока не заслуживает продвижения, развиваться и расти так, чтобы приблизиться к желаемой цели?».

Ответим на него в следующей публикации. А пока просим вас делиться своими мыслями на эту тему в комментариях.

*автор теории «подрывных инноваций»; журнал The Economist назвал Кристенсена «самым влиятельным мыслителем своего времени в области менеджмента».

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ГОВОРИТЬ С СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПРОСИТ ТОГО, ЧЕГО НЕ ЗАСЛУЖИВАЕТ: 4 СОВЕТА
мы начали обсуждать эту тему здесь

✅ Измените своё восприятие.
Скорее всего вы усердно работали, чтобы стать руководителем. Поэтому, возможно, вас раздражает, когда кто-то моложе вас, не прошедший и трети вашего пути, ждёт, что ему просто так преподнесут то, что вы заслужили своим трудом.

Вы можете думать, что этот кто-то невоспитанный, недостаточно умный или неблагодарный. ⛔ Если у вас есть хоть одна из этих мыслей, то, будьте уверены, конструктивного разговора не будет.

То, как мы воспринимаем собеседников, говорит больше о нас самих, а не о собеседниках. Поэтому стоит изменить своё восприятие.

Давайте подумаем: отстаивать свои права, мечтать о большем, открыто высказываться и просить о карьерном росте - всё это характеризует сотрудника только с хорошей стороны. Согласны? Итак, перед вами человек, который хочет идти вперёд и которому нужны ваши советы и поддержка. Если вы посмотрите на ситуацию с такого ракурса, это изменит ваше отношение к разговору, и вы сможете провести его с пользой для себя и сотрудника.

✅ Чётко формулируйте свои ожидания.
Очевидно, что между тем, что и как сотрудник делает сейчас, и что и как он должен делать для того, чтобы получить повышение, есть ощутимый разрыв. Расскажите об этом разрыве так, чтобы подчинённый понял
1). что вы видите сейчас и
2). что вы хотите увидеть, чтобы принять решение о повышении.
Опишите ситуацию так, чтобы сотрудник ясно увидел существующий разрыв.

Есть большой соблазн сказать что-то вроде «Тебе нужно набраться больше опыта» или «Тебе нужно проработать здесь не менее … месяцев/лет, чтобы тебя могли рассматривать на более высокую позицию» и на этом считать вопрос закрытым. Не попадитесь в эту ловушку. По сути всё это отговорки. Если сотруднику действительно нужно больше опыта, объясните, почему вы так считаете, какого именно опыта недостаёт и как вы можете помочь.

✅ Сравнивайте и противопоставляйте.
Иногда, даже когда мы прямо говорим о своих ожиданиях, другой человек всё равно может не понять, что значит «хорошо». Возможно, вам придётся наглядно показать сотруднику, чего вы ожидаете и к чему нужно стремиться.
Примером может стать другой сотрудник, который достигает отличных результатов, в идеальном варианте на той должности, которая интересует вашего подчинённого. Пусть ваш подчинённый понаблюдает за ним, обращая внимание на то, что этот человек делает по-другому, не так, как остальные. Попросите вашего сотрудника сравнить собственное поведение, взаимодействие с окружающим и результаты работы с тем, как себя ведёт и чего достигает «примерный» коллега. Расскажите ему, как вы оцениваете его работу по сравнению с работой коллеги.

✅ Открыто говорите об ограничениях.
В разных организациях существуют разные возможности для роста. Во многом они зависят от индустрии, размера компании, стадии её развития и экономической ситуации. Если компания стремительно растёт, то, вполне возможно, для продвижения не придётся сворачивать горы. Будет достаточно желания и просто хороших результатов. В другой компании или в другое время нужно будет запастись терпением и очень сильно постараться – вакансий мало и требования высоки.

Открыто расскажите обо всех нюансах сотруднику. Помогите ему понять, как складывается карьерный маршрут в вашей организации и чем он может отличаться от «компании сестры друга», где много открытых вакансий и сотрудников активно продвигают.

Во время разговора помогите подчинённому увидеть ценность работы в вашей организации. Сейчас нет объективной возможности для карьерного роста, но, возможно, вы можете предложить что-то другое?
Вспомните пункт первый – пересмотрите своё восприятие – и взгляните на сотрудника не как на амбициозного бездельника, а как на трудолюбивого человека, который хочет расти и вносить свой вклад в успех компании. Помогите ему это сделать.

#smartvalues #ТрудныйДиалог #руководителю

РУКОВОДИТЕЛИ, КОТОРЫЕ НЕ ВДОХНОВЛЯЮТ: В ЧЁМ ИХ ОПАСНОСТЬ И ЧТО НАДО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ НЕ СТАТЬ ТАКИМИ

- Мой руководитель меня не вдохновляет.
- А разве должен?

Должен. Это доказывают результаты глобального исследования компании Zenger Folkman. Его авторы многие годы собирают и анализируют данные оценки руководителей по методу обратная связь 360°.

Они выделили тех руководителей, чья способность вдохновлять и мотивировать была оценена окружающими (их руководителями, коллегами, подчинёнными и партнёрами) низко – на уровне 10го перцентиля и ниже. Затем аналитики изучили анкеты самооценки этих руководителей и их подчинённых.

Вот что они узнали:

⚠ Общая эффективность лидерства НЕ вдохновляющих руководителей находится на уровне ниже 9го перцентиля (= крайне низкая общая эффективность лидерства).
⚠ Лишь 2,6% НЕ вдохновляющих руководителей по-настоящему вовлечены в работу.
⚠ Вовлечённость прямых подчинённых таких руководителей оценивается на уровне 23го перцентиля.
⚠ 47% прямых подчинённых таких руководителей задумываются об увольнении.

Эти цифры показывают, что способность руководителя вдохновлять имеет критическое значение для благополучия организации.
⬇
Несколько советов руководителям, которые хотят (ещё больше) вдохновлять окружающих:

1. Относитесь к работе с позитивом и энтузиазмом. Окружающие хорошо чувствуют ваше отношение к тому, что вы делаете. Более того, оно заразительно.

2. Будьте дружелюбны и доброжелательны. Простая улыбка и приветствие могут создать хорошее настроение на целый день.

3. Общайтесь с командой много и содержательно. Своевременно делитесь новостями и планами. Будьте открыты к общению.

4. Помогайте сотрудникам расти и развиваться в соответствии с их целями.

5. Будьте примером для подражания, подкрепляйте свои слова реальными действиями.

6. Укрепляйте командный дух, помогая сотрудникам налаживать совместную работу, конструктивно решать проблемы и достигать взаимопонимания. Правильный тимбилдинг, в котором увлечённо участвует сам руководитель, всегда идёт на пользу команде.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование