КАК НАЧАТЬ ОБЩЕНИЕ С РАЗГНЕВАННЫМ СОТРУДНИКОМ
К руководителю пришёл, а, возможно, ворвался, сотрудник и начал с порога на повышенных тонах говорить о какой-то проблеме, требовать и даже угрожать.
Как руководителю вести себя в такой ситуации? Как сделать так, чтобы гневный сотрудник как можно быстрее пришёл в состояние, располагающее к конструктивному разговору?
Несколько соображений на эту тему.
🎯 Первым делом обеспечьте свою физическую безопасность. Убедитесь в том, что вас видят другие люди. Если вы в отдельном кабинете, откройте дверь или выйдите в холл. Вам может показаться, что вы отлично чувствуете ситуацию и не видите никаких угроз. Но в вопросе обеспечения физической безопасности лучше немного перестараться, чем положиться на свою интуицию.
🎯 Вместо того, чтобы незамедлительно и энергично начать решать проблему, обратитесь непосредственно к эмоциям сотрудника.
Можно сказать так: "Я вижу, что этот вопрос для вас очень важен. Когда вы говорите так громко, ситуация становится некомфортной для нас обоих. Не могли бы вы говорить тише? Я хочу вас выслушать и понять, чего вы хотите. Но я также хочу, чтобы наш разговор был более спокойным. Мы можем сделать пятиминутный перерыв?".
Такая пауза позволит вам двоим успокоиться и подготовиться к более продуктивному общению.
🎯 Постарайтесь выяснить, что вызывает такие сильные эмоции у сотрудника. Почему он чувствует себя настолько небезопасно, что начинает кричать? Пусть он расскажет свою историю. А вам нужно внимательно слушать. Если вы поймёте, какие факты легли в основу истории сотрудника и подпитывают его эмоции, вы будете знать, с чего начать решение проблемы.
🎯 Возможно, подобное поведение типично для вашего собеседника. Тогда вам стоит сказать ему об этом.
Например, так: "Вы приходите ко мне и начинаете кричать уже в третий раз. Пожалуйста, успокойтесь".Также вы можете договориться о том, какое поведение будет приемлемым, когда сотрудник придёт к вам следующий раз, чтобы поделиться проблемой. Важно чётко обозначить свои ожидания и помочь другому человеку понять, какое поведение недопустимо, а какое будет правильным.
Если же и в следующий раз сотрудник придёт к вам во взвинченном состоянии и будет кричать, требовать и угрожать, у вас будет полное право прибегнуть к дисциплинарным мерам.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю
К руководителю пришёл, а, возможно, ворвался, сотрудник и начал с порога на повышенных тонах говорить о какой-то проблеме, требовать и даже угрожать.
Как руководителю вести себя в такой ситуации? Как сделать так, чтобы гневный сотрудник как можно быстрее пришёл в состояние, располагающее к конструктивному разговору?
Несколько соображений на эту тему.
🎯 Первым делом обеспечьте свою физическую безопасность. Убедитесь в том, что вас видят другие люди. Если вы в отдельном кабинете, откройте дверь или выйдите в холл. Вам может показаться, что вы отлично чувствуете ситуацию и не видите никаких угроз. Но в вопросе обеспечения физической безопасности лучше немного перестараться, чем положиться на свою интуицию.
🎯 Вместо того, чтобы незамедлительно и энергично начать решать проблему, обратитесь непосредственно к эмоциям сотрудника.
Можно сказать так: "Я вижу, что этот вопрос для вас очень важен. Когда вы говорите так громко, ситуация становится некомфортной для нас обоих. Не могли бы вы говорить тише? Я хочу вас выслушать и понять, чего вы хотите. Но я также хочу, чтобы наш разговор был более спокойным. Мы можем сделать пятиминутный перерыв?".
Такая пауза позволит вам двоим успокоиться и подготовиться к более продуктивному общению.
🎯 Постарайтесь выяснить, что вызывает такие сильные эмоции у сотрудника. Почему он чувствует себя настолько небезопасно, что начинает кричать? Пусть он расскажет свою историю. А вам нужно внимательно слушать. Если вы поймёте, какие факты легли в основу истории сотрудника и подпитывают его эмоции, вы будете знать, с чего начать решение проблемы.
🎯 Возможно, подобное поведение типично для вашего собеседника. Тогда вам стоит сказать ему об этом.
Например, так: "Вы приходите ко мне и начинаете кричать уже в третий раз. Пожалуйста, успокойтесь".Также вы можете договориться о том, какое поведение будет приемлемым, когда сотрудник придёт к вам следующий раз, чтобы поделиться проблемой. Важно чётко обозначить свои ожидания и помочь другому человеку понять, какое поведение недопустимо, а какое будет правильным.
Если же и в следующий раз сотрудник придёт к вам во взвинченном состоянии и будет кричать, требовать и угрожать, у вас будет полное право прибегнуть к дисциплинарным мерам.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю
👍3🔥2🤔1
СОВЕТЫ ДЛЯ ТЕХ, КТО НЕ ЛЮБИТ КОНСТРУКТИВНУЮ КРИТИКУ
Конструктивная критика.
Да, критика, но она же конструктивная.
Да, конструктивная, но всё же критика.
С какой стороны ни подойди, найдёшь повод для настороженного, а то и неприязненного отношения к этому виду обратной связи.
Обычно конструктивная критика вызывает у людей негативные эмоции по одной из двух причин:
1. Люди думают, что критикующий скорее нацелен на то, чтобы принизить их и подорвать их веру в себя, а не на то, чтобы помочь им стать эффективнее. И эти недобрые намерения он прячет за «конструктивом».
2. Люди считают, что критиковать (в любой форме) = стыдить. Любая обратная связь, которая подразумевает, что они должны делать что-то по-другому, негативно влияет на их самооценку.
Как вырваться из плена этих установок и получать от конструктивной критики только пользу?
🛟 Сделайте правильный акцент
Если в конструктивной критике, которую вы получаете, критики больше, чем конструктива, постарайтесь переосмыслить её и расставить акценты по-другому.
Например, после совещания вам звонит коллега и говорит: «Есть минутка? Хочу поделиться своими конструктивными критическими замечаниями по поводу плана, который ты озвучил(-а) на собрании».
Вы слышите слова «конструктивные критические замечания» и в первые секунды в зависимости от ситуации и от особенностей взаимотношений с этим коллегой вы можете почувствовать раздражение, испуг или разочарование. Но в вашей власти повлиять на то, как дальше будет разворачиваться разговор. Ответьте так, чтобы усилить конструктивную часть предстоящей обратной связи. Можно сделать это так: «Конечно. Было бы здорово услышать твои идеи. Я всегда открыт(-а) полезной обратной связи и конкретным предложениям».
Так вы дадите понять собеседнику, что вы хотите услышать не только про свои слабые места. Вас искренне интересует его соображения о том, что вы могли бы сделать по-другому.
🛟 Просите делиться предложениями по улучшению / исправлению
Порой критик бывает так сфокусирован на том, чтобы сообщить об ошибках и недостатках вашей работы, что он может не заметить нужного акцента в вашем ответе. В таком случае просите его поделиться идеями по улучшению / исправлению.
Когда люди дают вам обратную связь и указывают на ваши огрехи, вы имеете полное право просить их поделиться идеями по исправлению недочётов.
«Спасибо, что обратил(-а) внимание на этот момент. Мне бы очень хотелось узнать твоё мнение о том, как его можно улучшить / исправить. Что бы ты мог(-ла) предложить?».
🛟 Делайте выбор
Возможно, вы слышали выражение «обратная связь – это подарок». И, возможно, оно вызывает у вас те же не самые позитивные эмоции, что и «конструктивная критика». Если так, то давайте это изменим.
Представьте, что другой человек подарил вам картину. Он выбирал её именно для вас, с любовью и искренним желанием вас порадовать. Но, к сожалению, подарок совсем не в вашем стиле. Вы любите классику, а здесь современное искусство, странное и непонятное для вас. Картина совершенно не подходит для интерьера вашей квартиры.
Как быть? Например, так: от души поблагодарить дарителя, думая о его добрых намерениях. А через некоторое время можно отдать картину тому, кому она действительно придётся по душе.
Вы не обязаны хранить эту картину. То, что кто-то подарил вам подарок, вовсе не значит, что вы должны «встроить» этот подарок в свою жизнь и использовать его. Вы сами решаете, как с ним поступить.
Точно так же и с обратной связью. Вы можете быть благодарны другому человеку за то, что он потратил время и силы и поделился своим видением. А дальше вы можете выбирать, использовать ли эту обратную связь и делать что-то по-другому в соответствии с ней или просто выслушать её и идти дальше.
🛟 И ещё один совет. Не забывайте о том, что люди дают обратную связь не всегда правильно. При этом их идеи могут быть действительно ценными. Поэтому старайтесь отделять форму подачи от самих идей.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #обратная_связь
Конструктивная критика.
Да, критика, но она же конструктивная.
Да, конструктивная, но всё же критика.
С какой стороны ни подойди, найдёшь повод для настороженного, а то и неприязненного отношения к этому виду обратной связи.
Обычно конструктивная критика вызывает у людей негативные эмоции по одной из двух причин:
1. Люди думают, что критикующий скорее нацелен на то, чтобы принизить их и подорвать их веру в себя, а не на то, чтобы помочь им стать эффективнее. И эти недобрые намерения он прячет за «конструктивом».
2. Люди считают, что критиковать (в любой форме) = стыдить. Любая обратная связь, которая подразумевает, что они должны делать что-то по-другому, негативно влияет на их самооценку.
Как вырваться из плена этих установок и получать от конструктивной критики только пользу?
🛟 Сделайте правильный акцент
Если в конструктивной критике, которую вы получаете, критики больше, чем конструктива, постарайтесь переосмыслить её и расставить акценты по-другому.
Например, после совещания вам звонит коллега и говорит: «Есть минутка? Хочу поделиться своими конструктивными критическими замечаниями по поводу плана, который ты озвучил(-а) на собрании».
Вы слышите слова «конструктивные критические замечания» и в первые секунды в зависимости от ситуации и от особенностей взаимотношений с этим коллегой вы можете почувствовать раздражение, испуг или разочарование. Но в вашей власти повлиять на то, как дальше будет разворачиваться разговор. Ответьте так, чтобы усилить конструктивную часть предстоящей обратной связи. Можно сделать это так: «Конечно. Было бы здорово услышать твои идеи. Я всегда открыт(-а) полезной обратной связи и конкретным предложениям».
Так вы дадите понять собеседнику, что вы хотите услышать не только про свои слабые места. Вас искренне интересует его соображения о том, что вы могли бы сделать по-другому.
🛟 Просите делиться предложениями по улучшению / исправлению
Порой критик бывает так сфокусирован на том, чтобы сообщить об ошибках и недостатках вашей работы, что он может не заметить нужного акцента в вашем ответе. В таком случае просите его поделиться идеями по улучшению / исправлению.
Когда люди дают вам обратную связь и указывают на ваши огрехи, вы имеете полное право просить их поделиться идеями по исправлению недочётов.
«Спасибо, что обратил(-а) внимание на этот момент. Мне бы очень хотелось узнать твоё мнение о том, как его можно улучшить / исправить. Что бы ты мог(-ла) предложить?».
🛟 Делайте выбор
Возможно, вы слышали выражение «обратная связь – это подарок». И, возможно, оно вызывает у вас те же не самые позитивные эмоции, что и «конструктивная критика». Если так, то давайте это изменим.
Представьте, что другой человек подарил вам картину. Он выбирал её именно для вас, с любовью и искренним желанием вас порадовать. Но, к сожалению, подарок совсем не в вашем стиле. Вы любите классику, а здесь современное искусство, странное и непонятное для вас. Картина совершенно не подходит для интерьера вашей квартиры.
Как быть? Например, так: от души поблагодарить дарителя, думая о его добрых намерениях. А через некоторое время можно отдать картину тому, кому она действительно придётся по душе.
Вы не обязаны хранить эту картину. То, что кто-то подарил вам подарок, вовсе не значит, что вы должны «встроить» этот подарок в свою жизнь и использовать его. Вы сами решаете, как с ним поступить.
Точно так же и с обратной связью. Вы можете быть благодарны другому человеку за то, что он потратил время и силы и поделился своим видением. А дальше вы можете выбирать, использовать ли эту обратную связь и делать что-то по-другому в соответствии с ней или просто выслушать её и идти дальше.
🛟 И ещё один совет. Не забывайте о том, что люди дают обратную связь не всегда правильно. При этом их идеи могут быть действительно ценными. Поэтому старайтесь отделять форму подачи от самих идей.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #обратная_связь
🔥6👍2
КАК СДЕЛАТЬ ТАК, ЧТОБЫ СОТРУДНИКИ ОХОТНО ДЕЛИЛИСЬ С ВАМИ ИНФОРМАЦИЕЙ: ТРИ СОВЕТА НОВОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ
Бывает так, что после перехода сотрудника на высокую руководящую позицию, коллеги начинают вести себя с ним / с ней более сдержанно и закрыто. Ещё вчера открыто обсуждали рабочие и личные проблемы, смеялись над шутками. А сегодня - настороженность и минимум информации.
Так же люди могут вести себя в присутствии нового руководителя, который пришёл в компанию извне.
Проблема здесь в том, что люди не чувствуют себя в безопасности при общении с руководителем. Кстати, такая же проблема может возникать и в общении родителей с детьми.
Несколько советов руководителю (и родителю) о том, как её решить:
1️⃣ Учитывайте прошлый опыт
Возможно, корни проблемы в общении с сотрудниками находятся в прошлом: у вас или ваших сотрудников есть определённый опыт. Например, кому-то пришлось работать под началом слишком жёсткого, грубого, коварного или непорядочного руководителя. Это могло быть несколько лет назад, но приобретённый опыт влияет на сегодняшнее поведение.
Возможно, вы сами приложили руку к появлению подобного опыта. Как такое могло случиться?
Это хорошо иллюстрирует высказывание одного из участников тренинга «Трудные Диалоги»: «Я понял. В моём присутствии сын и дочь всегда нервничают. Почему? 99,9% времени я хороший доктор Джекилл и лишь 0,1% времени я теряю терпение и выхожу из себя, превращаясь в мистер Хайда. 99,9% и 0,1%! Но дети всегда помнят о мистере Хайде и готовятся к его появлению».
Помните о том, что люди могут вести себя с вами так, а не иначе, потому что они «научены» прошлым опытом. Спросите себя: «Почему разумный, рациональный и порядочный человек может так говорить/поступать?». Что-то не так в текущей ситуации или на него влияет его прошлый опыт?
2️⃣ Поделитесь своими добрыми намерениями
Здесь хорошо работает такой приём «Трудных Диалогов», как Контрастирование. Контрастирующее высказывание проясняет, каких намерений у вас нет, а какие, наоборот, есть. Так вы помогаете собеседнику понять ваши добрые мотивы и избавляете его от беспокойства по поводу наличия у вас эгоистичных или вредных намерений.
Например, вы собираетесь поговорить с сотрудником, который избегает общения с вами и крайне неохотно делиться информацией. Начать можно так: «Я бы хотел(-а) поговорить с тобой об этом, честно и открыто. Мне хотелось бы понять, связана ли твоя закрытость по отношению ко мне с моим повышением. Я не хочу, чтобы моя новая должность мешала нашему общению и обмену важной для работы инфомацией. Я хочу, чтобы у нас был хороший контакт и ты мог(-ла) всегда поделиться со мной проблемами и вопросами. Я всегда выслушаю тебя. Скажи, пожалуйста, что ты об этом думаешь?».
Возможно, вам придётся начать такой разговор не один, а два, а, может, и три раза. Главная ваша задача – найти общую цель и сфокусироваться на том, чего вы оба хотите достичь.
3️⃣ Будьте последовательны
Если вы хотите получать информацию от людей, которые сомневаются или чувствуют себя небезопасно, вы должны быть последовательны. После того, как поделитесь своими намерениями и попытаетесь понять точку зрения другого человека, продолжайте вовлекать его в диалог. Спрашивайте, слушайте и отвечайте.
Иногда хорошим ответом будет: «Отличная идея, давай так и сделаем».
В другой раз: «Интересный вариант. Давай обсудим, как это скажется на бюджете и как повлияет на наших клиентов».
А иногда ответ может быть таким: «Можно я скажу, как я понял(-а) тебя? …, это правильно? Знаешь, я смотрю на это по-другому. Можем ли мы сравнить наши точки зрения?».
Если вы хотите, чтобы сотрудники (и дети) открыто и с желанием делились с вами важной информацией, вы должны постоянно обеспечивать им безопасность общения с вами. И тогда ваши отношения станут доверительными и надёжными.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #безопасностьТД #родителям
Родителям эти советы также могут пригодиться😉.Бывает так, что после перехода сотрудника на высокую руководящую позицию, коллеги начинают вести себя с ним / с ней более сдержанно и закрыто. Ещё вчера открыто обсуждали рабочие и личные проблемы, смеялись над шутками. А сегодня - настороженность и минимум информации.
Так же люди могут вести себя в присутствии нового руководителя, который пришёл в компанию извне.
Проблема здесь в том, что люди не чувствуют себя в безопасности при общении с руководителем. Кстати, такая же проблема может возникать и в общении родителей с детьми.
Несколько советов руководителю (и родителю) о том, как её решить:
1️⃣ Учитывайте прошлый опыт
Возможно, корни проблемы в общении с сотрудниками находятся в прошлом: у вас или ваших сотрудников есть определённый опыт. Например, кому-то пришлось работать под началом слишком жёсткого, грубого, коварного или непорядочного руководителя. Это могло быть несколько лет назад, но приобретённый опыт влияет на сегодняшнее поведение.
Возможно, вы сами приложили руку к появлению подобного опыта. Как такое могло случиться?
Это хорошо иллюстрирует высказывание одного из участников тренинга «Трудные Диалоги»: «Я понял. В моём присутствии сын и дочь всегда нервничают. Почему? 99,9% времени я хороший доктор Джекилл и лишь 0,1% времени я теряю терпение и выхожу из себя, превращаясь в мистер Хайда. 99,9% и 0,1%! Но дети всегда помнят о мистере Хайде и готовятся к его появлению».
Помните о том, что люди могут вести себя с вами так, а не иначе, потому что они «научены» прошлым опытом. Спросите себя: «Почему разумный, рациональный и порядочный человек может так говорить/поступать?». Что-то не так в текущей ситуации или на него влияет его прошлый опыт?
2️⃣ Поделитесь своими добрыми намерениями
Здесь хорошо работает такой приём «Трудных Диалогов», как Контрастирование. Контрастирующее высказывание проясняет, каких намерений у вас нет, а какие, наоборот, есть. Так вы помогаете собеседнику понять ваши добрые мотивы и избавляете его от беспокойства по поводу наличия у вас эгоистичных или вредных намерений.
Например, вы собираетесь поговорить с сотрудником, который избегает общения с вами и крайне неохотно делиться информацией. Начать можно так: «Я бы хотел(-а) поговорить с тобой об этом, честно и открыто. Мне хотелось бы понять, связана ли твоя закрытость по отношению ко мне с моим повышением. Я не хочу, чтобы моя новая должность мешала нашему общению и обмену важной для работы инфомацией. Я хочу, чтобы у нас был хороший контакт и ты мог(-ла) всегда поделиться со мной проблемами и вопросами. Я всегда выслушаю тебя. Скажи, пожалуйста, что ты об этом думаешь?».
Возможно, вам придётся начать такой разговор не один, а два, а, может, и три раза. Главная ваша задача – найти общую цель и сфокусироваться на том, чего вы оба хотите достичь.
3️⃣ Будьте последовательны
Если вы хотите получать информацию от людей, которые сомневаются или чувствуют себя небезопасно, вы должны быть последовательны. После того, как поделитесь своими намерениями и попытаетесь понять точку зрения другого человека, продолжайте вовлекать его в диалог. Спрашивайте, слушайте и отвечайте.
Иногда хорошим ответом будет: «Отличная идея, давай так и сделаем».
В другой раз: «Интересный вариант. Давай обсудим, как это скажется на бюджете и как повлияет на наших клиентов».
А иногда ответ может быть таким: «Можно я скажу, как я понял(-а) тебя? …, это правильно? Знаешь, я смотрю на это по-другому. Можем ли мы сравнить наши точки зрения?».
Если вы хотите, чтобы сотрудники (и дети) открыто и с желанием делились с вами важной информацией, вы должны постоянно обеспечивать им безопасность общения с вами. И тогда ваши отношения станут доверительными и надёжными.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #безопасностьТД #родителям
👍4🤔1
КОУЧИНГОВЫЕ НАВЫКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: САМООЦЕНКА И ОЦЕНКА ОКРУЖАЮЩИХ
Как вы думаете, какой процент руководителей считает себя лучшими коучами, чем они есть на самом деле?
Эксперты Zenger Folkman изучили базу данных 3 761 руководителя, включавшую в себя следующие блоки:
- самооценку коучинговых навыков;
- оценку коучинговых навыков, которую руководителям дали их руководители, коллеги и подчинённые (оценка по методу обратная связь 360°) – общая коучинговая эффективность.
Сравнив результаты самооценки навыков коучинга с оценкой окружающих, исследователи выяснили, что 24% руководителей переоценили себя как коучей. По мнению окружаюших, их общая коучинговая эффективность была достаточно низкой – в среднем на уровне 32го перцентиля (см. рисунок).
Также оказалось, что общая коучинговая эффективность руководителей, которые недооценили свои коучинговые навыки, была выше среднего – в среднем на уровне 57го перцентиля.
Этот феномен был описан психологами Корнельского университета Дэвидом Даннингом и Джастином Крюгером и получил название «эффект Даннинга-Крюгера». Суть его в том, что люди со слишком низкими способностями в какой-то сфере деятельности оказываются не в состоянии критически оценить свои навыки в этой области. Кроме того они не могут адекватно оценить их и у других людей. Чем более низкие результаты человек показывает по какой-либо шкале измерений, тем больше вероятность того, что он неадекватно оценивает свои способности.
В исследовании Zenger Folkman руководители, которые слишком высоко оценили свои коучинговые навыки, по мнению окружающих, не достигали даже среднего уровня эффективности в этой сфере. Они находятся в плену иллюзии превосходства, и это мешает им развиваться как лидерам. Вырваться из этого плена им поможет честная обратная связь от окружающих. Следующий шаг – определение слабых зон и тех действий, которые дадут максимальный результат в развитии коучинговых навыков. В этом поможет список характеристик из следующей публикации ⬇️.
#smartvalues #ВыдающийсяКоуч #руководителю #исследование
Как вы думаете, какой процент руководителей считает себя лучшими коучами, чем они есть на самом деле?
Эксперты Zenger Folkman изучили базу данных 3 761 руководителя, включавшую в себя следующие блоки:
- самооценку коучинговых навыков;
- оценку коучинговых навыков, которую руководителям дали их руководители, коллеги и подчинённые (оценка по методу обратная связь 360°) – общая коучинговая эффективность.
Сравнив результаты самооценки навыков коучинга с оценкой окружающих, исследователи выяснили, что 24% руководителей переоценили себя как коучей. По мнению окружаюших, их общая коучинговая эффективность была достаточно низкой – в среднем на уровне 32го перцентиля (см. рисунок).
Также оказалось, что общая коучинговая эффективность руководителей, которые недооценили свои коучинговые навыки, была выше среднего – в среднем на уровне 57го перцентиля.
Этот феномен был описан психологами Корнельского университета Дэвидом Даннингом и Джастином Крюгером и получил название «эффект Даннинга-Крюгера». Суть его в том, что люди со слишком низкими способностями в какой-то сфере деятельности оказываются не в состоянии критически оценить свои навыки в этой области. Кроме того они не могут адекватно оценить их и у других людей. Чем более низкие результаты человек показывает по какой-либо шкале измерений, тем больше вероятность того, что он неадекватно оценивает свои способности.
В исследовании Zenger Folkman руководители, которые слишком высоко оценили свои коучинговые навыки, по мнению окружающих, не достигали даже среднего уровня эффективности в этой сфере. Они находятся в плену иллюзии превосходства, и это мешает им развиваться как лидерам. Вырваться из этого плена им поможет честная обратная связь от окружающих. Следующий шаг – определение слабых зон и тех действий, которые дадут максимальный результат в развитии коучинговых навыков. В этом поможет список характеристик из следующей публикации ⬇️.
#smartvalues #ВыдающийсяКоуч #руководителю #исследование
👍3😁1
ШЕСТЬ ХАРАКТЕРИСТИК ПОСРЕДСТВЕННЫХ КОУЧЕЙ
Специалисты Zenger Folkman выделили шесть поведенческих характеристик руководителей, которые склонны переоценивать себя как коучей:
❌ Плохие слушатели. Мало кто скажет о себе, что он плохой слушатель. Но по-настоящему эту характеристику могут оценить только окружающие. Те, кто умеют слушать, делают это без осуждения, с искренним желанием понять другого человека. Они всегда готовы выделить время, чтобы узнать о потребностях и проблемах своих сотрудников.
Важный индикатор умения слушать – реакция человека на обратную связь. Если он закрывается или начинает защищаться, то такое поведение окружающие воспримут как проявление неумения слушать.
❌ Не являются ролевыми моделями. Эффективные коучи внушают доверие. Сотрудники видят в них ролевых моделей. Хороший коуч умеет создать атмосферу открытого доверительного общения. Он/она отдают должное достижениям других людей, используют любую возможность отметить их сильные стороны и похвалить.
❌ Не сотрудничают. Эффективные коучи всегда стремятся к взаимодействию и сотрудничеству с окружающими. И, напротив, слабые коучи нацелены на соперничество. Для них важно показать, что они сами и их команды лучше других. Они борются за ресурсы и исходят из того, что все сотрудники компании делятся на победителей и неудачников.
❌ Не развивают сотрудников. Выдающиеся коучи помогают сотрудникам овладевать новыми умениями и готовиться к будущим вызовам. Безусловно, это требует от коучей значительного вложения сил и времени. Окружающие люди ценят это и воспринимают как искреннюю заинтересованность в успехе других людей, а не только в своём собственном.
❌ Неспособны давать обратную связь. Хорошие коучи с желанием дают сотрудникам ясную, честную и конкретную обратную связь с тем, чтобы помочь им улучшить результаты. Они делают это в позитивном, мотивирующем ключе. Посредственные коучи либо избегают давать обратную связь, либо дают её в форме жёсткой интенсивной критики. Тем самым они демотивируют сотрудников и снижают их самооценку.
❌ Ненадёжны и непоследовательны. Хорошие коучи соблюдают договорённости и держат обещания. В своих действиях они руководствуются тем, что правильно, а не личной выгодой. Другие люди знают, что на них всегда можно положиться и их обещаниям можно верить.
Слабые коучи могут говорить одно, а делать совсем другое. Они не гнушаются интригами и сплетнями.
Коучинговые навыки – ценный актив руководителя.
💡Путь к мастерству начинается с желания стать мастером. Если вы прошли обучение, оно может стать хорошим стартом. Главное, не останавливаться на этом этапе. Оцените свои коучинговые навыки. Затем пусть ваша команда оценит их.
Если результаты окажутся хорошими, то вы всегда сможете сделать их ещё лучше. Если же результаты вас расстроят, начните с выявления слабых мест, сверившись со списком из шести пунктов, который вы только что прочитали.
#smartvalues #ВыдающийсяКоуч #исследование #руководителю
Специалисты Zenger Folkman выделили шесть поведенческих характеристик руководителей, которые склонны переоценивать себя как коучей:
❌ Плохие слушатели. Мало кто скажет о себе, что он плохой слушатель. Но по-настоящему эту характеристику могут оценить только окружающие. Те, кто умеют слушать, делают это без осуждения, с искренним желанием понять другого человека. Они всегда готовы выделить время, чтобы узнать о потребностях и проблемах своих сотрудников.
Важный индикатор умения слушать – реакция человека на обратную связь. Если он закрывается или начинает защищаться, то такое поведение окружающие воспримут как проявление неумения слушать.
❌ Не являются ролевыми моделями. Эффективные коучи внушают доверие. Сотрудники видят в них ролевых моделей. Хороший коуч умеет создать атмосферу открытого доверительного общения. Он/она отдают должное достижениям других людей, используют любую возможность отметить их сильные стороны и похвалить.
❌ Не сотрудничают. Эффективные коучи всегда стремятся к взаимодействию и сотрудничеству с окружающими. И, напротив, слабые коучи нацелены на соперничество. Для них важно показать, что они сами и их команды лучше других. Они борются за ресурсы и исходят из того, что все сотрудники компании делятся на победителей и неудачников.
❌ Не развивают сотрудников. Выдающиеся коучи помогают сотрудникам овладевать новыми умениями и готовиться к будущим вызовам. Безусловно, это требует от коучей значительного вложения сил и времени. Окружающие люди ценят это и воспринимают как искреннюю заинтересованность в успехе других людей, а не только в своём собственном.
❌ Неспособны давать обратную связь. Хорошие коучи с желанием дают сотрудникам ясную, честную и конкретную обратную связь с тем, чтобы помочь им улучшить результаты. Они делают это в позитивном, мотивирующем ключе. Посредственные коучи либо избегают давать обратную связь, либо дают её в форме жёсткой интенсивной критики. Тем самым они демотивируют сотрудников и снижают их самооценку.
❌ Ненадёжны и непоследовательны. Хорошие коучи соблюдают договорённости и держат обещания. В своих действиях они руководствуются тем, что правильно, а не личной выгодой. Другие люди знают, что на них всегда можно положиться и их обещаниям можно верить.
Слабые коучи могут говорить одно, а делать совсем другое. Они не гнушаются интригами и сплетнями.
Коучинговые навыки – ценный актив руководителя.
💡Путь к мастерству начинается с желания стать мастером. Если вы прошли обучение, оно может стать хорошим стартом. Главное, не останавливаться на этом этапе. Оцените свои коучинговые навыки. Затем пусть ваша команда оценит их.
Если результаты окажутся хорошими, то вы всегда сможете сделать их ещё лучше. Если же результаты вас расстроят, начните с выявления слабых мест, сверившись со списком из шести пунктов, который вы только что прочитали.
#smartvalues #ВыдающийсяКоуч #исследование #руководителю
SmartValues
Выдающийся Коуч • SmartValues
👍4
ТРИ СПОСОБА ПРОВАЛИТЬ ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ, ЕДВА НАЧАВ ЕГО
Итак, вы решились обсудить проблему с тем, кто, по вашему мнению, её создаёт.
Очевидно, что вы и ваш будущий собеседник совершенно по-разному смотрите на ситуацию. Разговор ещё не начался, а ваши эмоции уже закипают. Вас ждёт классический трудный диалог.
Как показывает наш опыт, часто люди, незнакомые с методикой "Трудные Диалоги", начинают такой разговор одним из трёх НЕПРАВИЛЬНЫХ способов:
😡 1. Обвиняют другого человека. Например, "На каждом совещании ты игнорируешь мои идеи и предложения".
😡 2. Сообщают о своём отношении к этому человеку и негативных чувствах: "Я так зла на тебя!" или "То, что ты делаешь, просто возмутительно!".
😡 3. Манипулируют и играют в игры: "Ты догадываешься, о чём я хочу поговорить с тобой?" или "Есть идеи, почему я пригласил тебя?".
Выбирая любой из этих трёх способов, вы можете быть уверены: разговор пройдёт ужасно и проблема станет ещё острее.
Так начинать трудный диалог НЕЛЬЗЯ.
👌А вот так можно и нужно:
в самом начале беседы озвучьте свои добрые намерения.
Скажите о них максимально конкретно, избегая формулировок вроде "Я хочу, чтобы у нас было всё хорошо".
Можно начать так: "Я бы хотел поговорить с тобой о том, как у нас проходят совещания. Мне хотелось бы понять, что мы можем сделать, чтобы все участники могли делиться своими идеями и знали, что они будут услышаны".
Такое начало с большей вероятностью настроит вашего собеседника на конструктивное общение.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Итак, вы решились обсудить проблему с тем, кто, по вашему мнению, её создаёт.
Очевидно, что вы и ваш будущий собеседник совершенно по-разному смотрите на ситуацию. Разговор ещё не начался, а ваши эмоции уже закипают. Вас ждёт классический трудный диалог.
Как показывает наш опыт, часто люди, незнакомые с методикой "Трудные Диалоги", начинают такой разговор одним из трёх НЕПРАВИЛЬНЫХ способов:
😡 1. Обвиняют другого человека. Например, "На каждом совещании ты игнорируешь мои идеи и предложения".
😡 2. Сообщают о своём отношении к этому человеку и негативных чувствах: "Я так зла на тебя!" или "То, что ты делаешь, просто возмутительно!".
😡 3. Манипулируют и играют в игры: "Ты догадываешься, о чём я хочу поговорить с тобой?" или "Есть идеи, почему я пригласил тебя?".
Выбирая любой из этих трёх способов, вы можете быть уверены: разговор пройдёт ужасно и проблема станет ещё острее.
Так начинать трудный диалог НЕЛЬЗЯ.
👌А вот так можно и нужно:
в самом начале беседы озвучьте свои добрые намерения.
Скажите о них максимально конкретно, избегая формулировок вроде "Я хочу, чтобы у нас было всё хорошо".
Можно начать так: "Я бы хотел поговорить с тобой о том, как у нас проходят совещания. Мне хотелось бы понять, что мы можем сделать, чтобы все участники могли делиться своими идеями и знали, что они будут услышаны".
Такое начало с большей вероятностью настроит вашего собеседника на конструктивное общение.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
🔥4👍1
ПОЧЕМУ МЫ СОВЕРШАЕМ «ДУРАЦКИЙ» ВЫБОР
Часто от участников тренинга мы слышим идею о том, что хорошо провести трудной диалог – это значит быть «милым» с собеседником. А, чтобы быть «милым», приходится не до конца раскрывать свою позицию, что-то недоговаривать, где-то промолчать и т.д.
Как-то наши коллеги в Crucial Learning провели такой эксперимент. Они попросили руководителей представить, что их друг прислал им отрывок из своей будущей книги. Каждый руководитель получил текст с просьбой прочитать его и письменно поделиться мыслями о самом тексте и о намерении друга уволиться с работы и стать профессиональным писателем. Их предупредили, что их ответы предназначены не для воображаемого друга, а для сторонних наблюдателей.
Отрывок был настолько плохо написан, что участники эксперимента не скупились на безжалостные комментарии: «Хуже самого худшего из всего, что я когда-либо читал», «Полная бессмыслица», «Какой-то бред» и т.п.
Руководителям также нужно было ответить на вопрос о возможности улучшить что-то в тексте. Суть самого типичного ответа была такая: «Невозможно чего-либо достичь при таком старте. У автора этого текста нет ни единого шанса стать писателем».
Затем испытуемых попросили дать другу-«писателю» самую эффективную обратную связь, на которую они только способны. Результаты были поразительные. После «Хуже худшего» и «Нет ни единого шанса» последовали комментарии вроде «Здесь можно кое-что улучшить» и «Тебе придётся много трудиться, чтобы стать писателем».
Участники эксперимента совершили классический «дурацкий выбор». Они были уверены в том, что, если они будут предельно честны с другом, то они разрушат отношения с ним или нанесут ему непоправимый эмоциональный урон. То есть, они они исходили из того, что можно быть либо честными (и принести в жертву отношения) либо уважительными (и скрыть правду).
⛰️Самый сложный вызов, которые предлагает нам методика «Трудные Диалоги», это способность быть во время разговора одновременно на 100% честным и на 100% уважительным к собеседнику.
Продолжим эту тему в следующей публикации.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Часто от участников тренинга мы слышим идею о том, что хорошо провести трудной диалог – это значит быть «милым» с собеседником. А, чтобы быть «милым», приходится не до конца раскрывать свою позицию, что-то недоговаривать, где-то промолчать и т.д.
Как-то наши коллеги в Crucial Learning провели такой эксперимент. Они попросили руководителей представить, что их друг прислал им отрывок из своей будущей книги. Каждый руководитель получил текст с просьбой прочитать его и письменно поделиться мыслями о самом тексте и о намерении друга уволиться с работы и стать профессиональным писателем. Их предупредили, что их ответы предназначены не для воображаемого друга, а для сторонних наблюдателей.
Отрывок был настолько плохо написан, что участники эксперимента не скупились на безжалостные комментарии: «Хуже самого худшего из всего, что я когда-либо читал», «Полная бессмыслица», «Какой-то бред» и т.п.
Руководителям также нужно было ответить на вопрос о возможности улучшить что-то в тексте. Суть самого типичного ответа была такая: «Невозможно чего-либо достичь при таком старте. У автора этого текста нет ни единого шанса стать писателем».
Затем испытуемых попросили дать другу-«писателю» самую эффективную обратную связь, на которую они только способны. Результаты были поразительные. После «Хуже худшего» и «Нет ни единого шанса» последовали комментарии вроде «Здесь можно кое-что улучшить» и «Тебе придётся много трудиться, чтобы стать писателем».
Участники эксперимента совершили классический «дурацкий выбор». Они были уверены в том, что, если они будут предельно честны с другом, то они разрушат отношения с ним или нанесут ему непоправимый эмоциональный урон. То есть, они они исходили из того, что можно быть либо честными (и принести в жертву отношения) либо уважительными (и скрыть правду).
⛰️Самый сложный вызов, которые предлагает нам методика «Трудные Диалоги», это способность быть во время разговора одновременно на 100% честным и на 100% уважительным к собеседнику.
Продолжим эту тему в следующей публикации.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
👍1
НАСКОЛЬКО ЭМОЦИОНАЛЬНЫМ НУЖНО БЫТЬ ВО ВРЕМЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ
Некоторые люди считают, что, если они будут скрывать свои истинные эмоции и говорить спокойно и уважительно, то собеседник может не понять суть проблемы или понять её неправильно.
На самом деле эмоциональность в разговоре – не показатель честности. Демонстрация сильных эмоций во время трудного диалога скорее размывает и ослабляет суть ваших слов, а не усиливает её. Собеседник может воспринять вашу эмоциональность как попытку контролировать или манипулировать.
⚠️ Ему/ей будет уже не так важно, что вы говорите. Всё внимание будет переключено на то, как вы это говорите.
Значит ли это, что нужно общаться, как робот, без каких-либо эмоций? Безусловно, нет. Не стоит проявлять чрезмерные эмоции и думать, что так вы показываете свою искренность и открытость. То же самое вы можете сказать спокойнее и уважительнее, не вызывая у собеседника желания нападать на вас или защищаться.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Некоторые люди считают, что, если они будут скрывать свои истинные эмоции и говорить спокойно и уважительно, то собеседник может не понять суть проблемы или понять её неправильно.
На самом деле эмоциональность в разговоре – не показатель честности. Демонстрация сильных эмоций во время трудного диалога скорее размывает и ослабляет суть ваших слов, а не усиливает её. Собеседник может воспринять вашу эмоциональность как попытку контролировать или манипулировать.
⚠️ Ему/ей будет уже не так важно, что вы говорите. Всё внимание будет переключено на то, как вы это говорите.
Значит ли это, что нужно общаться, как робот, без каких-либо эмоций? Безусловно, нет. Не стоит проявлять чрезмерные эмоции и думать, что так вы показываете свою искренность и открытость. То же самое вы можете сказать спокойнее и уважительнее, не вызывая у собеседника желания нападать на вас или защищаться.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍3
КАК ПЕРЕЙТИ ОТ СПОРА К ДИАЛОГУ
В ходе диалога его участники делятся фактами, чтобы наполнить фонд общего смысла. Во время спора люди используют факты, чтобы победить. Когда человека начинает больше интересовать победа, а не поиск истины, он играет фактами, как пешками на шахматной доске: использует только выгодную ему информацию, искажает одни факты, скрывает и отрицает другие.
Если вы оказались втянуты в спор, постарайтесь превратить его в диалог.
Основополагающие элементы диалога:
▫️общая цель, достижение которой для собеседников важнее отдельных разногласий;
▫️взаимное уважение.
Если у вас есть общая цель, попытайтесь сделать на этом акцент и перейти от спора к диалогу. Если же её нет, то попробуйте найти её или придумать. Чего бы хотели достичь все участники обсуждения? Что для всех одинаково важно?
И не забывайте об уважении. Оно должно звучать в словах и интонации, прочитываться в жестах и мимике.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
В ходе диалога его участники делятся фактами, чтобы наполнить фонд общего смысла. Во время спора люди используют факты, чтобы победить. Когда человека начинает больше интересовать победа, а не поиск истины, он играет фактами, как пешками на шахматной доске: использует только выгодную ему информацию, искажает одни факты, скрывает и отрицает другие.
Если вы оказались втянуты в спор, постарайтесь превратить его в диалог.
Основополагающие элементы диалога:
▫️общая цель, достижение которой для собеседников важнее отдельных разногласий;
▫️взаимное уважение.
Если у вас есть общая цель, попытайтесь сделать на этом акцент и перейти от спора к диалогу. Если же её нет, то попробуйте найти её или придумать. Чего бы хотели достичь все участники обсуждения? Что для всех одинаково важно?
И не забывайте об уважении. Оно должно звучать в словах и интонации, прочитываться в жестах и мимике.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍3🔥2
Возможный "побочный" эффект тренинга "Трудные Диалоги"
Тренинг "Трудные Диалоги" улучшает нашу способность общаться с другими людьми.
Становясь более умелыми в общении, мы укрепляем связи, налаживаем сотрудничество, повышаем доверие, создаём уважение и даже усиливаем своё влияние.
Но усиление влияния – это естественное последствие возросшего доверия, уважения и т.п.
Приёмы и инструменты "Трудных Диалогов" становятся абсолютно неэффективными, когда нами движет желание не просто общаться с другими людьми, а изменить их, заставить их поступать так, как нам кажется правильным. Когда мы стремимся к следствию, но переступаем через причину, мы уменьшаем своё влияние.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Тренинг "Трудные Диалоги" улучшает нашу способность общаться с другими людьми.
Становясь более умелыми в общении, мы укрепляем связи, налаживаем сотрудничество, повышаем доверие, создаём уважение и даже усиливаем своё влияние.
Но усиление влияния – это естественное последствие возросшего доверия, уважения и т.п.
Приёмы и инструменты "Трудных Диалогов" становятся абсолютно неэффективными, когда нами движет желание не просто общаться с другими людьми, а изменить их, заставить их поступать так, как нам кажется правильным. Когда мы стремимся к следствию, но переступаем через причину, мы уменьшаем своё влияние.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
💯2👍1
Об этом стоит помнить руководителям, если им предстоит дать сотруднику негативную / корректирующую обратную связь.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь
💯4
ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ПРАВИЛЬНО ПОНЯТЬ СУТЬ ПРОБЛЕМЫ
"Хорошо сформулированная проблема - это наполовину решённая проблема".
Чарльз Кеттеринг
Ваш коллега, подчинённый или родственник ведёт себя так, что его поведение, по вашему мнению, создаёт проблему.
Прежде, чем приступить к её решению, постарайтесь взглянуть на ситуацию со стороны и отделить факты от своих историй.
Для этого задайте себе три вопроса:
🎯 1. Какое конкретное поведение человека создаёт проблему?
Иногда определить такое поведение бывает сложно, особенно если мы находимся под сильным влиянием своей истории.
Опишите поведение, которое считаете проблемным, и проверьте свою версию, спросив себя: "Если бы другой человек давал мне обратную связь и так описал моё поведение, я бы понял(-а), что именно мне нужно делать по-другому?".
Ваш ответ "нет" означает, что пока вы находитесь во власти своих историй. Чтобы найти проблемное поведение, придётся копнуть глубже.
🎯 2. Искажает ли моя история то, как я вижу ситуацию?
У историй есть одно коварное свойство: они работают как фильтры, искажая реальную "картинку". Например, если я считаю коллегу некомпетентным (моя история), я начинаю наблюдать за ним и ждать, когда он допустит ошибку. И, когда так и случается, я хватаюсь за этот эпизод, "записываю" его в архивы и использую как доказательство своей правоты.
Чего я не делаю, так это не исхожу из того, что все мы совершаем ошибки и, возможно, коллега вполне компетентен - просто, как и любой из нас, он иногда ошибается.
🎯 3. Как моя история влияет на мои действия по отношению к другому человеку?
Любая наша история, независимо от того, насколько она соответствует действительности, всегда влияет на наши чувства к другому человеку. В свою очередь чувства определяют наше поведение. Обратите внимание, мы предлагаем вам задать себе вопрос "Как моя история влияет на моё поведение ..?", а не " Влияет ли моя история на моё поведение?". Своими действиями вы можете провоцировать или усиливать нежелательные действия другого человека, и это необходимо учитывать.
#smartvalues #как_это_сделать
"Хорошо сформулированная проблема - это наполовину решённая проблема".
Чарльз Кеттеринг
Ваш коллега, подчинённый или родственник ведёт себя так, что его поведение, по вашему мнению, создаёт проблему.
Прежде, чем приступить к её решению, постарайтесь взглянуть на ситуацию со стороны и отделить факты от своих историй.
Для этого задайте себе три вопроса:
🎯 1. Какое конкретное поведение человека создаёт проблему?
Иногда определить такое поведение бывает сложно, особенно если мы находимся под сильным влиянием своей истории.
Опишите поведение, которое считаете проблемным, и проверьте свою версию, спросив себя: "Если бы другой человек давал мне обратную связь и так описал моё поведение, я бы понял(-а), что именно мне нужно делать по-другому?".
Ваш ответ "нет" означает, что пока вы находитесь во власти своих историй. Чтобы найти проблемное поведение, придётся копнуть глубже.
🎯 2. Искажает ли моя история то, как я вижу ситуацию?
У историй есть одно коварное свойство: они работают как фильтры, искажая реальную "картинку". Например, если я считаю коллегу некомпетентным (моя история), я начинаю наблюдать за ним и ждать, когда он допустит ошибку. И, когда так и случается, я хватаюсь за этот эпизод, "записываю" его в архивы и использую как доказательство своей правоты.
Чего я не делаю, так это не исхожу из того, что все мы совершаем ошибки и, возможно, коллега вполне компетентен - просто, как и любой из нас, он иногда ошибается.
🎯 3. Как моя история влияет на мои действия по отношению к другому человеку?
Любая наша история, независимо от того, насколько она соответствует действительности, всегда влияет на наши чувства к другому человеку. В свою очередь чувства определяют наше поведение. Обратите внимание, мы предлагаем вам задать себе вопрос "Как моя история влияет на моё поведение ..?", а не " Влияет ли моя история на моё поведение?". Своими действиями вы можете провоцировать или усиливать нежелательные действия другого человека, и это необходимо учитывать.
#smartvalues #как_это_сделать
🤔3👍2
КАК СОЗДАТЬ БЕЗОПАСНУЮ АТМОСФЕРУ ОДНОЙ ФРАЗОЙ
Чем сложнее проблема, которую вам нужно обсудить с другим человеком, и чем сильнее вы расходитесь с ним во мнениях, тем большее значение имеет психологическая безопасность во время предстоящего разговора.
Лучший способ создать атмосферу безопасности - это рассказать собеседнику о своих добрых намерениях, о том, что вами движет. Сделайте это сразу после приветствия и обмена любезностями.
Такое начало ▫️снизит вероятность того, что другой человек неправильно вас поймёт, и ▫️поможет вам придерживаться правильного курса - вести разговор в соответствии с озвученными намерениями.
Пример: "Найдётся ли у тебя 10 минут, чтобы поговорить о ...? Я бы хотел(-а) получить более полное представление о ... и понять, как ситуация выглядит с твоей стороны".
Этот приём будет полезен и в том случае, если в ходе разговора ваш собеседник начнёт закрываться, защищаться или, наоборот, проявлять агрессию. "Я хочу помочь, поэтому спрашиваю о том, как продвигается проект и есть ли какие-то сложности".
👌Кстати, такой подход хорошо работает в общении с подростками.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД
Чем сложнее проблема, которую вам нужно обсудить с другим человеком, и чем сильнее вы расходитесь с ним во мнениях, тем большее значение имеет психологическая безопасность во время предстоящего разговора.
Лучший способ создать атмосферу безопасности - это рассказать собеседнику о своих добрых намерениях, о том, что вами движет. Сделайте это сразу после приветствия и обмена любезностями.
Такое начало ▫️снизит вероятность того, что другой человек неправильно вас поймёт, и ▫️поможет вам придерживаться правильного курса - вести разговор в соответствии с озвученными намерениями.
Пример: "Найдётся ли у тебя 10 минут, чтобы поговорить о ...? Я бы хотел(-а) получить более полное представление о ... и понять, как ситуация выглядит с твоей стороны".
Этот приём будет полезен и в том случае, если в ходе разговора ваш собеседник начнёт закрываться, защищаться или, наоборот, проявлять агрессию. "Я хочу помочь, поэтому спрашиваю о том, как продвигается проект и есть ли какие-то сложности".
👌Кстати, такой подход хорошо работает в общении с подростками.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД
👍6
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВАШ СОБЕСЕДНИК НАЧИНАЕТ ЗАЩИЩАТЬСЯ
Выше мы рассказали о том, как создать психологическую безопасность во время трудного диалога. В дополнение к ним поделимся идеями о том, что вы можете сделать, если заметите, что ваш собеседник некомфортно себя чувствует и начинает защищаться 🛟.
1️⃣ Исходите из того, что проблема не в теме разговора.
Проблема возникает потому, что другой человек не доверяет вашим мотивам. Он подозревает, что вы завели разговор на эту тему, намереваясь добиться каких-то своих целей в ущерб его интересам.
2️⃣ Проясните свои позитивные намерения. Скажите собеседнику о том, что вы уважаете его и вам важны его мнение и цели.
Примеры того, как это можно сделать: «Я знаю, что мы оба хотим организовать отличный отдых для всей семьи» или «Я понимаю, что мы по-разному смотрим на эту ситуацию, но я хочу, чтобы ты знал(-а): я уважаю тебя, даже если мы друг с другом не согласны».
3️⃣ Выразите свои позитивные намерения в своих действиях.
Как сказал Стивен Кови, «нельзя словами решить проблему, созданную действиями». Вы можете бесконечно повторять «у нас с тобой одна и та же цель» или «мне важно твоё мнение», но, если ваши действия будут говорить об обратном, собеседник почувствует опасность и начнёт защищаться. Поэтому следите за тем, чтобы ваши действия подтверждали ваши слова и однозначно говорили другому человеку об уважении и внимании.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД
Выше мы рассказали о том, как создать психологическую безопасность во время трудного диалога. В дополнение к ним поделимся идеями о том, что вы можете сделать, если заметите, что ваш собеседник некомфортно себя чувствует и начинает защищаться 🛟.
1️⃣ Исходите из того, что проблема не в теме разговора.
Проблема возникает потому, что другой человек не доверяет вашим мотивам. Он подозревает, что вы завели разговор на эту тему, намереваясь добиться каких-то своих целей в ущерб его интересам.
2️⃣ Проясните свои позитивные намерения. Скажите собеседнику о том, что вы уважаете его и вам важны его мнение и цели.
Примеры того, как это можно сделать: «Я знаю, что мы оба хотим организовать отличный отдых для всей семьи» или «Я понимаю, что мы по-разному смотрим на эту ситуацию, но я хочу, чтобы ты знал(-а): я уважаю тебя, даже если мы друг с другом не согласны».
3️⃣ Выразите свои позитивные намерения в своих действиях.
Как сказал Стивен Кови, «нельзя словами решить проблему, созданную действиями». Вы можете бесконечно повторять «у нас с тобой одна и та же цель» или «мне важно твоё мнение», но, если ваши действия будут говорить об обратном, собеседник почувствует опасность и начнёт защищаться. Поэтому следите за тем, чтобы ваши действия подтверждали ваши слова и однозначно говорили другому человеку об уважении и внимании.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #безопасностьТД
Telegram
90-ый перцентиль
КАК СОЗДАТЬ БЕЗОПАСНУЮ АТМОСФЕРУ ОДНОЙ ФРАЗОЙ
Чем сложнее проблема, которую вам нужно обсудить с другим человеком, и чем сильнее вы расходитесь с ним во мнениях, тем большее значение имеет психологическая безопасность во время предстоящего разговора.
Лучший…
Чем сложнее проблема, которую вам нужно обсудить с другим человеком, и чем сильнее вы расходитесь с ним во мнениях, тем большее значение имеет психологическая безопасность во время предстоящего разговора.
Лучший…
👍2
КАК РЕАГИРОВАТЬ НА ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ОТКРЫТО И ПОЗИТИВНО
#обратная_связь требует определённых умений и от того, кто её даёт, и от того, кто её получает. Особенно важны эти умения для тех, кто с трудом воспринимает критику🫤.
Четыре шага, которые помогут вам создать у себя правильный настрой и получить максимальную пользу от обратной связи*:
1️⃣ Вспомните эпизод, когда полученная обратная связь оказалась для вас полезной, и вы добились лучших результатов, изменив своё поведение в соответствии с тем, что услышали.
Опишите ситуацию. Какие ваши действия и действия другого человека (того, кто дал вам обратную связь) помогли вам позитивно отреагировать на обратную связь и изменить своё поведение в лучшую сторону? Какие ваши мысли способствовали этому?
2️⃣ Вспомните эпизод, когда вы негативно отреагировали на обратную связь. Опишите ситуацию. Что сделал другой человек? Что сделали или чего не сделали вы? Какие ваши мысли не способствовали позитивной реакции на обратную связь?
3️⃣ Сравните две ситуации. Какие модели своего поведения (типичные действия, их последовательность) вы можете выделить в первой и второй ситуациях?
4️⃣ Какое руководство к действию или правило вы можете сформулировать, чтобы помочь себе воспринимать обратную связь с желанием услышать собеседника и получить полезную информацию? Подумайте о том, что вы можете сделать для того, чтобы в следующий раз отреагировать на обратную связь открыто и позитивно.
*рекомендации от Kevin Wilde, Executive Leadership Fellow at the Carlson School of Management, University of Minnesota.
#smartvalues #обратная_связь #как_это_сделать
#обратная_связь требует определённых умений и от того, кто её даёт, и от того, кто её получает. Особенно важны эти умения для тех, кто с трудом воспринимает критику🫤.
Четыре шага, которые помогут вам создать у себя правильный настрой и получить максимальную пользу от обратной связи*:
1️⃣ Вспомните эпизод, когда полученная обратная связь оказалась для вас полезной, и вы добились лучших результатов, изменив своё поведение в соответствии с тем, что услышали.
Опишите ситуацию. Какие ваши действия и действия другого человека (того, кто дал вам обратную связь) помогли вам позитивно отреагировать на обратную связь и изменить своё поведение в лучшую сторону? Какие ваши мысли способствовали этому?
2️⃣ Вспомните эпизод, когда вы негативно отреагировали на обратную связь. Опишите ситуацию. Что сделал другой человек? Что сделали или чего не сделали вы? Какие ваши мысли не способствовали позитивной реакции на обратную связь?
3️⃣ Сравните две ситуации. Какие модели своего поведения (типичные действия, их последовательность) вы можете выделить в первой и второй ситуациях?
4️⃣ Какое руководство к действию или правило вы можете сформулировать, чтобы помочь себе воспринимать обратную связь с желанием услышать собеседника и получить полезную информацию? Подумайте о том, что вы можете сделать для того, чтобы в следующий раз отреагировать на обратную связь открыто и позитивно.
*рекомендации от Kevin Wilde, Executive Leadership Fellow at the Carlson School of Management, University of Minnesota.
#smartvalues #обратная_связь #как_это_сделать
👍4
УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКА: КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ПРОЙТИ ЭТОТ ПУТЬ, ЧТОБЫ НЕ БЫЛО МУЧИТЕЛЬНО БОЛЬНО
В большинстве случаев увольнение – это стресс и для сотрудника и для руководителя. Особенно трудно приходится руководителям, если они не предприняли правильных шагов заранее и увольнение происходит «вдруг».
Вот шаги, которые помогут руководителю профессионально и этично подойти к ситуации увольнения:
🧩 Давайте своевременную обратную связь, не копите её и не откладывайте на потом.
🧩 Сделайте последствия некачественного выполнения работы ощутимее для сотрудника.
🧩 Предложите совет и коучинг.
🧩 Подготовьтесь к финальному разговору.
➡️ Подробнее о каждом пункте >>> .
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю
В большинстве случаев увольнение – это стресс и для сотрудника и для руководителя. Особенно трудно приходится руководителям, если они не предприняли правильных шагов заранее и увольнение происходит «вдруг».
Вот шаги, которые помогут руководителю профессионально и этично подойти к ситуации увольнения:
🧩 Давайте своевременную обратную связь, не копите её и не откладывайте на потом.
🧩 Сделайте последствия некачественного выполнения работы ощутимее для сотрудника.
🧩 Предложите совет и коучинг.
🧩 Подготовьтесь к финальному разговору.
➡️ Подробнее о каждом пункте >>> .
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю
👍2🔥1
«ВЫ МЕНЯ БЕСИТЕ!», или КАК СПРАВИТЬСЯ С РАЗДРАЖЕНИЕМ
Бывает ли так, что окружающие люди своими действиями раздражают вас?
Может, это происходит, когда кто-то громко и эмоционально разговаривает в общественном месте? Или чуть ли не перепрыгивает через вас и кидается снимать вещи с багажной полки, едва самолёт приземлился? Тут и до конфликта не далеко. На, даже если вы сдержитесь, несколько минут неприятных переживаний и подпорченного настроения вам обеспечены🤐.
Может показаться, что ситуации, подобные тем, которые мы описали выше, вызывают у вас автоматическую негативную реакцию. Вы скажете: «А как ещё на это можно реагировать?». На самом деле эта реакция вовсе не автоматическая. Её порождает ваша история. А это значит, что реакцией можно управлять.
Как это сделать?
💠 В следующий раз, когда вы почувствуете раздражение или неприязнь из-за поведения другого человека, сделайте паузу и проанализируйте свои мысли в этот момент. Выразите их словами (лучше про себя😉). Сделать это не всегда легко, но потрудиться стоит. Проговаривание вашей истории - это первый шаг к тому, чтобы освободиться от неё.
Например, вы злитесь из-за того, что кто-то поблизости громко говорит по телефону. Поищите причины своих чувств не во внешней ситуации, а внутри себя. Вы обнаружите историю: «Этот кто-то - бесцеремонный, эгоистичный, невоспитанный человек. Ему / ей наплевать на то, что другим людям может быть неприятно».
Если вы хотите вернуть свой покой, то для начала определите, что отняло его у вас. Обычно история, которую вы рассказываете себе о поведении другого человека, «виновна» в этом не меньше, чем само поведение.
💠 Второй шаг приносит почти мгновенное успокоение. Дело в том, что испытывать неприязнь можно только в позиции превосходства. Подвергнув сомнению своё превосходство, вы сразу же станете более терпимым к слабостям других людей. Как прийти в такое состояние? Подумайте о ситуациях в вашей жизни, в которых вы проявляли похожие слабости. Вернёмся к примеру с громким разговором по телефону. Спросите себя: «А когда я веду себя бесцеремонно и эгоистично?». Если вы честно постараетесь ответить на этот вопрос, то ваша история о невоспитанном человеке изменится. Вы увидите в нём равного себе, а не кого-то, кто недостоин уважения.
✅ Однако стоит помнить о том, что благосклонность не предполагает вседозволенности. Если чьё-то поведение причиняет вам вред, вы должны открыто высказаться, а не просто успокоиться и смириться*. Но даже в таком случае управление своей историей будет первым шагом к конструктивному и результативному диалогу.
*Многие публикации нашего канала рассказывают о том, как вести такие разговоры. Посмотрите наш каталог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Бывает ли так, что окружающие люди своими действиями раздражают вас?
Может, это происходит, когда кто-то громко и эмоционально разговаривает в общественном месте? Или чуть ли не перепрыгивает через вас и кидается снимать вещи с багажной полки, едва самолёт приземлился? Тут и до конфликта не далеко. На, даже если вы сдержитесь, несколько минут неприятных переживаний и подпорченного настроения вам обеспечены🤐.
Может показаться, что ситуации, подобные тем, которые мы описали выше, вызывают у вас автоматическую негативную реакцию. Вы скажете: «А как ещё на это можно реагировать?». На самом деле эта реакция вовсе не автоматическая. Её порождает ваша история. А это значит, что реакцией можно управлять.
Как это сделать?
💠 В следующий раз, когда вы почувствуете раздражение или неприязнь из-за поведения другого человека, сделайте паузу и проанализируйте свои мысли в этот момент. Выразите их словами (лучше про себя😉). Сделать это не всегда легко, но потрудиться стоит. Проговаривание вашей истории - это первый шаг к тому, чтобы освободиться от неё.
Например, вы злитесь из-за того, что кто-то поблизости громко говорит по телефону. Поищите причины своих чувств не во внешней ситуации, а внутри себя. Вы обнаружите историю: «Этот кто-то - бесцеремонный, эгоистичный, невоспитанный человек. Ему / ей наплевать на то, что другим людям может быть неприятно».
Если вы хотите вернуть свой покой, то для начала определите, что отняло его у вас. Обычно история, которую вы рассказываете себе о поведении другого человека, «виновна» в этом не меньше, чем само поведение.
💠 Второй шаг приносит почти мгновенное успокоение. Дело в том, что испытывать неприязнь можно только в позиции превосходства. Подвергнув сомнению своё превосходство, вы сразу же станете более терпимым к слабостям других людей. Как прийти в такое состояние? Подумайте о ситуациях в вашей жизни, в которых вы проявляли похожие слабости. Вернёмся к примеру с громким разговором по телефону. Спросите себя: «А когда я веду себя бесцеремонно и эгоистично?». Если вы честно постараетесь ответить на этот вопрос, то ваша история о невоспитанном человеке изменится. Вы увидите в нём равного себе, а не кого-то, кто недостоин уважения.
✅ Однако стоит помнить о том, что благосклонность не предполагает вседозволенности. Если чьё-то поведение причиняет вам вред, вы должны открыто высказаться, а не просто успокоиться и смириться*. Но даже в таком случае управление своей историей будет первым шагом к конструктивному и результативному диалогу.
*Многие публикации нашего канала рассказывают о том, как вести такие разговоры. Посмотрите наш каталог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Telegraph
Каталог публикаций Телеграм-канала "90-ый перцентиль"
РЕКОМЕНДАЦИИ И ПОЛЕЗНЫЕ ИДЕИ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПРИГОДИТЬСЯ ВСЕМ · Как справиться с раздражением · Как сделать совещание результативным и интересным · Что делать, если у вас не принято вести трудные диалоги · Трудный диалог с трудным…
👍2
КАК ПОСТРОИТЬ КРЕПКИЕ ОТНОШЕНИЯ С СОТРУДНИКАМИ: 4 ИДЕИ
💎 Поддерживать связь с сотрудниками – это не про частоту и регулярность, а про эмоции. Сотрудники чувствуют, что руководитель с ними в контакте не потому, что он общается с ними часто, а потому, что общение искреннее и качественное.
Во время взаимодействия – будь то собрание, личная встреча или короткий разговор в коридоре - люди должны ощущать, что руководитель полностью вовлечён в разговор, он находится здесь и сейчас, помнит о том, что было сделано или сказано ранее и планирует будущие действия.
💎 Ведите «досье» на каждого сотрудника. Кто-то из сотрудников упомянул о том, что сын поступает в вуз, кто-то рассказал, что начал учить иностранный язык, кто-то поделился своими ощущениями от работы с новой программой. Собирайте такую информацию на постоянной основе и используйте её в общении.
Поинтересуйтесь при удобном случае, как дела с поступлением, как продвигается изучение нового языка, нравится ли новая программа и т.п. Возможно, вы сможете помочь советом или действием, если это будет необходимо. Так вы покажете, что для вас важен каждый отдельный сотрудник, вы заинтересованы в его развитии и готовы помочь.
💎 Готовность жертвовать. Качественное, глубокое взаимодействие с людьми подразумевает готовность жертвовать. Сотрудники понимают, что их ценят, если руководитель готов пожертвовать такими важными для него вещами, как временем, деньгами, личными амбициями или приоритетами.
Речь не идёт о том, чтобы тратить круглые суммы или тратить все свободные вечера на общение с подчинёнными.
Простой пример, как это может быть: в свой выходной день сотрудники проходят обязательное обучение или сертификацию. Руководитель может заехать к ним на полчаса, поприветствовать, пожелать удачи, привезти с собой пирожные или фрукты.
💎 Выполняйте данные обещания и не давайте обещаний, которые не сможете выполнить. Если вы берёте на себя даже самые скромные обязательства и не выполняете их, эффект будет обратный: сотрудники разочаруются и отдалятся от вас.
#smartvalues #руководителю
💎 Поддерживать связь с сотрудниками – это не про частоту и регулярность, а про эмоции. Сотрудники чувствуют, что руководитель с ними в контакте не потому, что он общается с ними часто, а потому, что общение искреннее и качественное.
Во время взаимодействия – будь то собрание, личная встреча или короткий разговор в коридоре - люди должны ощущать, что руководитель полностью вовлечён в разговор, он находится здесь и сейчас, помнит о том, что было сделано или сказано ранее и планирует будущие действия.
💎 Ведите «досье» на каждого сотрудника. Кто-то из сотрудников упомянул о том, что сын поступает в вуз, кто-то рассказал, что начал учить иностранный язык, кто-то поделился своими ощущениями от работы с новой программой. Собирайте такую информацию на постоянной основе и используйте её в общении.
Поинтересуйтесь при удобном случае, как дела с поступлением, как продвигается изучение нового языка, нравится ли новая программа и т.п. Возможно, вы сможете помочь советом или действием, если это будет необходимо. Так вы покажете, что для вас важен каждый отдельный сотрудник, вы заинтересованы в его развитии и готовы помочь.
💎 Готовность жертвовать. Качественное, глубокое взаимодействие с людьми подразумевает готовность жертвовать. Сотрудники понимают, что их ценят, если руководитель готов пожертвовать такими важными для него вещами, как временем, деньгами, личными амбициями или приоритетами.
Речь не идёт о том, чтобы тратить круглые суммы или тратить все свободные вечера на общение с подчинёнными.
Простой пример, как это может быть: в свой выходной день сотрудники проходят обязательное обучение или сертификацию. Руководитель может заехать к ним на полчаса, поприветствовать, пожелать удачи, привезти с собой пирожные или фрукты.
💎 Выполняйте данные обещания и не давайте обещаний, которые не сможете выполнить. Если вы берёте на себя даже самые скромные обязательства и не выполняете их, эффект будет обратный: сотрудники разочаруются и отдалятся от вас.
#smartvalues #руководителю
👍3💯2
ПЯТЬ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ СЛЕДУЕТ ЗАДАТЬ СЕБЕ РОДИТЕЛЮ ПОДРОСТКА
Больше всего
Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, могут быть полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и, если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде «аудита».
1. Верит ли мой сын/дочь, что я уважаю его/её?
2. Может ли моему ребёнку казаться, что я считаю свои планы в отношении него более важными, чем его собственные планы?
3. Делал(-а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?
4. Когда ребёнок решался открыться и откровенно поговорить со мной, чувствовал ли он в конце разговора, что я понимаю его, уважаю и люблю?
5. Чувствует ли моя дочь/сын себя достаточно безопасно, чтобы говорить со мной честно и открыто о том, что её/его беспокоит?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье
Больше всего
трудностей в общении с собственными детьми испытывают родители подростков. Порой взрослым остаётся только догадываться о том, что волнует ребёнка и что он думает и чувствует по тому или иному поводу.Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, могут быть полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и, если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде «аудита».
1. Верит ли мой сын/дочь, что я уважаю его/её?
2. Может ли моему ребёнку казаться, что я считаю свои планы в отношении него более важными, чем его собственные планы?
3. Делал(-а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?
4. Когда ребёнок решался открыться и откровенно поговорить со мной, чувствовал ли он в конце разговора, что я понимаю его, уважаю и люблю?
5. Чувствует ли моя дочь/сын себя достаточно безопасно, чтобы говорить со мной честно и открыто о том, что её/его беспокоит?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье
👍6🔥1