КАК ИЗМЕНИТЬ ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К РАБОТЕ И УЛУЧШИТЬ ИХ НАСТРОЙ В ПЕРИОД КРИЗИСА
В период кризиса, сокращения расходов и увольнений этот вопрос стоит перед руководством особенно остро. Его решение требует значительных усилий, но оно того стоит. Подняв боевой дух сотрудников, руководитель не только улучшит результаты работы, но и изменит жизни людей.
Для изменения отношения людей к работе и улучшения их настроя предлагаем использовать приёмы и инструменты методики «Мастер Влияния».
⚙️Начните с устранения барьеров
Это очень важная часть работы, поскольку устранение даже небольшого количества демотивирующих препятствий запускает целый поток позитивной энергии. И, напротив, если барьеры останутся нерушимы, они будут стимулировать появление негативных историй, сплетен и ошибочных убеждений.
⚙️Организуйте серию интервью
Соберите вместе группу ЛПР (лиц принимающих решение) и предложите им провести интервью с сотрудниками.
На этом этапе работы необходимо выявить проблемы, типичные и актуальные для всех департаментов и регионов.
⚙️Создайте ритуалы по решению проблем
За основу можно взять подобный ритуал Work-Out, придуманный в General Electric. Выберите ключевой барьер из тех, которые были обнаружены во время интервью. Организуйте одну или несколько сессий с участием тех сотрудников, которые способны внедрить позитивные изменения.
⚙️Выстройте систему сбора информации
Запланируйте ежеквартальные фокус-группы с лидерами мнений изо всех департаментов и регионов организации. Используйте эти встречи для обсуждения вопросов, которые не удаётся решить традиционными способами.
⚙️Усильте существующие мотивационные факторы
Определите цели, которые в настоящий момент мотивируют сотрудников, и укрепите их связи с каждодневной работой людей.
Подробнее >>>.
#МастерВлияния #smartvalues #советы_руководителю
В период кризиса, сокращения расходов и увольнений этот вопрос стоит перед руководством особенно остро. Его решение требует значительных усилий, но оно того стоит. Подняв боевой дух сотрудников, руководитель не только улучшит результаты работы, но и изменит жизни людей.
Для изменения отношения людей к работе и улучшения их настроя предлагаем использовать приёмы и инструменты методики «Мастер Влияния».
⚙️Начните с устранения барьеров
Это очень важная часть работы, поскольку устранение даже небольшого количества демотивирующих препятствий запускает целый поток позитивной энергии. И, напротив, если барьеры останутся нерушимы, они будут стимулировать появление негативных историй, сплетен и ошибочных убеждений.
⚙️Организуйте серию интервью
Соберите вместе группу ЛПР (лиц принимающих решение) и предложите им провести интервью с сотрудниками.
На этом этапе работы необходимо выявить проблемы, типичные и актуальные для всех департаментов и регионов.
⚙️Создайте ритуалы по решению проблем
За основу можно взять подобный ритуал Work-Out, придуманный в General Electric. Выберите ключевой барьер из тех, которые были обнаружены во время интервью. Организуйте одну или несколько сессий с участием тех сотрудников, которые способны внедрить позитивные изменения.
⚙️Выстройте систему сбора информации
Запланируйте ежеквартальные фокус-группы с лидерами мнений изо всех департаментов и регионов организации. Используйте эти встречи для обсуждения вопросов, которые не удаётся решить традиционными способами.
⚙️Усильте существующие мотивационные факторы
Определите цели, которые в настоящий момент мотивируют сотрудников, и укрепите их связи с каждодневной работой людей.
Подробнее >>>.
#МастерВлияния #smartvalues #советы_руководителю
9 ПРИЧИН, ПО КОТОРЫМ РУКОВОДИТЕЛИ ПРИНИМАЮТ НЕПРАВИЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ
Почему лидеры принимают неудачные решения🤦🏼♂️?
Эксперты компании Zenger Folkman решили найти максимально объективный ответ на этот вопрос. Они изучили данные оценки по методу 360 градусов 50 000 руководителей и провели факторный анализ поведенческих проявлений двух категорий людей: тех, кто, по мнению окружающих, принимает хорошие решения и тех, чьи решения бывают низкого качества.
Специалисты обнаружили девять особенностей поведения лидеров, которые наиболее часто приводят их к неудачным решениям.
1️⃣ Лень – причина, по которой люди не проверяют факты и предположения, не проявляют инициативу или не прикладывают дополнительных усилий. В целом, в восприятии окружающих, такие люди вязнут в своей работе, как в болоте, и не стремятся выбраться из этого состояния.
2️⃣ Неспособность предвидеть неожиданные результаты. Постоянные мысли о вероятности неприятных событий в будущем способны погрузить нас в меланхолию. Поэтому большинство людей предпочитают исходить их того, что ничего плохого не произойдёт.
3️⃣ Нерешительность. Столкнувшись с необходимостью принять сложное решение на основе постоянно меняющихся данных, руководитель испытывает соблазн погрузиться с головой в относительно лёгкую деятельность – бесконечный анализ этих данных.
4️⃣ Застревание в прошлом. Некоторые люди принимают неудачные решения из-за того, что используют одни и те же данные или схемы действий. Они применяют старые подходы, которые в прошлом срабатывали, вместо того, чтобы искать новые, более эффективные варианты.
5️⃣ Неспособность установить связь со стратегией. Плохие решения порой являются следствием того, что руководителю не удаётся связать конкретную проблему с общей стратегией. В отсутствии ясной стратегии имеет смысл разрабатывать несколько разных решений.
6️⃣ Чрезмерная зависимость. Некоторые решения никогда не будут приняты, поскольку один человек ждёт, пока их примет другой. А тот, в свою очередь, надеется ещё на кого-то.
7️⃣ Изоляция. Некоторым руководителям приходится ждать помощи извне в принятии решений, так как в нужное время они не создали условий для сотрудничества с другими людьми и не установили рабочие отношения с экспертами.
8️⃣ Недостаток технической экспертизы. Современные организации очень сложно устроены, и даже лучшим лидерам не всегда хватает технической экспертизы для понимания всех нюансов. Но когда руководители целиком полагаются на знания других людей, им бывает непросто обработать и интегрировать полученную информацию для того, чтобы принять эффективное решение.
9️⃣ Неспособность презентовать и объяснить свои решения, ответив на вопросы «что», «где», «когда» и «как». Некоторые хорошие решения становятся плохими потому, что люди не понимают их или даже не знают об их существовании. Умение представить своё решение и объяснить его суть критично для его успешного внедрения.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство #исследование #руководителям
Почему лидеры принимают неудачные решения🤦🏼♂️?
Эксперты компании Zenger Folkman решили найти максимально объективный ответ на этот вопрос. Они изучили данные оценки по методу 360 градусов 50 000 руководителей и провели факторный анализ поведенческих проявлений двух категорий людей: тех, кто, по мнению окружающих, принимает хорошие решения и тех, чьи решения бывают низкого качества.
Специалисты обнаружили девять особенностей поведения лидеров, которые наиболее часто приводят их к неудачным решениям.
1️⃣ Лень – причина, по которой люди не проверяют факты и предположения, не проявляют инициативу или не прикладывают дополнительных усилий. В целом, в восприятии окружающих, такие люди вязнут в своей работе, как в болоте, и не стремятся выбраться из этого состояния.
2️⃣ Неспособность предвидеть неожиданные результаты. Постоянные мысли о вероятности неприятных событий в будущем способны погрузить нас в меланхолию. Поэтому большинство людей предпочитают исходить их того, что ничего плохого не произойдёт.
3️⃣ Нерешительность. Столкнувшись с необходимостью принять сложное решение на основе постоянно меняющихся данных, руководитель испытывает соблазн погрузиться с головой в относительно лёгкую деятельность – бесконечный анализ этих данных.
4️⃣ Застревание в прошлом. Некоторые люди принимают неудачные решения из-за того, что используют одни и те же данные или схемы действий. Они применяют старые подходы, которые в прошлом срабатывали, вместо того, чтобы искать новые, более эффективные варианты.
5️⃣ Неспособность установить связь со стратегией. Плохие решения порой являются следствием того, что руководителю не удаётся связать конкретную проблему с общей стратегией. В отсутствии ясной стратегии имеет смысл разрабатывать несколько разных решений.
6️⃣ Чрезмерная зависимость. Некоторые решения никогда не будут приняты, поскольку один человек ждёт, пока их примет другой. А тот, в свою очередь, надеется ещё на кого-то.
7️⃣ Изоляция. Некоторым руководителям приходится ждать помощи извне в принятии решений, так как в нужное время они не создали условий для сотрудничества с другими людьми и не установили рабочие отношения с экспертами.
8️⃣ Недостаток технической экспертизы. Современные организации очень сложно устроены, и даже лучшим лидерам не всегда хватает технической экспертизы для понимания всех нюансов. Но когда руководители целиком полагаются на знания других людей, им бывает непросто обработать и интегрировать полученную информацию для того, чтобы принять эффективное решение.
9️⃣ Неспособность презентовать и объяснить свои решения, ответив на вопросы «что», «где», «когда» и «как». Некоторые хорошие решения становятся плохими потому, что люди не понимают их или даже не знают об их существовании. Умение представить своё решение и объяснить его суть критично для его успешного внедрения.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство #исследование #руководителям
ВСЁ БОЛЬШЕ ЛЮДЕЙ БОЯТСЯ ВЫСКАЗЫВАТЬ СВОЕ МНЕНИЕ. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
По данным исследования наших партнёров компании Crucial Learning, за последние полтора года 9 из 10 человек хотя бы однажды чувствовали себя эмоционально или физически небезопасно, чтобы открыто высказать своё мнение. Темы разговоров, вызывающие наибольшие опасения, - это политика (74%) и COVID-19 (70%).
📊Исследование с участием 1300 респондентов обнаружило, что вместо открытого высказывания своего мнения или беспокойства люди прибегают к разным вариантам нездорового поведения, которое вредит конструктивному диалогу и делает разногласия ещё более ощутимыми.
Варианты нездорового поведения:
🔻Люди молчат, чувствуя себя при этом притворщиками (65%).
🔻Избегают других людей (47%).
🔻Прячут недовольство и раздражение глубоко внутри (42%).
🔻Непрерывно думают о том, что бы они сказали, если бы им хватило смелости (39%).
🔻Притворяются, что согласны (19%).
🔻Разрывают отношения (14%).
39% респондентов сообщили, что ощущение небезопасности возникает у них ежедневно или еженедельно. Лишь 7% чувствуют себя в социальных ситуациях так же уверенно, как и раньше.
Также авторы исследования выделили тех участников, которые чувствовали себя более уверенными и испытывали меньше страха, и попросили их назвать те приёмы, которые помогали им говорить честно и спокойно. Самыми полезными из них оказались следующие:
🔹Cоздайте безопасность (этот приём используют 76% респондентов). Когда эмоции зашкаливают, тот, кто умеет вести трудные диалоги, первым делом восстанавливает доверие собеседника к нему и находит общие ценности и цели.
🔹Проявите любопытство (72%). Вместо попыток выяснить, кто прав, искренне постарайтесь понять позицию другого человека. Задавайте вопросы, уточняйте, выясняйте и демонстрируйте свой интерес.
🔹Начните с фактов, без оценок или суждений (68%). Спокойно и уважительно сообщите факты, на которых основывается ваша точка зрения. Используйте точные формулировки.
🔹Не зацикливайтесь на убеждении (48%). Не стремитесь во что бы то ни стало изменить точку зрения другого человека. Вместо это приложите максимум усилий к обмену идеями и внимательному выслушиванию собеседника, прежде чем ответить ему.
🔹Будьте готовы подвергнуть сомнению свою точку зрения (42%). Обсуждение проходит наиболее успешно в том случае, если вы находитесь в состоянии, сочетающем уверенность и скромность. Будьте уверены в том, что ваше мнение стоит высказать. И одновременно с этим будьте достаточно скромны, чтобы понимать, что у вас нет монополии на истину и новая информация может изменить вашу точку зрения.
🔹Признайте за собой право на своё мнение (11%). Вместо того, чтобы ожидать, что другие люди подтвердят ценность вашего мнения, возьмите на себя ответственность за такое подтверждение.
💡 Именно эти приёмы лежат в основе методики "Трудные Диалоги". Подробности и заявка на участие в тренинге >>>.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #исследование
По данным исследования наших партнёров компании Crucial Learning, за последние полтора года 9 из 10 человек хотя бы однажды чувствовали себя эмоционально или физически небезопасно, чтобы открыто высказать своё мнение. Темы разговоров, вызывающие наибольшие опасения, - это политика (74%) и COVID-19 (70%).
📊Исследование с участием 1300 респондентов обнаружило, что вместо открытого высказывания своего мнения или беспокойства люди прибегают к разным вариантам нездорового поведения, которое вредит конструктивному диалогу и делает разногласия ещё более ощутимыми.
Варианты нездорового поведения:
🔻Люди молчат, чувствуя себя при этом притворщиками (65%).
🔻Избегают других людей (47%).
🔻Прячут недовольство и раздражение глубоко внутри (42%).
🔻Непрерывно думают о том, что бы они сказали, если бы им хватило смелости (39%).
🔻Притворяются, что согласны (19%).
🔻Разрывают отношения (14%).
39% респондентов сообщили, что ощущение небезопасности возникает у них ежедневно или еженедельно. Лишь 7% чувствуют себя в социальных ситуациях так же уверенно, как и раньше.
Также авторы исследования выделили тех участников, которые чувствовали себя более уверенными и испытывали меньше страха, и попросили их назвать те приёмы, которые помогали им говорить честно и спокойно. Самыми полезными из них оказались следующие:
🔹Cоздайте безопасность (этот приём используют 76% респондентов). Когда эмоции зашкаливают, тот, кто умеет вести трудные диалоги, первым делом восстанавливает доверие собеседника к нему и находит общие ценности и цели.
🔹Проявите любопытство (72%). Вместо попыток выяснить, кто прав, искренне постарайтесь понять позицию другого человека. Задавайте вопросы, уточняйте, выясняйте и демонстрируйте свой интерес.
🔹Начните с фактов, без оценок или суждений (68%). Спокойно и уважительно сообщите факты, на которых основывается ваша точка зрения. Используйте точные формулировки.
🔹Не зацикливайтесь на убеждении (48%). Не стремитесь во что бы то ни стало изменить точку зрения другого человека. Вместо это приложите максимум усилий к обмену идеями и внимательному выслушиванию собеседника, прежде чем ответить ему.
🔹Будьте готовы подвергнуть сомнению свою точку зрения (42%). Обсуждение проходит наиболее успешно в том случае, если вы находитесь в состоянии, сочетающем уверенность и скромность. Будьте уверены в том, что ваше мнение стоит высказать. И одновременно с этим будьте достаточно скромны, чтобы понимать, что у вас нет монополии на истину и новая информация может изменить вашу точку зрения.
🔹Признайте за собой право на своё мнение (11%). Вместо того, чтобы ожидать, что другие люди подтвердят ценность вашего мнения, возьмите на себя ответственность за такое подтверждение.
💡 Именно эти приёмы лежат в основе методики "Трудные Диалоги". Подробности и заявка на участие в тренинге >>>.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #исследование
РУКОВОДИТЕЛЯМ НЕ ХВАТАЕТ НАВЫКОВ ВЛИЯНИЯ
По данным исследования компании Crucial Learning с участием 2308 человек, только 6% руководителей способны эффективно оказывать влияние на подчинённых.
Оказывается, больше половины времени руководители ничего не делают или делают очень мало для изменения неправильного поведения сотрудников. В результате в 94% случаев подобное поведение сохраняется в течение года и более, а примерно в каждом третьем случае – более 10 лет.
Как усилить влияние. Советы руководителям
🎯 Фокусируйтесь на поведении. Чётко и конкретно описывайте желаемое поведение сотрудников.
🎯 Формируйте связь с ценностями. Задействуйте непосредственный опыт и яркие истории, чтобы сделать изменения личным выбором каждого.
🎯 Инвестируйте в развитие навыков. Не ограничивайтесь мотивирующими беседами и призывами. Вкладываете финансы, время и силы в обучение сотрудников.
🎯 Используйте влияние равных по должности коллег. Социальное влияние – самый мощный источник изменений. Согласно исследованию, если люди считают, что неправильное поведение – это нормально, они с гораздо большой вероятностью последуют плохому примеру.
🎯 Измените среду. Используйте инструменты, технологии, информацию и всю окружающую людей обстановку, чтобы привести их к осознанию необходимости изменений и помочь им поступать правильно.
💡Воплотить в жизнь эти рекомендации поможет бизнес-практикум "Мастер Влияния".
#smartvalues #МастерВлияния #исследования #руководителю
По данным исследования компании Crucial Learning с участием 2308 человек, только 6% руководителей способны эффективно оказывать влияние на подчинённых.
Оказывается, больше половины времени руководители ничего не делают или делают очень мало для изменения неправильного поведения сотрудников. В результате в 94% случаев подобное поведение сохраняется в течение года и более, а примерно в каждом третьем случае – более 10 лет.
Как усилить влияние. Советы руководителям
🎯 Фокусируйтесь на поведении. Чётко и конкретно описывайте желаемое поведение сотрудников.
🎯 Формируйте связь с ценностями. Задействуйте непосредственный опыт и яркие истории, чтобы сделать изменения личным выбором каждого.
🎯 Инвестируйте в развитие навыков. Не ограничивайтесь мотивирующими беседами и призывами. Вкладываете финансы, время и силы в обучение сотрудников.
🎯 Используйте влияние равных по должности коллег. Социальное влияние – самый мощный источник изменений. Согласно исследованию, если люди считают, что неправильное поведение – это нормально, они с гораздо большой вероятностью последуют плохому примеру.
🎯 Измените среду. Используйте инструменты, технологии, информацию и всю окружающую людей обстановку, чтобы привести их к осознанию необходимости изменений и помочь им поступать правильно.
💡Воплотить в жизнь эти рекомендации поможет бизнес-практикум "Мастер Влияния".
#smartvalues #МастерВлияния #исследования #руководителю
НЕОЖИДАННЫЙ СПОСОБ УКРЕПЛЕНИЯ ИММУНИТЕТА
Доктора Дженис Кайколт-Глейзер и Рональд Глейзер изучили иммунные системы супружеских пар, женатых в среднем на протяжении 42 лет. Они сравнили показатели пар, постоянно споривших друг с другом, с показателями пар, которые умели договариваться.
Оказалось, что иммунные системы супругов, которые открыто, конструктивно и своевременно обсуждали проблемы, были сильнее💪, чем у тех пар, которые регулярно "проваливали" трудные диалоги.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследования
Доктора Дженис Кайколт-Глейзер и Рональд Глейзер изучили иммунные системы супружеских пар, женатых в среднем на протяжении 42 лет. Они сравнили показатели пар, постоянно споривших друг с другом, с показателями пар, которые умели договариваться.
Оказалось, что иммунные системы супругов, которые открыто, конструктивно и своевременно обсуждали проблемы, были сильнее💪, чем у тех пар, которые регулярно "проваливали" трудные диалоги.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследования
РОССИЙСКИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - ЭКСПЕРТ В УЗКОЙ ОБЛАСТИ
По данным исследования «Профиль руководителя в России» (отчёт можно получить здесь), перечень наиболее развитых у российских руководителей компетенций возглавляет 🥇«Техническая и профессиональная экспертиза». В списке, составленном по итогам глобального исследования, она находится на 8-ом месте.
Наш более чем 20-летний опыт обучения и развития руководителей в России подтверждает эту тенденцию. Действительно, для российских компаний характерен такой феномен: директор по маркетингу – это лучший маркетолог, директор по финансам – лучший финансист и так далее.
Этих руководителей окружающие воспринимают как высококвалифицированных специалистов, наставников. Они компетентны самостоятельно решать проблемы и взаимодействовать в профессиональной среде.
Совпадают ли ваши наблюдения с нашими выводами?
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство #исследование
По данным исследования «Профиль руководителя в России» (отчёт можно получить здесь), перечень наиболее развитых у российских руководителей компетенций возглавляет 🥇«Техническая и профессиональная экспертиза». В списке, составленном по итогам глобального исследования, она находится на 8-ом месте.
Наш более чем 20-летний опыт обучения и развития руководителей в России подтверждает эту тенденцию. Действительно, для российских компаний характерен такой феномен: директор по маркетингу – это лучший маркетолог, директор по финансам – лучший финансист и так далее.
Этих руководителей окружающие воспринимают как высококвалифицированных специалистов, наставников. Они компетентны самостоятельно решать проблемы и взаимодействовать в профессиональной среде.
Совпадают ли ваши наблюдения с нашими выводами?
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство #исследование
Когда дело касается изменений, в одном можно быть абсолютно уверенным: люди будут им сопротивляться. Неспособность руководителей донести до сотрудников суть изменений и убедить принять их обходится бизнесу чрезвычайно дорого💰.
Как решить эту проблему?
Расскажем на вебинаре «Как убедить сотрудников в необходимости изменений» 7 апреля в 11:00 (МСК).
Вы узнаете:
▫️Что является объектом любых изменений в организациях и с чего стоит начинать изменения.
▫️С какими пятью конкретными проблемами сталкиваются все инициаторы изменений во всех организациях.
▫️Почему для работы с этими проблемами необходимо уметь вести два различных типа диалогов.
▫️В чём принципиальное отличие этих двух типов диалогов.
▫️Почему их нельзя избежать или заменить другими действиями.
▫️Какие типичные ошибки можно допустить и какие навыки обеспечивают эффективность этих диалогов.
❗️Разберём примеры конкретных диалогов при внедрении изменений.
Участие БЕСПЛАТНОЕ.
💥Подробности и регистрация >>>💥
#smartvalues #вебинар #ТрудныеДиалоги
Как решить эту проблему?
Расскажем на вебинаре «Как убедить сотрудников в необходимости изменений» 7 апреля в 11:00 (МСК).
Вы узнаете:
▫️Что является объектом любых изменений в организациях и с чего стоит начинать изменения.
▫️С какими пятью конкретными проблемами сталкиваются все инициаторы изменений во всех организациях.
▫️Почему для работы с этими проблемами необходимо уметь вести два различных типа диалогов.
▫️В чём принципиальное отличие этих двух типов диалогов.
▫️Почему их нельзя избежать или заменить другими действиями.
▫️Какие типичные ошибки можно допустить и какие навыки обеспечивают эффективность этих диалогов.
❗️Разберём примеры конкретных диалогов при внедрении изменений.
Участие БЕСПЛАТНОЕ.
💥Подробности и регистрация >>>💥
#smartvalues #вебинар #ТрудныеДиалоги
ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ С ТРУДНЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ
Провести трудный разговор с начальником – задача сама по себе непростая. Разные мнения, сильные эмоции и подчинённая позиция создают препятствия для открытого диалога.
А что делать, если руководитель злоупотребляет своим статусом и аргументирует решения только тем, что он/она здесь босс?
Предлагаем несколько рекомендаций, которые помогут сделать разговор конструктивным и уважительным.
🔸Спросите разрешения.
Один из лучших способов создать безопасность – это перестать контролировать. Отдайте должное опыту и статусу вашего собеседника. Не навязывайте ему свою обратную связь. Не спорьте. Просто попросите разрешения поделиться своими мыслями.
🔸Создайте для собеседника повод высказаться.
Найдите такую мотивацию, которая, с одной стороны, вдохновит на разговор вашего руководителя, а с другой, будет логически связана с той информацией, которой вы хотите поделиться. Подумайте о том, как использовать то, что является несомненной ценностью для вашего босса (например, скорость и эффективность выполнения важного проекта) в качестве повода для разговора.
🔸Скажите вслух то, что он/она не решается сказать.
Люди прекращают разговор, когда он кажется им бессмысленным или становится для них слишком некомфортным и даже пугающим. Если причина в страхе, то собеседник с более высоким статусом вряд ли в этом признается. Сделайте это за него/неё – озвучьте те моменты, которые могут вызывать опасения.
🔸Признайте свою роль и примите её.
Как бы там ни было, начальник – не вы, а тот, с кем вы говорите. Примите эту данность и действуйте с достоинством, не забывая об иерархии. Так вы продемонстрируете уважение к своему боссу, и он/она почувствуют себя в безопасности, общаясь с вами.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем
Провести трудный разговор с начальником – задача сама по себе непростая. Разные мнения, сильные эмоции и подчинённая позиция создают препятствия для открытого диалога.
А что делать, если руководитель злоупотребляет своим статусом и аргументирует решения только тем, что он/она здесь босс?
Предлагаем несколько рекомендаций, которые помогут сделать разговор конструктивным и уважительным.
🔸Спросите разрешения.
Один из лучших способов создать безопасность – это перестать контролировать. Отдайте должное опыту и статусу вашего собеседника. Не навязывайте ему свою обратную связь. Не спорьте. Просто попросите разрешения поделиться своими мыслями.
🔸Создайте для собеседника повод высказаться.
Найдите такую мотивацию, которая, с одной стороны, вдохновит на разговор вашего руководителя, а с другой, будет логически связана с той информацией, которой вы хотите поделиться. Подумайте о том, как использовать то, что является несомненной ценностью для вашего босса (например, скорость и эффективность выполнения важного проекта) в качестве повода для разговора.
🔸Скажите вслух то, что он/она не решается сказать.
Люди прекращают разговор, когда он кажется им бессмысленным или становится для них слишком некомфортным и даже пугающим. Если причина в страхе, то собеседник с более высоким статусом вряд ли в этом признается. Сделайте это за него/неё – озвучьте те моменты, которые могут вызывать опасения.
🔸Признайте свою роль и примите её.
Как бы там ни было, начальник – не вы, а тот, с кем вы говорите. Примите эту данность и действуйте с достоинством, не забывая об иерархии. Так вы продемонстрируете уважение к своему боссу, и он/она почувствуют себя в безопасности, общаясь с вами.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем
5 УСТАНОВОК ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРА
по данным исследования Zenger Folkman они имеют большую корреляцию с общей эффективностью лидерства
1. Обычно, если я с чем-то не соглашаюсь, я открыто говорю об этом.
2. Я готов(-а) рисковать в большей степени, чем многие из моих коллег.
3. Я с лёгкостью устанавливаю дружеские отношения.
4. Я внимательно изучаю все факты, прежде чем принять решение.
5. Я мыслю стратегически с фокусом на будущее.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство
по данным исследования Zenger Folkman они имеют большую корреляцию с общей эффективностью лидерства
1. Обычно, если я с чем-то не соглашаюсь, я открыто говорю об этом.
2. Я готов(-а) рисковать в большей степени, чем многие из моих коллег.
3. Я с лёгкостью устанавливаю дружеские отношения.
4. Я внимательно изучаю все факты, прежде чем принять решение.
5. Я мыслю стратегически с фокусом на будущее.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #лидерство
А ВЫ УМЕЕТЕ ВЕСТИ ТРУДНЫЕ ДИАЛОГИ?
Для героя видео менее чем за минуту диалог в мессенджере успел начаться, стать очень трудным и драматично завершиться. Хотя, похоже, всё самое интересное ждёт его дома😉...
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #с_юмором
Для героя видео менее чем за минуту диалог в мессенджере успел начаться, стать очень трудным и драматично завершиться. Хотя, похоже, всё самое интересное ждёт его дома😉...
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #с_юмором
YouTube
Ты забыл, да?! (из серии "А вы умеете вести трудные диалоги?")
Менее чем за минуту диалог в мессенджере успел начаться, стать очень трудным и драматично завершиться. Хотя, похоже, всё самое интересное ждёт героя дома...
Как стоит ответить на вопрос «Ты что, забыл?!» из ролика⬆️ по правилам ведения трудного диалога?
Ведущий бизнес-консультант SmartValues Алексей Кругляков, сертифицированный на проведение программы «Трудные Диалоги», рекомендует использовать приём Контрастирования. Он представляет собой высказывание, состоящее из двух частей: отрицание и утверждение.
Ответ на наш вопрос мог бы звучать так: «Прости, пожалуйста, я понимаю, что забыл что-то очень важное. Но это вовсе не потому, что мне всё равно. Я тебя очень люблю и чувствую себя неловко. Помоги мне, пожалуйста, исправить это! Подскажи, что я забыл?".
Ведущий бизнес-консультант SmartValues Алексей Кругляков, сертифицированный на проведение программы «Трудные Диалоги», рекомендует использовать приём Контрастирования. Он представляет собой высказывание, состоящее из двух частей: отрицание и утверждение.
Ответ на наш вопрос мог бы звучать так: «Прости, пожалуйста, я понимаю, что забыл что-то очень важное. Но это вовсе не потому, что мне всё равно. Я тебя очень люблю и чувствую себя неловко. Помоги мне, пожалуйста, исправить это! Подскажи, что я забыл?".
👍1
КАК ПОМОЧЬ РЕБЁНКУ ПРЕОДОЛЕТЬ ТРУДНОСТИ В УЧЁБЕ
Все родители школьников мечтают о том, чтобы дети легко и с удовольствием учились и самостоятельно, без напоминаний делали уроки. Однако так бывает далеко не во всех семьях, особенно в середине или к концу учебного года, когда накапливается усталость. И тогда начинаются просьбы, затем проповеди и взывания к разуму и совести. Если они не помогают, то взрослые переходят к уговорам или торгу. То есть, оказавшись в такой ситуации, мы пробуем какой-то подход, он не срабатывает, мы делаем что-то другое – и так до тех пор, пока не приходим к выводу, что в нашем арсенале остались только жёсткие административные решения⛔️.
Чаще всего такая цепочка действий ведёт к проигрышу обеих сторон. Вместо неё предлагаем воспользоваться инструментом «Шесть Источников Влияния».
В его основе следующая идея: чтобы что-то сделать, у человека должны обязательно быть и необходимые навыки и мотивы. То есть нужно хотеть и уметь это сделать. Модель «Шесть Источников Влияния» помогает изучить мотивы и способности на трёх уровнях: Личном, Социальном и Структурном. Мы можем расширить своё восприятие поведения других людей, приняв во внимание те факторы, которые обычно игнорируем. Читать дальше >>>.
#МастерВлияния #smartvalues #как_это_сделать #диалоги_в_семье #родителям
Все родители школьников мечтают о том, чтобы дети легко и с удовольствием учились и самостоятельно, без напоминаний делали уроки. Однако так бывает далеко не во всех семьях, особенно в середине или к концу учебного года, когда накапливается усталость. И тогда начинаются просьбы, затем проповеди и взывания к разуму и совести. Если они не помогают, то взрослые переходят к уговорам или торгу. То есть, оказавшись в такой ситуации, мы пробуем какой-то подход, он не срабатывает, мы делаем что-то другое – и так до тех пор, пока не приходим к выводу, что в нашем арсенале остались только жёсткие административные решения⛔️.
Чаще всего такая цепочка действий ведёт к проигрышу обеих сторон. Вместо неё предлагаем воспользоваться инструментом «Шесть Источников Влияния».
В его основе следующая идея: чтобы что-то сделать, у человека должны обязательно быть и необходимые навыки и мотивы. То есть нужно хотеть и уметь это сделать. Модель «Шесть Источников Влияния» помогает изучить мотивы и способности на трёх уровнях: Личном, Социальном и Структурном. Мы можем расширить своё восприятие поведения других людей, приняв во внимание те факторы, которые обычно игнорируем. Читать дальше >>>.
#МастерВлияния #smartvalues #как_это_сделать #диалоги_в_семье #родителям
SmartValues
Как помочь ребёнку преодолеть трудности в учёбе с помощью модели «Шесть Источников Влияния» • SmartValues
ВИДИМ И МОЛЧИМ
По данным исследования нашего партнёра компании Crucial Learning:
⚡️Ежегодно среднестатистический сотрудник становится свидетелем 19 случаев неподобающего обслуживания клиентов его коллегами.
⚡️Такое некачественное обслуживание снижает выручку компании примерно на ❗️17%.
⚡️Только 7% из тех, кто видел или слышал, как их коллега делает что-то неправильное по отношению к клиенту, говорят ему об этом и стараются повлиять на ситуацию.
Насколько эти цифры совпадают с вашими наблюдениями или ощущениями?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
По данным исследования нашего партнёра компании Crucial Learning:
⚡️Ежегодно среднестатистический сотрудник становится свидетелем 19 случаев неподобающего обслуживания клиентов его коллегами.
⚡️Такое некачественное обслуживание снижает выручку компании примерно на ❗️17%.
⚡️Только 7% из тех, кто видел или слышал, как их коллега делает что-то неправильное по отношению к клиенту, говорят ему об этом и стараются повлиять на ситуацию.
Насколько эти цифры совпадают с вашими наблюдениями или ощущениями?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
СИМПАТИЧНЕЕ, УМНЕЕ И УБЕДИТЕЛЬНЕЕ. ИТОГИ ОДНОГО ЭКСПЕРИМЕНТА
Исследователи провели эксперимент с участием более 3600 разных людей, которых объединяла одна характеристика – каждый твёрдо придерживался тех или иных политических взглядов.
Для них подготовили 2 варианта короткого видео, где некий человек высказывался на тему политики. Его идеи могли совпадать или не совпадать с мнением испытуемых.
Половине участников показали ролик, в котором герой выступал агрессивно и категорично. В видео для другой половины он говорил твёрдо, но с уважением к противоположной точке зрения.
Затем нужно было оценить привлекательность, умственные способности и умение убеждать этого человека.
👀Результаты поразили авторов эксперимента.
Испытуемые оценили категоричных персонажей-единомышленников ниже, чем тех, кто озвучивал идеи, противоречащие их собственным убеждениям, но делали это корректно и резонно. Причём разница в оценках была существенной.
Людей, которые выражали своё мнение уважительно, участники эксперимента посчитали:
• в 5 раз более дипломатичными;
• в 4 раза более симпатичными;
• в 3 раза более умными;
• на 140% более убедительными.
Также участники эксперимента заявили, что такие собеседники в несколько раз лучше могут поддерживать диалог и отношения в целом.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование
Исследователи провели эксперимент с участием более 3600 разных людей, которых объединяла одна характеристика – каждый твёрдо придерживался тех или иных политических взглядов.
Для них подготовили 2 варианта короткого видео, где некий человек высказывался на тему политики. Его идеи могли совпадать или не совпадать с мнением испытуемых.
Половине участников показали ролик, в котором герой выступал агрессивно и категорично. В видео для другой половины он говорил твёрдо, но с уважением к противоположной точке зрения.
Затем нужно было оценить привлекательность, умственные способности и умение убеждать этого человека.
👀Результаты поразили авторов эксперимента.
Испытуемые оценили категоричных персонажей-единомышленников ниже, чем тех, кто озвучивал идеи, противоречащие их собственным убеждениям, но делали это корректно и резонно. Причём разница в оценках была существенной.
Людей, которые выражали своё мнение уважительно, участники эксперимента посчитали:
• в 5 раз более дипломатичными;
• в 4 раза более симпатичными;
• в 3 раза более умными;
• на 140% более убедительными.
Также участники эксперимента заявили, что такие собеседники в несколько раз лучше могут поддерживать диалог и отношения в целом.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование
👍4😁1
КАК ПРИМЕНЯТЬ ПРИЁМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ТРУДНЫХ ДИАЛОГОВ В ВИРТУАЛЬНОМ ОБЩЕНИИ
Ответ Джозефа Гренни, одного из авторов бестселлера «Трудные Диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки»:
«Очень своевременный вопрос. Сегодня все эти средства связи стали удобными способами избегать сложных разговоров. Первое время после выхода книги «Трудные диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки» читатели говорили нам о том, что самым большим инсайтом для них оказалось её название. Оно помогло им осознать, что трудные разговоры нужно вести и их результатами могут быть более близкие отношения, доверие, хороший контакт или же совершенно противоположные вещи, такие как интриги, замалчивание, рассогласованность. Трудный диалог – это та точка, где вы принимаете решение о том, в каком направлении двигаться дальше.
Мы можем поговорить о специальных приёмах и инструментах для ведения трудных диалогов онлайн. Безусловно, их нужно осваивать. Но важнее понимание того, что, если вы сталкиваетесь с эмоционально напряжённой, острой темой, вы должны найти способ установить близкий контакт с собеседником.
Для этого постарайтесь использовать такие средства связи, которые позволяют видеть друг друга – например, скайп. И тогда вы сможете задействовать язык тела, жесты и мимику. Всё это помогает создавать и поддерживать атмосферу безопасности. Если же видеосвязь недоступна, организуйте голосовое общение. Оно в любом случае лучше, чем обмен текстовыми сообщениями.
Задавая вопрос о том, как использовать приёмы Трудных Диалогов, мы уходим от главного. Настроены ли вы провести трудный диалог? Готовы ли приложить все усилия для того, чтобы он прошёл успешно? Вот те вопросы, с ответов на которые стоит начать».
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать
Ответ Джозефа Гренни, одного из авторов бестселлера «Трудные Диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки»:
«Очень своевременный вопрос. Сегодня все эти средства связи стали удобными способами избегать сложных разговоров. Первое время после выхода книги «Трудные диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки» читатели говорили нам о том, что самым большим инсайтом для них оказалось её название. Оно помогло им осознать, что трудные разговоры нужно вести и их результатами могут быть более близкие отношения, доверие, хороший контакт или же совершенно противоположные вещи, такие как интриги, замалчивание, рассогласованность. Трудный диалог – это та точка, где вы принимаете решение о том, в каком направлении двигаться дальше.
Мы можем поговорить о специальных приёмах и инструментах для ведения трудных диалогов онлайн. Безусловно, их нужно осваивать. Но важнее понимание того, что, если вы сталкиваетесь с эмоционально напряжённой, острой темой, вы должны найти способ установить близкий контакт с собеседником.
Для этого постарайтесь использовать такие средства связи, которые позволяют видеть друг друга – например, скайп. И тогда вы сможете задействовать язык тела, жесты и мимику. Всё это помогает создавать и поддерживать атмосферу безопасности. Если же видеосвязь недоступна, организуйте голосовое общение. Оно в любом случае лучше, чем обмен текстовыми сообщениями.
Задавая вопрос о том, как использовать приёмы Трудных Диалогов, мы уходим от главного. Настроены ли вы провести трудный диалог? Готовы ли приложить все усилия для того, чтобы он прошёл успешно? Вот те вопросы, с ответов на которые стоит начать».
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать
Пара советов в дополнение к предыдущему посту. Они могут пригодиться для тех случаев, когда вы пишите электронное письмо или подробное сообщение в мессенджере📝.
🔹Составляя текст письма, в первую очередь чётко сообщите о ваших добрых намерениях (или даже опасении, что другой человек может неправильно понять ваши намерения), а затем изложите суть вопроса. Это поможете предотвратить защитную реакцию у вашего «собеседника».
🔹Напишите письмо дважды. Первый раз - чтобы описать ситуацию. Затем внимательно его прочитайте, стараясь представить лицо человека, которому оно адресовано. Подумайте, что она/она может почувствовать, читая каждый пункт.
Затем перепишите письмо, думая о безопасности вашего адресата. Не следует смягчать или разбавлять водой смысл вашего послания. Вместо этого найдите в тексте те места, которые могут дать неправильное представление о ваших намерениях, и проясните их. Уточните, что вы хотите сказать и, напротив, каких намерений у вас нет. Например: «В последних трёх версиях программного обеспечения команда тестирования пропустила 71 ошибку». Здесь вы представляете их лица, когда они читают это, и добавляете: «У меня нет никаких сомнений в желании команды выполнить работу качественно. И всё же...».
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД
🔹Составляя текст письма, в первую очередь чётко сообщите о ваших добрых намерениях (или даже опасении, что другой человек может неправильно понять ваши намерения), а затем изложите суть вопроса. Это поможете предотвратить защитную реакцию у вашего «собеседника».
🔹Напишите письмо дважды. Первый раз - чтобы описать ситуацию. Затем внимательно его прочитайте, стараясь представить лицо человека, которому оно адресовано. Подумайте, что она/она может почувствовать, читая каждый пункт.
Затем перепишите письмо, думая о безопасности вашего адресата. Не следует смягчать или разбавлять водой смысл вашего послания. Вместо этого найдите в тексте те места, которые могут дать неправильное представление о ваших намерениях, и проясните их. Уточните, что вы хотите сказать и, напротив, каких намерений у вас нет. Например: «В последних трёх версиях программного обеспечения команда тестирования пропустила 71 ошибку». Здесь вы представляете их лица, когда они читают это, и добавляете: «У меня нет никаких сомнений в желании команды выполнить работу качественно. И всё же...».
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД
ГЕРОИ И НАСТАВНИКИ СРЕДИ ЛИДЕРОВ
По словам популярного писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.
Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать лидеров как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.
Лидеры Герои
Лидеры Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются перемен, и им не занимать смелости.
Лидер Наставник
Лидеры Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.
К какому типу вы бы отнесли себя? Вашего руководителя?
Как думаете, кто эффективнее как лидеры – Герои или Наставники?
Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин: https://smartvalues.ru/kto-jeffektivnee-geroi-ili-nastavniki/
#smartvalues #лидерство
По словам популярного писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.
Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать лидеров как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.
Лидеры Герои
Лидеры Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются перемен, и им не занимать смелости.
Лидер Наставник
Лидеры Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.
К какому типу вы бы отнесли себя? Вашего руководителя?
Как думаете, кто эффективнее как лидеры – Герои или Наставники?
Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин: https://smartvalues.ru/kto-jeffektivnee-geroi-ili-nastavniki/
#smartvalues #лидерство