Если в поисковой строке нашего канала вы напишете #трудныедиалоги, вы увидите множество постов с идеями и рекомендациями о том, как подготовиться к сложному разговору и успешно его провести. Мы рассматриваем разные ситуации с разными собеседниками и рассказываем о том, как настроиться на диалог, какую тему выбрать, как реагировать на агрессию и т.д.

Надеемся, вы находите наши примеры и советы полезными. А вот в чём мы уверены на все💯%, так это в полезности тренинга "Трудные Диалоги".
На этом тренинге все рекомендации собраны в единую модель – логичную, понятную, удобную для использования и, главное, эффективную.
Вы освоите приёмы и инструменты, которые позволят вам открыто, честно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы. С их помощью вы не только получите желаемые результаты, но и улучшите отношения.

🧾 Ближайший онлайн тренинг "Трудные Диалоги" состоится 25-27 апреля. Он пройдёт в удобном формате: три 4-часовых сессии с 10 до 14 часов.

♦️ Подробности и регистрация ♦️

КАК ВЕСТИ СЕБЯ, ЕСЛИ НА ВАС ОБРУШИЛИ ЯРОСТНУЮ КРИТИКУ

Критика всегда создаёт напряжение. Но одно дело, когда она справедлива и высказывается в корректной форме. И совсем другое, когда критик кричит, грубит, обвиняет и угрожает. Кто-то в такой ситуации нападает в ответ, а кто-то словно застывает и не может вымолвить ни слова. Обе реакции непродуктивны. Предлагаем вам действовать по-другому.

1. Верните себе спокойствие ⚖️

Вы замираете потому, что ваш мозг воспринимает определённые сигналы как опасность. Выясните, что это за сигналы. Например, так вы реагируете на крик. Возможно, ранее у вас бывали ситуации, когда собеседник повышал голос и далее происходило что-то, что действительно несло в себе угрозу. Сигналом опасности также может быть мимика другого человека или его критические комментарии.
Основная задача мозга – обеспечить наше выживание. И он хорошо с ней справляется, даже слишком хорошо. Поэтому мы часто видим опасность там, где её нет – на всякий случай.
Как устранить эти неоправданные реакции?
Определите явления (слова, действия, интонации и т.п.), которые вы регулярно ошибочно воспринимаете как угрожающие вашей безопасности. Придумайте для себя успокаивающий ритуал. Он будет напоминать вам о том, что вы в безопасности. Это может быть медленное глубокое дыхание, счёт про себя. Каждый раз, когда вы слышите те самые слова и интонации или видите то самое выражение лица, «включайте» ритуал.
Ещё один приём: замечайте и называйте (про себя) свои чувства. Чем больше вы сконцентрируетесь на своих первичных чувствах, тем меньшую власть над вами будут иметь их производные: гнев, преувеличенный страх, защитная реакция. Вы можете сказать себе: «Я обижен(-а)/напуган(-а)/смущен(-а). Испытывать это чувство – это нормально». Думая о своих чувствах, вы начинаете меньше их чувствовать. Также вы можете добавить: «Эти слова/крик/угрозы не могут меня ранить. Я в безопасности».

2. Проявите любопытство 🔎
Когда вы приведёте себя в относительно спокойное состояние, усильте ощущение безопасности. Для этого проявите любопытство. Задайте собеседнику уточняющие вопросы и попросите привести примеры. А дальше слушайте. Но делайте это отстранённо, так, будто речь идёт о ком-то другом. Это удержит вас от осуждения, сожаления и прочих переживаний. Представьте, что вы журналист, которому нужно понять, что произошло. Чтобы помочь себе войти в эту роль, вы можете сказать своему критику: «Моя цель – понять, как вы видите ситуацию. Затем я хотел(-а) бы поделиться своим мнением. Если вы не возражаете, давайте начнём».

3. Займитесь восстановлением 😌
Иногда самым правильным решением будет прекратить разговор на этом этапе. Объясните собеседнику, что сейчас вам нужно подумать и через некоторое время вы будете готовы поделиться своими мыслями. Прежде, чем оценивать сказанное другим человеком, дайте себе время восстановиться и прийти в себя. В данный момент вы ни соглашаетесь с собеседником, ни спорите с ним - вы хотите спокойно всё обдумать.

4. Вернитесь к разговору 👥
Тщательно обдумайте услышанное. Не ищите несоответствия в словах другого человека. Ищите правду. Если там 90% выдумки и только 10% правды, найдите и изучите эти 10%. Затем подумайте, какую информацию другому человеку необходимо понять и принять. Здесь вам вновь поможет роль стороннего наблюдателя. Что, например, по мнению наблюдателя, не входит в ваши обязанности? При этом постарайтесь максимально объективно оценить обе позиции – и свою, и критика. Затем, при возможности, вновь встретьтесь с ним и проговорите, что вы от него услышали, что из услышанного вы принимаете и что намерены предпринять.

👉🏻 Последовательность шагов можно запомнить как Спокойствие ➡️ Любопытство ➡️ Восстановление ➡️ Разговор - (СЛВР).

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги

Наша мотивация и способность осуществлять изменения зависит от наличия ясного, убедительного и измеримого представления о желаемых результатах. Поэтому многие из наших изменений проваливаются в самом начале из-за того, что мы плохо представляем эти результаты.

#smartvalues #МастерВлияния

ЧЕТЫРЕ ТИПА КОМАНД С НИЗКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ РУКОВОДИТЕЛЮ

В командах, где сотрудники доверяют руководителю, царит атмосфера спокойствия, сосредоточенности на работе и целеустремлённости. Но, если доверия мало или нет совсем, люди испытывают напряжение. Они не уверены в своём будущем и с большей вероятностью задумываются о «тихом увольнении» или об уходе из компании. По данным исследования Zenger Folkman, в таких командах средний уровень вовлечённости составляет всего лишь 27%.

Авторы исследования выделяют четыре типа «проблемных» команд с низким уровнем доверия к руководству:

☹️ Команда «Ничто никогда не бывает достаточно хорошо»
Члены команды всё время находятся в ожидании возникновения очередной проблемы и опасаются, что что-то может пойти не по плану. Здесь не принято выражать признание за заслуги, а вознаграждение сотрудников – явление редкое.

👉🏻 👈🏻 Команда «Найди виновного»
В этой команде люди постоянно пытаются переложить вину за ошибки и проблемы на других. Они делают всё, чтобы избежать ответственности.

🔎 Команда «Микроменеджмент – наше всё»
Сотрудники быстро понимают, что следует выполнять только то, что им поручают; делать этот так, как положено; не заниматься инновациями и не проявлять инициативу.

👎🏻 Команда «Отстающие»
Результаты этой команды далеки от желаемых из-за неэффективных систем и процессов. При этом сотрудников часто обвиняют в недостатке мотивации.

Приходилось ли вам работать в таких командах или наблюдать их со стороны?

#smartvalues #исследование #руководителю

ТРИ ГЛАВНЫЕ ТРУДНОСТИ НЕДАВНО НАЗНАЧЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ИДЕИ ПО ИХ РЕШЕНИЮ

По данным исследования Crucial Learning с участием 1100 сотрудников разных компаний, недавно назначенным руководителям сложнее всего:
⚙️ призывать сотрудников к ответственности за неправильное / плохое поведение (отметили 19,4% респондентов);
⚙️ обсуждать с сотрудниками неудовлетворительные результаты их работы (18,4%);
⚙️ разрешать конфликты (12,3%).

Сами сотрудники согласились с такой оценкой. Они выбрали те же три варианта, отвечая на вопрос о том, в каких ситуациях межличностного взаимодействия их руководители испытывают наибольшие сложности.

В помощь новым и опытным руководителям несколько рекомендаций из обучающих программ «Трудные Диалоги» и «Диалоги об Ответственности». Они помогут подготовиться к разговору с сотрудником об ответственности за свои действия и необходимости изменить поведение.

🔸 Выбирайте для обсуждения правильную проблему.
Люди совершают огромную ошибку, когда решают обсудить не тот вопрос, который приведёт их к нужным результатам, а тот, который является наиболее болезненным или возник прямо сейчас. Спросите себя «Чего я хочу достичь в данной ситуации? Какую проблему я хочу решить?». Ответьте на эти вопросы и только после этого начинайте разговор.
🔸 Контролируйте свои эмоции.
Мы часто рассказываем себе истории о настоящих мотивах и намерениях других людей. Эти истории определяют наши эмоциональные реакции. Перед тем, как начать говорить, проверьте свои истории, подвергните их сомнению и исправьте. Изменив историю, вы сможете контролировать свои эмоции.
🔸 Помните о правиле «первых 30 секунд».
Начиная диалог, большинство людей делают всё неправильно в первые «опасные полминуты». Например, они сразу, с места в карьер, переходят к делу и начинают атаковать собеседника. Посвятите начало общения тому, чтобы показать заботу и уважение другому человеку, внимание к его интересам. Такой подход гасит желание защищаться и задаёт позитивный настрой всему разговору.
🔸 Помогите собеседнику увидеть естественные последствия.
Лучший способ привлечь внимание другого человека к проблеме – это изменить его вИдение. В доброжелательной, конструктивной манере расскажите о последствиях, которые влечёт за собой его текущее поведение.
🔸 Вовлекайте людей в решение проблемы.
Спросите сотрудника о том, каким он/она видит решение проблемы. Отнеситесь к идеям, которые будут высказаны, со всей серьёзностью. Будьте готовы взять их в работу. Люди с гораздо большей вероятностью будут что-то менять, если они участвовали в разработке плана изменений.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #ДиалогиОбОтветственности #исследование #руководителю

Сигналы опасности

🔻 Ваши физиологические, эмоциональные и поведенческие проявления: головная боль, резь в глазах, жар, определённые жесты и мимика, повышение голоса, раздражение и т.д.
Понаблюдайте за собой и определите свои характерные проявления, сигнализирующие о том, что диалог становится трудным. Отслеживайте их во время общения.

🔻 Ваш собеседник переходит к молчанию или насилию. О том, какие формы может принимать молчание и насилие в диалоге, мы рассказали здесь.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ВЕСТИ СЕБЯ ВО ВРЕМЯ МАССОВЫХ СОКРАЩЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

Сокращение персонала в последние пару лет коснулось многих компаний. Разговор с увольняемым сотрудником – большой стресс для обеих сторон. Эта ситуация провоцирует людей на неправильное поведение. Одни замыкаются и уходят в молчание. Другие проявляют агрессию, обвиняют и нападают. В некоторых случаях дело может дойти до судебных исков. Поэтому юристы компаний часто советуют руководителям: чем меньше будет сказано, тем лучше.

👉🏻 У нас есть другие советы > > >.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

8 МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ РУКОВОДИТЕЛЮ БЫТЬ БОЛЕЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫМ, ЦЕЛЬНЫМ И ЧЕСТНЫМ

Аналитики Zenger Folkman изучили базу данных оценки 6025 руководителей. Оценка по методу 360 проводилась дважды с интервалом 18-24 месяца. Авторы исследования выделили 546 руководителей, у которых компетенция «Проявляет цельность личности и честность» (одна из 19 Отличительных компетенций Выдающегося Лидера) по итогам оценки может быть определена как фатальный недостаток. Это значит, что окружающие оценивают уровень её развития очень низко – не выше 10го перцентиля.
В целом были получены следующие данные по оценке этой компетенции:
🔹 15% руководителей получили более низкие оценки во второй раз, то есть спустя 1,5-2 года после первой оценки;
🔹 64% руководителей слегка улучшили свои первоначальные результаты;
🔹 12% людей добились средних улучшений и повысили уровень развития компетенции до 44го перцентиля;
🔹 у 9% руководителей оценка компетенции стала существенно выше – от уровня фатального недостатка она выросла до 75го перцентиля.

Путь от фатального недостатка до среднего уровня развития компетенции, а тем более до 75го перцентиля, – это результат серьёзной работы. Достичь его сложно, но, как показывает опыт 21% руководителей, возможно.

Авторы исследования сравнили руководителей, которые по итогам повторной оценки смогли заметно улучшить компетенцию «Проявляет цельность личности и честность», с теми, чей результат ухудшился или незначительно улучшился. Они выделили те виды поведения (поведенческие проявления компетенций), оценка которых стала существенно выше.
⬇️

Так были определены 8 моделей поведения (= 8 рекомендаций), которые имеют критическое значение для развития компетенции «Проявляет цельность личности и честность».

1. Выполняйте свои обещания.
Многие люди быстро соглашаются что-то сделать, но либо делают это очень медленно, либо вообще не делают. Они забывают о своём обещании, их что-то отвлекает или же оказывается, что они просто не в силах сделать обещанное. Бывает так, что нам нужна помощь, но мы боимся о ней попросить, так как думаем, что будем глупо выглядеть. Мы тянем до последнего и в итоге только усугубляем проблему.
Будьте аккуратны со своими обещаниями. Записывайте их, отслеживайте и выполняйте. Если же возникают трудности с выполнением, заранее сообщайте о них тем, кому вы дали обещание.

2. Принимайте взвешенные решения. Никто не хочет казаться некомпетентным. При этом люди часто думают, что, обратившись к другому человеку за советом или помощью, они как раз и будут выглядеть менее компетентными. И вот в чём парадокс: окружающие действительно начнут сомневаться в компетентности руководителя, если он/она примет несколько недальновидных решений, а избежать принятия таких решений можно, спросив мнения других людей. Таким образом, запрашивая совет и помощь, руководитель выглядит в глазах окружения более компетентным и разумным.

3. Сотрудничайте с командой.
Некоторые люди воспринимают работу как место, где они соревнуются с другими сотрудниками и где может быть только один победитель. Если же руководитель сотрудничает со своими подчинёнными и работает вместе с ними и на одну цель, то это помогает людям почувствовать себя единой командой с заботливым лидером во главе.

4. Создавайте атмосферу непрерывного улучшения. Демонстрируйте желание и готовность повышать свою эффективность, осваивать новые знания и умения. Показывайте сотрудникам, что вы постоянно совершенствуетесь, и не стесняйтесь просить их о помощи.

5. Формируйте доверие.
Доверие волшебным образом усиливает все лидерские качества и способности. Недостаток доверия ухудшает коммуникацию и замедляет все процессы. Вы можете повысить доверие сотрудников через укрепление отношений с ними, обмен опытом и экспертизой. Не менее важна последовательность в словах и поступках.

6. Поддерживайте связь с сотрудниками, учитывайте их интересы и потребности.
Лидер, который проявляет внимание и заботу о сотрудниках, создаёт доверительную связь с людьми. Лидер, которому важно лишь выполнение работы в срок и в рамках бюджета, не формирует никаких эмоциональных связей с командой. Большинство людей хотят работать с теми, кто заботится о них и и учитывает их потребности и интересы.

7. Общайтесь умело, много и регулярно.
Как показывают исследования Zenger Folkman, общение - это одна из наиболее легко развиваемых компетенций. Но поработать над ней нужно очень многим руководителям. Проблемы руководителя в общении приводят к некачественной и несвоевременной передаче информации. Сотрудники не понимают или неправильно понимают сказанное руководителем. Отсюда возникают всевозможные ошибки.

8. Регулярно запрашивайте обратную связь и старайтесь изменить своё поведение в соответствии с ней.
Руководители, которые регулярно запрашивают обратную связь у сотрудников, часто получают самые высокие оценки от окружающих. Эта привычка очень полезна. Другие люди видят со стороны, что и как руководитель мог бы делать лучше. Задавайте им такие вопросы, которые показывают, что вам нужна честная обратная связь, а не комплименты. Например: «Что, на твой взгляд, я мог(-ла) бы делать, чтобы наши собрании проходили более плодотворно?» или «Как ты считаешь, как я могу донести эту информацию более понятно?».

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

ТРИ «УБИЙЦЫ» КОНСТРУКТИВНОГО ДИАЛОГА

Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. У такого поведения есть три основных мотива:

1️⃣ Победить оппонента.
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.

2️⃣ Наказать оппонента.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.

3️⃣ Избежать конфликта и сохранить мир.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #безопасностьТД

Крайне редко бывает так, что руководитель берёт на вооружение какую-то новую идею или метод управления, и это кардинально влияет на его лидерскую эффективность. Видимые изменения возникают по мере того, как руководители осваивают новые поведенческие модели. В этом им помогают индивидуальные планы развития, наставничество, группы поддержки, коучинг и регулярное прохождение оценки по методу обратная связь 360° для отслеживания прогресса.

🚩 "Выдающийся Лидер" - методика создания вашей индивидуальной модели лидерства.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues

О БАЛАНСЕ УВЕРЕННОСТИ И СКРОМНОСТИ В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ

Любой трудный диалог строится на балансе уверенности и скромности. Во время такого диалога мы делимся своими мыслями по важному вопросу, зная, что другой человек думает иначе, и мы делаем это открыто и честно. Это требует от нас уверенности и смелости. Но эти качества необходимо уравновесить скромностью и мягкостью. Они нужны для того, чтобы мы могли признать, что это лишь наш личный опыт, наше мнение, а не истина в последней инстанции. Скромность и смирение помогают нам понять, что у собеседника может быть совершенно другой взгляд на проблему и с уважением его выслушать.
Мы делимся своей правдой со всей уверенностью и страстью. При этом нам важно быть достаточно скромными, чтобы допустить, что мы можем ошибаться и чего-то не знать.

Другими словами, уверенность помогает нам говорить открыто и честно, а скромность даёт возможность услышать другую точку зрения и быть готовыми признать свою неправоту. Так работает этот баланс ☯️.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

НАКРОЙТЕ СТОЛ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Допустим, у вас есть друг, политические взгляды которого противоположны вашим.
И вот вы встретились, обсуждаете семейные дела, работу, новый фильм, планы на отпуск и прочие приятные вещи. В какой-то момент ваш собеседник говорит что-то, что ярко отражает его политическое кредо и с чем вы абсолютно не согласны. У вас даже дыхание перехватывает от его слов🤦.
Вы хорошо знаете своего друга и понимаете, что сейчас он начнёт развивать мысль, всё больше распаляясь. А пока он смотрит на вас выжидающе.

Как быть? Что сказать?

Один из популярных вариантов - «Ой, мне пора». Посмотреть на часы, удивиться, как быстро летит время, и убежать по своим делам.
Да, так вы сможете избежать горячей дискуссии, а, возможно, и конфликта, и расстанетесь по-прежнему друзьями. Но эта «мина» никуда не денется, она может сработать в следующий раз 🧨. Да и ощущение недоговорённости само по себе создаёт дискомфорт.

💡Предлагаем другой сценарий.

Если вы хотите честно и открыто поговорить с обладателем твёрдой позиции по какому-то вопросу, начните с подготовки стола для переговоров.

Не бросайтесь в отстаивать свою точку зрения и опровергать противоположную.
Для начала договоритесь о базовых правилах. Вы можете сказать: «Я думаю, мы с тобой оба понимаем, что по-разному смотрим на этот вопрос. Я хотел(-а) бы обсудить наши мнения. Но, на мой взгляд, важно, чтобы мы были в равных условиях во время этого обсуждения. Давай сделаем так: я задам тебе несколько вопросов, чтобы понять твою точку зрения. А потом я поделюсь своим мнением и отвечу на твои вопросы. Идёт?».

Как показывает опыт, такой подход в большинстве случаев срабатывает, и люди конструктивно обсуждают даже самые острые вопросы.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Управляйте своими историями, чтобы они не управляли вами.

Больше на эту тему: #истории.
Следующий пост посвятим трём "разумным историям".

#smartvalues #мысли_вслух #Трудные_Диалоги

ТРИ «РАЗУМНЫЕ» ИСТОРИИ
найдите среди них свою

Мы что-то видим или слышим, ➡️ затем объясняем себе, что это было и почему это произошло, – то есть, рассказываем себе историю, ➡️ эта история вызывает у нас определённые чувства, ➡️ под влиянием этих чувств мы что-то говорим или делаем.
В методике «Трудных Диалогов» эта цепочка называется Путь к действию.

Наши истории могут быть точными, и тогда они помогают нам действовать правильно. А могут они быть ошибочными, и тогда они помогают нам оправдывать своё поведение. Такие истории мы называем "разумными" (именно так, в кавычках). Творческие, а порой довольно изощрённые рассказы самому себе о том, что произошло и почему, позволяют нам хорошо себя чувствовать, даже если мы поступаем плохо и получаем совсем не те результаты, которые нам нужны.

Есть три типа «разумных» историй:

1. История Жертвы: «Это не моя вина» 😥
Эти истории делают нас невинными страдальцами. Они помогают нам скрыть свою роль в существующей проблеме и сделать акцент на своих благородных мотивах, правильных действиях и лучших качествах.

Руководитель отстранил вас от руководства проектом не потому, что вы не уделяли проекту достаточное внимание и пустили всё на самотёк. Вовсе нет. Он просто не оценил ваш творческий подход и нестандартный стиль. Вы хотели, чтобы сотрудники проявляли самостоятельность и инициативу, искали необычные решения. Вам не дали довести проект до конца. А результаты могли бы быть впечатляющими.

2. История Злодея: «Это всё из-за тебя!» 😠
Такие истории помогают нам выставлять других людей настоящими злодеями. Мы преувеличиваем их ошибки и недостатки, приписываем им недобрые намерения и обвиняем в неудачах и плохих результатах. А также с помощью этих историй мы оправдываем своё несправедливое и, возможно, грубое поведение – со злодеями можно только так.

Сосед снизу жалуется на шум из вашей квартиры по вечерам, потому что он брюзга и зануда. Говорят, он постоянно жалуется на всё и всех. Бывают люди, которым доставляет удовольствие портить жизнь окружающим. Он из таких.

3. История Беспомощного: «Я ничего не могу сделать» 🙁
С помощью этих историй мы убеждаем себя, что мы лишены возможности действовать конструктивно, здравой альтернативы для решения проблемы нет, мы бессильны.
Если истории Жертвы и Злодея объясняют, почему мы оказались в текущей ситуации, то история Беспомощного рассказывает, почему мы не сможем добиться хороших результатов в будущем.

Да, вы не сказали на собрании о том, что поставленный срок нереален. Но, если бы вы только заикнулись об этом, коллеги тут же назвали бы вас пессимистом. А руководитель мог бы вообще рассвирепеть, ведь он не выносит критики своих решений. А срок невыполним, вы обсуждали его с поставщиком. Что ж, пусть будет как будет. Вы ничего тут не можете изменить.

📝 Согласитесь, не самые приятные истории. Но есть хорошая новость: поскольку мы их рассказываем сами, мы можем ими управлять, и, соответственно, испытывать другие эмоции и совершать другие действия. Как это сделать? Рассказываем здесь.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #истории

В основу программы "Выдающийся Лидер" заложена идея о важности развития сильных сторон.
💡Аргумент в пользу этой идеи:
Развитие сильных сторон, в отличие от работы по устранению недостатков, доставляет удовольствие. А в то, что доставляет удовольствие, люди охотнее инвестируют своё время и силы.

#ВыдающийсяЛидер

ПОЧЕМУ МЫ МНОГО РАЗ ОБСУЖДАЕМ ОДНУ И ТУ ЖЕ ПРОБЛЕМУ И НЕ ПОЛУЧАЕМ НИКАКОГО РЕЗУЛЬТАТА

Бывает ли так, что вы из раза в раз обсуждаете с одним и тем же человеком одну и ту же проблему и… ничего не меняется?

Часто мы думаем, что сам факт разговора о проблеме – это уже её решение. Но не всё так просто. Если мы выберем неправильную тему, нам придётся вести этот разговор снова и снова. Избежать этого нам поможет СТО-анализ - один из инструментов методики "Трудные Диалоги".

Есть три уровня (= три темы) ведения трудного диалога.

🔹Первый уровень – Случай. Это диалог о сиюминутной проблеме, с которой мы столкнулись прямо сейчас. Одна из распространённых ошибок, которую мы здесь совершаем: обсуждаем случай спустя долгое время после того, как он стал проблемой. Это всё равно, что сорвать верхнюю часть сорняка и думать, что он здесь больше не появится. Если проблема вышла за рамки случая, «сорняк» будет продолжать расти до тех пор, пока мы не разберёмся с его «корнями».

🔹Более глубокие вопросы требуют обсуждения на уровне Тенденции. Проблема возникла не только что, она длится уже некоторое время. А только что случился её очередной эпизод.

🔹На третий уровень ведения трудного диалога мы выходим, если разговор о тенденции не даёт результата. В такой ситуации страдают доверие и уважение. Пришло время обсудить Отношения. Это самая сложная тема, и часто мы её старательно избегаем.
Подавляющее большинство проблем - это проблемы Случая, которые мы замалчивали или игнорировали так долго, что они превратились в сложные проблемы Отношений.

✅ В следующий раз, прежде чем начать очередной разговор с вашим постоянным собеседником, сделайте паузу и честно ответьте себе на вопрос: Какую тему мне нужно обсудить - Случай, Тенденцию или Отношения?
А затем подумайте о том, как обсудить её так, чтобы сохранить или даже укрепить ваши отношения.

#smartvaues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #СТО-анализ