КАК ИЗВИНИТЬСЯ, ЧТОБЫ ВНОВЬ ЗАСЛУЖИТЬ ДОВЕРИЕ

Вы сделали или сказали что-то, за что, по вашему мнению, вам необходимо извиниться. Как правильно настроиться и о чём стоит подумать, чтобы извинение помогло вам вновь заслужить доверие другого человека?

Извинения срабатывают в том случае, если в их основе лежит искреннее раскаяние и намерение что-то изменить.
Извиняясь, мы должны показать, что 1) понимаем, что наши слова или действия доставили неприятности другому человеку, 2) раскаиваемся в этом и 3) хотим вновь заслужить доверие и готовы приложить к этому усилия.

Чтобы извинение произвело нужный эффект, нам нужно изменить свои мотивы. Необходимо отказаться от попыток во что бы то ни стало «сохранить лицо», снять с себя ответственность или доказать свою правоту. С такими устремлениями мы извинимся «для галочки». Вместо этого следует сфокусироваться на истиной цели нашего взаимодействия.
Для этого возьмите паузу и максимально чётко ответьте себе на три вопроса:
▫️Что я хочу для себя?
▫️Что я хочу для моего собеседника?
▫️Что я хочу для наших отношений?

Теперь можно приносить извинения и продолжать диалог.

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалогиSV

Уважаемые коллеги, знаете ли вы, что:
▫️в 72% случаев сотрудники сами знают о своих ошибках, и обычно обратная связь в этих случаях даётся неэффективно;
▫️только 19% руководителей дают обратную связь в конструктивной, по мнению сотрудников, форме.

❓Откуда эти цифры? Что ещё выяснили исследователи? Каково практическое значение полученных данных?

Ответим на эти и другие вопросы об обратной связи на вебинаре в ближайшую пятницу, 24 марта 👆🏻. Регистрация ещё открыта.

ДВЕ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ МЫ ЧАСТО СОВЕРШАЕМ ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА*

⛔️ 1. Мы слишком много говорим
Мы говорим десять слов, когда и трёх было бы достаточно. Мы делаем это, чтобы чувствовать себя увереннее. Кроме того нам хочется донести своё мнение во всех деталях и убедиться, что собеседник нас понял.
Однако никому не нравится, когда ему вдалбливают информацию (а именно так зачастую и воспринимается наше многословие). Меньше = лучше. Именно этот принцип работает для трудного диалога, особенно для его начального этапа. Будьте краткими.

⛔️ 2. Мы безжалостно честны
Мы вступаем в разговор полными сил и энергии – за нами правда. Мы хотим рассказать всё так, как оно есть на самом деле. Силу своих эмоций мы объясняем тем, что такова наша натура – быть предельно честными. При этом часто оказывается, что для нас главное слово в этом сочетании не «честными», а «предельно». Нам важно быть честными во что бы то ни стало.
Мы неправильно понимаем смысл честности. Чтобы быть честными, не нужно повышать голос, нападать и обличать. Быть честными – это значит ясно доносить свои мысли, быть искренними, конкретными и естественными.

*Трудный диалог – это диалог в ситуации, когда на кону критически важный вопрос, мнения собеседников не совпадают, а их эмоции сильны.

#smartvalues #ТрудныйДиалог

Это ☝️справедливо и в отношении самого себя, и в отношении других людей.

Совет руководителю (и родителю): Хотите влиять сильнее? Сначала будьте учителем, а потом мотиватором.

#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух

ЧТО, КОГДА И ПОЧЕМУ СТОИТ СДЕЛАТЬ ВМЕСТО ТОГО, ЧТОБЫ ИЗВИНИТЬСЯ

Извинение за свои неправильные слова или действия – это один из самых эффективных способов восстановить доверие и укрепить отношения. Но, извиняясь слишком часто и/или эмоционально, а также без объективной причины, мы можем достичь обратного эффекта.

Допустим, другой человек считает, что вы сказали или сделали что-то с дурным намерением, а на самом деле ваши мотивы были добрыми и вы не чувствуете себя виноватым. В такой ситуации извинение не будет хорошим решением. Не стоит извиняться без искреннего раскаяния, только для того, чтобы пощадить чьи-то чувства. Вместо этого проясните свои намерения. Вот как это можно сделать.

🔅 Шаг 1: Поделитесь своими добрыми намерениями. Расскажите собеседнику, что вам важен он сам, ваши отношения, разговор, который сейчас происходит, и результат, которого вы достигнете.

🔅 Шаг 2: Используйте приём «Контрастирование» из арсенала "Трудных Диалогов", чтобы устранить недопонимание. Этот приём эффективен, если возникло несоответствие между тем, что вы имели ввиду, и тем, как ваши слова или действия были восприняты. Вам нужно составить высказывание из двух частей – отрицание + утверждение.
Чтобы подготовить «отрицание», ответьте себе на следующие вопросы:
• Как другой человек может/мог неправильно понять мою цель?
•Как он может/мог почувствовать неуважение с моей стороны?
Для подготовки «утверждения» ответьте на такие вопросы:
• Каковы мои реальные намерения?
• Что я действительно чувствую по отношению к другому человеку?
Теперь можно контрастировать.
Сначала скажите, чего вы не хотите сделать – какого эффекта или цели вы не намереваетесь достичь. Затем объясните, чего вы, напротив, хотите. Например: «Я вовсе не считаю, что ты мало делаешь для развития проекта. Я ценю твою экспертизу и лишь хочу, чтобы ты активнее ею делилась с коллегами».

🔅Шаг 3: Подтвердите свои добрые намерения действиями. Как сказал Стивен Кови, «вы не можете словами вытащить себя из проблемы, в которую загнали себя своими поступками». Проследите, чтобы ваши действия соответствовали тому, что вы сказали другому человеку о своих истинных чувствах и намерениях.

А ещё помните о том, что вы не можете контролировать то, как другие люди вас воспринимают. Вы можете контролировать только своё поведение.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

СЕМЬ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ РУКОВОДИТЕЛЮ ВЫЗЫВАТЬ БОЛЬШУЮ СИМПАТИЮ У ОКРУЖАЮЩИХ

Многие люди считают, что можно быть эффективным руководителем и при этом не вызывать симпатии у подчинённых. Технически они правы, но результаты исследования компании Zenger Folkman могут их озадачить. Исследуя компетенции 51 836 руководителей, аналитики обнаружили, что только 27 руководителей, которые оказались по итогам оценки в нижнем квартиле по уровню симпатии со стороны окружающих, были высоко оценены (верхний квартиль) по уровню общей эффективности лидерства.

Привлекательность кажется неизменной чертой - либо она есть, либо её нет. Однако итоги исследований говорят об обратном. Данные оценки 50 000 руководителей по методу обратная связь 360° выявили семь ключевых шагов, которые руководители могут предпринять, чтобы вызывать большую симпатию у окружающих:

1️⃣ Укрепляйте позитивные эмоциональные связи с окружающими. Эмоции заразительны. Если руководитель рассержен или расстроен, его/её чувства передаются окружающим. Точно также передаётся другим и оптимистичный, позитивный настрой. Поэтому для руководителя важно осознавать своё эмоциональное состояние и работать над способностью делиться положительными эмоциями.

2️⃣ Демонстрируйте цельность личности. Уверены ли сотрудники в том, что руководитель держит свои обещания и выполняет взятые обязательства? Считают ли они его/её справедливым и разумным? Окружающие испытывают симпатию к лидерам, которым они доверяют, и, напротив, им несимпатичны те, кто доверия не вызывают.

3️⃣ Сотрудничайте. Некоторые руководители воспринимают других сотрудников как своих конкурентов. Но для организации важно, чтобы люди объединяли усилия и работали над достижением общей цели.

4️⃣ Будьте коучем, наставником и учителем. Подумайте о том, кто помог вам научиться чему-то новому. Что вы чувствуете по отношению к этому человеку? Большинство людей испытывают чувство симпатии и хранят добрые воспоминания о своих коучах и наставниках. Помощь другим в развитии – это дар, который они никогда не забудут.

5️⃣ Вдохновляйте. Большинство руководителей хорошо знают, что и как надо делать, чтобы достичь нужных результатов. Они требуют от сотрудников совершенства в работе. Они настаивают на достижении амбициозных целей. Другими словами, они оказывают давление на людей. Самые эффективные руководители также это делают. Но они делают и ещё кое-что. Они ведут за собой. Когда это необходимо, они закатывают рукава и работают вместе и наравне с командой. Они много и активно общаются. Тех руководителей, которые вдохновляют, вполне ожидаемо любят больше.

6️⃣ Фокусируйтесь на будущем и делитесь его видением. Когда сотрудники не имеют ясного понимания, к каким целям они идут и как их достичь, они чувствуют себя потерянными и неудовлетворёнными. Их состояние можно сравнить с состоянием пассажиров, которых куда-то и как-то везут, а они при этом не контролируют происходящее и могут разве что пожаловаться. Если руководитель делится с командой видением будущего и помогает его достичь, люди чувствуют себя увереннее и сфокусированнее. Руководитель, который ведёт себя так, словно он заблудился в дикой местности, вряд ли вызовет симпатию.

7️⃣ Запрашивайте обратную связь и меняйте своё поведение в соответствии с полученной информацией. Данные исследования Zenger Folkman отчётливо показывают, что многие руководители переоценивают уровень симпатии, который они вызывают у окружающих. В то же время результаты аналитики говорят о сильной корреляции между привлекательностью лидера и тем, насколько активно он запрашивает обратную связь и как реагирует на неё. Обратная связь помогает руководителям понять, какое влияние - положительное или отрицательное - они оказывают на других.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

КАК СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ, ЕСЛИ ВАШ СОБЕСЕДНИК НА ВЗВОДЕ

Ваш собеседник повышает голос, горячится, высказывается крайне категорично и резко – о таком поведении мы говорим «человек на взводе».
Как не заразиться этим состоянием (а оно очень заразно) и оставаться спокойным, разумным и не терять фокус? Несколько идей.

📍 Посмотрите на ситуацию со стороны, с исследовательским интересом. Расскажите себе о том, что вы наблюдаете, без характеристик и выводов. Например: «Он/она говорит громко, размахивает руками, хлопнула(-а) дверью и т.п.». Такое нейтральное описание поможет вам сохранять спокойствие.

📍Задайте себе такие вопросы о поведении собеседника:
«Почему разумный и рациональный человек может так неразумно и нерационально вести себя? Что такого могло произойти, что заставляет его/её так себя вести?».
Поразмышляйте над ответами на эти вопросы. Это поможет вам начать думать о возможных причинах ненормальных действий нормального человека.

📍 Иногда общение складывается так, что лучшее, что вы можете сделать, – это взять паузу. Важно сказать об этом с уважением к собеседнику. Например: «Знаешь, мне действительно важно обсудить этот вопрос с тобой, но я хочу, чтобы мы оба были в более подходящем состоянии для этого. Мы можем вернуться к разговору через пару часов/завтра?».
Просьба о небольшой паузе – это не то же самое, что молчание или уход от разговора. Это приём, который позволит сохранить партнёрские или дружеские отношения и обсудить проблему максимально эффективно.

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги

Если в поисковой строке нашего канала вы напишете #трудныедиалоги, вы увидите множество постов с идеями и рекомендациями о том, как подготовиться к сложному разговору и успешно его провести. Мы рассматриваем разные ситуации с разными собеседниками и рассказываем о том, как настроиться на диалог, какую тему выбрать, как реагировать на агрессию и т.д.

Надеемся, вы находите наши примеры и советы полезными. А вот в чём мы уверены на все💯%, так это в полезности тренинга "Трудные Диалоги".
На этом тренинге все рекомендации собраны в единую модель – логичную, понятную, удобную для использования и, главное, эффективную.
Вы освоите приёмы и инструменты, которые позволят вам открыто, честно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы. С их помощью вы не только получите желаемые результаты, но и улучшите отношения.

🧾 Ближайший онлайн тренинг "Трудные Диалоги" состоится 25-27 апреля. Он пройдёт в удобном формате: три 4-часовых сессии с 10 до 14 часов.

♦️ Подробности и регистрация ♦️

КАК ВЕСТИ СЕБЯ, ЕСЛИ НА ВАС ОБРУШИЛИ ЯРОСТНУЮ КРИТИКУ

Критика всегда создаёт напряжение. Но одно дело, когда она справедлива и высказывается в корректной форме. И совсем другое, когда критик кричит, грубит, обвиняет и угрожает. Кто-то в такой ситуации нападает в ответ, а кто-то словно застывает и не может вымолвить ни слова. Обе реакции непродуктивны. Предлагаем вам действовать по-другому.

1. Верните себе спокойствие ⚖️

Вы замираете потому, что ваш мозг воспринимает определённые сигналы как опасность. Выясните, что это за сигналы. Например, так вы реагируете на крик. Возможно, ранее у вас бывали ситуации, когда собеседник повышал голос и далее происходило что-то, что действительно несло в себе угрозу. Сигналом опасности также может быть мимика другого человека или его критические комментарии.
Основная задача мозга – обеспечить наше выживание. И он хорошо с ней справляется, даже слишком хорошо. Поэтому мы часто видим опасность там, где её нет – на всякий случай.
Как устранить эти неоправданные реакции?
Определите явления (слова, действия, интонации и т.п.), которые вы регулярно ошибочно воспринимаете как угрожающие вашей безопасности. Придумайте для себя успокаивающий ритуал. Он будет напоминать вам о том, что вы в безопасности. Это может быть медленное глубокое дыхание, счёт про себя. Каждый раз, когда вы слышите те самые слова и интонации или видите то самое выражение лица, «включайте» ритуал.
Ещё один приём: замечайте и называйте (про себя) свои чувства. Чем больше вы сконцентрируетесь на своих первичных чувствах, тем меньшую власть над вами будут иметь их производные: гнев, преувеличенный страх, защитная реакция. Вы можете сказать себе: «Я обижен(-а)/напуган(-а)/смущен(-а). Испытывать это чувство – это нормально». Думая о своих чувствах, вы начинаете меньше их чувствовать. Также вы можете добавить: «Эти слова/крик/угрозы не могут меня ранить. Я в безопасности».

2. Проявите любопытство 🔎
Когда вы приведёте себя в относительно спокойное состояние, усильте ощущение безопасности. Для этого проявите любопытство. Задайте собеседнику уточняющие вопросы и попросите привести примеры. А дальше слушайте. Но делайте это отстранённо, так, будто речь идёт о ком-то другом. Это удержит вас от осуждения, сожаления и прочих переживаний. Представьте, что вы журналист, которому нужно понять, что произошло. Чтобы помочь себе войти в эту роль, вы можете сказать своему критику: «Моя цель – понять, как вы видите ситуацию. Затем я хотел(-а) бы поделиться своим мнением. Если вы не возражаете, давайте начнём».

3. Займитесь восстановлением 😌
Иногда самым правильным решением будет прекратить разговор на этом этапе. Объясните собеседнику, что сейчас вам нужно подумать и через некоторое время вы будете готовы поделиться своими мыслями. Прежде, чем оценивать сказанное другим человеком, дайте себе время восстановиться и прийти в себя. В данный момент вы ни соглашаетесь с собеседником, ни спорите с ним - вы хотите спокойно всё обдумать.

4. Вернитесь к разговору 👥
Тщательно обдумайте услышанное. Не ищите несоответствия в словах другого человека. Ищите правду. Если там 90% выдумки и только 10% правды, найдите и изучите эти 10%. Затем подумайте, какую информацию другому человеку необходимо понять и принять. Здесь вам вновь поможет роль стороннего наблюдателя. Что, например, по мнению наблюдателя, не входит в ваши обязанности? При этом постарайтесь максимально объективно оценить обе позиции – и свою, и критика. Затем, при возможности, вновь встретьтесь с ним и проговорите, что вы от него услышали, что из услышанного вы принимаете и что намерены предпринять.

👉🏻 Последовательность шагов можно запомнить как Спокойствие ➡️ Любопытство ➡️ Восстановление ➡️ Разговор - (СЛВР).

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги

Наша мотивация и способность осуществлять изменения зависит от наличия ясного, убедительного и измеримого представления о желаемых результатах. Поэтому многие из наших изменений проваливаются в самом начале из-за того, что мы плохо представляем эти результаты.

#smartvalues #МастерВлияния

ЧЕТЫРЕ ТИПА КОМАНД С НИЗКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ РУКОВОДИТЕЛЮ

В командах, где сотрудники доверяют руководителю, царит атмосфера спокойствия, сосредоточенности на работе и целеустремлённости. Но, если доверия мало или нет совсем, люди испытывают напряжение. Они не уверены в своём будущем и с большей вероятностью задумываются о «тихом увольнении» или об уходе из компании. По данным исследования Zenger Folkman, в таких командах средний уровень вовлечённости составляет всего лишь 27%.

Авторы исследования выделяют четыре типа «проблемных» команд с низким уровнем доверия к руководству:

☹️ Команда «Ничто никогда не бывает достаточно хорошо»
Члены команды всё время находятся в ожидании возникновения очередной проблемы и опасаются, что что-то может пойти не по плану. Здесь не принято выражать признание за заслуги, а вознаграждение сотрудников – явление редкое.

👉🏻 👈🏻 Команда «Найди виновного»
В этой команде люди постоянно пытаются переложить вину за ошибки и проблемы на других. Они делают всё, чтобы избежать ответственности.

🔎 Команда «Микроменеджмент – наше всё»
Сотрудники быстро понимают, что следует выполнять только то, что им поручают; делать этот так, как положено; не заниматься инновациями и не проявлять инициативу.

👎🏻 Команда «Отстающие»
Результаты этой команды далеки от желаемых из-за неэффективных систем и процессов. При этом сотрудников часто обвиняют в недостатке мотивации.

Приходилось ли вам работать в таких командах или наблюдать их со стороны?

#smartvalues #исследование #руководителю

ТРИ ГЛАВНЫЕ ТРУДНОСТИ НЕДАВНО НАЗНАЧЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ИДЕИ ПО ИХ РЕШЕНИЮ

По данным исследования Crucial Learning с участием 1100 сотрудников разных компаний, недавно назначенным руководителям сложнее всего:
⚙️ призывать сотрудников к ответственности за неправильное / плохое поведение (отметили 19,4% респондентов);
⚙️ обсуждать с сотрудниками неудовлетворительные результаты их работы (18,4%);
⚙️ разрешать конфликты (12,3%).

Сами сотрудники согласились с такой оценкой. Они выбрали те же три варианта, отвечая на вопрос о том, в каких ситуациях межличностного взаимодействия их руководители испытывают наибольшие сложности.

В помощь новым и опытным руководителям несколько рекомендаций из обучающих программ «Трудные Диалоги» и «Диалоги об Ответственности». Они помогут подготовиться к разговору с сотрудником об ответственности за свои действия и необходимости изменить поведение.

🔸 Выбирайте для обсуждения правильную проблему.
Люди совершают огромную ошибку, когда решают обсудить не тот вопрос, который приведёт их к нужным результатам, а тот, который является наиболее болезненным или возник прямо сейчас. Спросите себя «Чего я хочу достичь в данной ситуации? Какую проблему я хочу решить?». Ответьте на эти вопросы и только после этого начинайте разговор.
🔸 Контролируйте свои эмоции.
Мы часто рассказываем себе истории о настоящих мотивах и намерениях других людей. Эти истории определяют наши эмоциональные реакции. Перед тем, как начать говорить, проверьте свои истории, подвергните их сомнению и исправьте. Изменив историю, вы сможете контролировать свои эмоции.
🔸 Помните о правиле «первых 30 секунд».
Начиная диалог, большинство людей делают всё неправильно в первые «опасные полминуты». Например, они сразу, с места в карьер, переходят к делу и начинают атаковать собеседника. Посвятите начало общения тому, чтобы показать заботу и уважение другому человеку, внимание к его интересам. Такой подход гасит желание защищаться и задаёт позитивный настрой всему разговору.
🔸 Помогите собеседнику увидеть естественные последствия.
Лучший способ привлечь внимание другого человека к проблеме – это изменить его вИдение. В доброжелательной, конструктивной манере расскажите о последствиях, которые влечёт за собой его текущее поведение.
🔸 Вовлекайте людей в решение проблемы.
Спросите сотрудника о том, каким он/она видит решение проблемы. Отнеситесь к идеям, которые будут высказаны, со всей серьёзностью. Будьте готовы взять их в работу. Люди с гораздо большей вероятностью будут что-то менять, если они участвовали в разработке плана изменений.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #ДиалогиОбОтветственности #исследование #руководителю

Сигналы опасности

🔻 Ваши физиологические, эмоциональные и поведенческие проявления: головная боль, резь в глазах, жар, определённые жесты и мимика, повышение голоса, раздражение и т.д.
Понаблюдайте за собой и определите свои характерные проявления, сигнализирующие о том, что диалог становится трудным. Отслеживайте их во время общения.

🔻 Ваш собеседник переходит к молчанию или насилию. О том, какие формы может принимать молчание и насилие в диалоге, мы рассказали здесь.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ВЕСТИ СЕБЯ ВО ВРЕМЯ МАССОВЫХ СОКРАЩЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

Сокращение персонала в последние пару лет коснулось многих компаний. Разговор с увольняемым сотрудником – большой стресс для обеих сторон. Эта ситуация провоцирует людей на неправильное поведение. Одни замыкаются и уходят в молчание. Другие проявляют агрессию, обвиняют и нападают. В некоторых случаях дело может дойти до судебных исков. Поэтому юристы компаний часто советуют руководителям: чем меньше будет сказано, тем лучше.

👉🏻 У нас есть другие советы > > >.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

8 МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ РУКОВОДИТЕЛЮ БЫТЬ БОЛЕЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫМ, ЦЕЛЬНЫМ И ЧЕСТНЫМ

Аналитики Zenger Folkman изучили базу данных оценки 6025 руководителей. Оценка по методу 360 проводилась дважды с интервалом 18-24 месяца. Авторы исследования выделили 546 руководителей, у которых компетенция «Проявляет цельность личности и честность» (одна из 19 Отличительных компетенций Выдающегося Лидера) по итогам оценки может быть определена как фатальный недостаток. Это значит, что окружающие оценивают уровень её развития очень низко – не выше 10го перцентиля.
В целом были получены следующие данные по оценке этой компетенции:
🔹 15% руководителей получили более низкие оценки во второй раз, то есть спустя 1,5-2 года после первой оценки;
🔹 64% руководителей слегка улучшили свои первоначальные результаты;
🔹 12% людей добились средних улучшений и повысили уровень развития компетенции до 44го перцентиля;
🔹 у 9% руководителей оценка компетенции стала существенно выше – от уровня фатального недостатка она выросла до 75го перцентиля.

Путь от фатального недостатка до среднего уровня развития компетенции, а тем более до 75го перцентиля, – это результат серьёзной работы. Достичь его сложно, но, как показывает опыт 21% руководителей, возможно.

Авторы исследования сравнили руководителей, которые по итогам повторной оценки смогли заметно улучшить компетенцию «Проявляет цельность личности и честность», с теми, чей результат ухудшился или незначительно улучшился. Они выделили те виды поведения (поведенческие проявления компетенций), оценка которых стала существенно выше.
⬇️

Так были определены 8 моделей поведения (= 8 рекомендаций), которые имеют критическое значение для развития компетенции «Проявляет цельность личности и честность».

1. Выполняйте свои обещания.
Многие люди быстро соглашаются что-то сделать, но либо делают это очень медленно, либо вообще не делают. Они забывают о своём обещании, их что-то отвлекает или же оказывается, что они просто не в силах сделать обещанное. Бывает так, что нам нужна помощь, но мы боимся о ней попросить, так как думаем, что будем глупо выглядеть. Мы тянем до последнего и в итоге только усугубляем проблему.
Будьте аккуратны со своими обещаниями. Записывайте их, отслеживайте и выполняйте. Если же возникают трудности с выполнением, заранее сообщайте о них тем, кому вы дали обещание.

2. Принимайте взвешенные решения. Никто не хочет казаться некомпетентным. При этом люди часто думают, что, обратившись к другому человеку за советом или помощью, они как раз и будут выглядеть менее компетентными. И вот в чём парадокс: окружающие действительно начнут сомневаться в компетентности руководителя, если он/она примет несколько недальновидных решений, а избежать принятия таких решений можно, спросив мнения других людей. Таким образом, запрашивая совет и помощь, руководитель выглядит в глазах окружения более компетентным и разумным.

3. Сотрудничайте с командой.
Некоторые люди воспринимают работу как место, где они соревнуются с другими сотрудниками и где может быть только один победитель. Если же руководитель сотрудничает со своими подчинёнными и работает вместе с ними и на одну цель, то это помогает людям почувствовать себя единой командой с заботливым лидером во главе.

4. Создавайте атмосферу непрерывного улучшения. Демонстрируйте желание и готовность повышать свою эффективность, осваивать новые знания и умения. Показывайте сотрудникам, что вы постоянно совершенствуетесь, и не стесняйтесь просить их о помощи.

5. Формируйте доверие.
Доверие волшебным образом усиливает все лидерские качества и способности. Недостаток доверия ухудшает коммуникацию и замедляет все процессы. Вы можете повысить доверие сотрудников через укрепление отношений с ними, обмен опытом и экспертизой. Не менее важна последовательность в словах и поступках.

6. Поддерживайте связь с сотрудниками, учитывайте их интересы и потребности.
Лидер, который проявляет внимание и заботу о сотрудниках, создаёт доверительную связь с людьми. Лидер, которому важно лишь выполнение работы в срок и в рамках бюджета, не формирует никаких эмоциональных связей с командой. Большинство людей хотят работать с теми, кто заботится о них и и учитывает их потребности и интересы.

7. Общайтесь умело, много и регулярно.
Как показывают исследования Zenger Folkman, общение - это одна из наиболее легко развиваемых компетенций. Но поработать над ней нужно очень многим руководителям. Проблемы руководителя в общении приводят к некачественной и несвоевременной передаче информации. Сотрудники не понимают или неправильно понимают сказанное руководителем. Отсюда возникают всевозможные ошибки.

8. Регулярно запрашивайте обратную связь и старайтесь изменить своё поведение в соответствии с ней.
Руководители, которые регулярно запрашивают обратную связь у сотрудников, часто получают самые высокие оценки от окружающих. Эта привычка очень полезна. Другие люди видят со стороны, что и как руководитель мог бы делать лучше. Задавайте им такие вопросы, которые показывают, что вам нужна честная обратная связь, а не комплименты. Например: «Что, на твой взгляд, я мог(-ла) бы делать, чтобы наши собрании проходили более плодотворно?» или «Как ты считаешь, как я могу донести эту информацию более понятно?».

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

ТРИ «УБИЙЦЫ» КОНСТРУКТИВНОГО ДИАЛОГА

Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. У такого поведения есть три основных мотива:

1️⃣ Победить оппонента.
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.

2️⃣ Наказать оппонента.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.

3️⃣ Избежать конфликта и сохранить мир.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #безопасностьТД

Крайне редко бывает так, что руководитель берёт на вооружение какую-то новую идею или метод управления, и это кардинально влияет на его лидерскую эффективность. Видимые изменения возникают по мере того, как руководители осваивают новые поведенческие модели. В этом им помогают индивидуальные планы развития, наставничество, группы поддержки, коучинг и регулярное прохождение оценки по методу обратная связь 360° для отслеживания прогресса.

🚩 "Выдающийся Лидер" - методика создания вашей индивидуальной модели лидерства.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues

О БАЛАНСЕ УВЕРЕННОСТИ И СКРОМНОСТИ В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ

Любой трудный диалог строится на балансе уверенности и скромности. Во время такого диалога мы делимся своими мыслями по важному вопросу, зная, что другой человек думает иначе, и мы делаем это открыто и честно. Это требует от нас уверенности и смелости. Но эти качества необходимо уравновесить скромностью и мягкостью. Они нужны для того, чтобы мы могли признать, что это лишь наш личный опыт, наше мнение, а не истина в последней инстанции. Скромность и смирение помогают нам понять, что у собеседника может быть совершенно другой взгляд на проблему и с уважением его выслушать.
Мы делимся своей правдой со всей уверенностью и страстью. При этом нам важно быть достаточно скромными, чтобы допустить, что мы можем ошибаться и чего-то не знать.

Другими словами, уверенность помогает нам говорить открыто и честно, а скромность даёт возможность услышать другую точку зрения и быть готовыми признать свою неправоту. Так работает этот баланс ☯️.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги