В ЧЁМ СИЛЬНЫ ЖЕНЩИНЫ РУКОВОДИТЕЛИ?
спойлер: почти во всём

Исследователи из Zenger Folkman сравнили данные оценки 360° руководителей мужчин и женщин, собранные после 2016 г.
Оказалось, что по 17 компетенциям* из 19 оценки женщин выше. Наиболее заметна разница в оценках таких компетенций, как Проявляет инициативу, Демонстрирует жизнестойкость и Практикует саморазвитие.
Мужчины – руководители оказываются немного сильнее в Технической / профессиональной экспертизе и в Разрабатывании стратегического видения.

В свете этих данных особенно интересна другая находка исследователей. В начале своей карьеры женщины гораздо менее уверены в себе по сравнению с мужчинами. Примерно к 40 годам их уверенность возрастает и оказывается на том же уровне, что и у мужчин. А вот в возрасте 56-60 лет мужчины начинают понемногу терять уверенность в себе, тогда как уверенность женщин возрастает.

*Оценивались Отличительные компетенции Выдающегося лидера. Подробнее о них здесь.

🌷🌸💐🌸🌷

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

ВЕБИНАР "НОВЫЕ ФАКТЫ ПРО ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ. РЕЗУЛЬТАТЫ ГЛОБАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ"

Предлагаем взглянуть на обратную связь через призму глобальных исследований 📊 и получить ответы на следующие вопросы:

💡 Какие заблуждения об обратной связи распространены среди руководителей и HR служб в компаниях?

💡 Как обратная связь связана с уровнем лидерства?

💡 Почему важно повышать готовность не только к предоставлению правильной обратной связи, но и к ее получению?

💡 Какая обратная связь даёт лучший эффект: позитивная или негативная?

Это лишь некоторые вопросы, о которых мы поговорим на вебинаре «Новые факты про обратную связь. Результаты глобальных исследований» ⏰ 24 МАРТА в 11:00 (МСК).

Как всегда, наш вебинар будет познавательным и интерактивным.

Участие БЕСПЛАТНОЕ 🎊.

♦️ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ♦️

#smartvalues #вебинар

ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ДРУГОЙ ЧЕЛОВЕК СНОВА И СНОВА ВЕДЁТ СЕБЯ НЕПРАВИЛЬНО

Представьте, что другой человек - будь то ваш подчинённый, коллега, приятель или родственник - делает что-то неправильное и не единожды, а регулярно. Его/её действия вредят ему самому, вам, окружающим, работе. Как вам следует действовать, если вы хотите добиться изменения поведения?
Предлагаем взять на вооружение несколько идей.

🎯 Управляйте своими историями

Мы создаём истории из своих умозаключений, предположении и выводов, которые делаем, увидев или услышав что-то. Часто, если не всегда, мы преподносим эти истории и себе и окружающим как факты. Однако фактами они вовсе не являются.

Столкнувшись с неправильным поведением другого человека, мы обычно рассказываем себе историю о том, ЧТО он сделал. Такая история делает невозможным конструктивное обсуждение ситуации.
Кто-то может возразить: «Но моя история правдива. Я ведь всё видел(-а)/слышала(-а). Всё именно так и было». Подумайте вот о чём. Если ваша история ошибочна, у вас нет права сердиться. Если же история правдива, у вас нет причин сердиться. Получается, что в любом случае ваша негативная реакция не имеет смысла. Она ослабляет ваш авторитет и способность влиять на другого человека.

Вторая история, которую мы себе рассказываем, про то, ПОЧЕМУ другой человек совершил то или иное действие. В действительности ответ на вопрос «почему» сложнее, чем нам кажется. Когда мы сами совершаем ошибки, мы очень быстро находим множество объяснений, почему так произошло. Но, когда их совершают другие или другие ведут себя неправильно, мы чаще всего видим одну единственную причину. Чаще всего это безответственность, неуважение, мотивация или же какие-то другие предполагаемые интеллектуальные или моральные недостатки.

👉🏻 Вы можете критически взглянуть на свои истории, спросив себя: «А по какой причине я мог(-ла) бы поступить так, как поступил он/она в этой ситуации?» или «Что ещё из того, чего я не замечаю, могло повлиять на поведение этого человека?».

🎯 Ищите источники влияния

Размышляя о причинах неправильного поведения другого человека, задайте себе несколько вопросов:
• Намерен ли этот человек изменить своё поведение? Есть ли у него мотивация к изменениям?
• Есть ли у него знания и умения, необходимые для изменения поведения?
• Поощряется ли его неправильное поведение?
• Есть ли в распоряжении этого человека инструменты, которые помогли бы ему/ей овладеть желаемой моделью поведения?
• Затрудняют ли изменения корпоративные политики и процедуры?

Ответы на эти вопросы нужны не для того, чтобы найти оправдание нежелательным действиям. Они помогают вам провести диагностику и выявить личностные, социальные факторы или факторы окружающей среды, которые каким-либо образом влияют на ситуацию.
На какие-то из этих вопросов вы сможете ответить самостоятельно. Другие потребуют обсуждения с тем, чьё поведение вы хотите изменить. Во время такого разговора старайтесь держать свои суждения при себе, вместо этого внимательно слушайте. Ваша цель понять, а не обвинить.

В процессе диагностики вы можете обнаружить и услышать как истинные причины, так и оправдания. Вам решать, насколько правдивы ответы другого человека. Возможно, проблема в меньшей степени касается плохого поведения, а в большей - неспособностью конструктивно обсудить ситуацию.

🎯 Выберите правильную тему для разговора

Люди часто обсуждают поверхностные вопросы, потому что это легче сделать. Но обсуждать проблему не значит решать её. Часто мы обнаруживаем, что за укоренившимися проблемами скрывается множество нерешённых вопросов. Если для разговора мы выбираем неправильный вопрос, проблема останется в неизменном виде или даже станет ещё острее. В случае повторяющегося неправильного поведения необходимо говорить не о последнем эпизоде, а о модели поведения, которая не соответствует вашим ожиданиям. Если же разговор о тенденции ни к чему не приведёт, то темой обсуждения должны стать отношения.
Подробнее о выборе правильной темы для диалога вы можете узнать здесь.

#smartvalues #ДиалогиОбОтветственности #руководителю #как_это_сделать

ДАВАЙТЕ ВСТРЕТИМСЯ

Уважаемые коллеги, в эту пятницу, 17 марта, в Москве пройдёт VIII Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала». И мы в нём участвуем.

В конференционной части Максим Ильин ответит на вопрос «Как не быть съеденными на завтрак?».
🤔 Как вы думаете, о чём будет выступление? Пишите в комментариях ⬇️. Подсказка: кто-то известный что-то такое сказал про завтрак.

А ещё у нас есть стенд, где можно будет увидеть наши высококлассные учебные материалы и книги, и нас самих, сотрудников компании SmartValues.

Если будете на Форуме, приходите к нам 🙌.

Ключом к выдающемуся лидерству является развитие сильных сторон, а не устранение недостатков.
Это одна из основополагающих идей нашей программы "Выдающийся Лидер".

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

КАК ИЗВИНИТЬСЯ, ЧТОБЫ ВНОВЬ ЗАСЛУЖИТЬ ДОВЕРИЕ

Вы сделали или сказали что-то, за что, по вашему мнению, вам необходимо извиниться. Как правильно настроиться и о чём стоит подумать, чтобы извинение помогло вам вновь заслужить доверие другого человека?

Извинения срабатывают в том случае, если в их основе лежит искреннее раскаяние и намерение что-то изменить.
Извиняясь, мы должны показать, что 1) понимаем, что наши слова или действия доставили неприятности другому человеку, 2) раскаиваемся в этом и 3) хотим вновь заслужить доверие и готовы приложить к этому усилия.

Чтобы извинение произвело нужный эффект, нам нужно изменить свои мотивы. Необходимо отказаться от попыток во что бы то ни стало «сохранить лицо», снять с себя ответственность или доказать свою правоту. С такими устремлениями мы извинимся «для галочки». Вместо этого следует сфокусироваться на истиной цели нашего взаимодействия.
Для этого возьмите паузу и максимально чётко ответьте себе на три вопроса:
▫️Что я хочу для себя?
▫️Что я хочу для моего собеседника?
▫️Что я хочу для наших отношений?

Теперь можно приносить извинения и продолжать диалог.

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалогиSV

Уважаемые коллеги, знаете ли вы, что:
▫️в 72% случаев сотрудники сами знают о своих ошибках, и обычно обратная связь в этих случаях даётся неэффективно;
▫️только 19% руководителей дают обратную связь в конструктивной, по мнению сотрудников, форме.

❓Откуда эти цифры? Что ещё выяснили исследователи? Каково практическое значение полученных данных?

Ответим на эти и другие вопросы об обратной связи на вебинаре в ближайшую пятницу, 24 марта 👆🏻. Регистрация ещё открыта.

ДВЕ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ МЫ ЧАСТО СОВЕРШАЕМ ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА*

⛔️ 1. Мы слишком много говорим
Мы говорим десять слов, когда и трёх было бы достаточно. Мы делаем это, чтобы чувствовать себя увереннее. Кроме того нам хочется донести своё мнение во всех деталях и убедиться, что собеседник нас понял.
Однако никому не нравится, когда ему вдалбливают информацию (а именно так зачастую и воспринимается наше многословие). Меньше = лучше. Именно этот принцип работает для трудного диалога, особенно для его начального этапа. Будьте краткими.

⛔️ 2. Мы безжалостно честны
Мы вступаем в разговор полными сил и энергии – за нами правда. Мы хотим рассказать всё так, как оно есть на самом деле. Силу своих эмоций мы объясняем тем, что такова наша натура – быть предельно честными. При этом часто оказывается, что для нас главное слово в этом сочетании не «честными», а «предельно». Нам важно быть честными во что бы то ни стало.
Мы неправильно понимаем смысл честности. Чтобы быть честными, не нужно повышать голос, нападать и обличать. Быть честными – это значит ясно доносить свои мысли, быть искренними, конкретными и естественными.

*Трудный диалог – это диалог в ситуации, когда на кону критически важный вопрос, мнения собеседников не совпадают, а их эмоции сильны.

#smartvalues #ТрудныйДиалог

Это ☝️справедливо и в отношении самого себя, и в отношении других людей.

Совет руководителю (и родителю): Хотите влиять сильнее? Сначала будьте учителем, а потом мотиватором.

#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух

ЧТО, КОГДА И ПОЧЕМУ СТОИТ СДЕЛАТЬ ВМЕСТО ТОГО, ЧТОБЫ ИЗВИНИТЬСЯ

Извинение за свои неправильные слова или действия – это один из самых эффективных способов восстановить доверие и укрепить отношения. Но, извиняясь слишком часто и/или эмоционально, а также без объективной причины, мы можем достичь обратного эффекта.

Допустим, другой человек считает, что вы сказали или сделали что-то с дурным намерением, а на самом деле ваши мотивы были добрыми и вы не чувствуете себя виноватым. В такой ситуации извинение не будет хорошим решением. Не стоит извиняться без искреннего раскаяния, только для того, чтобы пощадить чьи-то чувства. Вместо этого проясните свои намерения. Вот как это можно сделать.

🔅 Шаг 1: Поделитесь своими добрыми намерениями. Расскажите собеседнику, что вам важен он сам, ваши отношения, разговор, который сейчас происходит, и результат, которого вы достигнете.

🔅 Шаг 2: Используйте приём «Контрастирование» из арсенала "Трудных Диалогов", чтобы устранить недопонимание. Этот приём эффективен, если возникло несоответствие между тем, что вы имели ввиду, и тем, как ваши слова или действия были восприняты. Вам нужно составить высказывание из двух частей – отрицание + утверждение.
Чтобы подготовить «отрицание», ответьте себе на следующие вопросы:
• Как другой человек может/мог неправильно понять мою цель?
•Как он может/мог почувствовать неуважение с моей стороны?
Для подготовки «утверждения» ответьте на такие вопросы:
• Каковы мои реальные намерения?
• Что я действительно чувствую по отношению к другому человеку?
Теперь можно контрастировать.
Сначала скажите, чего вы не хотите сделать – какого эффекта или цели вы не намереваетесь достичь. Затем объясните, чего вы, напротив, хотите. Например: «Я вовсе не считаю, что ты мало делаешь для развития проекта. Я ценю твою экспертизу и лишь хочу, чтобы ты активнее ею делилась с коллегами».

🔅Шаг 3: Подтвердите свои добрые намерения действиями. Как сказал Стивен Кови, «вы не можете словами вытащить себя из проблемы, в которую загнали себя своими поступками». Проследите, чтобы ваши действия соответствовали тому, что вы сказали другому человеку о своих истинных чувствах и намерениях.

А ещё помните о том, что вы не можете контролировать то, как другие люди вас воспринимают. Вы можете контролировать только своё поведение.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

СЕМЬ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ РУКОВОДИТЕЛЮ ВЫЗЫВАТЬ БОЛЬШУЮ СИМПАТИЮ У ОКРУЖАЮЩИХ

Многие люди считают, что можно быть эффективным руководителем и при этом не вызывать симпатии у подчинённых. Технически они правы, но результаты исследования компании Zenger Folkman могут их озадачить. Исследуя компетенции 51 836 руководителей, аналитики обнаружили, что только 27 руководителей, которые оказались по итогам оценки в нижнем квартиле по уровню симпатии со стороны окружающих, были высоко оценены (верхний квартиль) по уровню общей эффективности лидерства.

Привлекательность кажется неизменной чертой - либо она есть, либо её нет. Однако итоги исследований говорят об обратном. Данные оценки 50 000 руководителей по методу обратная связь 360° выявили семь ключевых шагов, которые руководители могут предпринять, чтобы вызывать большую симпатию у окружающих:

1️⃣ Укрепляйте позитивные эмоциональные связи с окружающими. Эмоции заразительны. Если руководитель рассержен или расстроен, его/её чувства передаются окружающим. Точно также передаётся другим и оптимистичный, позитивный настрой. Поэтому для руководителя важно осознавать своё эмоциональное состояние и работать над способностью делиться положительными эмоциями.

2️⃣ Демонстрируйте цельность личности. Уверены ли сотрудники в том, что руководитель держит свои обещания и выполняет взятые обязательства? Считают ли они его/её справедливым и разумным? Окружающие испытывают симпатию к лидерам, которым они доверяют, и, напротив, им несимпатичны те, кто доверия не вызывают.

3️⃣ Сотрудничайте. Некоторые руководители воспринимают других сотрудников как своих конкурентов. Но для организации важно, чтобы люди объединяли усилия и работали над достижением общей цели.

4️⃣ Будьте коучем, наставником и учителем. Подумайте о том, кто помог вам научиться чему-то новому. Что вы чувствуете по отношению к этому человеку? Большинство людей испытывают чувство симпатии и хранят добрые воспоминания о своих коучах и наставниках. Помощь другим в развитии – это дар, который они никогда не забудут.

5️⃣ Вдохновляйте. Большинство руководителей хорошо знают, что и как надо делать, чтобы достичь нужных результатов. Они требуют от сотрудников совершенства в работе. Они настаивают на достижении амбициозных целей. Другими словами, они оказывают давление на людей. Самые эффективные руководители также это делают. Но они делают и ещё кое-что. Они ведут за собой. Когда это необходимо, они закатывают рукава и работают вместе и наравне с командой. Они много и активно общаются. Тех руководителей, которые вдохновляют, вполне ожидаемо любят больше.

6️⃣ Фокусируйтесь на будущем и делитесь его видением. Когда сотрудники не имеют ясного понимания, к каким целям они идут и как их достичь, они чувствуют себя потерянными и неудовлетворёнными. Их состояние можно сравнить с состоянием пассажиров, которых куда-то и как-то везут, а они при этом не контролируют происходящее и могут разве что пожаловаться. Если руководитель делится с командой видением будущего и помогает его достичь, люди чувствуют себя увереннее и сфокусированнее. Руководитель, который ведёт себя так, словно он заблудился в дикой местности, вряд ли вызовет симпатию.

7️⃣ Запрашивайте обратную связь и меняйте своё поведение в соответствии с полученной информацией. Данные исследования Zenger Folkman отчётливо показывают, что многие руководители переоценивают уровень симпатии, который они вызывают у окружающих. В то же время результаты аналитики говорят о сильной корреляции между привлекательностью лидера и тем, насколько активно он запрашивает обратную связь и как реагирует на неё. Обратная связь помогает руководителям понять, какое влияние - положительное или отрицательное - они оказывают на других.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

КАК СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ, ЕСЛИ ВАШ СОБЕСЕДНИК НА ВЗВОДЕ

Ваш собеседник повышает голос, горячится, высказывается крайне категорично и резко – о таком поведении мы говорим «человек на взводе».
Как не заразиться этим состоянием (а оно очень заразно) и оставаться спокойным, разумным и не терять фокус? Несколько идей.

📍 Посмотрите на ситуацию со стороны, с исследовательским интересом. Расскажите себе о том, что вы наблюдаете, без характеристик и выводов. Например: «Он/она говорит громко, размахивает руками, хлопнула(-а) дверью и т.п.». Такое нейтральное описание поможет вам сохранять спокойствие.

📍Задайте себе такие вопросы о поведении собеседника:
«Почему разумный и рациональный человек может так неразумно и нерационально вести себя? Что такого могло произойти, что заставляет его/её так себя вести?».
Поразмышляйте над ответами на эти вопросы. Это поможет вам начать думать о возможных причинах ненормальных действий нормального человека.

📍 Иногда общение складывается так, что лучшее, что вы можете сделать, – это взять паузу. Важно сказать об этом с уважением к собеседнику. Например: «Знаешь, мне действительно важно обсудить этот вопрос с тобой, но я хочу, чтобы мы оба были в более подходящем состоянии для этого. Мы можем вернуться к разговору через пару часов/завтра?».
Просьба о небольшой паузе – это не то же самое, что молчание или уход от разговора. Это приём, который позволит сохранить партнёрские или дружеские отношения и обсудить проблему максимально эффективно.

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги

Если в поисковой строке нашего канала вы напишете #трудныедиалоги, вы увидите множество постов с идеями и рекомендациями о том, как подготовиться к сложному разговору и успешно его провести. Мы рассматриваем разные ситуации с разными собеседниками и рассказываем о том, как настроиться на диалог, какую тему выбрать, как реагировать на агрессию и т.д.

Надеемся, вы находите наши примеры и советы полезными. А вот в чём мы уверены на все💯%, так это в полезности тренинга "Трудные Диалоги".
На этом тренинге все рекомендации собраны в единую модель – логичную, понятную, удобную для использования и, главное, эффективную.
Вы освоите приёмы и инструменты, которые позволят вам открыто, честно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы. С их помощью вы не только получите желаемые результаты, но и улучшите отношения.

🧾 Ближайший онлайн тренинг "Трудные Диалоги" состоится 25-27 апреля. Он пройдёт в удобном формате: три 4-часовых сессии с 10 до 14 часов.

♦️ Подробности и регистрация ♦️

КАК ВЕСТИ СЕБЯ, ЕСЛИ НА ВАС ОБРУШИЛИ ЯРОСТНУЮ КРИТИКУ

Критика всегда создаёт напряжение. Но одно дело, когда она справедлива и высказывается в корректной форме. И совсем другое, когда критик кричит, грубит, обвиняет и угрожает. Кто-то в такой ситуации нападает в ответ, а кто-то словно застывает и не может вымолвить ни слова. Обе реакции непродуктивны. Предлагаем вам действовать по-другому.

1. Верните себе спокойствие ⚖️

Вы замираете потому, что ваш мозг воспринимает определённые сигналы как опасность. Выясните, что это за сигналы. Например, так вы реагируете на крик. Возможно, ранее у вас бывали ситуации, когда собеседник повышал голос и далее происходило что-то, что действительно несло в себе угрозу. Сигналом опасности также может быть мимика другого человека или его критические комментарии.
Основная задача мозга – обеспечить наше выживание. И он хорошо с ней справляется, даже слишком хорошо. Поэтому мы часто видим опасность там, где её нет – на всякий случай.
Как устранить эти неоправданные реакции?
Определите явления (слова, действия, интонации и т.п.), которые вы регулярно ошибочно воспринимаете как угрожающие вашей безопасности. Придумайте для себя успокаивающий ритуал. Он будет напоминать вам о том, что вы в безопасности. Это может быть медленное глубокое дыхание, счёт про себя. Каждый раз, когда вы слышите те самые слова и интонации или видите то самое выражение лица, «включайте» ритуал.
Ещё один приём: замечайте и называйте (про себя) свои чувства. Чем больше вы сконцентрируетесь на своих первичных чувствах, тем меньшую власть над вами будут иметь их производные: гнев, преувеличенный страх, защитная реакция. Вы можете сказать себе: «Я обижен(-а)/напуган(-а)/смущен(-а). Испытывать это чувство – это нормально». Думая о своих чувствах, вы начинаете меньше их чувствовать. Также вы можете добавить: «Эти слова/крик/угрозы не могут меня ранить. Я в безопасности».

2. Проявите любопытство 🔎
Когда вы приведёте себя в относительно спокойное состояние, усильте ощущение безопасности. Для этого проявите любопытство. Задайте собеседнику уточняющие вопросы и попросите привести примеры. А дальше слушайте. Но делайте это отстранённо, так, будто речь идёт о ком-то другом. Это удержит вас от осуждения, сожаления и прочих переживаний. Представьте, что вы журналист, которому нужно понять, что произошло. Чтобы помочь себе войти в эту роль, вы можете сказать своему критику: «Моя цель – понять, как вы видите ситуацию. Затем я хотел(-а) бы поделиться своим мнением. Если вы не возражаете, давайте начнём».

3. Займитесь восстановлением 😌
Иногда самым правильным решением будет прекратить разговор на этом этапе. Объясните собеседнику, что сейчас вам нужно подумать и через некоторое время вы будете готовы поделиться своими мыслями. Прежде, чем оценивать сказанное другим человеком, дайте себе время восстановиться и прийти в себя. В данный момент вы ни соглашаетесь с собеседником, ни спорите с ним - вы хотите спокойно всё обдумать.

4. Вернитесь к разговору 👥
Тщательно обдумайте услышанное. Не ищите несоответствия в словах другого человека. Ищите правду. Если там 90% выдумки и только 10% правды, найдите и изучите эти 10%. Затем подумайте, какую информацию другому человеку необходимо понять и принять. Здесь вам вновь поможет роль стороннего наблюдателя. Что, например, по мнению наблюдателя, не входит в ваши обязанности? При этом постарайтесь максимально объективно оценить обе позиции – и свою, и критика. Затем, при возможности, вновь встретьтесь с ним и проговорите, что вы от него услышали, что из услышанного вы принимаете и что намерены предпринять.

👉🏻 Последовательность шагов можно запомнить как Спокойствие ➡️ Любопытство ➡️ Восстановление ➡️ Разговор - (СЛВР).

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги