ЧТО И КАК СКАЗАТЬ ДРУГОМУ ЧЕЛОВЕКУ, ЕСЛИ ВЫ ХОТИТЕ, ЧТОБЫ ОН ИЗМЕНИЛ СВОЁ ПОВЕДЕНИЕ

Если мы хотим, чтобы другой человек изменил своё поведение и перестал что-то делать или начал делать это по-другому, мы обычно говорим ему примерно следующее: «Не делай этого, это плохо. Делай вот это». Мы объясняем, что то, что он делает, вредит его здоровью, карьере, учёбе. Мы убеждаем его, что так продолжать нельзя, нужно одуматься, взять себя в руки и т.д.

При этом мы совершаем, как минимум, две ошибки:

⛔️ Мы читаем нашему «подопечному» лекцию/проповедь, приводим разные факты, примеры, статистические данные. Но ему не нужна эта информация. Он и сам много чего знает. Ему нужно другое: оценить все эти сведения и соотнести их со своей ситуацией.
⛔️ Отстаивая свою позицию, мы провоцируем другого человека на то, чтобы он отстаивал противоположную точку зрения. Например, вы объясняете сыну, почему ему следует меньше сидеть в смартфоне и больше времени посвящать урокам. А он в ответ начинает говорить о том, почему он не должен этого делать.

Люди не любят, когда их контролируют или принижают. Любое утверждение или вопрос, воспринимаемые как проявление покровительственной или контролирующей позиции, вызовут сопротивление. Другой человек попытается доказать свою независимость.

❓Как и что следует сказать, чтобы не спровоцировать так называемое реактивное сопротивление?

👉 Задайте вопросы, которые помогут другому человеку исследовать свои мотивы. Назовём их «влияющие вопросы».

Примеры «влияющих вопросов»:

▫️Подумай о плюсах и минусах, которые ты получишь, если изменишь своё поведение. Как ты думаешь, как это изменение повлияет на твою жизнь?

▫️По шкале от 1 до 7 какова вероятность того, что ты изменишь своё поведение? Попробуй объяснить, почему ты выбрал(-а) 3, а не 2? Почему не 4?

▫️Ты всегда говорил(-а), что хочешь пойти в медицинский вуз. Ты по-прежнему этого хочешь или что-то изменилось?
Я уточняю, так как ты часто жалуешься на то, какая в школе скучная и сложная химия, и не хочешь выполнять домашнее задание. Но экзамен по химии обязателен для поступления в медвуз.
Я просто подумал(-а), не могут ли трудности с химией помешать твоему поступлению. Как ты считаешь?

❗️Важный момент: задавая вопросы, следите за тем, чтобы они не были риторическими, манипулятивными, осуждающими или поучающими. Они должны помочь вашему собеседнику понять свои мотивы, оценить текущую ситуацию и её возможное развитие в будущем.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ЛИДЕРСТВА МОЖЕТ БЫТЬ ДОСТИГНУТ ЗА СЧЁТ РАЗНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

«Укажите, какая из компетенций, на ваш взгляд, будучи развитой до выдающегося уровня, в большей степени может способствовать повышению эффективности лидерства данного руководителя» - на такой вопрос отвечали участники исследования Zenger Folkman, которое проводилось по методу обратная связь 360°. Они выбирали одну компетенцию из списка Отличительных компетенций Выдающегося Лидера. Результаты представлены в таблице.

Пояснение Георгия Мелик-Еганова, старшего партнёра SmartValues:
«Вопрос восприятия – это ключевой вопрос. Если я воспринимаю данного руководителя как высоко ориентированного на результат, он для меня становится лидером. Феномен именно в этом. … Лидерство возможно за счёт разных вещей. Это вопрос формирования определённого восприятия окружения.
Лидерство – это та самая власть личности, если совсем входить в детали.
Власть личности – это способность завоёвывать авторитет путём формирования определённого отношения к себе за счёт возникновения уважения и доверия. Если такой высокий уровень оценки компетенции возникает со стороны окружения, то это вызывает уважение и доверие. Это позволяет иметь власть личности данному руководителя. Это не власть позиции, когда я могу на основе того, что я занимаю определённую позицию в организации, делать определённые вещи – давать приказы, ставить задачи, контролировать и т.д. Когда мы говорим о лидерстве, мы говорим о том, что то же самое мы можем делать за счёт власти личности. Это очень важный момент».

💡Подробнее на эту тему мы говорили на вебинаре «Новая парадигма в оценке и развитии руководителей – фокус на сильных сторонах». Посмотрите его запись здесь.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

УДАЛЁННЫЙ СОТРУДНИК МАЛО РАБОТАЕТ - О ЧЁМ РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН С НИМ ПОГОВОРИТЬ?

Ситуация: Вы – руководитель. У вас есть сотрудники, которые работают удалённо. Вам кажется, что кто-то из них уделяет работе недостаточно времени, но доказать этого вы не можете. Более того, вы даже не уверены в этом на все сто.
Как и о чём поговорить с подчинёнными?

Начнём с того, что проблема «этот сотрудник уделяет работе мало времени» определена неправильно.
Если вы попытаетесь решить именно её, то есть сделать так, чтобы сотрудник работал большее количество времени, вы создадите ещё более серьёзную проблему. Вы создадите культуру управления видимостью. Ваши подчинённые поймут, что всё, что им надо делать, – это создавать видимость того, что они тратят на работу много времени.
⛔️ Не попадитесь в эту ловушку!

Руководители, которые думают, что в команде есть проблема с рабочим временем, в действительности имеют проблему с целями.
Задача руководителя – добиваться результатов, а не управлять временем. Вам нужно говорить с командой о том, какой объём работы выполнен, какие вопросы решены. Если вы считаете, что они не выполняют необходимый объём работы, первый, с кем нужно поговорить, - это вы сами. Спросите себя: «Что будет отличным результатом для каждого моего сотрудника? Как мне это понять? Как я могу измерить результат?».
Только когда у вас будет хорошо обоснованные ответы на эти вопросы, вы будете готовы поговорить с теми, кто, по вашему мнению, бездельничает дома. И говорить нужно будет не о времени, а о результатах.

#smartvalues #руководителю

Общая цель – первое условие безопасности диалога, во время которого участники должны обсудить критически важный вопрос, преодолев разногласия и сильные эмоции. Если есть общая цель, то ваш собеседник искренне верит, что вы стремитесь достичь взаимовыгодного результата и заботитесь о его целях, интересах и ценностях. И вы, в свою очередь, убеждены, что другому человеку небезразличны ваши цели, интересы и ценности.

🔎Найдите общую цель (а это возможно практически в любой ситуации), и у вас появится отличный повод для конструктивного диалога и здоровая атмосфера для его проведения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК УСМИРИТЬ ХАОС В МЫСЛЯХ, ЭМОЦИЯХ И ОТНОШЕНИЯХ?

Теперь у нас есть наш фирменный ответ на этот вопрос. Знакомьтесь, наша новая программа – «Зажгите свой Маяк». Её авторы Максим Ильин и Георгий Мелик-Еганов провели первую сессию для сотрудников одного из ведущих российских банков.

«Программа неслучайно родилась именно сейчас, когда перемены и вызовы стали повседневной реальностью, - рассказывает Максим Ильин, старший партнёр SmartValues. – Она даёт нам возможность проанализировать, что с нами происходит в условиях турбулентности сегодняшнего дня, и найти способы сохранения и повышения своей эффективности во всех сферах жизни».

Цель программы – помочь участникам обрести уверенность в завтрашнем дне, определить для себя правильное направление и улучшить отношения с окружающими людьми. Она помогает решить такие проблемы, как ощущение безысходности и потери смысла, выгорание, утрата ориентиров в ситуации повышенной неопределённости, тревога за близких.

Участники первого тренинга высоко оценили его актуальность и мастерство ведущих. Они отметили интересные примеры из практики, понятные и легко применимые инструменты и приёмы, увлекательный разбор реальных кейсов, энтузиазм и энергетику ведущих. Многие обратили внимание на то, как мастерски тренеры организовывали дискуссии и провоцировали людей на самостоятельный поиск ответов на важные вопросы.

💡 Подробнее о программе «Зажгите свой Маяк» >>>.

#smartvalues #ЗажгитеСвойМаяк

В ЧЁМ СИЛЬНЫ ЖЕНЩИНЫ РУКОВОДИТЕЛИ?
спойлер: почти во всём

Исследователи из Zenger Folkman сравнили данные оценки 360° руководителей мужчин и женщин, собранные после 2016 г.
Оказалось, что по 17 компетенциям* из 19 оценки женщин выше. Наиболее заметна разница в оценках таких компетенций, как Проявляет инициативу, Демонстрирует жизнестойкость и Практикует саморазвитие.
Мужчины – руководители оказываются немного сильнее в Технической / профессиональной экспертизе и в Разрабатывании стратегического видения.

В свете этих данных особенно интересна другая находка исследователей. В начале своей карьеры женщины гораздо менее уверены в себе по сравнению с мужчинами. Примерно к 40 годам их уверенность возрастает и оказывается на том же уровне, что и у мужчин. А вот в возрасте 56-60 лет мужчины начинают понемногу терять уверенность в себе, тогда как уверенность женщин возрастает.

*Оценивались Отличительные компетенции Выдающегося лидера. Подробнее о них здесь.

🌷🌸💐🌸🌷

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

ВЕБИНАР "НОВЫЕ ФАКТЫ ПРО ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ. РЕЗУЛЬТАТЫ ГЛОБАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ"

Предлагаем взглянуть на обратную связь через призму глобальных исследований 📊 и получить ответы на следующие вопросы:

💡 Какие заблуждения об обратной связи распространены среди руководителей и HR служб в компаниях?

💡 Как обратная связь связана с уровнем лидерства?

💡 Почему важно повышать готовность не только к предоставлению правильной обратной связи, но и к ее получению?

💡 Какая обратная связь даёт лучший эффект: позитивная или негативная?

Это лишь некоторые вопросы, о которых мы поговорим на вебинаре «Новые факты про обратную связь. Результаты глобальных исследований» ⏰ 24 МАРТА в 11:00 (МСК).

Как всегда, наш вебинар будет познавательным и интерактивным.

Участие БЕСПЛАТНОЕ 🎊.

♦️ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ♦️

#smartvalues #вебинар

ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ДРУГОЙ ЧЕЛОВЕК СНОВА И СНОВА ВЕДЁТ СЕБЯ НЕПРАВИЛЬНО

Представьте, что другой человек - будь то ваш подчинённый, коллега, приятель или родственник - делает что-то неправильное и не единожды, а регулярно. Его/её действия вредят ему самому, вам, окружающим, работе. Как вам следует действовать, если вы хотите добиться изменения поведения?
Предлагаем взять на вооружение несколько идей.

🎯 Управляйте своими историями

Мы создаём истории из своих умозаключений, предположении и выводов, которые делаем, увидев или услышав что-то. Часто, если не всегда, мы преподносим эти истории и себе и окружающим как факты. Однако фактами они вовсе не являются.

Столкнувшись с неправильным поведением другого человека, мы обычно рассказываем себе историю о том, ЧТО он сделал. Такая история делает невозможным конструктивное обсуждение ситуации.
Кто-то может возразить: «Но моя история правдива. Я ведь всё видел(-а)/слышала(-а). Всё именно так и было». Подумайте вот о чём. Если ваша история ошибочна, у вас нет права сердиться. Если же история правдива, у вас нет причин сердиться. Получается, что в любом случае ваша негативная реакция не имеет смысла. Она ослабляет ваш авторитет и способность влиять на другого человека.

Вторая история, которую мы себе рассказываем, про то, ПОЧЕМУ другой человек совершил то или иное действие. В действительности ответ на вопрос «почему» сложнее, чем нам кажется. Когда мы сами совершаем ошибки, мы очень быстро находим множество объяснений, почему так произошло. Но, когда их совершают другие или другие ведут себя неправильно, мы чаще всего видим одну единственную причину. Чаще всего это безответственность, неуважение, мотивация или же какие-то другие предполагаемые интеллектуальные или моральные недостатки.

👉🏻 Вы можете критически взглянуть на свои истории, спросив себя: «А по какой причине я мог(-ла) бы поступить так, как поступил он/она в этой ситуации?» или «Что ещё из того, чего я не замечаю, могло повлиять на поведение этого человека?».

🎯 Ищите источники влияния

Размышляя о причинах неправильного поведения другого человека, задайте себе несколько вопросов:
• Намерен ли этот человек изменить своё поведение? Есть ли у него мотивация к изменениям?
• Есть ли у него знания и умения, необходимые для изменения поведения?
• Поощряется ли его неправильное поведение?
• Есть ли в распоряжении этого человека инструменты, которые помогли бы ему/ей овладеть желаемой моделью поведения?
• Затрудняют ли изменения корпоративные политики и процедуры?

Ответы на эти вопросы нужны не для того, чтобы найти оправдание нежелательным действиям. Они помогают вам провести диагностику и выявить личностные, социальные факторы или факторы окружающей среды, которые каким-либо образом влияют на ситуацию.
На какие-то из этих вопросов вы сможете ответить самостоятельно. Другие потребуют обсуждения с тем, чьё поведение вы хотите изменить. Во время такого разговора старайтесь держать свои суждения при себе, вместо этого внимательно слушайте. Ваша цель понять, а не обвинить.

В процессе диагностики вы можете обнаружить и услышать как истинные причины, так и оправдания. Вам решать, насколько правдивы ответы другого человека. Возможно, проблема в меньшей степени касается плохого поведения, а в большей - неспособностью конструктивно обсудить ситуацию.

🎯 Выберите правильную тему для разговора

Люди часто обсуждают поверхностные вопросы, потому что это легче сделать. Но обсуждать проблему не значит решать её. Часто мы обнаруживаем, что за укоренившимися проблемами скрывается множество нерешённых вопросов. Если для разговора мы выбираем неправильный вопрос, проблема останется в неизменном виде или даже станет ещё острее. В случае повторяющегося неправильного поведения необходимо говорить не о последнем эпизоде, а о модели поведения, которая не соответствует вашим ожиданиям. Если же разговор о тенденции ни к чему не приведёт, то темой обсуждения должны стать отношения.
Подробнее о выборе правильной темы для диалога вы можете узнать здесь.

#smartvalues #ДиалогиОбОтветственности #руководителю #как_это_сделать

ДАВАЙТЕ ВСТРЕТИМСЯ

Уважаемые коллеги, в эту пятницу, 17 марта, в Москве пройдёт VIII Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала». И мы в нём участвуем.

В конференционной части Максим Ильин ответит на вопрос «Как не быть съеденными на завтрак?».
🤔 Как вы думаете, о чём будет выступление? Пишите в комментариях ⬇️. Подсказка: кто-то известный что-то такое сказал про завтрак.

А ещё у нас есть стенд, где можно будет увидеть наши высококлассные учебные материалы и книги, и нас самих, сотрудников компании SmartValues.

Если будете на Форуме, приходите к нам 🙌.

Ключом к выдающемуся лидерству является развитие сильных сторон, а не устранение недостатков.
Это одна из основополагающих идей нашей программы "Выдающийся Лидер".

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

КАК ИЗВИНИТЬСЯ, ЧТОБЫ ВНОВЬ ЗАСЛУЖИТЬ ДОВЕРИЕ

Вы сделали или сказали что-то, за что, по вашему мнению, вам необходимо извиниться. Как правильно настроиться и о чём стоит подумать, чтобы извинение помогло вам вновь заслужить доверие другого человека?

Извинения срабатывают в том случае, если в их основе лежит искреннее раскаяние и намерение что-то изменить.
Извиняясь, мы должны показать, что 1) понимаем, что наши слова или действия доставили неприятности другому человеку, 2) раскаиваемся в этом и 3) хотим вновь заслужить доверие и готовы приложить к этому усилия.

Чтобы извинение произвело нужный эффект, нам нужно изменить свои мотивы. Необходимо отказаться от попыток во что бы то ни стало «сохранить лицо», снять с себя ответственность или доказать свою правоту. С такими устремлениями мы извинимся «для галочки». Вместо этого следует сфокусироваться на истиной цели нашего взаимодействия.
Для этого возьмите паузу и максимально чётко ответьте себе на три вопроса:
▫️Что я хочу для себя?
▫️Что я хочу для моего собеседника?
▫️Что я хочу для наших отношений?

Теперь можно приносить извинения и продолжать диалог.

#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалогиSV

Уважаемые коллеги, знаете ли вы, что:
▫️в 72% случаев сотрудники сами знают о своих ошибках, и обычно обратная связь в этих случаях даётся неэффективно;
▫️только 19% руководителей дают обратную связь в конструктивной, по мнению сотрудников, форме.

❓Откуда эти цифры? Что ещё выяснили исследователи? Каково практическое значение полученных данных?

Ответим на эти и другие вопросы об обратной связи на вебинаре в ближайшую пятницу, 24 марта 👆🏻. Регистрация ещё открыта.

ДВЕ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ МЫ ЧАСТО СОВЕРШАЕМ ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА*

⛔️ 1. Мы слишком много говорим
Мы говорим десять слов, когда и трёх было бы достаточно. Мы делаем это, чтобы чувствовать себя увереннее. Кроме того нам хочется донести своё мнение во всех деталях и убедиться, что собеседник нас понял.
Однако никому не нравится, когда ему вдалбливают информацию (а именно так зачастую и воспринимается наше многословие). Меньше = лучше. Именно этот принцип работает для трудного диалога, особенно для его начального этапа. Будьте краткими.

⛔️ 2. Мы безжалостно честны
Мы вступаем в разговор полными сил и энергии – за нами правда. Мы хотим рассказать всё так, как оно есть на самом деле. Силу своих эмоций мы объясняем тем, что такова наша натура – быть предельно честными. При этом часто оказывается, что для нас главное слово в этом сочетании не «честными», а «предельно». Нам важно быть честными во что бы то ни стало.
Мы неправильно понимаем смысл честности. Чтобы быть честными, не нужно повышать голос, нападать и обличать. Быть честными – это значит ясно доносить свои мысли, быть искренними, конкретными и естественными.

*Трудный диалог – это диалог в ситуации, когда на кону критически важный вопрос, мнения собеседников не совпадают, а их эмоции сильны.

#smartvalues #ТрудныйДиалог

Это ☝️справедливо и в отношении самого себя, и в отношении других людей.

Совет руководителю (и родителю): Хотите влиять сильнее? Сначала будьте учителем, а потом мотиватором.

#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух