Искренний, неподдельный интерес способен творить чудеса. Если ваш собеседник чрезмерно эмоционален, постарайтесь аккуратно и вежливо выявить источник его раздражения, страха или гнева. Задавайте вопросы, уточняйте – главное, чтобы в ваших словах и тоне чувствовались участие и желание понять. И тогда другой человек сможет перевести дух и успокоиться, а вы защитите себя от опасности заразиться негативом и продолжить разговор на эмоциях.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #мысли_вслух

РЕШАТЬ ПРОБЛЕМЫ ИЛИ ПРЕДВИДЕТЬ ИХ - КАКОЙ НАВЫК ЦЕННЕЕ?

Есть руководители, которые хороши в решении возникающих проблем. Другие мастерски умеют предвидеть возможные проблемы. У кого эффективность лидерства будет выше – у первых или вторых? Исследователи из компании Zenger Folkman решили это выяснить, используя глобальную базу данных оценки 110460 лидеров по методу обратная связь 360°.
Для начала они выявили представителей каждого типа согласно следующим характеристикам:

Лидеры, решающие проблемы

▫️Склонны быстро запускать проекты и затем решать проблемы по мере их появления.
▫️Умело выявляют проблемы и решают их.
▫️Качественно выполняют каждодневную работу и решают неожиданно возникающие проблемы и вопросы.
▫️Склонны реагировать на текущую ситуацию.
▫️Сосредотачивают свои усилия на том, что должно быть сделано сегодня.

Лидеры, предвидящие проблемы

▫️Эффективны в предвидении потенциальных проблем и слабых мест.
▫️Выявляют тенденции и закономерности в том, что делают они сами и другие люди.
▫️Изучают долгосрочные последствия и фокусируются на будущем.
▫️Любят прогнозировать будущие события.
▫️Эффективно определяют, какие изменения необходимо внедрить.

Продолжение и ответ на вопрос в заголовке читайте здесь.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

АКТИВНОЕ СЛУШАНИЕ: ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ

Вот здесь мы говорили о том, как полезно руководителю развивать навык слушания. Здесь – о правильном слушании . А здесь предложили варианты развития этого навыка.
Сегодняшний пост об активном слушании. Расскажем о приёмах, поделимся примерами и упражнениями.

Активное слушание показывает наш интерес к партнёру по общению. Мы применяем его НЕ для того, чтобы дать совет или высказать своё мнение, а для того, чтобы изучить и понять точку зрения собеседника.

Активное слушание помогает:
•  создать комфортную атмосферу,
•  избежать недопонимания,
•  завоевать доверие,
•  получить больше информации,
наладить связи,
•  выявить проблему.

Приёмы активного слушания

💡Перефразирование – передача сказанного собеседником своими словами. При необходимости он сможет исправить или уточнить то, что вы могли неправильно понять.
Примеры:
«Если я правильно тебя понял(-а), …».
«Другими словами, ты …».
«То есть, ты считаешь / предлагаешь …».
Упражнение:
Начните обсуждать произвольную тему с друзьями или родными и потренируйтесь перефразировать то, что говорите друг другу.

💡Подтверждающие слова и фразы – они помогают вашему собеседнику чувствовать себя увереннее и комфортнее. Также с их помощью вы побуждаете другого человека продолжать делиться информацией. 
Примеры:
«Я согласен / согласна».
«Да, это логично/разумно».
«Понятно».
«Именно так».
Упражнение:
Слушая радиопередачу или подкаст, говорите подтверждающие слова и фразы в соответствии с речью ведущего. Старайтесь использовать разные варианты и следите, чтобы они звучали естественно и уместно.

💡Открытые вопросы – с их помощью вы получите больше деталей от собеседника и глубже поймёте его точку зрения. Задавайте вопросы, которые требуют развёрнутого ответа, а не «да/нет».
Примеры:
"Как ты думаешь, почему это произошло?"
"Когда в последний раз было что-то подобное?"
"Почему ты сделал(-а) такой вывод?"
Упражнение:
Задавайте открытые вопросы (начинающиеся с «когда», «что», «где» и т.д.) при знакомстве с новыми людьми.

💡Возврат – дословное повторение того, что было сказано, с дополнением в виде присоединения или уточняющего вопроса. Этот приём позволяет сделать разговор более комфортным и неформальным, когда это уместно.
Примеры:
«Мы пользуемся услугами компании N» - «Компании N? Вы довольны ими?»
«Я тогда работала в бухгалтерии» - «Вы работали в бухгалтерии? Я тоже с этого начинала».
Упражнение:
Найдите интервью, где герой рассказывает о событиях из своей жизни. Слушая или читая его, повторяйте некоторые слова/фразы, добавляя свои короткие комментарии или уточняющий вопрос.

💡Выражение эмпатии – умение распознать чувства другого человека и разделить их с ним. Этот приём помогает нам установить эмоциональную связь с собеседником и создать атмосферу доверия.
Выражать эмпатию – это не значит соглашаться с чувствами других людей. Это значит понимать их чувства.
Примеры:
«Я могу представить, что ты почувствовал, когда …».
«Если бы я оказалась в такой ситуации, я бы почувствовала себя …».
Упражнение:
В следующий раз, когда вы будете смотреть фильм или читать книгу, время от времени делайте паузы и старайтесь сопереживать героям той или иной сцены. Подумайте об их прошлом, об их чувствах и причинах этих чувств. Подумайте, как бы вы вели себя в похожей ситуации. Сформулируйте свои мысли так, чтобы их можно было высказать в разговоре.

💡Использование ранее полученной информации - способность вспомнить ключевые идеи или другие критические моменты, которыми собеседник поделился с вами в прошлом. Так вы показываете, насколько вам важно его мнение.
Примеры:
«На встрече в прошлую пятницу ты сказал, что …».
«Я хотела бы уточнить, в силе ли твоё предложение. В прошлый раз ты предложил …».
Упражнение:
Старайтесь запоминать важные факты и идеи, которые озвучивают ваши собеседники. Можно делать короткие пометки во время разговора (если это уместно) или сразу после. Перед следующей беседой просмотрите их.

✍🏻 Чем бы вы могли дополнить список приёмов активного слушания? Делитесь в комментариях.

КАК ПРЕКРАТИТЬ СПЛЕТНИ ЗА ДВА ШАГА

«Я слышала столько сплетен о себе, что у меня нет сомнений, я – прекрасный человек».

В реальной жизни, когда мы узнаём, что о нас сплетничают и распространяют клевету, нам не всегда удаётся относиться к этому с юмором. Чаще мы стараемся не обращать внимания или, наоборот, «устраиваем разборки». И в том, и в другом случае страдают отношения, нервы и атмосфера в коллективе, если дело происходит на работе.

Давайте представим ситуацию: Коллега C. подходит к вам и говорит: «Хочу поделиться с тобой тем, что о тебе говорит А. Но, пожалуйста, не говори ему, откуда ты об этом узнал».

❗️Здесь наступает критически важный момент. Если вы согласитесь на условия С., то сами окажетесь вовлечены в распространение сплетен. Вы позволите С. говорить о другом человеке (А.) за его спиной, не неся за это никакой ответственности. Не делайте этого.

Предлагаем действовать так:

🔹Шаг 1: Скажите коллеге: «Если ты не хочешь, чтобы я использовал - конструктивно и открыто - информацию, которую ты мне собираешься сейчас передать, то, пожалуйста, ничего мне не рассказывай. Не делись ничем, если не готов нести за это ответственность».

Если после ваших слов коллега всё же расскажет вам, что он слышал от А., то переходите к следующему шагу.

🔹Шаг 2: Встретьтесь с А. и скажите ему: «С. рассказал мне, что вчера в разговоре с ним ты …». Далее повторите дословно то, что вам сказал С. Спросите, правда ли это. Если да, то что он имел ввиду и почему так думает.
Говорите с желанием узнать, а не осудить. Выстраивайте общение так, чтобы ваш собеседник комментировал информацию, а не вступал в противостояние с вами.
Если А. будет настаивать на том, что ничего подобного о вас он не говорил, вы можете отреагировать так: «Странно… Давайте встретимся – ты, С. и я – сегодня в 3 часа и всё проясним».

Лучший способ прекратить сплетни – это помочь их распространителям осознать свои действия и нести за них ответственность.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #ДиалогиОбОтветственности #как_это_сделать

О том, как в одно мгновение желание решить проблему превращается в желание победить собеседника🤦🏻.

Попробуйте заметить этот момент в разговоре, и тогда вы сможете остановить превращение.

А методика "Трудные Диалоги" поможет вам не терять правильный фокус и вести конструктивный и партнёрский диалог на самые острые темы даже с теми, кто с вами не согласен.

#smartvalues #мысли_вслух #ТрудныеДиалоги

ВОВЛЕЧЁННОСТЬ КАК «ПОБОЧНЫЙ» ЭФФЕКТ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА

Если набрать в поисковике «как повысить вовлечённость персонала», то мы получим 145 тыс. ссылок на статьи и презентации. Их авторы советуют улучшать материальную и нематериальную мотивацию, предоставлять сотрудникам возможности для обучения и развития, включать их в процессы принятия решений и управления и т.д. Всё это следует делать. Но мы предлагаем подойти к вопросу с другой стороны.

Исследование Zenger Folkman показало, насколько сильно уровень лидерства руководителя влияет на вовлечённость и приверженность его сотрудников.
Общая эффективность лидерства оценивалась методом обратная связь 360°.
Результаты представлены на диаграмме. «Верхние 10» - это руководители с наивысшими оценками уровня эффективности лидерства. Их по праву можно назвать выдающимися лидерами, и их подчинённые наиболее вовлечены в работу.

Итак, если вы хотите повысить вовлечённость сотрудников, займитесь повышением уровня лидерства их руководителей.

КАК ВЕЖЛИВО СКАЗАТЬ О ТОМ, ЧТО ЭТУ ИСТОРИЮ ВЫ УЖЕ СЛЫШАЛИ

Ваш близкий человек рассказывает вам то, что уже рассказывал и, возможно, не раз. То ли забыл, то ли хочет ещё раз вместе пережить яркие эмоции или обсудить.
Почему-то такая мелочь всегда порой раздражает.
«Мама, ты уже сто раз рассказывала мне эту историю. Сколько можно?!». Если вы так скажете, то, скорее всего, сто первого раза не будет. Но мама может неловко себя почувствовать или обидеться.

Для сохранения отношений и хорошего настроения предлагаем реагировать по-другому.

Во-первых, признайтесь себе, что хотя бы однажды, но и с вами такое случалось: вы повторяли одну и ту же историю. Особенно тем людям, с которыми много общаетесь. Вспомните об этом, как только услышите первые знакомые "аккорды" и почувствуете лёгкое раздражение. Скажите себе: «Я тоже иногда это делаю».

Затем выразите признательность за историю. Найдите в ней что-то интересное и отметьте это. Например: «Да, я помню, ты рассказывала о … . Как хорошо всё тогда закончилось». Так вы сообщите без проявления неуважения или резкости, что уже слышали этот рассказ. А ваш собеседник поймёт, что вы не просто слушаете его истории, но и помните их😉.

#smartvalues #как_это_сделать

КАК ВЫРВАТЬСЯ ИЗ ЛОВУШКИ СИЛЬНЫХ ЭМОЦИЙ

Один из обязательных компонентов трудного диалога – сильные эмоции🔥. Они мешают нам думать и провоцируют нас на неправильные слова и действия. Эти эмоции возникают под влиянием историй, которые мы сами себе рассказываем. Причём делаем мы это очень быстро и с энтузиазмом. Что-то увидели или услышали и тут же сделали вывод, хорошо это или плохо, и придумали объяснение, почему другой человек так поступил или сказал. Нам стало всё понятно. У нас возникли определённые чувства, и мы начинаем действовать. Нам некогда и незачем думать, а так ли всё на самом деле. Схематично этот процесс изображён на рисунке.

Как выбраться из этой ловушки?

🛟 Спросите себя: «Что из того, что я видел(-а) или слышал(-а), привело меня к таким выводам?».

Мы склонны принимать наши истории за факты. Этот вопрос поможет вам понять, что увиденное или услышанное вами можно использовать для создания множества других историй. Как только вы начнёте сомневаться в том, что ваша история единственно правильная, негативные эмоции ослабеют и вы сможете настроиться на диалог.

#smartvalues #как_это_сделать #Трудные_Диалоги

Согласны?

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

ЧТО И КАК СКАЗАТЬ ДРУГОМУ ЧЕЛОВЕКУ, ЕСЛИ ВЫ ХОТИТЕ, ЧТОБЫ ОН ИЗМЕНИЛ СВОЁ ПОВЕДЕНИЕ

Если мы хотим, чтобы другой человек изменил своё поведение и перестал что-то делать или начал делать это по-другому, мы обычно говорим ему примерно следующее: «Не делай этого, это плохо. Делай вот это». Мы объясняем, что то, что он делает, вредит его здоровью, карьере, учёбе. Мы убеждаем его, что так продолжать нельзя, нужно одуматься, взять себя в руки и т.д.

При этом мы совершаем, как минимум, две ошибки:

⛔️ Мы читаем нашему «подопечному» лекцию/проповедь, приводим разные факты, примеры, статистические данные. Но ему не нужна эта информация. Он и сам много чего знает. Ему нужно другое: оценить все эти сведения и соотнести их со своей ситуацией.
⛔️ Отстаивая свою позицию, мы провоцируем другого человека на то, чтобы он отстаивал противоположную точку зрения. Например, вы объясняете сыну, почему ему следует меньше сидеть в смартфоне и больше времени посвящать урокам. А он в ответ начинает говорить о том, почему он не должен этого делать.

Люди не любят, когда их контролируют или принижают. Любое утверждение или вопрос, воспринимаемые как проявление покровительственной или контролирующей позиции, вызовут сопротивление. Другой человек попытается доказать свою независимость.

❓Как и что следует сказать, чтобы не спровоцировать так называемое реактивное сопротивление?

👉 Задайте вопросы, которые помогут другому человеку исследовать свои мотивы. Назовём их «влияющие вопросы».

Примеры «влияющих вопросов»:

▫️Подумай о плюсах и минусах, которые ты получишь, если изменишь своё поведение. Как ты думаешь, как это изменение повлияет на твою жизнь?

▫️По шкале от 1 до 7 какова вероятность того, что ты изменишь своё поведение? Попробуй объяснить, почему ты выбрал(-а) 3, а не 2? Почему не 4?

▫️Ты всегда говорил(-а), что хочешь пойти в медицинский вуз. Ты по-прежнему этого хочешь или что-то изменилось?
Я уточняю, так как ты часто жалуешься на то, какая в школе скучная и сложная химия, и не хочешь выполнять домашнее задание. Но экзамен по химии обязателен для поступления в медвуз.
Я просто подумал(-а), не могут ли трудности с химией помешать твоему поступлению. Как ты считаешь?

❗️Важный момент: задавая вопросы, следите за тем, чтобы они не были риторическими, манипулятивными, осуждающими или поучающими. Они должны помочь вашему собеседнику понять свои мотивы, оценить текущую ситуацию и её возможное развитие в будущем.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ЛИДЕРСТВА МОЖЕТ БЫТЬ ДОСТИГНУТ ЗА СЧЁТ РАЗНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

«Укажите, какая из компетенций, на ваш взгляд, будучи развитой до выдающегося уровня, в большей степени может способствовать повышению эффективности лидерства данного руководителя» - на такой вопрос отвечали участники исследования Zenger Folkman, которое проводилось по методу обратная связь 360°. Они выбирали одну компетенцию из списка Отличительных компетенций Выдающегося Лидера. Результаты представлены в таблице.

Пояснение Георгия Мелик-Еганова, старшего партнёра SmartValues:
«Вопрос восприятия – это ключевой вопрос. Если я воспринимаю данного руководителя как высоко ориентированного на результат, он для меня становится лидером. Феномен именно в этом. … Лидерство возможно за счёт разных вещей. Это вопрос формирования определённого восприятия окружения.
Лидерство – это та самая власть личности, если совсем входить в детали.
Власть личности – это способность завоёвывать авторитет путём формирования определённого отношения к себе за счёт возникновения уважения и доверия. Если такой высокий уровень оценки компетенции возникает со стороны окружения, то это вызывает уважение и доверие. Это позволяет иметь власть личности данному руководителя. Это не власть позиции, когда я могу на основе того, что я занимаю определённую позицию в организации, делать определённые вещи – давать приказы, ставить задачи, контролировать и т.д. Когда мы говорим о лидерстве, мы говорим о том, что то же самое мы можем делать за счёт власти личности. Это очень важный момент».

💡Подробнее на эту тему мы говорили на вебинаре «Новая парадигма в оценке и развитии руководителей – фокус на сильных сторонах». Посмотрите его запись здесь.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

УДАЛЁННЫЙ СОТРУДНИК МАЛО РАБОТАЕТ - О ЧЁМ РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН С НИМ ПОГОВОРИТЬ?

Ситуация: Вы – руководитель. У вас есть сотрудники, которые работают удалённо. Вам кажется, что кто-то из них уделяет работе недостаточно времени, но доказать этого вы не можете. Более того, вы даже не уверены в этом на все сто.
Как и о чём поговорить с подчинёнными?

Начнём с того, что проблема «этот сотрудник уделяет работе мало времени» определена неправильно.
Если вы попытаетесь решить именно её, то есть сделать так, чтобы сотрудник работал большее количество времени, вы создадите ещё более серьёзную проблему. Вы создадите культуру управления видимостью. Ваши подчинённые поймут, что всё, что им надо делать, – это создавать видимость того, что они тратят на работу много времени.
⛔️ Не попадитесь в эту ловушку!

Руководители, которые думают, что в команде есть проблема с рабочим временем, в действительности имеют проблему с целями.
Задача руководителя – добиваться результатов, а не управлять временем. Вам нужно говорить с командой о том, какой объём работы выполнен, какие вопросы решены. Если вы считаете, что они не выполняют необходимый объём работы, первый, с кем нужно поговорить, - это вы сами. Спросите себя: «Что будет отличным результатом для каждого моего сотрудника? Как мне это понять? Как я могу измерить результат?».
Только когда у вас будет хорошо обоснованные ответы на эти вопросы, вы будете готовы поговорить с теми, кто, по вашему мнению, бездельничает дома. И говорить нужно будет не о времени, а о результатах.

#smartvalues #руководителю

Общая цель – первое условие безопасности диалога, во время которого участники должны обсудить критически важный вопрос, преодолев разногласия и сильные эмоции. Если есть общая цель, то ваш собеседник искренне верит, что вы стремитесь достичь взаимовыгодного результата и заботитесь о его целях, интересах и ценностях. И вы, в свою очередь, убеждены, что другому человеку небезразличны ваши цели, интересы и ценности.

🔎Найдите общую цель (а это возможно практически в любой ситуации), и у вас появится отличный повод для конструктивного диалога и здоровая атмосфера для его проведения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК УСМИРИТЬ ХАОС В МЫСЛЯХ, ЭМОЦИЯХ И ОТНОШЕНИЯХ?

Теперь у нас есть наш фирменный ответ на этот вопрос. Знакомьтесь, наша новая программа – «Зажгите свой Маяк». Её авторы Максим Ильин и Георгий Мелик-Еганов провели первую сессию для сотрудников одного из ведущих российских банков.

«Программа неслучайно родилась именно сейчас, когда перемены и вызовы стали повседневной реальностью, - рассказывает Максим Ильин, старший партнёр SmartValues. – Она даёт нам возможность проанализировать, что с нами происходит в условиях турбулентности сегодняшнего дня, и найти способы сохранения и повышения своей эффективности во всех сферах жизни».

Цель программы – помочь участникам обрести уверенность в завтрашнем дне, определить для себя правильное направление и улучшить отношения с окружающими людьми. Она помогает решить такие проблемы, как ощущение безысходности и потери смысла, выгорание, утрата ориентиров в ситуации повышенной неопределённости, тревога за близких.

Участники первого тренинга высоко оценили его актуальность и мастерство ведущих. Они отметили интересные примеры из практики, понятные и легко применимые инструменты и приёмы, увлекательный разбор реальных кейсов, энтузиазм и энергетику ведущих. Многие обратили внимание на то, как мастерски тренеры организовывали дискуссии и провоцировали людей на самостоятельный поиск ответов на важные вопросы.

💡 Подробнее о программе «Зажгите свой Маяк» >>>.

#smartvalues #ЗажгитеСвойМаяк

В ЧЁМ СИЛЬНЫ ЖЕНЩИНЫ РУКОВОДИТЕЛИ?
спойлер: почти во всём

Исследователи из Zenger Folkman сравнили данные оценки 360° руководителей мужчин и женщин, собранные после 2016 г.
Оказалось, что по 17 компетенциям* из 19 оценки женщин выше. Наиболее заметна разница в оценках таких компетенций, как Проявляет инициативу, Демонстрирует жизнестойкость и Практикует саморазвитие.
Мужчины – руководители оказываются немного сильнее в Технической / профессиональной экспертизе и в Разрабатывании стратегического видения.

В свете этих данных особенно интересна другая находка исследователей. В начале своей карьеры женщины гораздо менее уверены в себе по сравнению с мужчинами. Примерно к 40 годам их уверенность возрастает и оказывается на том же уровне, что и у мужчин. А вот в возрасте 56-60 лет мужчины начинают понемногу терять уверенность в себе, тогда как уверенность женщин возрастает.

*Оценивались Отличительные компетенции Выдающегося лидера. Подробнее о них здесь.

🌷🌸💐🌸🌷

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

ВЕБИНАР "НОВЫЕ ФАКТЫ ПРО ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ. РЕЗУЛЬТАТЫ ГЛОБАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ"

Предлагаем взглянуть на обратную связь через призму глобальных исследований 📊 и получить ответы на следующие вопросы:

💡 Какие заблуждения об обратной связи распространены среди руководителей и HR служб в компаниях?

💡 Как обратная связь связана с уровнем лидерства?

💡 Почему важно повышать готовность не только к предоставлению правильной обратной связи, но и к ее получению?

💡 Какая обратная связь даёт лучший эффект: позитивная или негативная?

Это лишь некоторые вопросы, о которых мы поговорим на вебинаре «Новые факты про обратную связь. Результаты глобальных исследований» ⏰ 24 МАРТА в 11:00 (МСК).

Как всегда, наш вебинар будет познавательным и интерактивным.

Участие БЕСПЛАТНОЕ 🎊.

♦️ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ♦️

#smartvalues #вебинар

ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ДРУГОЙ ЧЕЛОВЕК СНОВА И СНОВА ВЕДЁТ СЕБЯ НЕПРАВИЛЬНО

Представьте, что другой человек - будь то ваш подчинённый, коллега, приятель или родственник - делает что-то неправильное и не единожды, а регулярно. Его/её действия вредят ему самому, вам, окружающим, работе. Как вам следует действовать, если вы хотите добиться изменения поведения?
Предлагаем взять на вооружение несколько идей.

🎯 Управляйте своими историями

Мы создаём истории из своих умозаключений, предположении и выводов, которые делаем, увидев или услышав что-то. Часто, если не всегда, мы преподносим эти истории и себе и окружающим как факты. Однако фактами они вовсе не являются.

Столкнувшись с неправильным поведением другого человека, мы обычно рассказываем себе историю о том, ЧТО он сделал. Такая история делает невозможным конструктивное обсуждение ситуации.
Кто-то может возразить: «Но моя история правдива. Я ведь всё видел(-а)/слышала(-а). Всё именно так и было». Подумайте вот о чём. Если ваша история ошибочна, у вас нет права сердиться. Если же история правдива, у вас нет причин сердиться. Получается, что в любом случае ваша негативная реакция не имеет смысла. Она ослабляет ваш авторитет и способность влиять на другого человека.

Вторая история, которую мы себе рассказываем, про то, ПОЧЕМУ другой человек совершил то или иное действие. В действительности ответ на вопрос «почему» сложнее, чем нам кажется. Когда мы сами совершаем ошибки, мы очень быстро находим множество объяснений, почему так произошло. Но, когда их совершают другие или другие ведут себя неправильно, мы чаще всего видим одну единственную причину. Чаще всего это безответственность, неуважение, мотивация или же какие-то другие предполагаемые интеллектуальные или моральные недостатки.

👉🏻 Вы можете критически взглянуть на свои истории, спросив себя: «А по какой причине я мог(-ла) бы поступить так, как поступил он/она в этой ситуации?» или «Что ещё из того, чего я не замечаю, могло повлиять на поведение этого человека?».

🎯 Ищите источники влияния

Размышляя о причинах неправильного поведения другого человека, задайте себе несколько вопросов:
• Намерен ли этот человек изменить своё поведение? Есть ли у него мотивация к изменениям?
• Есть ли у него знания и умения, необходимые для изменения поведения?
• Поощряется ли его неправильное поведение?
• Есть ли в распоряжении этого человека инструменты, которые помогли бы ему/ей овладеть желаемой моделью поведения?
• Затрудняют ли изменения корпоративные политики и процедуры?

Ответы на эти вопросы нужны не для того, чтобы найти оправдание нежелательным действиям. Они помогают вам провести диагностику и выявить личностные, социальные факторы или факторы окружающей среды, которые каким-либо образом влияют на ситуацию.
На какие-то из этих вопросов вы сможете ответить самостоятельно. Другие потребуют обсуждения с тем, чьё поведение вы хотите изменить. Во время такого разговора старайтесь держать свои суждения при себе, вместо этого внимательно слушайте. Ваша цель понять, а не обвинить.

В процессе диагностики вы можете обнаружить и услышать как истинные причины, так и оправдания. Вам решать, насколько правдивы ответы другого человека. Возможно, проблема в меньшей степени касается плохого поведения, а в большей - неспособностью конструктивно обсудить ситуацию.

🎯 Выберите правильную тему для разговора

Люди часто обсуждают поверхностные вопросы, потому что это легче сделать. Но обсуждать проблему не значит решать её. Часто мы обнаруживаем, что за укоренившимися проблемами скрывается множество нерешённых вопросов. Если для разговора мы выбираем неправильный вопрос, проблема останется в неизменном виде или даже станет ещё острее. В случае повторяющегося неправильного поведения необходимо говорить не о последнем эпизоде, а о модели поведения, которая не соответствует вашим ожиданиям. Если же разговор о тенденции ни к чему не приведёт, то темой обсуждения должны стать отношения.
Подробнее о выборе правильной темы для диалога вы можете узнать здесь.

#smartvalues #ДиалогиОбОтветственности #руководителю #как_это_сделать

ДАВАЙТЕ ВСТРЕТИМСЯ

Уважаемые коллеги, в эту пятницу, 17 марта, в Москве пройдёт VIII Всероссийский Форум «Стратегия обучения персонала». И мы в нём участвуем.

В конференционной части Максим Ильин ответит на вопрос «Как не быть съеденными на завтрак?».
🤔 Как вы думаете, о чём будет выступление? Пишите в комментариях ⬇️. Подсказка: кто-то известный что-то такое сказал про завтрак.

А ещё у нас есть стенд, где можно будет увидеть наши высококлассные учебные материалы и книги, и нас самих, сотрудников компании SmartValues.

Если будете на Форуме, приходите к нам 🙌.

Ключом к выдающемуся лидерству является развитие сильных сторон, а не устранение недостатков.
Это одна из основополагающих идей нашей программы "Выдающийся Лидер".

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер