КАК РЕАГИРОВАТЬ, ЕСЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОСТОЯННО КРИТИКУЕТ ВАШУ РАБОТУ
Если кто-то из руководителей постоянно критикует вашу работу, у вас есть три варианта:
1. Проигнорировать проблему, сделать вид, что всё в порядке.
2. Жаловаться родным и друзьям, при этом ничего не делая для решения проблемы.
3. Встретиться с проблемой лицом к лицу и заняться её решением.
Первые два варианта, возможно, дадут временное облегчение, а в итоге только ухудшат ситуацию. Поэтому предлагаем воспользоваться третьим. Надеемся, наши советы помогут вам.
🎯 Для начала выберите правильные тему и момент для разговора. Вы хотите поговорить о тенденции (постоянная критика) или предпочитаете дождаться очередного эпизода и обсудить именно его? С одной стороны, если нацелены на прямой и открытый разговор, то будет правильным говорить о тенденции. Однако здесь и рисков больше. Поэтому, учитывая вышестоящую должность критикующего, возможно, стоит, обсудить конкретный эпизод.
🎯 Подготовьте факты. Как ведёт себя этот человек по отношению к вам? Что именно он говорит и делает? Перечислите факты, не добавляя к ним своих комментариев и выводов. Не стоит составлять целый список неправильных действий. Достаточно пары моделей поведения, которые вы хотели бы изменить. И ещё раз напоминаем – никаких оценок и умозаключений (как бы вам ни хотелось указать на несправедливость и излить свою обиду).
🎯 Попросите разрешения на разговор. Сделайте общение безопасным для собеседника, обозначив точки соприкосновения – то, что одинаково важно для обеих сторон. Можно сказать так: «Можем ли мы с вами обсудить один вопрос? Мне кажется, это поможет нам эффективнее взаимодействовать».
🎯 Опишите проблему, аккуратно подбирая слова. Вам будет легче это сделать, если вы отделите намерения руководителя от результатов. Например: «Я не думаю, что вы намеренно это делали, но было несколько эпизодов, когда мне казалось, что вы критикуете меня только за то, что я выполнял указания руководства или же чётко следовал соответствующей процедуре. Вы назвали мой план «бестолковым» в то время, как он вовсе не был моим. Мне тяжело работать в такой ситуации. Я прилагаю все усилия, чтобы решать поставленные передо мной задачи. Но я вижу, что мною недовольны. Мне хотелось бы понять, как действовать в этих обстоятельствах».
Таким образом, вы переворачиваете ситуацию: вместо того, чтобы давать непрошенную обратную связь, вы запрашиваете её у собеседника. Это помогает ему увидеть, какой эффект оказывают его слова и действия. При этом вы удерживаетесь от резких комментариев и выводов. Вам даже не нужно подвергать сомнению правильность поступков руководителя.
В большинстве случаев, когда вы объясняете другому человеку, в какое положение он вас поставил, он начинает размышлять о своих действиях и анализировать их. Такое состояние рефлексии позволяет перейти к конструктивному обсуждению желаемого будущего.
✅ Итак, продумайте, что вы хотите сделать и сказать, проиграйте разговор в уме, выберите подходящий момент и проведите этот трудный диалог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
Если кто-то из руководителей постоянно критикует вашу работу, у вас есть три варианта:
1. Проигнорировать проблему, сделать вид, что всё в порядке.
2. Жаловаться родным и друзьям, при этом ничего не делая для решения проблемы.
3. Встретиться с проблемой лицом к лицу и заняться её решением.
Первые два варианта, возможно, дадут временное облегчение, а в итоге только ухудшат ситуацию. Поэтому предлагаем воспользоваться третьим. Надеемся, наши советы помогут вам.
🎯 Для начала выберите правильные тему и момент для разговора. Вы хотите поговорить о тенденции (постоянная критика) или предпочитаете дождаться очередного эпизода и обсудить именно его? С одной стороны, если нацелены на прямой и открытый разговор, то будет правильным говорить о тенденции. Однако здесь и рисков больше. Поэтому, учитывая вышестоящую должность критикующего, возможно, стоит, обсудить конкретный эпизод.
🎯 Подготовьте факты. Как ведёт себя этот человек по отношению к вам? Что именно он говорит и делает? Перечислите факты, не добавляя к ним своих комментариев и выводов. Не стоит составлять целый список неправильных действий. Достаточно пары моделей поведения, которые вы хотели бы изменить. И ещё раз напоминаем – никаких оценок и умозаключений (как бы вам ни хотелось указать на несправедливость и излить свою обиду).
🎯 Попросите разрешения на разговор. Сделайте общение безопасным для собеседника, обозначив точки соприкосновения – то, что одинаково важно для обеих сторон. Можно сказать так: «Можем ли мы с вами обсудить один вопрос? Мне кажется, это поможет нам эффективнее взаимодействовать».
🎯 Опишите проблему, аккуратно подбирая слова. Вам будет легче это сделать, если вы отделите намерения руководителя от результатов. Например: «Я не думаю, что вы намеренно это делали, но было несколько эпизодов, когда мне казалось, что вы критикуете меня только за то, что я выполнял указания руководства или же чётко следовал соответствующей процедуре. Вы назвали мой план «бестолковым» в то время, как он вовсе не был моим. Мне тяжело работать в такой ситуации. Я прилагаю все усилия, чтобы решать поставленные передо мной задачи. Но я вижу, что мною недовольны. Мне хотелось бы понять, как действовать в этих обстоятельствах».
Таким образом, вы переворачиваете ситуацию: вместо того, чтобы давать непрошенную обратную связь, вы запрашиваете её у собеседника. Это помогает ему увидеть, какой эффект оказывают его слова и действия. При этом вы удерживаетесь от резких комментариев и выводов. Вам даже не нужно подвергать сомнению правильность поступков руководителя.
В большинстве случаев, когда вы объясняете другому человеку, в какое положение он вас поставил, он начинает размышлять о своих действиях и анализировать их. Такое состояние рефлексии позволяет перейти к конструктивному обсуждению желаемого будущего.
✅ Итак, продумайте, что вы хотите сделать и сказать, проиграйте разговор в уме, выберите подходящий момент и проведите этот трудный диалог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
🔥3👍1
«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ» vs. ЭКСТРА УСИЛИЯ: КАК НА ЭТО ВЛИЯЮТ РУКОВОДИТЕЛИ
Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Пару месяцев назад первый вариант эксперты начали обозначать термином «тихое увольнение» (quiet quitting).
Приверженцы этого подхода отказываются от карьерных подвигов в пользу личной жизни. Они выполняют минимальный объём работы, не проявляют энтузиазма, полностью отключаются от работы в выходные и избегают переработок, если они не оплачиваются. Эти люди не хотят уволиться, они хотят избежать стресса и выгорания.
На самом деле «тихое увольнение» - это новое название для старой модели поведения. Исследователи компании Zenger Folkman последние тридцать лет в разных странах проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Один из пунктов анкеты просит сотрудников оценить свою готовность прикладывать экстра усилия в работе. Теперь специалисты решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл.
Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с желанием сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.
Подробнее о результатах исследования далее👇.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование
Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Пару месяцев назад первый вариант эксперты начали обозначать термином «тихое увольнение» (quiet quitting).
Приверженцы этого подхода отказываются от карьерных подвигов в пользу личной жизни. Они выполняют минимальный объём работы, не проявляют энтузиазма, полностью отключаются от работы в выходные и избегают переработок, если они не оплачиваются. Эти люди не хотят уволиться, они хотят избежать стресса и выгорания.
На самом деле «тихое увольнение» - это новое название для старой модели поведения. Исследователи компании Zenger Folkman последние тридцать лет в разных странах проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Один из пунктов анкеты просит сотрудников оценить свою готовность прикладывать экстра усилия в работе. Теперь специалисты решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл.
Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с желанием сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.
Подробнее о результатах исследования далее👇.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование
👍2🔥1
ИТОГИ ИССЛЕДОВАНИЯ
(продолжение предыдущей публикации)
В Zenger Folkman изучили результаты оценки 2801 руководителя, собранные с 2020 года. На вопросы анкеты ответили 13048 прямых подчинённых. В среднем у каждого руководителя было пять оценщиков. Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу "90ый-100ый перцентиль" входят руководители с самыми высокими оценками):
~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».
! Здесь важно понимать, что влияние экстра усилий (или дискреционных усилий) на организацию может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.
Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство
(продолжение предыдущей публикации)
В Zenger Folkman изучили результаты оценки 2801 руководителя, собранные с 2020 года. На вопросы анкеты ответили 13048 прямых подчинённых. В среднем у каждого руководителя было пять оценщиков. Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу "90ый-100ый перцентиль" входят руководители с самыми высокими оценками):
~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».
! Здесь важно понимать, что влияние экстра усилий (или дискреционных усилий) на организацию может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.
Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство
👍6
ЕСЛИ РЕБЁНОК ВАМ ГРУБИТ: РЕШАЕМ ПРОБЛЕМУ ЗА 4 ШАГА
Шаг 1: В общении с ребёнком, который разговаривает неуважительно, помните, что важнее всего не пресечь недопустимые действия, а научить ребёнка правильно влиять на своё поведение. Вы добьётесь этого, демонстрируя сыну или дочери приёмы ведения трудного диалога.
Первый из таких приёмов называется «Начните с сердца». Настройтесь на разговор, определив для себя, чего на самом деле вы хотите получить от него. В ходе общения постоянно фокусируйтесь на своих целях. Помните о том, что качество беседы так же важно, как и её результат.
Продолжение >>>.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье #родителям
Шаг 1: В общении с ребёнком, который разговаривает неуважительно, помните, что важнее всего не пресечь недопустимые действия, а научить ребёнка правильно влиять на своё поведение. Вы добьётесь этого, демонстрируя сыну или дочери приёмы ведения трудного диалога.
Первый из таких приёмов называется «Начните с сердца». Настройтесь на разговор, определив для себя, чего на самом деле вы хотите получить от него. В ходе общения постоянно фокусируйтесь на своих целях. Помните о том, что качество беседы так же важно, как и её результат.
Продолжение >>>.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье #родителям
SmartValues
Если дети вам грубят • SmartValues
👍3🔥1🤔1
🔍 "ФАКТЫ И ИСТОРИИ": ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
Умение отделять факты от историй – одно из ключевых умений для успешного проведения трудного диалога. Да и в целом оно очень полезное - может сослужить нам добрую службу во многих жизненных ситуациях.
Напомним суть этого умения: начиная разговор о том, что вас беспокоит, делитесь только фактами (что вы видели, слышали, прочитали). Сообщайте точную информацию, без своих комментариев, суждений, выводов и оценок.
Предлагаем вам пройти мини-викторину на тему «Факты и истории». Прочитайте четыре утверждения ниже и ответьте на вопрос "Как звучит данное утверждение - как факт или как история?".
Завтра дадим правильные ответы с комментариями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя #истории
Умение отделять факты от историй – одно из ключевых умений для успешного проведения трудного диалога. Да и в целом оно очень полезное - может сослужить нам добрую службу во многих жизненных ситуациях.
Напомним суть этого умения: начиная разговор о том, что вас беспокоит, делитесь только фактами (что вы видели, слышали, прочитали). Сообщайте точную информацию, без своих комментариев, суждений, выводов и оценок.
Предлагаем вам пройти мини-викторину на тему «Факты и истории». Прочитайте четыре утверждения ниже и ответьте на вопрос "Как звучит данное утверждение - как факт или как история?".
Завтра дадим правильные ответы с комментариями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя #истории
1. На прошлом совещании Николай проголосовал «за», а позже критиковал принятое решение.
Anonymous Poll
43%
Факт
57%
История
2. Ольга сказала, что она не успеет подготовить отчёт к 11 часам.
Anonymous Poll
66%
Факт
34%
История
3. Руководитель отдела продаж очень жёстко ограничил нас по времени.
Anonymous Poll
14%
Факт
86%
История
ПРАВИЛЬНЫЕ ОТВЕТЫ НА ТЕСТ 👆🏻
1. «На прошлом совещании Николай проголосовал «за», а позже критиковал принятое решение».
В такой формулировке это история. После совещания Николай что-то говорил о принятом решении – это факт. Но то, что он именно критиковал его, – это уже вывод (=история) автора высказывания.
2. «Ольга сказала, что она не успеет подготовить отчёт к 11 часам».
Эта фраза передаёт слова Ольги в косвенной речи. То есть она звучит как факт.
3. «Руководитель отдела продаж очень жёстко ограничил нас по времени».
Это история. Слова руководителя интерпретировали как очень жёсткое ограничение по времени. Фактом может быть, например, такая фраза: «Руководитель отдела продаж сказал, что мы должны подготовить предложение к трём часам. Он добавил, что не рассматривает никаких других вариантов».
4. «Вчера весь день ты была чем-то недовольна».
Это история. Некая дама вчера вела себя определённым образом. И автор высказывания считает такое поведение проявлением недовольства. Это исключительно его/её точка зрения.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя
1. «На прошлом совещании Николай проголосовал «за», а позже критиковал принятое решение».
В такой формулировке это история. После совещания Николай что-то говорил о принятом решении – это факт. Но то, что он именно критиковал его, – это уже вывод (=история) автора высказывания.
2. «Ольга сказала, что она не успеет подготовить отчёт к 11 часам».
Эта фраза передаёт слова Ольги в косвенной речи. То есть она звучит как факт.
3. «Руководитель отдела продаж очень жёстко ограничил нас по времени».
Это история. Слова руководителя интерпретировали как очень жёсткое ограничение по времени. Фактом может быть, например, такая фраза: «Руководитель отдела продаж сказал, что мы должны подготовить предложение к трём часам. Он добавил, что не рассматривает никаких других вариантов».
4. «Вчера весь день ты была чем-то недовольна».
Это история. Некая дама вчера вела себя определённым образом. И автор высказывания считает такое поведение проявлением недовольства. Это исключительно его/её точка зрения.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя
👍3
САМОДОВОЛЬСТВО ПРОТИВ СКРОМНОСТИ: КАКИЕ РУКОВОДИТЕЛИ ЭФФЕКТИВНЕЕ?
По каким признакам люди делают вывод о скромности или самодовольстве руководителя? Несмотря на то, что самодовольные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их подчинённых единодушно оценивают, кто из руководителей скромен, а кто ведёт себя самодовольно. Существуют особые сигналы, позволяющие чётко это определить.
Джозеф Фолкман, признанный эксперт по развитию лидерства и со-основатель компании Zenger Folkman, провёл исследование с участием 1072 лидеров. Каждого из них попросили оценить себя по такому критерию: «избегаю проявления самодовольства, стараюсь прислушиваться к окружающим и учиться у них». Также их поведение по этому критерию оценили их руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди (в среднем по 18 оценщиков).
Затем были отобраны те руководители, которые сами себя считают скорее скромными, а окружающие, напротив, полагают, что они ведут себя скорее самодовольно.
Таким образом, были определены 216 самодовольных руководителей. Скромными руководителями – теми, кто сами считали себя скорее самодовольными, а другие видели их скорее скромными, – оказались 148 лидеров.
Профессор Фолкман сравнил эффективность лидерства двух групп руководителей. В качестве критериев он использовал 54 поведенческих проявления, которые отличают наиболее эффективных лидеров от их наименее эффективных коллег.
Эффективность лидерства самодовольных руководителей оказалась на уровне 34го перцентиля. А результат их скромных коллег – на уровне 66го перцентиля, то есть почти в два раза выше (см. диаграмму).
"Выдающийся Лидер" - методика создания вашей индивидуальной модели лидерства.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство
По каким признакам люди делают вывод о скромности или самодовольстве руководителя? Несмотря на то, что самодовольные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их подчинённых единодушно оценивают, кто из руководителей скромен, а кто ведёт себя самодовольно. Существуют особые сигналы, позволяющие чётко это определить.
Джозеф Фолкман, признанный эксперт по развитию лидерства и со-основатель компании Zenger Folkman, провёл исследование с участием 1072 лидеров. Каждого из них попросили оценить себя по такому критерию: «избегаю проявления самодовольства, стараюсь прислушиваться к окружающим и учиться у них». Также их поведение по этому критерию оценили их руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди (в среднем по 18 оценщиков).
Затем были отобраны те руководители, которые сами себя считают скорее скромными, а окружающие, напротив, полагают, что они ведут себя скорее самодовольно.
Таким образом, были определены 216 самодовольных руководителей. Скромными руководителями – теми, кто сами считали себя скорее самодовольными, а другие видели их скорее скромными, – оказались 148 лидеров.
Профессор Фолкман сравнил эффективность лидерства двух групп руководителей. В качестве критериев он использовал 54 поведенческих проявления, которые отличают наиболее эффективных лидеров от их наименее эффективных коллег.
Эффективность лидерства самодовольных руководителей оказалась на уровне 34го перцентиля. А результат их скромных коллег – на уровне 66го перцентиля, то есть почти в два раза выше (см. диаграмму).
"Выдающийся Лидер" - методика создания вашей индивидуальной модели лидерства.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство
🔥3👍2
9 ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ
Из недавнего исследования наших партнёров мы узнали, что ❗️девять из десяти сотрудников разных компаний за последние два года хотя бы однажды чувствовали себя эмоционально и даже физически небезопасно, чтобы открыто обсудить беспокоящий их вопрос. 39% испытывают подобные чувства, по меньшей мере, раз в неделю. При этом вместо того, чтобы говорить открыто, люди прибегают к разным формам молчания.
Эти данные озадачили нас и расстроили. Поэтому мы решили, что сейчас самое время поделиться своими знаниями и опытом в теме налаживания открытой коммуникации.
Приглашаем вас 22 ноября на вебинар «Как повысить эффективность внутрикорпоративной коммуникации в период турбулентности: 9 факторов успеха».
⏰ С 11:00 до 12:30 (МСК).
🎁 Участие бесплатное.
Вы узнаете:
🔹 Как неопределённость влияет на внутрикорпоративную коммуникацию — результаты исследований.
🔹 К каким проблемам в бизнесе могут привести трудности в коммуникации.
🔹 Почему в период неопределённости критически важными становятся открытые и честные диалоги и в чём их отличие от других типов коммуникации.
🔹 Как диагностировать готовность вашей компании к ведению открытой и честной коммуникации. Модель 3x3.
🔹 Как снизить негативное влияние неопределённости, развивая культуру коммуникации на личном, социальном и структурном уровнях.
🎯 РЕГИСТРАЦИЯ 🎯
👐🏻 Делитесь ссылкой на регистрацию с коллегами и друзьями.
#smartvalues #вебинар
Из недавнего исследования наших партнёров мы узнали, что ❗️девять из десяти сотрудников разных компаний за последние два года хотя бы однажды чувствовали себя эмоционально и даже физически небезопасно, чтобы открыто обсудить беспокоящий их вопрос. 39% испытывают подобные чувства, по меньшей мере, раз в неделю. При этом вместо того, чтобы говорить открыто, люди прибегают к разным формам молчания.
Эти данные озадачили нас и расстроили. Поэтому мы решили, что сейчас самое время поделиться своими знаниями и опытом в теме налаживания открытой коммуникации.
Приглашаем вас 22 ноября на вебинар «Как повысить эффективность внутрикорпоративной коммуникации в период турбулентности: 9 факторов успеха».
⏰ С 11:00 до 12:30 (МСК).
🎁 Участие бесплатное.
Вы узнаете:
🔹 Как неопределённость влияет на внутрикорпоративную коммуникацию — результаты исследований.
🔹 К каким проблемам в бизнесе могут привести трудности в коммуникации.
🔹 Почему в период неопределённости критически важными становятся открытые и честные диалоги и в чём их отличие от других типов коммуникации.
🔹 Как диагностировать готовность вашей компании к ведению открытой и честной коммуникации. Модель 3x3.
🔹 Как снизить негативное влияние неопределённости, развивая культуру коммуникации на личном, социальном и структурном уровнях.
🎯 РЕГИСТРАЦИЯ 🎯
👐🏻 Делитесь ссылкой на регистрацию с коллегами и друзьями.
#smartvalues #вебинар
SmartValues
webinar-221122 - SmartValues
бесплатный вебинар Как повысить эффективность внутрикорпоративной коммуникации в период турбулентности: 9 факторов успеха Знаете ли вы, что всего 2 фактора — пандемия и политика — за последние три года создали ощущение…
👍3🔥1
НЕ ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТИ ФРАЗЫ В РАЗГОВОРЕ О ПОЛИТИКЕ
Фразы, о которых пойдёт речь, не стоит говорить в любом споре. Но, пожалуй, именно в обсуждении политических и социальных вопросов они наиболее «взрывоопасны»🧨.
Вот они: «На самом деле …», «В действительности …», «Дело в том, что …».
Эти обороты мы используем для того, чтобы выдать своё мнение за что-то более солидное и заслуживающее доверия. Мы пытаемся превратить свою точку зрения в факт. Однако в большинстве случаев собеседник воспринимает их как манипуляцию (даже не осознавая этого) и начинает защищаться и жёстче отстаивать свою позицию.
Обсуждение политических и социальных тем пройдёт интереснее, полезнее и приятнее, если мы будем преподносить своё мнение именно как мнение. Скажите «это лишь моё видение» или «так мне кажется» и у вас будет гораздо больше шансов быть услышанным.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Фразы, о которых пойдёт речь, не стоит говорить в любом споре. Но, пожалуй, именно в обсуждении политических и социальных вопросов они наиболее «взрывоопасны»🧨.
Вот они: «На самом деле …», «В действительности …», «Дело в том, что …».
Эти обороты мы используем для того, чтобы выдать своё мнение за что-то более солидное и заслуживающее доверия. Мы пытаемся превратить свою точку зрения в факт. Однако в большинстве случаев собеседник воспринимает их как манипуляцию (даже не осознавая этого) и начинает защищаться и жёстче отстаивать свою позицию.
Обсуждение политических и социальных тем пройдёт интереснее, полезнее и приятнее, если мы будем преподносить своё мнение именно как мнение. Скажите «это лишь моё видение» или «так мне кажется» и у вас будет гораздо больше шансов быть услышанным.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍4👏2
РАЗГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ О СВОЁМ КАРЬЕРНОМ РОСТЕ: что сделать до, во время и после
Планируя разговор о повышении, вы хотите показать руководителю серьёзность своего отношения к карьерному развитию. Это подразумевает вашу готовность приложить немалые усилия для достижения цели. Для того, чтобы правильно подготовиться и провести такой разговор, возьмите на вооружение некоторые приёмы и техники методики "Трудные Диалоги".
⚙️Помните о том, что руководитель постоянно оценивает – иногда явно, иногда незаметно для вас - соответствие вашей работы определённым показателям. Поэтому начните с "домашнего задания". Перед разговором проведите исследование. Выясните, какие вакансии открыты в вашей компании в данный момент и детально изучите должностные инструкции и критерии успешности своей текущей должности и той должности, которую вы хотите получить. Для такого анализа будут полезны KPI или иные показатели эффективности деятельности. Возможно, вы захотите поговорить с сотрудником, который занимает интересующую вас позицию. Этот разговор будет особенно ценным, если в компании нет формальных документов.
Собрав информацию, максимально честно оцените себя относительно текущей и желаемой должностей. Самооценка вашей текущей деятельности поможет вам предположить, насколько обоснованным, с точки зрения руководителя, может выглядеть ваше стремление перейти на следующий уровень. Самооценка относительно новой позиции даст вам представление о собственном потенциале.
⚙️ Затем договоритесь о встрече с руководителем. Её целью будет "прощупывание почвы". Расскажите о тех выводах, которые вы сделали в ходе исследования и попросите озвучить дополнительные требования для карьерного роста, которые вы могли упустить. Обязательно обсудите с руководителем ваше соответствие этим требованиям: где вы показываете хорошие результаты, а где требуется улучшение (здесь вам пригодится самооценка, которую вы провели на этапе подготовки).
Во время разговора делайте заметки и просите начальника высказать его/её точку зрения по каждому вопросу.
Возможно, в результате первой беседы вы поймёте, что у вас есть все основания претендовать на продвижение. В таком случае стоит перейти к следующему шагу и открыто обсудить с руководителем ваш переход на новую должность или причины, по которым такой переход невозможен. При этом важно сохранять позитивный настрой, интересоваться мнением руководителя и высказывать своё мнение - при любом развитии разговора.
⚙️ Если первая встреча пройдёт успешно, у вас появится чёткое понимание того, что вам необходимо сделать для перехода на следующий карьерный уровень. Дальше вам нужно будет проделать определённую работу, чтобы продемонстрировать готовность к продвижению. В ходе такой работы важно показать всю серьёзность и осознанность своих намерений. Как это сделать?
Мудрость заключается в том, что "разговорами не выпутаешься из ситуации, которую создал своими действиями". Если окружающие видят несовпадение того, что вы говорите, с тем, что вы делаете, они начинают сомневаться в ваших способностях и порядочности. Хорошая новость в том, что справедливо и обратное утверждение: из неприятной ситуации, созданной вашими словами, вы можете относительно легко выбраться с помощью своих действий.
Единство слов и поступков обеспечивает доверие и уважение других людей. Поэтому, как только вы будете знать, что именно вам нужно сделать для продвижения, самым эффективным способом достичь цели будет сообщить о своих намерениях руководителю, а затем выразить их в конкретных действиях.
Разбейте план на несколько небольших частей – так вам будет легче его выполнить. Убедитесь в том, что каждая часть напрямую связана с вашей конечной целью.
Безусловно, следование вышеперечисленным советам не даёт 100%-ную гарантию продвижения. Но они обязательно помогут вам лучше оценить ситуацию, составить план действий и завоевать репутацию человека, который отвечает за свои слова и поступки и достигает результаты.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
Планируя разговор о повышении, вы хотите показать руководителю серьёзность своего отношения к карьерному развитию. Это подразумевает вашу готовность приложить немалые усилия для достижения цели. Для того, чтобы правильно подготовиться и провести такой разговор, возьмите на вооружение некоторые приёмы и техники методики "Трудные Диалоги".
⚙️Помните о том, что руководитель постоянно оценивает – иногда явно, иногда незаметно для вас - соответствие вашей работы определённым показателям. Поэтому начните с "домашнего задания". Перед разговором проведите исследование. Выясните, какие вакансии открыты в вашей компании в данный момент и детально изучите должностные инструкции и критерии успешности своей текущей должности и той должности, которую вы хотите получить. Для такого анализа будут полезны KPI или иные показатели эффективности деятельности. Возможно, вы захотите поговорить с сотрудником, который занимает интересующую вас позицию. Этот разговор будет особенно ценным, если в компании нет формальных документов.
Собрав информацию, максимально честно оцените себя относительно текущей и желаемой должностей. Самооценка вашей текущей деятельности поможет вам предположить, насколько обоснованным, с точки зрения руководителя, может выглядеть ваше стремление перейти на следующий уровень. Самооценка относительно новой позиции даст вам представление о собственном потенциале.
⚙️ Затем договоритесь о встрече с руководителем. Её целью будет "прощупывание почвы". Расскажите о тех выводах, которые вы сделали в ходе исследования и попросите озвучить дополнительные требования для карьерного роста, которые вы могли упустить. Обязательно обсудите с руководителем ваше соответствие этим требованиям: где вы показываете хорошие результаты, а где требуется улучшение (здесь вам пригодится самооценка, которую вы провели на этапе подготовки).
Во время разговора делайте заметки и просите начальника высказать его/её точку зрения по каждому вопросу.
Возможно, в результате первой беседы вы поймёте, что у вас есть все основания претендовать на продвижение. В таком случае стоит перейти к следующему шагу и открыто обсудить с руководителем ваш переход на новую должность или причины, по которым такой переход невозможен. При этом важно сохранять позитивный настрой, интересоваться мнением руководителя и высказывать своё мнение - при любом развитии разговора.
⚙️ Если первая встреча пройдёт успешно, у вас появится чёткое понимание того, что вам необходимо сделать для перехода на следующий карьерный уровень. Дальше вам нужно будет проделать определённую работу, чтобы продемонстрировать готовность к продвижению. В ходе такой работы важно показать всю серьёзность и осознанность своих намерений. Как это сделать?
Мудрость заключается в том, что "разговорами не выпутаешься из ситуации, которую создал своими действиями". Если окружающие видят несовпадение того, что вы говорите, с тем, что вы делаете, они начинают сомневаться в ваших способностях и порядочности. Хорошая новость в том, что справедливо и обратное утверждение: из неприятной ситуации, созданной вашими словами, вы можете относительно легко выбраться с помощью своих действий.
Единство слов и поступков обеспечивает доверие и уважение других людей. Поэтому, как только вы будете знать, что именно вам нужно сделать для продвижения, самым эффективным способом достичь цели будет сообщить о своих намерениях руководителю, а затем выразить их в конкретных действиях.
Разбейте план на несколько небольших частей – так вам будет легче его выполнить. Убедитесь в том, что каждая часть напрямую связана с вашей конечной целью.
Безусловно, следование вышеперечисленным советам не даёт 100%-ную гарантию продвижения. Но они обязательно помогут вам лучше оценить ситуацию, составить план действий и завоевать репутацию человека, который отвечает за свои слова и поступки и достигает результаты.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
🔥4👍2👏1🤔1
ПРИЗНАНИЕ И ВОВЛЕЧЁННОСТЬ
Практика признания заслуг сотрудников даёт бизнесу большие преимущества. Данные исследования Zenger Folkman показывают влияние признания на уровень вовлечённости сотрудников (см. диаграмму). В командах руководителей с невысокой способностью отмечать заслуги сотрудников (по результатам оценки по методу обратная связь 360°) вовлечённость находится на уровне 27го перцентиля. И совершенно другая картина у лучших руководителей: вовлечённость их подчинённых - на уровне 69ого перцентиля.
Также, по данным исследования, сотрудники второй группы руководителей:
🔹 испытывают бОльшую уверенность в том, что их достижения и заслуги оцениваются справедливо;
🔹 считают, что руководство информируют их своевременно и в достаточном объёме;
🔹 чаще готовы прилагать дополнительные усилия в работе;
🔹 реже задумываются об уходе из компании.
О том, как выражать признание правильно, расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство #исследование
Практика признания заслуг сотрудников даёт бизнесу большие преимущества. Данные исследования Zenger Folkman показывают влияние признания на уровень вовлечённости сотрудников (см. диаграмму). В командах руководителей с невысокой способностью отмечать заслуги сотрудников (по результатам оценки по методу обратная связь 360°) вовлечённость находится на уровне 27го перцентиля. И совершенно другая картина у лучших руководителей: вовлечённость их подчинённых - на уровне 69ого перцентиля.
Также, по данным исследования, сотрудники второй группы руководителей:
🔹 испытывают бОльшую уверенность в том, что их достижения и заслуги оцениваются справедливо;
🔹 считают, что руководство информируют их своевременно и в достаточном объёме;
🔹 чаще готовы прилагать дополнительные усилия в работе;
🔹 реже задумываются об уходе из компании.
О том, как выражать признание правильно, расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство #исследование
👍2🔥2💯1
22 ноября расскажем, чем выгодна бизнесу открытая и честная коммуникация и как её наладить.
💥 ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ💥 - делитесь ссылкой с коллегами и партнёрами.
💥 ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ💥 - делитесь ссылкой с коллегами и партнёрами.
🔥4👍1
КАК ВЫРАЖАТЬ ПРИЗНАНИЕ СОТРУДНИКАМ: НЕСКОЛЬКО ИДЕЙ
Одинаково важны и само признание (его содержание) и то, как и в каком контексте вы его выражаете (форма).
Улучшаем содержание
🔅 Выражение признания за что-то конкретное гораздо ценнее, чем нейтральный комментарий «хорошая работа». Опишите определённое событие или действие и его влияние на вас, команду, организацию или клиентов.
🔅 Приятно слышать одобрение и высокую оценку от коллег. Однако для большинства людей наиболее значимо признание со стороны непосредственного руководителя.
🔅 Важно отмечать достигнутый результат. Но не менее важно признавать и те действия, которые были совершены на пути к нему. Некоторые результаты находятся вне контроля человека, но его упорство, тяжелая работа и креативность - это то, что он контролирует. И они также заслуживают признания.
Улучшаем форму
⭐️ Некоторые могут чувствовать себя неуютно, когда об их заслугах говорят публично. Возможно, кто-то из сотрудников предпочтёт услышать похвалу от руководителя один на один, в камерной обстановке. Их желание следует уважать и учитывать. Но при этом важно помнить, что многим будет особенно приятна публичная похвала.
⭐️ Многим нравятся открытки, грамоты и памятные таблички – их можно хранить и показывать близким.
⭐️ Важно выражать признание своевременно. Чем меньше будет временной разрыв между действием/поступком сотрудника и его высокой оценкой, тем ценнее будет эта оценка.
⭐️ Чем чаще руководитель будет выражать признание своим сотрудникам, тем больше возможностей у него/неё будет для совершенствования этого навыка. Также это поможет сотрудникам более естественно реагировать на похвалу и получать от неё больше удовольствия.
Как часто следует выражать признание?
Может ли быть признания слишком много? По словам авторов исследования Zenger Folkman, теоретически это возможно, но на практике они с таким явлением не встречались.
Они дают такой совет руководителям: «В конце рабочего дня задайте себе вопросы: Кто из сотрудников сегодня превзошёл все ожидания? Кто сделал невозможное? Чей вклад был самым ценным? Затем, когда на ум придут конкретные имена, выразите этим людям своё признание в той форме, которая будет для них наиболее подходящей. И не откладывайте это на потом, сделайте сразу».
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство #руководителю
Одинаково важны и само признание (его содержание) и то, как и в каком контексте вы его выражаете (форма).
Улучшаем содержание
🔅 Выражение признания за что-то конкретное гораздо ценнее, чем нейтральный комментарий «хорошая работа». Опишите определённое событие или действие и его влияние на вас, команду, организацию или клиентов.
🔅 Приятно слышать одобрение и высокую оценку от коллег. Однако для большинства людей наиболее значимо признание со стороны непосредственного руководителя.
🔅 Важно отмечать достигнутый результат. Но не менее важно признавать и те действия, которые были совершены на пути к нему. Некоторые результаты находятся вне контроля человека, но его упорство, тяжелая работа и креативность - это то, что он контролирует. И они также заслуживают признания.
Улучшаем форму
⭐️ Некоторые могут чувствовать себя неуютно, когда об их заслугах говорят публично. Возможно, кто-то из сотрудников предпочтёт услышать похвалу от руководителя один на один, в камерной обстановке. Их желание следует уважать и учитывать. Но при этом важно помнить, что многим будет особенно приятна публичная похвала.
⭐️ Многим нравятся открытки, грамоты и памятные таблички – их можно хранить и показывать близким.
⭐️ Важно выражать признание своевременно. Чем меньше будет временной разрыв между действием/поступком сотрудника и его высокой оценкой, тем ценнее будет эта оценка.
⭐️ Чем чаще руководитель будет выражать признание своим сотрудникам, тем больше возможностей у него/неё будет для совершенствования этого навыка. Также это поможет сотрудникам более естественно реагировать на похвалу и получать от неё больше удовольствия.
Как часто следует выражать признание?
Может ли быть признания слишком много? По словам авторов исследования Zenger Folkman, теоретически это возможно, но на практике они с таким явлением не встречались.
Они дают такой совет руководителям: «В конце рабочего дня задайте себе вопросы: Кто из сотрудников сегодня превзошёл все ожидания? Кто сделал невозможное? Чей вклад был самым ценным? Затем, когда на ум придут конкретные имена, выразите этим людям своё признание в той форме, которая будет для них наиболее подходящей. И не откладывайте это на потом, сделайте сразу».
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство #руководителю
👍4👏2
«У ТЕБЯ СО МНОЙ ПРОБЛЕМЫ?»
Вам кажется, что другой человек испытывает к вам негативные чувства, но вы не понимаете, чем они вызваны. Он/она ничего не объясняет, но ведёт себя так, что вы понимаете: что-то не так.
Как выяснить, в чём дело 🤔?
Для начала подумайте, насколько глубокие и доверительные отношения у вас с этим человеком. Это ваш коллега, приятель, член семьи или продавец в ближайшем магазине?
Если вы чувствуете себя психологически безопасно в этих отношениях, то вполне допустимо вежливо и дружелюбно (здесь очень важна интонация) спросить «Скажи, пожалуйста, у тебя ко мне какие-то вопросы? Ты чем-то недоволен?». Высокий уровень доверия между вами отрегулирует влияние эмоций, и вы сможете обсудить проблему.
Если же ощущения безопасности нет, то рекомендуем строить разговор, используя приёмы «Трудных Диалогов».
▫️ во-первых, поделитесь своими добрыми намерениями;
▫️ затем расскажите о том, что вас беспокоит, перечислив факты;
▫️ после этого расскажите свою историю – что вы чувствуете, думаете, как объясняете себе происходящее;
▫️ и в конце попросите собеседника поделиться его видением.
Добрые намерения: «Я уважаю тебя/вас и мне хочется, чтобы между нами были хорошие отношения».
Факты: «Я заметил(-а), что …». Например, «не здороваетесь со мной»; «не отвечаешь на мои сообщения»; «каждый раз, когда я на собрании высказываю идею, качаете головой из стороны в сторону».
История: «Из-за этого я начинаю думать…, я чувствую …».
Приглашение к диалогу: «Правильно ли я думаю? Я сделал(-а) что-то, что расстроило тебя/вас?».
Такая схема поможет вам объяснить другому человеку, почему вам кажется, что вы вызываете у него раздражение, почему вас это беспокоит и насколько для вас важно узнать его точку зрения.
⚠️ Следите затем, чтобы не зацикливаться на идее о том, что вы кому-то не нравитесь или вы что-то сделали не так. Ваши подозрения могут быть абсолютно безосновательными. Но, постоянно о них думая, вы находите всё более убедительные доказательства и в итоге рискуете создать «самосбывающееся пророчество».
Как это бывает:
• Вы видите, что ваша коллега зашла в офис и не поздоровалась с вами – уже третий раз в этом месяце.
• Вы делаете вывод, что она плохо к вам относится и избегает вас.
• Вы решаете, что она невоспитанная и недружелюбная.
• Вы начинаете относиться к ней как к недружелюбному человеку и стараетесь не общаться с ней.
• Она видит, как вы себя ведёте, и начинает вести себя по отношению к вам точно так же.
Цикл повторяется, и получается замкнутый круг ♾. Поэтому лучшее решение – это сразу поговорить. Если вы не проясните свои подозрения, вы будете оставаться в неведении и строить бесконечные предположения. Если вы поговорите, то узнаете, насколько они обоснованы. А дальше будете действовать по ситуации.
Мы не можем контролировать восприятие или чувства других людей - мы можем только влиять на них. И, если вам важны отношения, обязательно используйте эту возможность.
#ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #smartvalues
Вам кажется, что другой человек испытывает к вам негативные чувства, но вы не понимаете, чем они вызваны. Он/она ничего не объясняет, но ведёт себя так, что вы понимаете: что-то не так.
Как выяснить, в чём дело 🤔?
Для начала подумайте, насколько глубокие и доверительные отношения у вас с этим человеком. Это ваш коллега, приятель, член семьи или продавец в ближайшем магазине?
Если вы чувствуете себя психологически безопасно в этих отношениях, то вполне допустимо вежливо и дружелюбно (здесь очень важна интонация) спросить «Скажи, пожалуйста, у тебя ко мне какие-то вопросы? Ты чем-то недоволен?». Высокий уровень доверия между вами отрегулирует влияние эмоций, и вы сможете обсудить проблему.
Если же ощущения безопасности нет, то рекомендуем строить разговор, используя приёмы «Трудных Диалогов».
▫️ во-первых, поделитесь своими добрыми намерениями;
▫️ затем расскажите о том, что вас беспокоит, перечислив факты;
▫️ после этого расскажите свою историю – что вы чувствуете, думаете, как объясняете себе происходящее;
▫️ и в конце попросите собеседника поделиться его видением.
Добрые намерения: «Я уважаю тебя/вас и мне хочется, чтобы между нами были хорошие отношения».
Факты: «Я заметил(-а), что …». Например, «не здороваетесь со мной»; «не отвечаешь на мои сообщения»; «каждый раз, когда я на собрании высказываю идею, качаете головой из стороны в сторону».
История: «Из-за этого я начинаю думать…, я чувствую …».
Приглашение к диалогу: «Правильно ли я думаю? Я сделал(-а) что-то, что расстроило тебя/вас?».
Такая схема поможет вам объяснить другому человеку, почему вам кажется, что вы вызываете у него раздражение, почему вас это беспокоит и насколько для вас важно узнать его точку зрения.
⚠️ Следите затем, чтобы не зацикливаться на идее о том, что вы кому-то не нравитесь или вы что-то сделали не так. Ваши подозрения могут быть абсолютно безосновательными. Но, постоянно о них думая, вы находите всё более убедительные доказательства и в итоге рискуете создать «самосбывающееся пророчество».
Как это бывает:
• Вы видите, что ваша коллега зашла в офис и не поздоровалась с вами – уже третий раз в этом месяце.
• Вы делаете вывод, что она плохо к вам относится и избегает вас.
• Вы решаете, что она невоспитанная и недружелюбная.
• Вы начинаете относиться к ней как к недружелюбному человеку и стараетесь не общаться с ней.
• Она видит, как вы себя ведёте, и начинает вести себя по отношению к вам точно так же.
Цикл повторяется, и получается замкнутый круг ♾. Поэтому лучшее решение – это сразу поговорить. Если вы не проясните свои подозрения, вы будете оставаться в неведении и строить бесконечные предположения. Если вы поговорите, то узнаете, насколько они обоснованы. А дальше будете действовать по ситуации.
Мы не можем контролировать восприятие или чувства других людей - мы можем только влиять на них. И, если вам важны отношения, обязательно используйте эту возможность.
#ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #smartvalues
👍3🔥2💯2