КАК РЕАГИРОВАТЬ НА НЕПРИКРЫТУЮ ГРУБОСТЬ

Мы надеемся, что с откровенно грубым поведением вы сталкиваетесь редко. Однако даже единичные эпизоды способны выбить из колеи и надолго остаться в памяти.

Приём, который поможет конструктивно реагировать на грубость, не поддаваясь соблазну нагрубить в ответ, называется «зеркальное отражение»🪞.

Нет, мы не предлагаем вам копировать поведение грубияна. Вместо этого ровным, спокойным тоном опишите то, что вы наблюдаете и чувствуете.

Несколько вариантов, как это можно сделать:
«Возможно, для вас это неочевидно. Но ваши слова и действия сильно задевают/ранят меня».
«Я готов помочь вам, если вы будете говорить со мной с большим уважением и не будете использовать такие слова, как ...».
«Не могли бы говорить тише? Иначе я чувствую себя так, будто вы на меня кричите. А это очень неприятно».

Подобные высказывания – простые и не провоцирующие агрессию - во многих случаях помогают другому человеку хотя бы на несколько секунд абстрагироваться, взглянуть на происходящее со стороны и откорректировать свои намерения, слова и действия. Кроме того они дают возможность естественно и искренне извиниться.

Возможно, тот, кто нагрубил вам, только что получил неприятное известие. Или ему чуть ранее нагрубили, и он передал грубость по цепочке. Возможно, он сейчас в таком эмоциональном состоянии, в котором сложно осознавать своё поведение.
Какой бы ни была причина, разумный, рациональный и порядочный человек в ответ на ваши слова сделает паузу, извинится и будет (как минимум - попытается) вести себя по-другому.
Если же он не разумный, не рациональный и не порядочный, то он продолжит грубить. В таком случае лучшим решением будет прекратить общение и уйти.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ТРИ ШАГА К РАЗГОВОРУ С ТЕМ, ЧЬИ СЛОВА ВАС ОБИДЕЛИ

Когда другой человек говорит вам что-то обидное, правильнее всего будет прислушаться к своим инстинктам и порывам и сделать … ровно наоборот.
Вообще-то специально прислушиваться не придётся. К сожалению, в такие моменты мы отчётливо слышим и осознаём только свои эмоции и выводы. Начинать разговор под их влиянием – худшая идея. Есть другой вариант.

Воспользуйтесь схемой из трёх шагов:

1️⃣ Выразите сомнение в осознанности собеседником его намерений.
Например: «Я думаю, ты можешь не до конца понимать, какое влияние твои слова оказывают на меня/моих коллег».
2️⃣ Поделитесь фактами (а не суждениями и выводами).
Просто повторите слова другого человека, которые вас задели. Важно сделать это с нейтральной интонацией.
Например: «Сегодня на собрании ты сказал(а):…».
3️⃣ Расскажите о том, что вы почувствовали и подумали, услышав эти слова – то есть, какой эффект они оказали на вас.
Например: «Когда ты сказал(а) это, я почувствовал(а) в твоих словах неуважение и обесценивание моего вклада».

Выполнив последовательность из трёх шагов, пригласите собеседника поделиться его видением.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАКОЙ УРОН НАНОСЯТ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИДЕРЫ, КОТОРЫЕ НЕ ВДОХНОВЛЯЮТ

Вдохновляющий лидер. Наверняка вы слышали такое словосочетание, и, возможно, не один раз. Его популярность легко объяснить. Согласно данным исследования Zenger Folkman, способность вдохновлять и мотивировать других оказывает наибольшее влияние на общий уровень лидерства руководителя. Также эта компетенция обладает самой сильной корреляцией с уровнем вовлечённости сотрудников.

По словам профессора Джо Фолкмана (Joe Folkman), со-основателя Zenger Folkman, он и его коллеги время от времени слышат от руководителей, которые хотят развить свою способность вдохновлять сотрудников, высказывания вроде «Вдохновлять – это не мой стиль», «Не хочу быть чирлидером» и «Я отношусь к другому типу руководителей».

На самом деле лидер может вдохновлять разными способами. Все мы знаем, почему руководителям следует быть более вдохновляющими. А какое влияние на команду оказывает невдохновляющий руководитель?
По определению Фолкмана, невдохновляющим является тот руководитель, чья способность вдохновлять и мотивировать людей находится на уровне 10го перцентиля или ниже по итогам оценки 360.
По данным исследований Zenger Folkman, у такого руководителя:
▫️средний уровень вовлечённости прямых подчинённых – 23%;
▫️количество прямых подчинённых, которые думают об увольнении – 47%;
▫️вероятность того, что эффективность команды окажется низкой по итогам оценки - 93%.
Эти показатели однозначно говорят о том, что невдохновляющие руководители наносят своей организации урон. Однако ещё больше они вредят себе.
Развитие их способности вдохновлять и мотивировать других до среднего уровня значительно улучшит ситуацию.
О том, как это сделать, расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследования

ШЕСТЬ ПРОСТЫХ СПОСОБОВ БЫТЬ БОЛЕЕ ВДОХНОВЛЯЮЩИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

1🔸 Относитесь к работе позитивно.
Ваше отношение хорошо заметно окружающим и легко им передаётся.
2 🔸 Старайтесь сделать позитивным любое взаимодействие с сотрудниками.
Самый простой пример позитивного взаимодействия: улыбнуться и поприветствовать коллегу, проходя мимо. Если вы проигнорируете другого человека (не посмотрите, не улыбнётесь, не поздороваетесь), то ваше поведение может быть воспринято как нейтральное или негативное. Поставьте перед собой цель ежедневно создавать как можно больше ситуаций позитивного взаимодействия.
3 🔸 Чаще общайтесь.
Держите сотрудников в курсе событий и планов. Если ваши люди не получают важную информацию, это вызывает у них чувство растерянности. Для них вы – руководитель, который не вдохновляет свою команду.
4 🔸 Найдите способы помочь прямым подчинённым и коллегам развиваться и учиться новому.
Люди хотят расти и осваивать новые умения. Выделите время на то, чтобы узнать их цели и помочь достичь их.
5 🔸 Будьте ролевой моделью.
Следите за тем, чтобы ваши слова не расходились с делами. Не просите сотрудников сделать то, что вы сами не стали бы делать.
6 🔸 Создавайте позитивную атмосферу в команде.
При возникновении разногласий и конфликтов решайте проблемы сразу же, не откладывая на потом. Время от времени проводите командообразующие мероприятия. Создайте такую команду, к которой будут хотеть присоединиться сотрудники других отделов.

Не у каждого руководителя способность вдохновлять может быть развита до выдающегося уровня. Но быть хорошим вдохновителем может каждый. Главное – действовать в том стиле, который подходит именно вам. Не прекращайте делать эту важную работу – вдохновлять других. Ведь всем нам нужно вдохновение, чтобы менять мир к лучшему.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #руководителю

ТРУДНЫЙ РАЗГОВОР С ТРУДНЫМ СОТРУДНИКОМ: КАК ПРОВЕСТИ ЕГО ПРАВИЛЬНО И ЛЕГКО

В команде есть сотрудник, который любое обсуждение может превратить в конфликт. Он агрессивно реагирует на высказывание противоположной точки зрения, перебивает, отпускает резкие комментарии, намеренно провоцирует тех, кто с ним не согласен.
Если это ваш случай, то предлагаем поговорить с нарушителем спокойствия, следуя нашим советам.

🛟 Проверьте свою историю.
Перед тем, как начать разговор, подумайте о том, какую историю вы рассказываете себе об этом человеке. Взгляните на неё со стороны, подвергнув сомнению то, что кажется вам истиной.
Возможно, неприятное поведение объясняют причины, которые вы даже не рассматриваете. У сотрудника может быть специфическое чувство юмора. Или он не умеет чётко формулировать мысли. Или он теряет самообладание, когда слышит идеи, которые кажутся ему опасными для компании.
Продумайте разные варианты. Даже если вы останетесь при своём первоначальном мнении, такое упражнение создаст у вас более конструктивный настрой и желание понять другую сторону. А это – необходимые условия для ведения трудного диалога.

🛟 Оценивайте правильные риски.
Когда кто-то ведёт себя неправильно и доставляет неприятности окружающим, большинство из этих окружающих страдают молча. Они не решаются открыто высказать своё мнение, так как считают это слишком рискованным.
Те люди, которые не боятся говорить о проблеме, мыслят в противоположном направлении. Они оценивают риски молчания. Если вы выбираете молчание, то «нарушитель» продолжит создавать напряжённость в коллективе. В такой ситуации велик риск ухудшения отношений в команде и её результатов.

🛟 Оперируйте только фактами.
Начинайте разговор с фактов. Расскажите, что вы видели и слышали, без искажений, комментариев, оценок и выводов. «Твоя манера вести обсуждение всех раздражает» - плохой вариант. Вместо этого приведите факты, будьте точны и конкретны. Можно сказать так: «Почти на каждом собрании ты подвергаешь сомнению принятые командой решения. Из-за этого нам приходится возвращаться к обсуждению того, что уже обсудили, готовить дополнительные отчёты, перепроверять информацию. На это уходит много времени. К тому же некоторые коллеги начинают думать, что ты им не доверяешь».

🛟 Помогите увидеть последствия.
Возможно, сотрудник не до конца осознает, как его поведение влияет на других. Помогите ему понять последствия его действий. Расскажите, как они влияют на вас, других сотрудников, клиентов, рабочие проекты – а в конечном итоге на результаты команды, отношения и его репутацию.

🛟 Договоритесь о дальнейших действиях.
Предложите сотруднику поделиться его видением ситуации. Может оказаться, что его поведение вызвано обоснованным беспокойством. Например, решения изначально принимаются без его участия. Или же его мнение не принимают в расчёт, так как он недавно работает в компании. Договоритесь о том, как это исправить.
Также договоритесь о том, как сотрудник изменит своё поведение, чтобы наравне с другими участниками команды способствовать созданию комфортной атмосферы и продуктивной работе. Возможно, ему потребуется какое-то обучение, наставничество более опытных коллег.
Открыто скажите сотруднику о том, как вы будете действовать, если его поведение останется прежним.
Определите дату следующей встречи, чтобы обсудить изменения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

СТРЕСС И РАБОТА

Сейчас многие из нас находятся в стрессе. Испытывать стресс в сложных обстоятельствах – это нормально. А вот использование его для оправдания своего неправильного поведения нормой точно не является.
«Мне жаль, что я вышел из себя. Я не должен был так себя вести, но в последнее время я в таком напряжении» или «Прости, я знаю, что должна была завершить этот отчёт вчера. Но я сейчас в жутком стрессе». Как реагировать на
такие заявления?

Две идеи:
🔹 Во-первых, начните с выражения сочувствия и понимания. Признайте и подтвердите реальность стресса.
🔹 Во-вторых, объясните, что стресс не может быть оправданием для нарушения сроков, некачественной работы и грубости в общении.

Можно сказать так: «Я знаю, что ты испытываешь напряжение. У меня такое же состояние. Но мы должны найти способ справиться с этим и продолжать качественно выполнять свою работу».
Пусть эти слова станут началом разговора, в ходе которого вы вместе придумаете, как оставаться эффективными в это непростое время.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК РЕАГИРОВАТЬ, ЕСЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОСТОЯННО КРИТИКУЕТ ВАШУ РАБОТУ

Если кто-то из руководителей постоянно критикует вашу работу, у вас есть три варианта:
1. Проигнорировать проблему, сделать вид, что всё в порядке.
2. Жаловаться родным и друзьям, при этом ничего не делая для решения проблемы.
3. Встретиться с проблемой лицом к лицу и заняться её решением.
Первые два варианта, возможно, дадут временное облегчение, а в итоге только ухудшат ситуацию. Поэтому предлагаем воспользоваться третьим. Надеемся, наши советы помогут вам.

🎯 Для начала выберите правильные тему и момент для разговора. Вы хотите поговорить о тенденции (постоянная критика) или предпочитаете дождаться очередного эпизода и обсудить именно его? С одной стороны, если нацелены на прямой и открытый разговор, то будет правильным говорить о тенденции. Однако здесь и рисков больше. Поэтому, учитывая вышестоящую должность критикующего, возможно, стоит, обсудить конкретный эпизод.

🎯 Подготовьте факты. Как ведёт себя этот человек по отношению к вам? Что именно он говорит и делает? Перечислите факты, не добавляя к ним своих комментариев и выводов. Не стоит составлять целый список неправильных действий. Достаточно пары моделей поведения, которые вы хотели бы изменить. И ещё раз напоминаем – никаких оценок и умозаключений (как бы вам ни хотелось указать на несправедливость и излить свою обиду).

🎯 Попросите разрешения на разговор. Сделайте общение безопасным для собеседника, обозначив точки соприкосновения – то, что одинаково важно для обеих сторон. Можно сказать так: «Можем ли мы с вами обсудить один вопрос? Мне кажется, это поможет нам эффективнее взаимодействовать».

🎯 Опишите проблему, аккуратно подбирая слова. Вам будет легче это сделать, если вы отделите намерения руководителя от результатов. Например: «Я не думаю, что вы намеренно это делали, но было несколько эпизодов, когда мне казалось, что вы критикуете меня только за то, что я выполнял указания руководства или же чётко следовал соответствующей процедуре. Вы назвали мой план «бестолковым» в то время, как он вовсе не был моим. Мне тяжело работать в такой ситуации. Я прилагаю все усилия, чтобы решать поставленные передо мной задачи. Но я вижу, что мною недовольны. Мне хотелось бы понять, как действовать в этих обстоятельствах».
Таким образом, вы переворачиваете ситуацию: вместо того, чтобы давать непрошенную обратную связь, вы запрашиваете её у собеседника. Это помогает ему увидеть, какой эффект оказывают его слова и действия. При этом вы удерживаетесь от резких комментариев и выводов. Вам даже не нужно подвергать сомнению правильность поступков руководителя.

В большинстве случаев, когда вы объясняете другому человеку, в какое положение он вас поставил, он начинает размышлять о своих действиях и анализировать их. Такое состояние рефлексии позволяет перейти к конструктивному обсуждению желаемого будущего.

✅ Итак, продумайте, что вы хотите сделать и сказать, проиграйте разговор в уме, выберите подходящий момент и проведите этот трудный диалог.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем

#smartvalues #мысли_вслух

«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ» vs. ЭКСТРА УСИЛИЯ: КАК НА ЭТО ВЛИЯЮТ РУКОВОДИТЕЛИ

Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Пару месяцев назад первый вариант эксперты начали обозначать термином «тихое увольнение» (quiet quitting).
Приверженцы этого подхода отказываются от карьерных подвигов в пользу личной жизни. Они выполняют минимальный объём работы, не проявляют энтузиазма, полностью отключаются от работы в выходные и избегают переработок, если они не оплачиваются. Эти люди не хотят уволиться, они хотят избежать стресса и выгорания.

На самом деле «тихое увольнение» - это новое название для старой модели поведения. Исследователи компании Zenger Folkman последние тридцать лет в разных странах проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Один из пунктов анкеты просит сотрудников оценить свою готовность прикладывать экстра усилия в работе. Теперь специалисты решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл.

Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с желанием сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.

Подробнее о результатах исследования далее👇.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование

ИТОГИ ИССЛЕДОВАНИЯ
(продолжение предыдущей публикации)

В Zenger Folkman изучили результаты оценки 2801 руководителя, собранные с 2020 года. На вопросы анкеты ответили 13048 прямых подчинённых. В среднем у каждого руководителя было пять оценщиков. Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу "90ый-100ый перцентиль" входят руководители с самыми высокими оценками):

~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».

! Здесь важно понимать, что влияние экстра усилий (или дискреционных усилий) на организацию может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.

Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство

#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух

ЕСЛИ РЕБЁНОК ВАМ ГРУБИТ: РЕШАЕМ ПРОБЛЕМУ ЗА 4 ШАГА

Шаг 1: В общении с ребёнком, который разговаривает неуважительно, помните, что важнее всего не пресечь недопустимые действия, а научить ребёнка правильно влиять на своё поведение. Вы добьётесь этого, демонстрируя сыну или дочери приёмы ведения трудного диалога.
Первый из таких приёмов называется «Начните с сердца». Настройтесь на разговор, определив для себя, чего на самом деле вы хотите получить от него. В ходе общения постоянно фокусируйтесь на своих целях. Помните о том, что качество беседы так же важно, как и её результат.

Продолжение >>>.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье #родителям

🔍 "ФАКТЫ И ИСТОРИИ": ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ

Умение отделять факты от историй – одно из ключевых умений для успешного проведения трудного диалога. Да и в целом оно очень полезное - может сослужить нам добрую службу во многих жизненных ситуациях.
Напомним суть этого умения: начиная разговор о том, что вас беспокоит, делитесь только фактами (что вы видели, слышали, прочитали). Сообщайте точную информацию, без своих комментариев, суждений, выводов и оценок.

Предлагаем вам пройти мини-викторину на тему «Факты и истории». Прочитайте четыре утверждения ниже и ответьте на вопрос "Как звучит данное утверждение - как факт или как история?".
Завтра дадим правильные ответы с комментариями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя #истории

ПРАВИЛЬНЫЕ ОТВЕТЫ НА ТЕСТ 👆🏻

1. «На прошлом совещании Николай проголосовал «за», а позже критиковал принятое решение».
В такой формулировке это история. После совещания Николай что-то говорил о принятом решении – это факт. Но то, что он именно критиковал его, – это уже вывод (=история) автора высказывания.

2. «Ольга сказала, что она не успеет подготовить отчёт к 11 часам».
Эта фраза передаёт слова Ольги в косвенной речи. То есть она звучит как факт.

3. «Руководитель отдела продаж очень жёстко ограничил нас по времени».
Это история. Слова руководителя интерпретировали как очень жёсткое ограничение по времени. Фактом может быть, например, такая фраза: «Руководитель отдела продаж сказал, что мы должны подготовить предложение к трём часам. Он добавил, что не рассматривает никаких других вариантов».

4. «Вчера весь день ты была чем-то недовольна».
Это история. Некая дама вчера вела себя определённым образом. И автор высказывания считает такое поведение проявлением недовольства. Это исключительно его/её точка зрения.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

САМОДОВОЛЬСТВО ПРОТИВ СКРОМНОСТИ: КАКИЕ РУКОВОДИТЕЛИ ЭФФЕКТИВНЕЕ?

По каким признакам люди делают вывод о скромности или самодовольстве руководителя? Несмотря на то, что самодовольные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их подчинённых единодушно оценивают, кто из руководителей скромен, а кто ведёт себя самодовольно. Существуют особые сигналы, позволяющие чётко это определить.

Джозеф Фолкман, признанный эксперт по развитию лидерства и со-основатель компании Zenger Folkman, провёл исследование с участием 1072 лидеров. Каждого из них попросили оценить себя по такому критерию: «избегаю проявления самодовольства, стараюсь прислушиваться к окружающим и учиться у них». Также их поведение по этому критерию оценили их руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди (в среднем по 18 оценщиков).
Затем были отобраны те руководители, которые сами себя считают скорее скромными, а окружающие, напротив, полагают, что они ведут себя скорее самодовольно.
Таким образом, были определены 216 самодовольных руководителей. Скромными руководителями – теми, кто сами считали себя скорее самодовольными, а другие видели их скорее скромными, – оказались 148 лидеров.
Профессор Фолкман сравнил эффективность лидерства двух групп руководителей. В качестве критериев он использовал 54 поведенческих проявления, которые отличают наиболее эффективных лидеров от их наименее эффективных коллег.

Эффективность лидерства самодовольных руководителей оказалась на уровне 34го перцентиля. А результат их скромных коллег – на уровне 66го перцентиля, то есть почти в два раза выше (см. диаграмму).

"Выдающийся Лидер" - методика создания вашей индивидуальной модели лидерства.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство

9 ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Из недавнего исследования наших партнёров мы узнали, что ❗️девять из десяти сотрудников разных компаний за последние два года хотя бы однажды чувствовали себя эмоционально и даже физически небезопасно, чтобы открыто обсудить беспокоящий их вопрос. 39% испытывают подобные чувства, по меньшей мере, раз в неделю. При этом вместо того, чтобы говорить открыто, люди прибегают к разным формам молчания.

Эти данные озадачили нас и расстроили. Поэтому мы решили, что сейчас самое время поделиться своими знаниями и опытом в теме налаживания открытой коммуникации.

Приглашаем вас 22 ноября на вебинар «Как повысить эффективность внутрикорпоративной коммуникации в период турбулентности: 9 факторов успеха».

⏰ С 11:00 до 12:30 (МСК).
🎁 Участие бесплатное.

Вы узнаете:
🔹 Как неопределённость влияет на внутрикорпоративную коммуникацию — результаты исследований.
🔹 К каким проблемам в бизнесе могут привести трудности в коммуникации.
🔹 Почему в период неопределённости критически важными становятся открытые и честные диалоги и в чём их отличие от других типов коммуникации.
🔹 Как диагностировать готовность вашей компании к ведению открытой и честной коммуникации. Модель 3x3.
🔹 Как снизить негативное влияние неопределённости, развивая культуру коммуникации на личном, социальном и структурном уровнях.

🎯 РЕГИСТРАЦИЯ 🎯
👐🏻 Делитесь ссылкой на регистрацию с коллегами и друзьями.

#smartvalues #вебинар