После летнего перерыва возобновляем ежемесячные бесплатные вебинары.
Приглашаем вас 15 сентября в 11:00 на вебинар "Культура исполнения: как гарантировать достижение амбициозных целей".

Почему мы выбрали эту тему?
Сфокусированная, согласованная работа разных частей организации и отдельных сотрудников над достижением целей — к этому стремятся многие компании.
Однако на практике большинство сотрудников:
▫️ не знают целей организации,
▫️ не знают, как они могут влиять на их достижение,
▫️ занимаются работой, которая никакого отношения к целям организации не имеет.
Это проявления так называемого «разрыва в исполнении». Уменьшив его, мы значительно повысим вероятность достижения целей.

На вебинаре вы узнаете:
🔹Что такое Культура Исполнения и почему она неестественна для большинства организаций.
🔹Как провести диагностику Культуры Исполнения.
🔹Почему показатели удовлетворённости, лояльности и даже вовлечённости могут слабо коррелировать с бизнес-результатами.
🔹Что общего между концепциями OKR (Objectives and Key Results), 4 Disciplines of Execution, Influencer и из каких элементов состоит Культура Исполнения.
🔹Алгоритм формирования Культуры Исполнения. Как сделать Исполнение рутиной.
🔹Какова роль HR в построении Культуры Исполнения. Чему и как стоит обучать руководителей.

Участие бесплатное.
💡Поделитесь приглашением на вебинар с руководителями разных уровней вашей компании. Это будет первым шагом к формированию Культуры Исполнения😉.

🔔 РЕГИСТРАЦИЯ

Нет-нет, вас не подписали без вашего согласия на новый канал. Это мы, SmartValues, изменили название канала на 90-ый перцентиль.

📣 Cвою миссию мы видим в том, чтобы своими публикациями помогать вам достигать выдающегося уровня развития способностей в коммуникации и лидерстве. То есть приближаться к этому самому 90-му перцентилю – вершине, где оказываются лучшие🏆.

Комментируйте посты, ставьте реакции, задавайте вопросы – это повысит эффективность нашей работы. Да и просто нам будет очень приятно.

ПРАВИЛЬНОЕ НАЧАЛО ТРУДНОГО ДИАЛОГА ПО ТЕЛЕФОНУ

Важный вопрос, разные мнения и сильные эмоции – и со всем этим вам нужно разобраться во время телефонного разговора📱...

Трудной диалог всегда лучше вести лицом к лицу. Если вы понимаете, что и как нужно делать (почитайте посты с тегом #трудныедиалоги), то интонация, жесты и мимика будут вашими помощниками.

Но бывают ситуации, когда телефонный разговор – единственная возможность поговорить. В таком случае начните с осознания ограничений, которые создаёт такой формат общения. Открыто скажите об этом вашему собеседнику и попросите его содействия в том, чтобы по возможности преодолеть эти ограничения.

Например: «Мы обсуждаем непростую тему. И мне жаль, что приходится делать это по телефону. Я знаю, что не до конца понимаю твою позицию/твои чувства. Поэтому мне нужна твоя помощь».

Таким вступлением вы выравниваете настрой участников диалога и задаёте конструктивный тон предстоящему разговору.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ПОЧЕМУ ТАК СЛОЖНО МЕНЯТЬ СВОИ ПРИВЫЧКИ?

Наши планы по изменению своих привычек терпят крах из-за того, что мы попадаем в одну из двух ловушек:

Ловушка силы воли 💪🏻
Большинство из нас уверены в том, что способность изменять свои привычки напрямую зависит от запаса силы воли. Соответственно, необходимо научиться отказываться от удовольствий и выгод, которые дают нам привычные модели поведения. Это в теории. А на практике после нескольких недель мучений мы не выдерживаем и поддаёмся соблазну. И со вздохом (лёгким или тяжёлым, а может, и вовсе без него) делаем вывод о том, что нам не хватает силы воли.
Затем мы возвращаемся к старой привычке. Так продолжается до тех пор, пока какой-нибудь жизненный кризис не вынуждает нас резко разорвать этот порочный круг, как бы болезненно это ни было.

Ловушка волшебной таблетки 💊
Распрощавшись с идеей положиться на силу воли, мы решаем, что измениться в лучшую сторону нам может помочь волшебная таблетка.
Это может быть гаджет, приложение для телефона или какая-то медицинская процедура – вариантов много. Наверняка вы с ходу можете назвать парочку своих "любимых". Например, приятельница худеет - мы покупаем ту же чудодейственную книгу про систему питания. Коллеге удаётся накопить на покупку автомобиля – мы скачиваем такое же приложения для контроля расходов.
Однако проходит несколько недель или месяцев, и мы вновь возвращаемся к исходной точке. Пора искать новую волшебную таблетку.

Что не так с подходом «Волшебная таблетка»? Он строится на идее о том, что всего лишь одно простое изменение позволит нам преодолеть годами формировавшуюся привычку.
Подобные стратегии изменений не срабатывают потому, что в основе наших действий лежит не одна единственная причина. Наш выбор определяют шесть источников влияния. До тех пор, пока мы не используем их все, наши шансы на победу будут не больше, чем у того, кто в одиночку тягается с шестью соперниками в перетягивании каната.

💡Что это за источники? Расскажем в следующей публикации.

#smartvalues #МастерВлияния

ШЕСТЬ ИСТОЧНИКОВ ВЛИЯНИЯ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ СВОИХ ПРИВЫЧЕК

1. Личная мотивация (желания, ценности, предпочтения)
2. Личная способность (знания и навыки)
3. Социальная мотивация (поддержка окружающих)
4. Социальная способность (помощь окружающих - экспертиза, ресурсы и т.п.)
5. Структурная мотивация – система поощрений и штрафов
6. Структурная способность – инструменты, пространство, процессы.

На рисунке выше вы увидите вопросы для самоанализа и краткие рекомендации по каждому источнику.

В основе наиболее эффективных изменений лежат все шесть источников влияния. Однако для многих изменений может потребоваться меньшее их количество.
Три идеи, которые помогут вам выявить и эффективно использовать все источники, которые влияют на ваше поведении:

🚀 Вырвитесь из ловушки силы воли (или обойдите её стороной). Проблема не в нехватке или полном отсутствии у вас силы воли. Она в том, что вы не видите все те факторы, которые влияют на ваше поведение. Против вас одного действуют шесть сил, которые при желании вы можете сделать своими союзниками.

🔬 Будьте исследователем и объектом исследования в одном лице. Большинство из нас с таким энтузиазмом ищут волшебную пилюлю, будто знают, что кто-то другой уже нашёл для них персональный рецепт изменения. Нет ни у кого другого такого рецепта. Именно вы должны провести научное исследование своего поведения, чтобы подобрать правильный ключ к его изменению.

📝 Превратите плохой опыт в ценную информацию. Когда вы терпите неудачу в изменениях, проблема не в вас, а в вашем плане. Если дело не ладится, подумайте, чего этому плану не хватает. Добавьте эту составляющую и действуйте.

#smartvalues #МастерВлияния

КАК ПРОЯВИТЬ УВАЖЕНИЕ К ТОМУ, КОГО НЕ УВАЖАЕШЬ

В наших публикациях мы часто пишем о важности проявления уважения к собеседнику во время трудного диалога. Только так мы можем создать безопасность необходимую для открытого обмена мнениями.
А как быть, если вы не уважаете этого человека? Он или она, напротив, вызывает у вас неприязнь. Как же проявить уважение к тому, кого не уважаешь? Может, стоит притвориться?

Краткий ответ: ни в коем случае. Диалог – это свободный обмен смыслами. Это подразумевает, что вы делитесь друг с другом своими истинными чувствами, опытом и мыслями. Притворство здесь недопустимо.

Теперь развёрнутый ответ. Возможно, его начало удивит вас или озадачит.
Иногда в других людях у нас вызывает наибольшую неприязнь то, что напоминает нас самих. Нас неприятно цепляет то, что мы и сами делаем, но не сознаёмся себе в этом.
Как это работает?

На одном из тренингов "Трудные Диалоги" участник задал такой вопрос: «Как быть с проявлением уважения к руководителю, если этот руководитель регулярно обманывает сотрудников и активно использует манипуляцию?».

Если поведение руководителя вызывает у вас сильнейшую неприязнь, это может говорить о том, что в каких-то ситуациях в вашей жизни вы сами манипулируете людьми и обманываете их. Вы закрываете глаза на своё поведение в такие моменты, не хотите о нём думать и анализировать.
Однако, если вы всё же постараетесь разобраться с ним, произойдёт кое-что интересное ✨.
Ваши чувства по отношению к руководителю смягчаться. Они не исчезнут. Вас по-прежнему будет волновать эта тема. Но вы не будете так поглощены ею, поскольку теперь вы видите в нём такого же человека, каким и сами являетесь. Прямо сейчас вы замечаете в нём непохожесть на себя только для того, чтобы защититься. Вы создаёте у себя дополнительные негативные чувства, чтобы отвлечь себя от тех своих черт характера и действий, которые вам не хочется в себе признавать.

Если такой приём не срабатывает, тогда попробуйте думать об уважении, общаясь с руководителем. Назовём это «потенциальное уважение». Дайте понять этому человеку, что вам не нравится то, как ситуация складывается сейчас. Вам хочется, чтобы ваши взаимоотношения были полны уважения и доставляли вам обоим удовольствие. Это ваше желание само по себе транслирует уважение к руководителю и поможет начать разговор.

Можно сказать так: «…, я уверен, что временами вы совсем не чувствовали с моей стороны ни малейшей поддержки. Думаю, наши отношения не так комфортны и продуктивны, как каждому из нас хотелось бы. Я искренне хочу сотрудничать с вами на все сто, так, чтобы вы чувствовали мою полную вовлечённость. Мы могли бы обсудить несколько проблем, которые меня волнуют? Мне кажется, если бы мы решили их, это помогло бы мне полностью поддерживать вас во всех процессах. Также это помогло бы мне изменить отношение. Скажите, пожалуйста, мы можем поговорить?».

💡Любая попытка (даже не самая удачная) быть одновременно честным и уважительным обязательно даст лучшие результаты, чем выбор либо честности либо уважения. Помните об этом.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК РЕАГИРОВАТЬ НА НЕПРИКРЫТУЮ ГРУБОСТЬ

Мы надеемся, что с откровенно грубым поведением вы сталкиваетесь редко. Однако даже единичные эпизоды способны выбить из колеи и надолго остаться в памяти.

Приём, который поможет конструктивно реагировать на грубость, не поддаваясь соблазну нагрубить в ответ, называется «зеркальное отражение»🪞.

Нет, мы не предлагаем вам копировать поведение грубияна. Вместо этого ровным, спокойным тоном опишите то, что вы наблюдаете и чувствуете.

Несколько вариантов, как это можно сделать:
«Возможно, для вас это неочевидно. Но ваши слова и действия сильно задевают/ранят меня».
«Я готов помочь вам, если вы будете говорить со мной с большим уважением и не будете использовать такие слова, как ...».
«Не могли бы говорить тише? Иначе я чувствую себя так, будто вы на меня кричите. А это очень неприятно».

Подобные высказывания – простые и не провоцирующие агрессию - во многих случаях помогают другому человеку хотя бы на несколько секунд абстрагироваться, взглянуть на происходящее со стороны и откорректировать свои намерения, слова и действия. Кроме того они дают возможность естественно и искренне извиниться.

Возможно, тот, кто нагрубил вам, только что получил неприятное известие. Или ему чуть ранее нагрубили, и он передал грубость по цепочке. Возможно, он сейчас в таком эмоциональном состоянии, в котором сложно осознавать своё поведение.
Какой бы ни была причина, разумный, рациональный и порядочный человек в ответ на ваши слова сделает паузу, извинится и будет (как минимум - попытается) вести себя по-другому.
Если же он не разумный, не рациональный и не порядочный, то он продолжит грубить. В таком случае лучшим решением будет прекратить общение и уйти.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ТРИ ШАГА К РАЗГОВОРУ С ТЕМ, ЧЬИ СЛОВА ВАС ОБИДЕЛИ

Когда другой человек говорит вам что-то обидное, правильнее всего будет прислушаться к своим инстинктам и порывам и сделать … ровно наоборот.
Вообще-то специально прислушиваться не придётся. К сожалению, в такие моменты мы отчётливо слышим и осознаём только свои эмоции и выводы. Начинать разговор под их влиянием – худшая идея. Есть другой вариант.

Воспользуйтесь схемой из трёх шагов:

1️⃣ Выразите сомнение в осознанности собеседником его намерений.
Например: «Я думаю, ты можешь не до конца понимать, какое влияние твои слова оказывают на меня/моих коллег».
2️⃣ Поделитесь фактами (а не суждениями и выводами).
Просто повторите слова другого человека, которые вас задели. Важно сделать это с нейтральной интонацией.
Например: «Сегодня на собрании ты сказал(а):…».
3️⃣ Расскажите о том, что вы почувствовали и подумали, услышав эти слова – то есть, какой эффект они оказали на вас.
Например: «Когда ты сказал(а) это, я почувствовал(а) в твоих словах неуважение и обесценивание моего вклада».

Выполнив последовательность из трёх шагов, пригласите собеседника поделиться его видением.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАКОЙ УРОН НАНОСЯТ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИДЕРЫ, КОТОРЫЕ НЕ ВДОХНОВЛЯЮТ

Вдохновляющий лидер. Наверняка вы слышали такое словосочетание, и, возможно, не один раз. Его популярность легко объяснить. Согласно данным исследования Zenger Folkman, способность вдохновлять и мотивировать других оказывает наибольшее влияние на общий уровень лидерства руководителя. Также эта компетенция обладает самой сильной корреляцией с уровнем вовлечённости сотрудников.

По словам профессора Джо Фолкмана (Joe Folkman), со-основателя Zenger Folkman, он и его коллеги время от времени слышат от руководителей, которые хотят развить свою способность вдохновлять сотрудников, высказывания вроде «Вдохновлять – это не мой стиль», «Не хочу быть чирлидером» и «Я отношусь к другому типу руководителей».

На самом деле лидер может вдохновлять разными способами. Все мы знаем, почему руководителям следует быть более вдохновляющими. А какое влияние на команду оказывает невдохновляющий руководитель?
По определению Фолкмана, невдохновляющим является тот руководитель, чья способность вдохновлять и мотивировать людей находится на уровне 10го перцентиля или ниже по итогам оценки 360.
По данным исследований Zenger Folkman, у такого руководителя:
▫️средний уровень вовлечённости прямых подчинённых – 23%;
▫️количество прямых подчинённых, которые думают об увольнении – 47%;
▫️вероятность того, что эффективность команды окажется низкой по итогам оценки - 93%.
Эти показатели однозначно говорят о том, что невдохновляющие руководители наносят своей организации урон. Однако ещё больше они вредят себе.
Развитие их способности вдохновлять и мотивировать других до среднего уровня значительно улучшит ситуацию.
О том, как это сделать, расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследования

ШЕСТЬ ПРОСТЫХ СПОСОБОВ БЫТЬ БОЛЕЕ ВДОХНОВЛЯЮЩИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

1🔸 Относитесь к работе позитивно.
Ваше отношение хорошо заметно окружающим и легко им передаётся.
2 🔸 Старайтесь сделать позитивным любое взаимодействие с сотрудниками.
Самый простой пример позитивного взаимодействия: улыбнуться и поприветствовать коллегу, проходя мимо. Если вы проигнорируете другого человека (не посмотрите, не улыбнётесь, не поздороваетесь), то ваше поведение может быть воспринято как нейтральное или негативное. Поставьте перед собой цель ежедневно создавать как можно больше ситуаций позитивного взаимодействия.
3 🔸 Чаще общайтесь.
Держите сотрудников в курсе событий и планов. Если ваши люди не получают важную информацию, это вызывает у них чувство растерянности. Для них вы – руководитель, который не вдохновляет свою команду.
4 🔸 Найдите способы помочь прямым подчинённым и коллегам развиваться и учиться новому.
Люди хотят расти и осваивать новые умения. Выделите время на то, чтобы узнать их цели и помочь достичь их.
5 🔸 Будьте ролевой моделью.
Следите за тем, чтобы ваши слова не расходились с делами. Не просите сотрудников сделать то, что вы сами не стали бы делать.
6 🔸 Создавайте позитивную атмосферу в команде.
При возникновении разногласий и конфликтов решайте проблемы сразу же, не откладывая на потом. Время от времени проводите командообразующие мероприятия. Создайте такую команду, к которой будут хотеть присоединиться сотрудники других отделов.

Не у каждого руководителя способность вдохновлять может быть развита до выдающегося уровня. Но быть хорошим вдохновителем может каждый. Главное – действовать в том стиле, который подходит именно вам. Не прекращайте делать эту важную работу – вдохновлять других. Ведь всем нам нужно вдохновение, чтобы менять мир к лучшему.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #руководителю

ТРУДНЫЙ РАЗГОВОР С ТРУДНЫМ СОТРУДНИКОМ: КАК ПРОВЕСТИ ЕГО ПРАВИЛЬНО И ЛЕГКО

В команде есть сотрудник, который любое обсуждение может превратить в конфликт. Он агрессивно реагирует на высказывание противоположной точки зрения, перебивает, отпускает резкие комментарии, намеренно провоцирует тех, кто с ним не согласен.
Если это ваш случай, то предлагаем поговорить с нарушителем спокойствия, следуя нашим советам.

🛟 Проверьте свою историю.
Перед тем, как начать разговор, подумайте о том, какую историю вы рассказываете себе об этом человеке. Взгляните на неё со стороны, подвергнув сомнению то, что кажется вам истиной.
Возможно, неприятное поведение объясняют причины, которые вы даже не рассматриваете. У сотрудника может быть специфическое чувство юмора. Или он не умеет чётко формулировать мысли. Или он теряет самообладание, когда слышит идеи, которые кажутся ему опасными для компании.
Продумайте разные варианты. Даже если вы останетесь при своём первоначальном мнении, такое упражнение создаст у вас более конструктивный настрой и желание понять другую сторону. А это – необходимые условия для ведения трудного диалога.

🛟 Оценивайте правильные риски.
Когда кто-то ведёт себя неправильно и доставляет неприятности окружающим, большинство из этих окружающих страдают молча. Они не решаются открыто высказать своё мнение, так как считают это слишком рискованным.
Те люди, которые не боятся говорить о проблеме, мыслят в противоположном направлении. Они оценивают риски молчания. Если вы выбираете молчание, то «нарушитель» продолжит создавать напряжённость в коллективе. В такой ситуации велик риск ухудшения отношений в команде и её результатов.

🛟 Оперируйте только фактами.
Начинайте разговор с фактов. Расскажите, что вы видели и слышали, без искажений, комментариев, оценок и выводов. «Твоя манера вести обсуждение всех раздражает» - плохой вариант. Вместо этого приведите факты, будьте точны и конкретны. Можно сказать так: «Почти на каждом собрании ты подвергаешь сомнению принятые командой решения. Из-за этого нам приходится возвращаться к обсуждению того, что уже обсудили, готовить дополнительные отчёты, перепроверять информацию. На это уходит много времени. К тому же некоторые коллеги начинают думать, что ты им не доверяешь».

🛟 Помогите увидеть последствия.
Возможно, сотрудник не до конца осознает, как его поведение влияет на других. Помогите ему понять последствия его действий. Расскажите, как они влияют на вас, других сотрудников, клиентов, рабочие проекты – а в конечном итоге на результаты команды, отношения и его репутацию.

🛟 Договоритесь о дальнейших действиях.
Предложите сотруднику поделиться его видением ситуации. Может оказаться, что его поведение вызвано обоснованным беспокойством. Например, решения изначально принимаются без его участия. Или же его мнение не принимают в расчёт, так как он недавно работает в компании. Договоритесь о том, как это исправить.
Также договоритесь о том, как сотрудник изменит своё поведение, чтобы наравне с другими участниками команды способствовать созданию комфортной атмосферы и продуктивной работе. Возможно, ему потребуется какое-то обучение, наставничество более опытных коллег.
Открыто скажите сотруднику о том, как вы будете действовать, если его поведение останется прежним.
Определите дату следующей встречи, чтобы обсудить изменения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю

СТРЕСС И РАБОТА

Сейчас многие из нас находятся в стрессе. Испытывать стресс в сложных обстоятельствах – это нормально. А вот использование его для оправдания своего неправильного поведения нормой точно не является.
«Мне жаль, что я вышел из себя. Я не должен был так себя вести, но в последнее время я в таком напряжении» или «Прости, я знаю, что должна была завершить этот отчёт вчера. Но я сейчас в жутком стрессе». Как реагировать на
такие заявления?

Две идеи:
🔹 Во-первых, начните с выражения сочувствия и понимания. Признайте и подтвердите реальность стресса.
🔹 Во-вторых, объясните, что стресс не может быть оправданием для нарушения сроков, некачественной работы и грубости в общении.

Можно сказать так: «Я знаю, что ты испытываешь напряжение. У меня такое же состояние. Но мы должны найти способ справиться с этим и продолжать качественно выполнять свою работу».
Пусть эти слова станут началом разговора, в ходе которого вы вместе придумаете, как оставаться эффективными в это непростое время.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК РЕАГИРОВАТЬ, ЕСЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОСТОЯННО КРИТИКУЕТ ВАШУ РАБОТУ

Если кто-то из руководителей постоянно критикует вашу работу, у вас есть три варианта:
1. Проигнорировать проблему, сделать вид, что всё в порядке.
2. Жаловаться родным и друзьям, при этом ничего не делая для решения проблемы.
3. Встретиться с проблемой лицом к лицу и заняться её решением.
Первые два варианта, возможно, дадут временное облегчение, а в итоге только ухудшат ситуацию. Поэтому предлагаем воспользоваться третьим. Надеемся, наши советы помогут вам.

🎯 Для начала выберите правильные тему и момент для разговора. Вы хотите поговорить о тенденции (постоянная критика) или предпочитаете дождаться очередного эпизода и обсудить именно его? С одной стороны, если нацелены на прямой и открытый разговор, то будет правильным говорить о тенденции. Однако здесь и рисков больше. Поэтому, учитывая вышестоящую должность критикующего, возможно, стоит, обсудить конкретный эпизод.

🎯 Подготовьте факты. Как ведёт себя этот человек по отношению к вам? Что именно он говорит и делает? Перечислите факты, не добавляя к ним своих комментариев и выводов. Не стоит составлять целый список неправильных действий. Достаточно пары моделей поведения, которые вы хотели бы изменить. И ещё раз напоминаем – никаких оценок и умозаключений (как бы вам ни хотелось указать на несправедливость и излить свою обиду).

🎯 Попросите разрешения на разговор. Сделайте общение безопасным для собеседника, обозначив точки соприкосновения – то, что одинаково важно для обеих сторон. Можно сказать так: «Можем ли мы с вами обсудить один вопрос? Мне кажется, это поможет нам эффективнее взаимодействовать».

🎯 Опишите проблему, аккуратно подбирая слова. Вам будет легче это сделать, если вы отделите намерения руководителя от результатов. Например: «Я не думаю, что вы намеренно это делали, но было несколько эпизодов, когда мне казалось, что вы критикуете меня только за то, что я выполнял указания руководства или же чётко следовал соответствующей процедуре. Вы назвали мой план «бестолковым» в то время, как он вовсе не был моим. Мне тяжело работать в такой ситуации. Я прилагаю все усилия, чтобы решать поставленные передо мной задачи. Но я вижу, что мною недовольны. Мне хотелось бы понять, как действовать в этих обстоятельствах».
Таким образом, вы переворачиваете ситуацию: вместо того, чтобы давать непрошенную обратную связь, вы запрашиваете её у собеседника. Это помогает ему увидеть, какой эффект оказывают его слова и действия. При этом вы удерживаетесь от резких комментариев и выводов. Вам даже не нужно подвергать сомнению правильность поступков руководителя.

В большинстве случаев, когда вы объясняете другому человеку, в какое положение он вас поставил, он начинает размышлять о своих действиях и анализировать их. Такое состояние рефлексии позволяет перейти к конструктивному обсуждению желаемого будущего.

✅ Итак, продумайте, что вы хотите сделать и сказать, проиграйте разговор в уме, выберите подходящий момент и проведите этот трудный диалог.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем

#smartvalues #мысли_вслух

«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ» vs. ЭКСТРА УСИЛИЯ: КАК НА ЭТО ВЛИЯЮТ РУКОВОДИТЕЛИ

Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Пару месяцев назад первый вариант эксперты начали обозначать термином «тихое увольнение» (quiet quitting).
Приверженцы этого подхода отказываются от карьерных подвигов в пользу личной жизни. Они выполняют минимальный объём работы, не проявляют энтузиазма, полностью отключаются от работы в выходные и избегают переработок, если они не оплачиваются. Эти люди не хотят уволиться, они хотят избежать стресса и выгорания.

На самом деле «тихое увольнение» - это новое название для старой модели поведения. Исследователи компании Zenger Folkman последние тридцать лет в разных странах проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Один из пунктов анкеты просит сотрудников оценить свою готовность прикладывать экстра усилия в работе. Теперь специалисты решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл.

Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с желанием сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.

Подробнее о результатах исследования далее👇.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование

ИТОГИ ИССЛЕДОВАНИЯ
(продолжение предыдущей публикации)

В Zenger Folkman изучили результаты оценки 2801 руководителя, собранные с 2020 года. На вопросы анкеты ответили 13048 прямых подчинённых. В среднем у каждого руководителя было пять оценщиков. Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу "90ый-100ый перцентиль" входят руководители с самыми высокими оценками):

~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».

! Здесь важно понимать, что влияние экстра усилий (или дискреционных усилий) на организацию может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.

Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство

#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух

ЕСЛИ РЕБЁНОК ВАМ ГРУБИТ: РЕШАЕМ ПРОБЛЕМУ ЗА 4 ШАГА

Шаг 1: В общении с ребёнком, который разговаривает неуважительно, помните, что важнее всего не пресечь недопустимые действия, а научить ребёнка правильно влиять на своё поведение. Вы добьётесь этого, демонстрируя сыну или дочери приёмы ведения трудного диалога.
Первый из таких приёмов называется «Начните с сердца». Настройтесь на разговор, определив для себя, чего на самом деле вы хотите получить от него. В ходе общения постоянно фокусируйтесь на своих целях. Помните о том, что качество беседы так же важно, как и её результат.

Продолжение >>>.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #диалоги_в_семье #родителям

🔍 "ФАКТЫ И ИСТОРИИ": ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ

Умение отделять факты от историй – одно из ключевых умений для успешного проведения трудного диалога. Да и в целом оно очень полезное - может сослужить нам добрую службу во многих жизненных ситуациях.
Напомним суть этого умения: начиная разговор о том, что вас беспокоит, делитесь только фактами (что вы видели, слышали, прочитали). Сообщайте точную информацию, без своих комментариев, суждений, выводов и оценок.

Предлагаем вам пройти мини-викторину на тему «Факты и истории». Прочитайте четыре утверждения ниже и ответьте на вопрос "Как звучит данное утверждение - как факт или как история?".
Завтра дадим правильные ответы с комментариями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя #истории