СЭНДВИЧ 🥪 - УБИЙЦА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Метод сэндвича (он же метод бутерброда) – это инструмент, применение которого ведёт к краху обратной связи 🧨.
Так сказал Георгий Мелик-Еганов, старший партнёр SmartValues, на вчерашнем вебинаре «Новые факты про обратную связь»*. Отрицательная (корректирующая) обратная связь - один из слоёв сэндвича - даётся неправильно, поэтому и возникает необходимость «подсластить» её положительной.
Из-за этого возникают две проблемы:
📌 Вместо того, чтобы учиться давать правильную корректирующую обратную связь, мы «собираем» сэндвич.
📌 Положительная обратная связь теряет ценность и смысл, так как у сотрудников крепнет убеждение, что похвала – это лишь красивый фантик для горькой критики.
*Если вы жалеете, что вас не было на вебинаре, то да, основания для сожаления у вас есть. Как сказал один из участников, «вебинар – огонь!».
#smartvalues #рукововдителям #обратная_связь
Метод сэндвича (он же метод бутерброда) – это инструмент, применение которого ведёт к краху обратной связи 🧨.
Так сказал Георгий Мелик-Еганов, старший партнёр SmartValues, на вчерашнем вебинаре «Новые факты про обратную связь»*. Отрицательная (корректирующая) обратная связь - один из слоёв сэндвича - даётся неправильно, поэтому и возникает необходимость «подсластить» её положительной.
Из-за этого возникают две проблемы:
📌 Вместо того, чтобы учиться давать правильную корректирующую обратную связь, мы «собираем» сэндвич.
📌 Положительная обратная связь теряет ценность и смысл, так как у сотрудников крепнет убеждение, что похвала – это лишь красивый фантик для горькой критики.
*Если вы жалеете, что вас не было на вебинаре, то да, основания для сожаления у вас есть. Как сказал один из участников, «вебинар – огонь!».
#smartvalues #рукововдителям #обратная_связь
ЧТО ГОВОРЯТ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ О ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ
Итоги первой часть исследования компании Zenger Fokman с участием нескольких тысяч руководителей говорят о необходимости сократить список важных целей до трёх ключевых.
Для начала определите те цели, которые вы хотите достичь. Настоящее желание что-то сделать и энергия повышают вероятность успеха.
Затем выберите те пункты вашего списка, от выполнения которых вы получите максимальную пользу.
Вторая часть исследования – это анализ данных более 1400 человек из разных стран, которые сами высоко оценили свою способность достигать цели. По её результатам эксперты составили список качеств и действий, которые делают этих людей такими результативными (см. следующий пост ⬇️). Не нужно стараться делать всё из этого списка. Выберите несколько характеристик и развивайте их.
#smartvalues #исследование #как_это_сделать
Итоги первой часть исследования компании Zenger Fokman с участием нескольких тысяч руководителей говорят о необходимости сократить список важных целей до трёх ключевых.
Для начала определите те цели, которые вы хотите достичь. Настоящее желание что-то сделать и энергия повышают вероятность успеха.
Затем выберите те пункты вашего списка, от выполнения которых вы получите максимальную пользу.
Вторая часть исследования – это анализ данных более 1400 человек из разных стран, которые сами высоко оценили свою способность достигать цели. По её результатам эксперты составили список качеств и действий, которые делают этих людей такими результативными (см. следующий пост ⬇️). Не нужно стараться делать всё из этого списка. Выберите несколько характеристик и развивайте их.
#smartvalues #исследование #как_это_сделать
👍1
10 СПОСОБОВ ДОСТИЧЬ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ
1️⃣ Не бойтесь рисковать. Начиная что-то новое, приступая к проекту или заявляя во всеуслышание о том, что вы пытаетесь сбросить вес, вы рискуете. А что если задуманное не получится? Страх неудачи может парализовать вас, и вы даже не попытаетесь что-то изменить. И здесь ваша готовность рисковать ради достижения цели играет важную роль.
2️⃣ Подумайте о своих достижениях и успешных проектах. Вспоминая свои прошлые достижения, подумайте о том, что получить желаемый результат было непросто. Вы рисковали, решали проблемы, преодолевали трудности, упорно работали, но в итоге добились успеха. Если вы смогли сделать это однажды, то сможете сделать это снова.
3️⃣ Просите друзей о помощи. Влияние на нас окружающих может быть позитивным и негативным. Если вы пытаетесь бросить курить, пить меньше алкоголя, чаще заниматься спортом или есть более здоровую пищу, скажите об этом своим друзьям. Так вы узнаете, кто из них ваши настоящие друзья. Они будут всячески поддерживать и вдохновлять вас, и их помощь будет бесценной.
4️⃣ Увеличьте скорость. По данным исследований, сотрудники оценивают эффективность руководителей, которые быстро принимают решения и быстро действуют, в два раза выше, чем эффективность их неторопливых коллег. А подчинённые таких руководителей демонстрируют большую вовлечённость. Если вы находите способы выполнить работу быстрее, то вы делаете больший объём с меньшими усилиями. Подумайте, какие технологии, способы организации пространства и времени могут вам помочь сократить время.
5️⃣ Примите решение и действуйте. Некоторым людям трудно даётся принятие решений. Они бесконечно собирают новые данные, консультируются с коллегами, беспокоятся о последствиях, но так и не могут принять решение. Решите и двигайтесь дальше. Если решение окажется неправильным, принесите извинения, признайте ошибку, выберите новое направление и продолжайте идти к цели.
6️⃣ Перейти к действиям – это важно, но ещё важнее выработать чёткую стратегию перед тем, как начать действовать. Выделите время на то, чтобы провести исследование, посоветоваться с коллегами и затем выработать план. Этот этап работы – залог вашего успеха.
7️⃣ Научитесь комфортно себя чувствовать в ситуации неопределённости. Каждый раз приступая к чему-то новому, мы оказываемся в ситуации неопределённости. Например, мы не знаем, как наш организм отреагирует на новую диету. Начиная чему-то учиться, мы поначалу неумелы и неуклюжи. Большинству из нас важно чувствовать, что всё под контролем, но ситуация неопределённости даёт нам противоположное чувство. Во многих случаях, когда вы добивались успеха, была неопределённость в той или иной степени. Однако вы смогли её контролировать и получили нужные вам результаты.
8️⃣ Настройтесь на то, чтобы работать упорнее и справляться с дискомфортом. Большинство людей стремятся организовать свою жизнь так, чтобы она стала лёгкой и предсказуемой. Но на пути к новым целям вам придётся прикладывать экстра-усилия и терпеть неудобства, причём значительные. Всё это делает переживание успеха более ярким.
9️⃣ Продумывайте несколько шагов вперёд и прогнозируйте возможные проблемы. Хорошие шахматисты думают на несколько ходов вперёд. Это требует от них определённой концентрации, но оно того стоит. По данным исследования, прогнозирование вероятных проблем и продумывание плана их решения позволяет во многих случаях этих проблем избежать.
🔟 Начните! БОльшая часть топлива ракеты расходуется на то, чтобы оторваться от земли и преодолеть первый метр пути. Точно так же максимум сил у нас уходит на то, чтобы начать что-то новое, совершить первые действия. Этот этап самый сложный, затем поддерживать изменения становится проще.
✅ И ещё один совет: подумайте о том, как вы сами будете отслеживать свой прогресс, и попросите другого человека (друга, коллегу) делать для вас то же самое. Так вы повысите свою мотивацию.
#smartvalues #как_это_сделать
1️⃣ Не бойтесь рисковать. Начиная что-то новое, приступая к проекту или заявляя во всеуслышание о том, что вы пытаетесь сбросить вес, вы рискуете. А что если задуманное не получится? Страх неудачи может парализовать вас, и вы даже не попытаетесь что-то изменить. И здесь ваша готовность рисковать ради достижения цели играет важную роль.
2️⃣ Подумайте о своих достижениях и успешных проектах. Вспоминая свои прошлые достижения, подумайте о том, что получить желаемый результат было непросто. Вы рисковали, решали проблемы, преодолевали трудности, упорно работали, но в итоге добились успеха. Если вы смогли сделать это однажды, то сможете сделать это снова.
3️⃣ Просите друзей о помощи. Влияние на нас окружающих может быть позитивным и негативным. Если вы пытаетесь бросить курить, пить меньше алкоголя, чаще заниматься спортом или есть более здоровую пищу, скажите об этом своим друзьям. Так вы узнаете, кто из них ваши настоящие друзья. Они будут всячески поддерживать и вдохновлять вас, и их помощь будет бесценной.
4️⃣ Увеличьте скорость. По данным исследований, сотрудники оценивают эффективность руководителей, которые быстро принимают решения и быстро действуют, в два раза выше, чем эффективность их неторопливых коллег. А подчинённые таких руководителей демонстрируют большую вовлечённость. Если вы находите способы выполнить работу быстрее, то вы делаете больший объём с меньшими усилиями. Подумайте, какие технологии, способы организации пространства и времени могут вам помочь сократить время.
5️⃣ Примите решение и действуйте. Некоторым людям трудно даётся принятие решений. Они бесконечно собирают новые данные, консультируются с коллегами, беспокоятся о последствиях, но так и не могут принять решение. Решите и двигайтесь дальше. Если решение окажется неправильным, принесите извинения, признайте ошибку, выберите новое направление и продолжайте идти к цели.
6️⃣ Перейти к действиям – это важно, но ещё важнее выработать чёткую стратегию перед тем, как начать действовать. Выделите время на то, чтобы провести исследование, посоветоваться с коллегами и затем выработать план. Этот этап работы – залог вашего успеха.
7️⃣ Научитесь комфортно себя чувствовать в ситуации неопределённости. Каждый раз приступая к чему-то новому, мы оказываемся в ситуации неопределённости. Например, мы не знаем, как наш организм отреагирует на новую диету. Начиная чему-то учиться, мы поначалу неумелы и неуклюжи. Большинству из нас важно чувствовать, что всё под контролем, но ситуация неопределённости даёт нам противоположное чувство. Во многих случаях, когда вы добивались успеха, была неопределённость в той или иной степени. Однако вы смогли её контролировать и получили нужные вам результаты.
8️⃣ Настройтесь на то, чтобы работать упорнее и справляться с дискомфортом. Большинство людей стремятся организовать свою жизнь так, чтобы она стала лёгкой и предсказуемой. Но на пути к новым целям вам придётся прикладывать экстра-усилия и терпеть неудобства, причём значительные. Всё это делает переживание успеха более ярким.
9️⃣ Продумывайте несколько шагов вперёд и прогнозируйте возможные проблемы. Хорошие шахматисты думают на несколько ходов вперёд. Это требует от них определённой концентрации, но оно того стоит. По данным исследования, прогнозирование вероятных проблем и продумывание плана их решения позволяет во многих случаях этих проблем избежать.
🔟 Начните! БОльшая часть топлива ракеты расходуется на то, чтобы оторваться от земли и преодолеть первый метр пути. Точно так же максимум сил у нас уходит на то, чтобы начать что-то новое, совершить первые действия. Этот этап самый сложный, затем поддерживать изменения становится проще.
✅ И ещё один совет: подумайте о том, как вы сами будете отслеживать свой прогресс, и попросите другого человека (друга, коллегу) делать для вас то же самое. Так вы повысите свою мотивацию.
#smartvalues #как_это_сделать
СДЕЛАЙТЕ ЭТО, ЧТОБЫ ПРЕДОТВРАТИТЬ ВЫГОРАНИЕ
Вы заметили, как много сейчас появляется статей, вебинаров и выступлений на тему выгорания? Мы хотим внести свой небольшой вклад в её обсуждение.
Исследователи из компании Crucial Learning выявили одну отличительную характеристику, людей, у которых по результатам замеров уровень выгорания меньше, чем у большинства. Это способность открыто и своевременно говорить о проблемах.
🔸Люди могут чувствовать выгорание по множеству причин. Самое важное – это не молчать, а говорить об этих причинах как можно быстрее после их возникновения. Не менее важно говорить с правильными людьми - теми, у кого есть возможности и полномочия для решения проблемы.
🔸Будьте честны в обсуждении причин выгорания. Проявить честность в любой ситуации помогает использование фактов. Перечислите факты о том, что происходит, что на вас навалилось и о других обстоятельствах вашей жизни, которые способствуют выгоранию. Главное, чтобы это были именно факты, без ваших комментариев, оценок и выводов.
🔸Затем поделитесь мыслями, переживаниями, тревогами, которые вызывают у вас эти факты.
🔸Следующий шаг - пригласите собеседника высказать свою точку зрения. Не просто задайте вопрос вроде «Что ты об этом думаешь?», а покажите, насколько вам важно услышать его мнение.
Итак, чем быстрее вы заговорите о проблеме, тем с большей вероятностью вы вовремя поймаете начинающееся выгорание, до того, как ситуация ухудшится.
Желаем приятных и полезных для здоровья выходных🌞.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Вы заметили, как много сейчас появляется статей, вебинаров и выступлений на тему выгорания? Мы хотим внести свой небольшой вклад в её обсуждение.
Исследователи из компании Crucial Learning выявили одну отличительную характеристику, людей, у которых по результатам замеров уровень выгорания меньше, чем у большинства. Это способность открыто и своевременно говорить о проблемах.
🔸Люди могут чувствовать выгорание по множеству причин. Самое важное – это не молчать, а говорить об этих причинах как можно быстрее после их возникновения. Не менее важно говорить с правильными людьми - теми, у кого есть возможности и полномочия для решения проблемы.
🔸Будьте честны в обсуждении причин выгорания. Проявить честность в любой ситуации помогает использование фактов. Перечислите факты о том, что происходит, что на вас навалилось и о других обстоятельствах вашей жизни, которые способствуют выгоранию. Главное, чтобы это были именно факты, без ваших комментариев, оценок и выводов.
🔸Затем поделитесь мыслями, переживаниями, тревогами, которые вызывают у вас эти факты.
🔸Следующий шаг - пригласите собеседника высказать свою точку зрения. Не просто задайте вопрос вроде «Что ты об этом думаешь?», а покажите, насколько вам важно услышать его мнение.
Итак, чем быстрее вы заговорите о проблеме, тем с большей вероятностью вы вовремя поймаете начинающееся выгорание, до того, как ситуация ухудшится.
Желаем приятных и полезных для здоровья выходных🌞.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
КАТАСТРОФИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕОСТОРОЖНЫХ ВЫСКАЗЫВАНИЙ
По данным исследования компании Crucial Learning, большинство сотрудников либо сами говорили что-то, что имело губительные последствия (таких 69%), либо видели/слышали, как это делал коллега (83%) 🤦🏻.
Исследователи выделили пять типов самых распространённых катастрофических комментариев:
❌ Самоубийственная обратная связь (её давали 23% респондентов): вы ошибочно думали, что другим людям нужна обратная связь и они смогут принять правду.
❌ Карма сплетника (21%): вы конфиденциально поделились мыслями о ком-то или о чём-то с коллегой, а в итоге ваши мысли стали достоянием общественности.
❌ Запретные темы (20%): вы высказались о национальной принадлежности, сексе, политике или религии, а ваши собеседники исказили ваш комментарий, неправильно его поняли, использовали его против вас и т.п.
❌ Ярость слова (20%): вы не смогли совладать с эмоциями и использовали грубые оскорбительные слова, чтобы выразить своё мнение.
❌ Прокол «ответить всем» (10%): используя технологии (электронную почту, конференц-связь, мессенджеры и т.п.), вы случайно распространили информацию, предназначенную одному человеку или узкому кругу лиц.
Итоги онлайн-опроса с участием 780 сотрудников показали, какие разрушительные последствия для карьеры могут иметь оговорки и неосторожные суждения:
- отказ в повышении заработной платы, продвижении по службе или увольнение (31%);
- испорченные или разрушенные деловые отношения (27%);
- запятнанная репутация (11%).
По словам авторов исследования, сказать какую-нибудь бестактность или глупость может любой. Но чтобы исправить ошибку, нужны особые навыки. Нехватку таких навыков испытывают 27% сотрудников. А уверены в своих способностях исправлять ошибки лишь 20%.
Кроме развития нужных навыков эксперты призывают руководителей подумать о создании такой среды, где можно безопасно выражать своё мнение 🗣. Почти половина (46%) участников исследования заявила о том, что рабочая атмосфера не располагает к тому, чтобы исправлять ошибки или приносить извинения за них в случаях, когда люди неаккуратны в высказываниях.
Так что же делать, если вам не удалось вовремя вспомнить пословицу «Слово - не воробей, вылетит – не поймаешь» и вы сказали то, чего говорить не стоило? Об этом расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #исследование
По данным исследования компании Crucial Learning, большинство сотрудников либо сами говорили что-то, что имело губительные последствия (таких 69%), либо видели/слышали, как это делал коллега (83%) 🤦🏻.
Исследователи выделили пять типов самых распространённых катастрофических комментариев:
❌ Самоубийственная обратная связь (её давали 23% респондентов): вы ошибочно думали, что другим людям нужна обратная связь и они смогут принять правду.
❌ Карма сплетника (21%): вы конфиденциально поделились мыслями о ком-то или о чём-то с коллегой, а в итоге ваши мысли стали достоянием общественности.
❌ Запретные темы (20%): вы высказались о национальной принадлежности, сексе, политике или религии, а ваши собеседники исказили ваш комментарий, неправильно его поняли, использовали его против вас и т.п.
❌ Ярость слова (20%): вы не смогли совладать с эмоциями и использовали грубые оскорбительные слова, чтобы выразить своё мнение.
❌ Прокол «ответить всем» (10%): используя технологии (электронную почту, конференц-связь, мессенджеры и т.п.), вы случайно распространили информацию, предназначенную одному человеку или узкому кругу лиц.
Итоги онлайн-опроса с участием 780 сотрудников показали, какие разрушительные последствия для карьеры могут иметь оговорки и неосторожные суждения:
- отказ в повышении заработной платы, продвижении по службе или увольнение (31%);
- испорченные или разрушенные деловые отношения (27%);
- запятнанная репутация (11%).
По словам авторов исследования, сказать какую-нибудь бестактность или глупость может любой. Но чтобы исправить ошибку, нужны особые навыки. Нехватку таких навыков испытывают 27% сотрудников. А уверены в своих способностях исправлять ошибки лишь 20%.
Кроме развития нужных навыков эксперты призывают руководителей подумать о создании такой среды, где можно безопасно выражать своё мнение 🗣. Почти половина (46%) участников исследования заявила о том, что рабочая атмосфера не располагает к тому, чтобы исправлять ошибки или приносить извинения за них в случаях, когда люди неаккуратны в высказываниях.
Так что же делать, если вам не удалось вовремя вспомнить пословицу «Слово - не воробей, вылетит – не поймаешь» и вы сказали то, чего говорить не стоило? Об этом расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #исследование
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ СКАЗАЛИ ТО, ЧЕГО ГОВОРИТЬ НЕ СЛЕДОВАЛО
Три совета, которые помогут сохранить карьеру, отношения и достигнутые ранее результаты в ситуации, когда было сказано лишнее:
1. Вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения – внятно и развёрнуто. Повязка на рану должна быть такой же по размеру, как и сама рана🩹. Например, если вы красочно и во всеуслышание высказали своё неуважение начальнику, то банальное «простите» не поможет. Другим людям необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет соответствовать силе негативных чувств, которые вы только что у них вызвали.
2. Вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё гораздо сложнее. Однако извинение по-прежнему должно соответствовать степени огорчения другой стороны🙏. Перед вами стоят три задачи:
1). Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось собеседнику/оппоненту. Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2). Сформулируйте вашу точку зрения по обсуждаемому вопросу так, как это следовало бы сделать изначально.
3). Повторите пункт 1.
3. Вы сказали что-то, в чём уверены, но чего не следовало говорить человеку в вашей должности.
Что нужно сделать: И вновь извинитесь. Если вы высказали мнение, которое не является официальной точкой зрения вашей организации, вам следует извиниться так, словно вы сами не верите в то, что сказали. Такой ход может показаться лицемерием, но это не так. Извинения приносите не вы как индивидуум, а вы как должностное лицо 💼. Таким образом, ваше извинение исправляет то, что действительно нуждается в исправлении - сорвавшееся с ваших губ безответственное суждение. Вы осознали, что не должны высказываться от имени компании в том формате, который кажется допустимым лично вам.
Обратите внимание: реагировать и извиняться нужно мгновенно, сразу после неудачного высказывания. Вам нужно вызвать сомнение в том, что вы только что сказали. Также важно противопоставить действия словам – сделанное должно опровергать сказанное.
#smartvalues #исследования #ТрудныеДиалогиSV
Три совета, которые помогут сохранить карьеру, отношения и достигнутые ранее результаты в ситуации, когда было сказано лишнее:
1. Вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения – внятно и развёрнуто. Повязка на рану должна быть такой же по размеру, как и сама рана🩹. Например, если вы красочно и во всеуслышание высказали своё неуважение начальнику, то банальное «простите» не поможет. Другим людям необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет соответствовать силе негативных чувств, которые вы только что у них вызвали.
2. Вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё гораздо сложнее. Однако извинение по-прежнему должно соответствовать степени огорчения другой стороны🙏. Перед вами стоят три задачи:
1). Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось собеседнику/оппоненту. Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2). Сформулируйте вашу точку зрения по обсуждаемому вопросу так, как это следовало бы сделать изначально.
3). Повторите пункт 1.
3. Вы сказали что-то, в чём уверены, но чего не следовало говорить человеку в вашей должности.
Что нужно сделать: И вновь извинитесь. Если вы высказали мнение, которое не является официальной точкой зрения вашей организации, вам следует извиниться так, словно вы сами не верите в то, что сказали. Такой ход может показаться лицемерием, но это не так. Извинения приносите не вы как индивидуум, а вы как должностное лицо 💼. Таким образом, ваше извинение исправляет то, что действительно нуждается в исправлении - сорвавшееся с ваших губ безответственное суждение. Вы осознали, что не должны высказываться от имени компании в том формате, который кажется допустимым лично вам.
Обратите внимание: реагировать и извиняться нужно мгновенно, сразу после неудачного высказывания. Вам нужно вызвать сомнение в том, что вы только что сказали. Также важно противопоставить действия словам – сделанное должно опровергать сказанное.
#smartvalues #исследования #ТрудныеДиалогиSV
ПОЧЕМУ ВАЖНО РАЗЛИЧАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ И ДЕЙСТВИЯ
полезная информация для руководителей и 👨👩👧родителей
Когда руководитель сообщает подчинённому о его недостаточно хороших результатах, это выглядит так, будто сам подчинённый об этом не знает. По данным исследования Zenger Folkman с участием 9313 человек, сотрудники в 72% случаях знают о том, что их результаты оставляют желать лучшего. Обратная связь с фокусом на результатах в такой ситуации не имеет смысла.
📌 Отрицательная (корректирующая) обратная связь должна фокусироваться не на результатах, а на действиях (поведении). Поэтому так важно отличать первое от второго.
К сожалению, очень многие руководители путают эти понятия.
Предлагаем пройти тест ⬇️ и проверить себя. Определите, о чём каждое из четырёх следующих высказываний - о результате или поведении.
Правильные ответы найдёте в одном из постов ниже. Не читайте его раньше времени🙅.
#smartvalues #проверь_себя
полезная информация для руководителей и 👨👩👧родителей
Когда руководитель сообщает подчинённому о его недостаточно хороших результатах, это выглядит так, будто сам подчинённый об этом не знает. По данным исследования Zenger Folkman с участием 9313 человек, сотрудники в 72% случаях знают о том, что их результаты оставляют желать лучшего. Обратная связь с фокусом на результатах в такой ситуации не имеет смысла.
📌 Отрицательная (корректирующая) обратная связь должна фокусироваться не на результатах, а на действиях (поведении). Поэтому так важно отличать первое от второго.
К сожалению, очень многие руководители путают эти понятия.
Предлагаем пройти тест ⬇️ и проверить себя. Определите, о чём каждое из четырёх следующих высказываний - о результате или поведении.
Правильные ответы найдёте в одном из постов ниже. Не читайте его раньше времени🙅.
#smartvalues #проверь_себя
4. Ты предоставил некорректный анализ, упустив важные факторы.
Anonymous Poll
71%
Результат
29%
Поведение
Благодарим тех, кто уже ответил на вопросы или скоро это сделает 🙌. Завтра дадим правильные ответы с комментариями.
Разбираем тест👆.
Правильным ответом во всех четырёх случаях будет 🥁 Результат.
Эти фразы говорят о том, что произошло из-за того, что сотрудник чего-то не сделал или сделал неправильно. То есть руководитель констатирует неудовлетворительный результат. А об этом, как мы выяснили выше, обычно люди и так знают.
🤔 Единственное высказывание, которое, по мнению большинства участников теста, касается не Результата, а Поведения: "Вы не вовлекли сотрудников в обсуждение".
Однако здесь также фокус на Результате. Проблема в том, что участники не были вовлечены в обсуждение. А вот произошло это из-за неправильных действий того, к кому обращается руководитель. Возможно, он или она не задали правильный тип вопросов, прервали выступавшего, не дали слово желающему высказаться и т.п.
Бывают такие ситуации, когда в отрицательной (корректирующей) обратной связи нужно сделать акцент на результате. Но в подавляющем большинстве случаев необходимо говорить именно о поведении. И тогда обратная связь будет работать на развитие и повышение эффективности💪.
Правильным ответом во всех четырёх случаях будет 🥁 Результат.
Эти фразы говорят о том, что произошло из-за того, что сотрудник чего-то не сделал или сделал неправильно. То есть руководитель констатирует неудовлетворительный результат. А об этом, как мы выяснили выше, обычно люди и так знают.
🤔 Единственное высказывание, которое, по мнению большинства участников теста, касается не Результата, а Поведения: "Вы не вовлекли сотрудников в обсуждение".
Однако здесь также фокус на Результате. Проблема в том, что участники не были вовлечены в обсуждение. А вот произошло это из-за неправильных действий того, к кому обращается руководитель. Возможно, он или она не задали правильный тип вопросов, прервали выступавшего, не дали слово желающему высказаться и т.п.
Бывают такие ситуации, когда в отрицательной (корректирующей) обратной связи нужно сделать акцент на результате. Но в подавляющем большинстве случаев необходимо говорить именно о поведении. И тогда обратная связь будет работать на развитие и повышение эффективности💪.
🔥2
ВОСЕМЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ РАЗВИТЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ НЕ ТАК ХОРОШО, КАК ИМ КАЖЕТСЯ
Представление большинства лидеров о собственной эффективности не соответствует реальности.
Они либо занижают, либо завышают свою оценку. К такому выводу пришли аналитики компании Zenger Folkman, сравнив результаты самооценки лидеров с оценкой окружающих.
Они изучили 835 000 анкет обратной связи по методу 360 градусов 59 808 руководителей. Метод предполагает, что каждому участнику оценку дают его подчинённые, коллеги, руководитель и он сам. Из этих оценок складывается общая эффективность лидерства человека.
Эксперты выделили компетенции, по которым руководители имели тенденцию оценивать себя выше, чем их оценивали другие.
Восемь компетенций, по которым сами руководители себя переоценивают
1️⃣ Проявляет цельность личности и честность
Самое большое несоответствие самооценки и общей оценки в этой области связано с расхождением между словами и действиями. Люди редко осознают, что они делают что-то, что сами же называли недопустимым. Если же они «ловят» себя на таком поведении, то стараются рационализировать его, объясняя особенностями конкретной ситуации.
Быть ролевой моделью и подавать хороший пример – другая составляющая этой компетенции, которую по-разному оценивают сами лидеры и их респонденты. Мы с лёгкостью замечаем несостоятельность других как ролевых моделей, но нам очень трудно увидеть свои недостатки
Третье несоответствие касается соблюдения обязательств и обещаний. Будьте внимательны и аккуратны, когда отмечаете успехи сотрудников. Не стоит раздавать похвалу направо и налево, если она не может быть подкреплена материальным вознаграждением или карьерным продвижением.
2️⃣ Проявляет инициативу
Руководители оценивают свою инициативность гораздо выше, чем другие люди. Может показаться, что данная компетенция предполагает активное информирование окружающих о том, как усердно вы работаете и как много сделали. Но этот подход не работает. Исходите из того, что большинство ваших инициатив останутся незамеченными. И далее выберите те задачи, в ходе решения которых ваша инициатива будет заметна для компании.
3️⃣ Развивает окружающих
Печально осознавать, что твои усилия по развитию окружающих оказываются недостаточными. Подчинённые могут ожидать от руководителя более активной обратной связи, больше интересных задач, обучения и коучинга. Эта компетенция проявляется в том, что руководитель действительно заботится о развитии своих людей. И здесь напрашивается вопрос: «Что по-настоящему заботит большинство лидеров? Что для них самое важное?». Достижение результатов, продвижение по карьерной лестнице, симпатия окружающих или развитие сотрудников?
4️⃣ Решает проблемы
Самое большое расхождение оценок внутри этой компетенции касалось такой характеристики как «его/её взвешенные суждения вызывают доверие у сотрудников». Руководители считают, что они принимают правильные решения, но при этом часто не интересуются мнением других. Томас Эдисон получил 2332 патента. Такой результат стал возможен благодаря работе целой команды инженеров, механиков и физиков. Отбросьте стремление быть самым умным учеником в классе – вместо этого станьте лучшим фасилитатором для умных людей вашей команды.
5️⃣ Строит отношения
Большинство лидеров полагают, что окружающие симпатизируют и доверяют им. Но в действительность так бывает не всегда. Самооценка такой характеристики как «пользуется доверием участников рабочей группы» во многих случаях оказалась завышенной. Так же обстояло дело и с «соблюдением баланса между стремлением добиться результата и уважением к потребностям и проблемам сотрудников». По мнению руководителей, их хорошие отношения с другими преимущественно связаны с их статусом - сотрудники склонны хорошо относиться к вышестоящим коллегам. На самом же деле - как бы ни было сложно это принять, - другие люди не испытывают к ним такую симпатию, которую, как им кажется, демонстрирует их поведение.
продолжение ⬇️
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
Представление большинства лидеров о собственной эффективности не соответствует реальности.
Они либо занижают, либо завышают свою оценку. К такому выводу пришли аналитики компании Zenger Folkman, сравнив результаты самооценки лидеров с оценкой окружающих.
Они изучили 835 000 анкет обратной связи по методу 360 градусов 59 808 руководителей. Метод предполагает, что каждому участнику оценку дают его подчинённые, коллеги, руководитель и он сам. Из этих оценок складывается общая эффективность лидерства человека.
Эксперты выделили компетенции, по которым руководители имели тенденцию оценивать себя выше, чем их оценивали другие.
Восемь компетенций, по которым сами руководители себя переоценивают
1️⃣ Проявляет цельность личности и честность
Самое большое несоответствие самооценки и общей оценки в этой области связано с расхождением между словами и действиями. Люди редко осознают, что они делают что-то, что сами же называли недопустимым. Если же они «ловят» себя на таком поведении, то стараются рационализировать его, объясняя особенностями конкретной ситуации.
Быть ролевой моделью и подавать хороший пример – другая составляющая этой компетенции, которую по-разному оценивают сами лидеры и их респонденты. Мы с лёгкостью замечаем несостоятельность других как ролевых моделей, но нам очень трудно увидеть свои недостатки
Третье несоответствие касается соблюдения обязательств и обещаний. Будьте внимательны и аккуратны, когда отмечаете успехи сотрудников. Не стоит раздавать похвалу направо и налево, если она не может быть подкреплена материальным вознаграждением или карьерным продвижением.
2️⃣ Проявляет инициативу
Руководители оценивают свою инициативность гораздо выше, чем другие люди. Может показаться, что данная компетенция предполагает активное информирование окружающих о том, как усердно вы работаете и как много сделали. Но этот подход не работает. Исходите из того, что большинство ваших инициатив останутся незамеченными. И далее выберите те задачи, в ходе решения которых ваша инициатива будет заметна для компании.
3️⃣ Развивает окружающих
Печально осознавать, что твои усилия по развитию окружающих оказываются недостаточными. Подчинённые могут ожидать от руководителя более активной обратной связи, больше интересных задач, обучения и коучинга. Эта компетенция проявляется в том, что руководитель действительно заботится о развитии своих людей. И здесь напрашивается вопрос: «Что по-настоящему заботит большинство лидеров? Что для них самое важное?». Достижение результатов, продвижение по карьерной лестнице, симпатия окружающих или развитие сотрудников?
4️⃣ Решает проблемы
Самое большое расхождение оценок внутри этой компетенции касалось такой характеристики как «его/её взвешенные суждения вызывают доверие у сотрудников». Руководители считают, что они принимают правильные решения, но при этом часто не интересуются мнением других. Томас Эдисон получил 2332 патента. Такой результат стал возможен благодаря работе целой команды инженеров, механиков и физиков. Отбросьте стремление быть самым умным учеником в классе – вместо этого станьте лучшим фасилитатором для умных людей вашей команды.
5️⃣ Строит отношения
Большинство лидеров полагают, что окружающие симпатизируют и доверяют им. Но в действительность так бывает не всегда. Самооценка такой характеристики как «пользуется доверием участников рабочей группы» во многих случаях оказалась завышенной. Так же обстояло дело и с «соблюдением баланса между стремлением добиться результата и уважением к потребностям и проблемам сотрудников». По мнению руководителей, их хорошие отношения с другими преимущественно связаны с их статусом - сотрудники склонны хорошо относиться к вышестоящим коллегам. На самом же деле - как бы ни было сложно это принять, - другие люди не испытывают к ним такую симпатию, которую, как им кажется, демонстрирует их поведение.
продолжение ⬇️
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
👍2
ВОСЕМЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ РАЗВИТЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ НЕ ТАК ХОРОШО, КАК ИМ КАЖЕТСЯ (продолжение)
6️⃣ Знания и экспертиза
Наши знания и экспертиза – это то, что мы сами часто переоцениваем, а другие так же часто недооценивают. Другие люди не могут точно знать, насколько широки и глубоки ваши знания. Другой причиной расхождения в оценках может быть то, что руководители просто не умеют делиться своими знаниями.
7️⃣ Сотрудничает и работает в команде
Люди склоны слишком высоко оценивать свою способность сотрудничать с другими. И, действительно, адекватно оценить эту компетенцию непросто, так как большая часть нашего опыта учёбы и работы говорит нам о важности именно индивидуальных, а не групповых результатов.
8️⃣ Вдохновляет других
Многие руководители оценивают свою способность вдохновлять сотрудников выше, чем сами сотрудники. По данным глобального исследования Zenger Folkman, эта характеристика имеет самые низкие оценки. При этом её ценность и важность – самые высокие. Данной компетенцией сложно управлять. Часто руководители связывают её с мотивационными речами, полными энтузиазма. Однако исследование показало, что вдохновлять может тот лидер, у кого есть чёткое видение, кто ставит амбициозные/напряжённые цели, развивает окружающих, проявляет инициативу, устанавливает эмоциональные связи.
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
6️⃣ Знания и экспертиза
Наши знания и экспертиза – это то, что мы сами часто переоцениваем, а другие так же часто недооценивают. Другие люди не могут точно знать, насколько широки и глубоки ваши знания. Другой причиной расхождения в оценках может быть то, что руководители просто не умеют делиться своими знаниями.
7️⃣ Сотрудничает и работает в команде
Люди склоны слишком высоко оценивать свою способность сотрудничать с другими. И, действительно, адекватно оценить эту компетенцию непросто, так как большая часть нашего опыта учёбы и работы говорит нам о важности именно индивидуальных, а не групповых результатов.
8️⃣ Вдохновляет других
Многие руководители оценивают свою способность вдохновлять сотрудников выше, чем сами сотрудники. По данным глобального исследования Zenger Folkman, эта характеристика имеет самые низкие оценки. При этом её ценность и важность – самые высокие. Данной компетенцией сложно управлять. Часто руководители связывают её с мотивационными речами, полными энтузиазма. Однако исследование показало, что вдохновлять может тот лидер, у кого есть чёткое видение, кто ставит амбициозные/напряжённые цели, развивает окружающих, проявляет инициативу, устанавливает эмоциональные связи.
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
КАК СОЗДАТЬ У СЕБЯ ПРАВИЛЬНЫЙ НАСТРОЙ В СИТУАЦИИ, КОГДА ВАС НЕСПРАВЕДЛИВО ОБВИНЯЮТ
Обвинения бывают разные. Одни больше похожи на ворчание или мягкий укор. Это достаточно безобидная ситуация, в которой вы можете запросить у оппонента обратную связь и дальше действовать в соответствии с ней. Другие обвинения звучат в форме жёстких, категоричных утверждений. Вас не просто обвиняют в совершении какого-то злодеяния - на вас нападают.
Самое эффективное, что вы можете сделать в ответ на обвинительную атаку - это разобраться со своим нарастающим гневом 😡. Возьмите его под контроль до того, как адреналин начнет поступать в кровь. Сделайте глубокий вдох и взгляните на атаку по-другому: не как на угрозу вашей безопасности (если же она действительно таковой является, вам необходимо физически устраниться из ситуации), а как на неправильное восприятие определенных событий, которое заставило другого человека расстроиться или, возможно, даже разозлиться на вас. Смена угла зрения позволить вам перейти из состояния агрессии в состояние любопытства.
Когда вы почувствуете искреннее любопытство, вы вернёте к жизни центры вашего мозга, отвечающие за логику и здравый смысл. Тем самым вы перекроете источник гнева. И вот уже вам хочется понять, почему другой человек сделал такой резкий и неприятный вывод на ваш счет. Из эмоционального «самозащитника» вы превратились в относительно спокойного детектива, который пытается определить источник злости собеседника 🔎.
Загадка, которую вам предстоит разгадать, звучит так: «Что я сделал такого, что привело его/её к этому умозаключению?». Вам обязательно нужно найти ответ, выяснив, какие конкретно ваши действия стоят за этим обвинением.
О поисках ответа на это вопрос расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #как_это_сделать
Обвинения бывают разные. Одни больше похожи на ворчание или мягкий укор. Это достаточно безобидная ситуация, в которой вы можете запросить у оппонента обратную связь и дальше действовать в соответствии с ней. Другие обвинения звучат в форме жёстких, категоричных утверждений. Вас не просто обвиняют в совершении какого-то злодеяния - на вас нападают.
Самое эффективное, что вы можете сделать в ответ на обвинительную атаку - это разобраться со своим нарастающим гневом 😡. Возьмите его под контроль до того, как адреналин начнет поступать в кровь. Сделайте глубокий вдох и взгляните на атаку по-другому: не как на угрозу вашей безопасности (если же она действительно таковой является, вам необходимо физически устраниться из ситуации), а как на неправильное восприятие определенных событий, которое заставило другого человека расстроиться или, возможно, даже разозлиться на вас. Смена угла зрения позволить вам перейти из состояния агрессии в состояние любопытства.
Когда вы почувствуете искреннее любопытство, вы вернёте к жизни центры вашего мозга, отвечающие за логику и здравый смысл. Тем самым вы перекроете источник гнева. И вот уже вам хочется понять, почему другой человек сделал такой резкий и неприятный вывод на ваш счет. Из эмоционального «самозащитника» вы превратились в относительно спокойного детектива, который пытается определить источник злости собеседника 🔎.
Загадка, которую вам предстоит разгадать, звучит так: «Что я сделал такого, что привело его/её к этому умозаключению?». Вам обязательно нужно найти ответ, выяснив, какие конкретно ваши действия стоят за этим обвинением.
О поисках ответа на это вопрос расскажем в следующей публикации.
#smartvalues #как_это_сделать
👍2
ВАС НЕСПРАВЕДЛИВО ОБВИНЯЮТ? ПРЕВРАТИТЕ ОБВИНИТЕЛЬНУЮ РЕЧЬ В КОНСТРУКТИВНЫЙ ДИАЛОГ
Вас несправедливо обвиняют, причём в достаточно агрессивной форме. Первый шаг на пути к конструктивному разговору вы сделали (см. предыдущую публикацию👆🏻). Теперь нужно понять, почему ваш собеседник решил, что вы виноваты, и помочь ему перейти от обвинения к спокойному обсуждению.
Постарайтесь нащупать источник злости другого человека. Например: «Я не совсем понимаю, что в моём поведении привело вас к выводу о том, что мне нельзя доверять. Не могли бы вы мне объяснить, что именно я делал не так?».
Скажите это с искренней обеспокоенностью, но при этом оставайтесь сфокусированы на сути вопроса. Какие именно из ваших действий собеседник подразумевает?
Поиск фактов и избегание выводов с вашей стороны позволят другому человеку поделиться его видением ситуации. Такой подход решает две важные задачи. У обвиняющего появится время, чтобы успокоиться (ведь адреналин не исчезнет в одно мгновение), а вы получите ценную информацию.
Когда человек рассержен, ему как никогда важно убедиться в том, что его слышат и понимают. Поэтому повторите то, что сказал вам «обвинитель», и уточните, правильно ли вы всё поняли.
Продолжайте выяснять, о каком вашем поведении идет речь. Можно сделать это так: «То есть, вы считаете, что я повёл себя эгоистично? А что конкретно из того, что я сделал, кажется вам эгоистичным?».
По мере того, как собеседник делится фактами и соображениями, удерживайтесь от соблазна вносить поправки в его высказывания до тех пор, пока вы не заслужите право сделать это. Внимательно слушая неприятные и резкие выводы и постепенно знакомясь со скрытыми за ними фактами, вы подходите к тому моменту, когда можно высказывать свою точку зрения. Будьте здесь осторожны: вы вновь рискуете.
Не начинайте с корректировки тех фактов, которые только что привёл оппонент. Вместо этого сообщите о том, что вы понимаете, как он/она мог прийти к такому заключению насчёт вас, однако вы сами придерживаетесь другой точки зрения.
Для начала отметьте то, с чем вы согласны.
Затем озвучьте то, на что смотрите по-другому. На данном этапе можно сообщить о ваших честных намерениях. Например, о том, что вы не пытались выставить этого человека в плохом свете перед боссом, вы просто хотели ему помочь.
Итак, вы
▫️выяснили факты,
▫️внимательно выслушали,
▫️снизили уровень агрессии,
▫️тактично озвучили своё мнение.
Тем самым вы создали все условия для открытого диалога.
Помните о том, что этот процесс требует вашего терпения и времени. Возможно, в силу особенностей вашего темперамента у вас будет сильный порыв резко ответить на обвинения. Но этим вы подольёте масла в огонь гнева и с большой вероятностью дадите другому человеку все основания думать о вас плохо. Поэтому ведите детективное расследование вместо того, чтобы держать оборону.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Вас несправедливо обвиняют, причём в достаточно агрессивной форме. Первый шаг на пути к конструктивному разговору вы сделали (см. предыдущую публикацию👆🏻). Теперь нужно понять, почему ваш собеседник решил, что вы виноваты, и помочь ему перейти от обвинения к спокойному обсуждению.
Постарайтесь нащупать источник злости другого человека. Например: «Я не совсем понимаю, что в моём поведении привело вас к выводу о том, что мне нельзя доверять. Не могли бы вы мне объяснить, что именно я делал не так?».
Скажите это с искренней обеспокоенностью, но при этом оставайтесь сфокусированы на сути вопроса. Какие именно из ваших действий собеседник подразумевает?
Поиск фактов и избегание выводов с вашей стороны позволят другому человеку поделиться его видением ситуации. Такой подход решает две важные задачи. У обвиняющего появится время, чтобы успокоиться (ведь адреналин не исчезнет в одно мгновение), а вы получите ценную информацию.
Когда человек рассержен, ему как никогда важно убедиться в том, что его слышат и понимают. Поэтому повторите то, что сказал вам «обвинитель», и уточните, правильно ли вы всё поняли.
Продолжайте выяснять, о каком вашем поведении идет речь. Можно сделать это так: «То есть, вы считаете, что я повёл себя эгоистично? А что конкретно из того, что я сделал, кажется вам эгоистичным?».
По мере того, как собеседник делится фактами и соображениями, удерживайтесь от соблазна вносить поправки в его высказывания до тех пор, пока вы не заслужите право сделать это. Внимательно слушая неприятные и резкие выводы и постепенно знакомясь со скрытыми за ними фактами, вы подходите к тому моменту, когда можно высказывать свою точку зрения. Будьте здесь осторожны: вы вновь рискуете.
Не начинайте с корректировки тех фактов, которые только что привёл оппонент. Вместо этого сообщите о том, что вы понимаете, как он/она мог прийти к такому заключению насчёт вас, однако вы сами придерживаетесь другой точки зрения.
Для начала отметьте то, с чем вы согласны.
Затем озвучьте то, на что смотрите по-другому. На данном этапе можно сообщить о ваших честных намерениях. Например, о том, что вы не пытались выставить этого человека в плохом свете перед боссом, вы просто хотели ему помочь.
Итак, вы
▫️выяснили факты,
▫️внимательно выслушали,
▫️снизили уровень агрессии,
▫️тактично озвучили своё мнение.
Тем самым вы создали все условия для открытого диалога.
Помните о том, что этот процесс требует вашего терпения и времени. Возможно, в силу особенностей вашего темперамента у вас будет сильный порыв резко ответить на обвинения. Но этим вы подольёте масла в огонь гнева и с большой вероятностью дадите другому человеку все основания думать о вас плохо. Поэтому ведите детективное расследование вместо того, чтобы держать оборону.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
👍1
О КАКИХ ПРОБЛЕМАХ МОЛЧАТ СОТРУДНИКИ
Администратор отдела не доводит до конца ни одного поручения. Руководитель проявляет неуважение к одному из своих подчинённых. А супервизор бессовестно выдаёт заслуги сотрудников за свои достижения.
Если окружающие игнорируют и не обсуждают открыто подобные (и, как выясняется, широко распространённые) ситуации, то из неприятных моментов отдельно взятого департамента они неминуемо превращаются в проблемы, которые ухудшают атмосферу во всей компании и снижают её прибыль. К такому выводу пришли эксперты компании Crucial Learning, изучив итоги недавнего исследования.
Точно такое же исследование они провели и в 2016 году. Как выяснилось, за шесть лет компании стали более заинтересованы в своевременном обсуждении проблем, а сотрудники – лучше осведомлены об этих проблемах. Однако молчание по-прежнему остаётся в приоритете.
Чаще всего замалчиваются следующие проблемы:
❗️сотрудник не выполняет на должном уровне свою часть командной работы (68%);
❗️результаты сотрудника ниже ожидаемых (66%);
❗️сотрудник проявляет неуважение к коллеге (57%) – замалчивание этой проблемы, по мнению респондентов, обходится организациям дороже всего 💵;
❗️сотрудник нарушает правила или процедуры (53%);
❗️отсутствие чёткого понимания о том, кто ответственен за принятое решение (53%).
Вместо того, чтобы открыто обсудить проблему, люди:
▫️жалуются друг другу (77%);
▫️выполняют дополнительную или ненужную работу (63%);
▫️мучительно размышляют о проблеме (57%);
▫️злятся и копят негативные эмоции (49%).
А о каких проблемах принято молчать в вашей компании?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
Администратор отдела не доводит до конца ни одного поручения. Руководитель проявляет неуважение к одному из своих подчинённых. А супервизор бессовестно выдаёт заслуги сотрудников за свои достижения.
Если окружающие игнорируют и не обсуждают открыто подобные (и, как выясняется, широко распространённые) ситуации, то из неприятных моментов отдельно взятого департамента они неминуемо превращаются в проблемы, которые ухудшают атмосферу во всей компании и снижают её прибыль. К такому выводу пришли эксперты компании Crucial Learning, изучив итоги недавнего исследования.
Точно такое же исследование они провели и в 2016 году. Как выяснилось, за шесть лет компании стали более заинтересованы в своевременном обсуждении проблем, а сотрудники – лучше осведомлены об этих проблемах. Однако молчание по-прежнему остаётся в приоритете.
Чаще всего замалчиваются следующие проблемы:
❗️сотрудник не выполняет на должном уровне свою часть командной работы (68%);
❗️результаты сотрудника ниже ожидаемых (66%);
❗️сотрудник проявляет неуважение к коллеге (57%) – замалчивание этой проблемы, по мнению респондентов, обходится организациям дороже всего 💵;
❗️сотрудник нарушает правила или процедуры (53%);
❗️отсутствие чёткого понимания о том, кто ответственен за принятое решение (53%).
Вместо того, чтобы открыто обсудить проблему, люди:
▫️жалуются друг другу (77%);
▫️выполняют дополнительную или ненужную работу (63%);
▫️мучительно размышляют о проблеме (57%);
▫️злятся и копят негативные эмоции (49%).
А о каких проблемах принято молчать в вашей компании?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
3 СПОСОБА ДОБИВАТЬСЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОТ СОТРУДНИКОВ И ОСТАВАТЬСЯ ИХ ЛЮБИМЫМ БОССОМ
и три вдохновляющих истории
Многие руководители полагают, что сделав акцент на достижении результатов, они испортят отношения с подчинёнными. Требовательность лидера часто создаёт напряжение в коллективе. Однако, как показывает исследование компании Zenger Folkman, можно требовать достижения результатов от сотрудников и при этом вызывать у них симпатию. Для этого надо учитывать три факта.
1. Сотрудникам нравятся руководители, которые способны чётко и понятно доносить стратегию и обозначать направления работы.
Люди хотят добиваться результатов, когда они ясно понимают, чего от них ожидают. Отношения становятся натянутыми, когда стратегия и видение компании вызывают у подчинённых неуверенность и разочарование.
🏊🏻♀️ Флоренс Мэй Чандвик (Florence May Chadwick) известна тем, что первой среди женщин переплыла пролив Ла-Манш. Однажды на дистанции от острова Санта-Каталина к побережью Калифорнии она оказалась в очень сложной ситуации. Опустился густой туман, и Флоренс уже не видела конечный пункт своего заплыва. Она засомневалась в правильности своих действий и сдалась. Оказавшись в лодке, пловчиха поняла, что до побережья ей оставалась всего одна миля. Когда Флоренс во второй раз вышла на тот же маршрут, снова появился туман. Но она продолжала плыть, удерживая в голове картинку невидимого берега. Этот образ помог ей достичь цели.
Как и Флоренс, сотрудники нуждаются в ясном видении. Это их стимул к достижению выдающихся результатов.
2. Сотрудников мотивируют и вдохновляют напряжённые цели – такие, достижение которых требует значительных усилий.
Между удовлетворением и усилиями существует парадоксальная связь. Если вы спросите сотрудников о том, что делает их счастливее, большинство назовут перерывы на отдых, меньший объём работы или отпуск. Но по данным исследования Zenger Folkman, больше всего удовлетворению способствует решение сложных задач и выполнение той работы, которая раньше казалось невыполнимой.
📈 Пример руководителя, умеющего ставить напряжённые цели, - это генеральный директор Amazon Джефф Безос (Jeff Bezos). Идея предложить клиентам бесплатную, быструю и отслеживаемую отправку товаров казалась не просто безумной. Это было воплощение ночного кошмара логистического отдела. В первый год Amazon потеряли миллионы долларов, и не было никаких оснований думать, что план сработает. Однако увеличившийся на сайте трафик в итоге привёл к росту продаж. Амбициозная цель сделала Amazon той компанией, которой она является сегодня.
Лёгкий путь не приносит большого удовлетворения и вознаграждения. Чтобы добиться результатов, ставьте перед людьми по-настоящему напряжённые цели.
3. Сотрудники достигают результаты, если руководители их воодушевляют.
Микроменеджмент не стимулируют людей к приложению экстра-усилий. Вдохновляющие лидеры способны высвободить энергию сотрудников и направить её в нужное русло. Они не подталкивают людей, а ведут их за собой.
🏔 В качестве иллюстрации история времён Второй мировой войны. Венгерские солдаты разбили лагерь в Альпах, и младший лейтенант отправил на задание небольшую группу разведчиков. Вскоре после её ухода началась ужасная буря и связь с группой была потеряна. Через три долгих дня с облегчением и удивлением лейтенант узнал о возвращении разведчиков. «Как вы выжили и нашли дорогу обратно?», - спросил он. Руководитель группы объяснил, что они заблудились и, оставив всякую надежду, уже приготовились к смерти. Но один из них нашёл в кармане карту, и разведчики поверили, что она поможет им выбраться. Солдаты протянули лейтенанту карту – на ней были Пиренеи, а не Альпы.
Группу спасла не карта. Их спас лидер, который с помощью карты воодушевил людей на то, чтобы не сдаваться и продолжать идти.
Руководителю часто может казаться, что его способность мотивировать других далека от идеала. Но такой же она была и у карты Пиренейских гор.
#smartvalues #лидерство #руководителю
и три вдохновляющих истории
Многие руководители полагают, что сделав акцент на достижении результатов, они испортят отношения с подчинёнными. Требовательность лидера часто создаёт напряжение в коллективе. Однако, как показывает исследование компании Zenger Folkman, можно требовать достижения результатов от сотрудников и при этом вызывать у них симпатию. Для этого надо учитывать три факта.
1. Сотрудникам нравятся руководители, которые способны чётко и понятно доносить стратегию и обозначать направления работы.
Люди хотят добиваться результатов, когда они ясно понимают, чего от них ожидают. Отношения становятся натянутыми, когда стратегия и видение компании вызывают у подчинённых неуверенность и разочарование.
🏊🏻♀️ Флоренс Мэй Чандвик (Florence May Chadwick) известна тем, что первой среди женщин переплыла пролив Ла-Манш. Однажды на дистанции от острова Санта-Каталина к побережью Калифорнии она оказалась в очень сложной ситуации. Опустился густой туман, и Флоренс уже не видела конечный пункт своего заплыва. Она засомневалась в правильности своих действий и сдалась. Оказавшись в лодке, пловчиха поняла, что до побережья ей оставалась всего одна миля. Когда Флоренс во второй раз вышла на тот же маршрут, снова появился туман. Но она продолжала плыть, удерживая в голове картинку невидимого берега. Этот образ помог ей достичь цели.
Как и Флоренс, сотрудники нуждаются в ясном видении. Это их стимул к достижению выдающихся результатов.
2. Сотрудников мотивируют и вдохновляют напряжённые цели – такие, достижение которых требует значительных усилий.
Между удовлетворением и усилиями существует парадоксальная связь. Если вы спросите сотрудников о том, что делает их счастливее, большинство назовут перерывы на отдых, меньший объём работы или отпуск. Но по данным исследования Zenger Folkman, больше всего удовлетворению способствует решение сложных задач и выполнение той работы, которая раньше казалось невыполнимой.
📈 Пример руководителя, умеющего ставить напряжённые цели, - это генеральный директор Amazon Джефф Безос (Jeff Bezos). Идея предложить клиентам бесплатную, быструю и отслеживаемую отправку товаров казалась не просто безумной. Это было воплощение ночного кошмара логистического отдела. В первый год Amazon потеряли миллионы долларов, и не было никаких оснований думать, что план сработает. Однако увеличившийся на сайте трафик в итоге привёл к росту продаж. Амбициозная цель сделала Amazon той компанией, которой она является сегодня.
Лёгкий путь не приносит большого удовлетворения и вознаграждения. Чтобы добиться результатов, ставьте перед людьми по-настоящему напряжённые цели.
3. Сотрудники достигают результаты, если руководители их воодушевляют.
Микроменеджмент не стимулируют людей к приложению экстра-усилий. Вдохновляющие лидеры способны высвободить энергию сотрудников и направить её в нужное русло. Они не подталкивают людей, а ведут их за собой.
🏔 В качестве иллюстрации история времён Второй мировой войны. Венгерские солдаты разбили лагерь в Альпах, и младший лейтенант отправил на задание небольшую группу разведчиков. Вскоре после её ухода началась ужасная буря и связь с группой была потеряна. Через три долгих дня с облегчением и удивлением лейтенант узнал о возвращении разведчиков. «Как вы выжили и нашли дорогу обратно?», - спросил он. Руководитель группы объяснил, что они заблудились и, оставив всякую надежду, уже приготовились к смерти. Но один из них нашёл в кармане карту, и разведчики поверили, что она поможет им выбраться. Солдаты протянули лейтенанту карту – на ней были Пиренеи, а не Альпы.
Группу спасла не карта. Их спас лидер, который с помощью карты воодушевил людей на то, чтобы не сдаваться и продолжать идти.
Руководителю часто может казаться, что его способность мотивировать других далека от идеала. Но такой же она была и у карты Пиренейских гор.
#smartvalues #лидерство #руководителю
👍2🔥1
КАК ОБСУДИТЬ СВОЮ ЧРЕЗМЕРНУЮ ЗАГРУЖЕННОСТЬ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
Список ваших обязанностей становится всё длиннее и длиннее. Часто вы узнаёте о новых задачах в самый последний момент. И без того напряжённая рабочая ситуация становится всё более неуправляемой🤦🏻. Как обсудить её с руководителем так, чтобы быть услышанным и понятым? В этом вам помогут приёмы методики «Трудные Диалоги».
🔹 Проявите эмпатию к своему руководителю.
Поставьте себя на место руководителя и попытайтесь понять его чувства. Возможно, вам трудно будет сделать это, но оно того стоит. Именно этот шаг поможет вам изменить ход разговора. Ваш руководитель может сталкиваться с теми же сложностями в работе, что и вы. Мысль об этом смягчит ваши эмоции, и тогда вы сможете помочь ему правильно увидеть ситуацию и пойти вам навстречу.
Возможно, ваш руководитель получает такую же нечёткую информацию сверху и, так же как и вы, испытывает по этому поводу негативные эмоции. Помогите руководителю понять, что он делает ровно то, что ему так не нравится в действиях собственного руководства. Предложите объединить усилия и вместе поработать над решением проблемы. Чтобы избежать недопонимания, примените приём Контрастирование из методики «Трудные Диалоги».
Для достижения желаемого результата в разговоре вы должны руководствоваться желанием не пожаловаться на трудности и сократить объём работы, а эффективно решить задачу, сфокусировавшись на главном. Скажите об этом прямо. Контрастирующее высказывание сообщает о ваших намерениях и о том, чего вы, напротив, не хотите. Оно может звучать примерно так: «Я не пытаюсь избавиться от обязанностей. Я знаю, как сейчас все загружены и как все устали. Я лишь хочу сфокусироваться на главном, чтобы качественно выполнить максимальный объём работы».
🔹 Не позволяйте руководителю уйти от темы разговора.
Если вы получите от руководителя недостаточно чёткий ответ, проявите настойчивость и попросите разъяснений. Задайте вопросы такого типа:
«Я хотел(-а) бы прояснить, какого конкретно результата вы ожидаете и к какому сроку?»;
«Скажите, пожалуйста, какие следующие шаги, по вашему мнению, я долж(-ен/-на) предпринять в рамках новой политики?»;
«Не могли бы вы прояснить: когда вы говорите, что хотели бы видеть …, в каком виде и формате должна быть предоставлена информация?».
🔹 Поделитесь с руководителем своим видением последствий происходящего.
Не жалуйтесь на загруженность – с ней сталкивается большинство сотрудников. Вместо этого помогите руководителю увидеть неочевидные последствия чрезмерной загруженности . Это могут быть как последствия лично для него и для команды, так и то, что повлияет на качество, срок доставки, стоимость и т.д. Какие-то из них вы уже наблюдаете, другие только прогнозируете и хотите предотвратить.
Самыми важными последствиями будут те, которые касаются наиболее значимых для самого руководителя вопросов. Например:
«На прошлой неделе мы пропустили срок поставки …, и теперь у нас нет времени для того, чтобы…»,
«Меня беспокоит низкое качество продукта, который мы запускаем. Я уже выявил в два раза больше недочётов, чем …»,
«Я боюсь, что, если мы не сконцентрируемся на главном, мы сможем выполнить лишь половину всего объёма работы к сроку сдачи проекта».
🔹Вместе с руководителем проведите ревизию ваших обязанностей и зон ответственности.
Если в процессе разговора руководитель демонстрирует чёткое понимание проблемы, не спешите заканчивать беседу. Обсудите ваши роли и зоны ответственности и внесите необходимые изменения. Какие новые обязанности у вас появятся, а какие стоит передать другим сотрудникам? И вам, и вашему руководителю необходимо помнить о том, что качество вашей работы зависит от вашей способности сфокусироваться на наиболее значимых вопросах. Но вряд ли вы сможете заняться ими, если целыми днями будете перескакивать с одной задачи на другую.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
Список ваших обязанностей становится всё длиннее и длиннее. Часто вы узнаёте о новых задачах в самый последний момент. И без того напряжённая рабочая ситуация становится всё более неуправляемой🤦🏻. Как обсудить её с руководителем так, чтобы быть услышанным и понятым? В этом вам помогут приёмы методики «Трудные Диалоги».
🔹 Проявите эмпатию к своему руководителю.
Поставьте себя на место руководителя и попытайтесь понять его чувства. Возможно, вам трудно будет сделать это, но оно того стоит. Именно этот шаг поможет вам изменить ход разговора. Ваш руководитель может сталкиваться с теми же сложностями в работе, что и вы. Мысль об этом смягчит ваши эмоции, и тогда вы сможете помочь ему правильно увидеть ситуацию и пойти вам навстречу.
Возможно, ваш руководитель получает такую же нечёткую информацию сверху и, так же как и вы, испытывает по этому поводу негативные эмоции. Помогите руководителю понять, что он делает ровно то, что ему так не нравится в действиях собственного руководства. Предложите объединить усилия и вместе поработать над решением проблемы. Чтобы избежать недопонимания, примените приём Контрастирование из методики «Трудные Диалоги».
Для достижения желаемого результата в разговоре вы должны руководствоваться желанием не пожаловаться на трудности и сократить объём работы, а эффективно решить задачу, сфокусировавшись на главном. Скажите об этом прямо. Контрастирующее высказывание сообщает о ваших намерениях и о том, чего вы, напротив, не хотите. Оно может звучать примерно так: «Я не пытаюсь избавиться от обязанностей. Я знаю, как сейчас все загружены и как все устали. Я лишь хочу сфокусироваться на главном, чтобы качественно выполнить максимальный объём работы».
🔹 Не позволяйте руководителю уйти от темы разговора.
Если вы получите от руководителя недостаточно чёткий ответ, проявите настойчивость и попросите разъяснений. Задайте вопросы такого типа:
«Я хотел(-а) бы прояснить, какого конкретно результата вы ожидаете и к какому сроку?»;
«Скажите, пожалуйста, какие следующие шаги, по вашему мнению, я долж(-ен/-на) предпринять в рамках новой политики?»;
«Не могли бы вы прояснить: когда вы говорите, что хотели бы видеть …, в каком виде и формате должна быть предоставлена информация?».
🔹 Поделитесь с руководителем своим видением последствий происходящего.
Не жалуйтесь на загруженность – с ней сталкивается большинство сотрудников. Вместо этого помогите руководителю увидеть неочевидные последствия чрезмерной загруженности . Это могут быть как последствия лично для него и для команды, так и то, что повлияет на качество, срок доставки, стоимость и т.д. Какие-то из них вы уже наблюдаете, другие только прогнозируете и хотите предотвратить.
Самыми важными последствиями будут те, которые касаются наиболее значимых для самого руководителя вопросов. Например:
«На прошлой неделе мы пропустили срок поставки …, и теперь у нас нет времени для того, чтобы…»,
«Меня беспокоит низкое качество продукта, который мы запускаем. Я уже выявил в два раза больше недочётов, чем …»,
«Я боюсь, что, если мы не сконцентрируемся на главном, мы сможем выполнить лишь половину всего объёма работы к сроку сдачи проекта».
🔹Вместе с руководителем проведите ревизию ваших обязанностей и зон ответственности.
Если в процессе разговора руководитель демонстрирует чёткое понимание проблемы, не спешите заканчивать беседу. Обсудите ваши роли и зоны ответственности и внесите необходимые изменения. Какие новые обязанности у вас появятся, а какие стоит передать другим сотрудникам? И вам, и вашему руководителю необходимо помнить о том, что качество вашей работы зависит от вашей способности сфокусироваться на наиболее значимых вопросах. Но вряд ли вы сможете заняться ими, если целыми днями будете перескакивать с одной задачи на другую.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем
👍2
Пять ситуаций, в которых люди чаще всего нарушают правила безопасности, а также реакция окружающих на эти ситуации
(по данным исследования Crucial Learning)
Основной вывод исследования:
Обеспечении безопасности на рабочем месте требует изменений не только в процессах, технологиях и процедурах, но и в поведении. До тех пор, пока не будет нарушен «кодекс молчания», здоровье людей и бизнес будут нести потери, которые можно было избежать. Как только «молчаливые опасности» начинают проговаривать вслух – то есть, когда нормой становится не игнорирование, а обсуждение, - потенциально опасное поведение прекращается.
❗️82% участников исследования заявили, что открытое высказывание опасений с их стороны привело к повышению безопасности всех остальных.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
(по данным исследования Crucial Learning)
Основной вывод исследования:
Обеспечении безопасности на рабочем месте требует изменений не только в процессах, технологиях и процедурах, но и в поведении. До тех пор, пока не будет нарушен «кодекс молчания», здоровье людей и бизнес будут нести потери, которые можно было избежать. Как только «молчаливые опасности» начинают проговаривать вслух – то есть, когда нормой становится не игнорирование, а обсуждение, - потенциально опасное поведение прекращается.
❗️82% участников исследования заявили, что открытое высказывание опасений с их стороны привело к повышению безопасности всех остальных.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
👍1