КАК ОДИН СОТРУДНИК МОЖЕТ УХУДШИТЬ ПОКАЗАТЕЛИ ВСЕЙ КОМАНДЫ

Присутствие в команде одного или двух сотрудников, которые регулярно допускают оплошности в работе (не соблюдают сроки выполнения, забывают о важных поручениях, неправильно расставляют приоритеты и т.п.), ухудшает показатели команды в среднем на ❗️24%. К такому выводу пришли исследователи из Crucial Learning.

Типажи сотрудников-«вредителей»:

🤔 «Сбитый с толку»: теряет контроль над ситуацией или нарушает сроки из-за того, что не может понять договорённости и ключевые идеи.
• 94% респондентов сообщили, что у них есть 1-2 коллеги, которые соответствуют этому описанию.
• более половины (53%) заявили, что их руководитель ведёт себя именно так.

🦌 «Олень в свете фар»: забывает о заданиях, сроках, договорённостях, а вспомнив о них в самый последний момент, испытывает крайнее удивление .
• 91% участников исследования: в команде есть 1-2 коллеги, которые соответствуют этому описанию.
• почти половина (48%): руководитель ведёт себя именно так.

🐿 «Белка в колесе»: кажется очень занятым, при этом важная работа так и остаётся невыполненной.
• 85% респондентов: в команде есть 1-2 коллеги, которые соответствуют этому описанию.
• по утверждению каждого 10го участника исследования, так ведёт себя половина коллег.
• 40%: руководитель ведёт себя именно так.

🥺 «Запутавшийся»: неправильно расставляет приоритеты и слишком много времени тратит на второстепенные задачи.
• 91 респондентов: в команде есть 1-2 коллеги, которые соответствуют этому описанию.
• по утверждению каждого 10го участника исследования, так ведут себя не меньше половины коллег.
• 42%: руководитель ведёт себя именно так.

Узнаёте кого-то из своих коллег?
#smartvalues #исследование

КАК ВЕСТИ СЕБЯ С ТЕМ, КТО ГОВОРИТ НЕПРАВДУ

Столкнуться с ложью со стороны другого человека всегда неприятно. Но, согласитесь, не часто мы решаемся поговорить с этим другим человеком. А если решаемся, то часто только ухудшаем ситуацию. То есть в большинстве случаев мы либо молчим и копим негативные эмоции либо выплёскиваем эти эмоции наружу.
Как же быть, если неправду говорит коллега?
Ведь порой обман просто нельзя оставить без внимания, так как он осложняет или даже ставит под угрозу вашу работу.
Несомненно, в такой ситуации надо поговорить 🗣. Советы экспертов по ведению трудных диалогов помогут вам сделать это правильно.

1. Управляйте своей историей.
Для начала перестаньте видеть в собеседнике лжеца - снимите с него этот ярлык. До тех пор пока вы воспринимаете человека лишь как обладателя отрицательных качеств, ваши шансы помочь ему осознать неправильное поведение равны нулю.
Вы сделаете шаг вперёд, если начнёте думать о нём, как о «человеке, который лжёт», а не как о «лжеце». Вы приблизитесь к диалогу с ним на два шага, если начнёте считать его «просто человеком - таким, как я».
🪞Спросите себя о том, когда в последний раз вы говорили неправду. Не торопитесь с ответом. Мы приукрашиваем реальность, утаиваем свои истинные чувства и не вносим ясность, когда нас поняли неправильно, но это оказалось нам на руку. Всё это примеры неправды. Подумайте о том, что у вас общего с тем, кого вы называете лжецом. Вы найдёте в себе то, что позволит вам понять этого человека и даже сочувствовать ему вместо того, чтобы осуждать и испытывать неприязнь.

2. Предоставьте ему возможность сказать правду.
Нелегко признавать ужасные ошибки. А ложь – одна из самых ужасных🤦. Поскольку обман часто связан с чувством глубокого стыда или страха, получается, что вы просите человека выставить на всеобщее обозрение его неприглядную сторону. Вряд ли он на это согласится. По крайней мере, пока не узнает о том, чем признание будет ему выгодно. Это может быть шанс исправить ситуацию, быть прощённым, работать вместе в более комфортной психологической обстановке и т.д.
Если вы не готовы предложить такие выгоды, не спешите ставить крест на тех, кто обманывает. Возможно, они решат сказать правду просто из желания вновь почувствовать себя морально чистыми. Такой вариант наиболее вероятен, когда обман – это не типичное поведение человека, а единичный эпизод.

3. Используйте факты.
Типичный спор двух людей. Один обвиняет другого во лжи. Он повторяет один и тот же аргумент, повышая громкость голоса, а обвиняемый отрицает, разговаривая также на повышенных тонах. «Ты это сделал. Я знаю. – Нет, я не делал этого!». И так по кругу.
Одна из причин, по которой нам не удаётся убедить собеседника, в том, что мы cлишком много времени тратим на свои умозаключения и слишком мало - на изучение фактов. Если вы хотите помочь кому-то очиститься от неправды, отложите в сторону сомнительные суждения, обвинения и заряженные негативом слова. Не начинайте с фразы «Ты лжёшь». Начните лучше с такой 👉: «Я находился в комнате всё время, пока принтер печатал документы. Ты был единственным, кто заходил в комнату, пока я там был…».
Если же вы имеете дело с повторяющимся нечестным поведением, будьте готовы описать его схему и возвращаться к ней каждый раз, когда речь идёт о каком-то конкретном эпизоде.

4. Контролируйте себя, а не другого человека.
До начала разговора ответьте себе на такой вопрос: «Какие новые границы между мной и им/ею я создам, если обман продолжится?».
Если вы поделитесь своими подозрениями и беспокойством максимально эффективно и даже если ваши опасения подтвердятся, другой человек может по-прежнему всё отрицать. В таком случае вам необходимо будет защитить себя с помощью новых границ 🙆‍♂️. Если вы этого не сделаете, то через некоторое время будете просто вымотаны тщетными попытками контролировать другого человека. Контролировать другого невозможно. Пытаясь это сделать, вы накажете и себя и его.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

небольшое дополнение к предыдущему посту☝️

Если вы убеждены, что кому-то нельзя доверять, вам необходимо позаботиться о себе в сложившихся обстоятельствах.
Например, вы можете решить держать дистанцию на работе, избегать участия в совместных проектах или решении сложных задач, где ответственность за результат лежит на вас.
Будет честно, если вы открыто установите новые правила и начнёте следовать им. Скажите тому, кто говорит неправду, что пока его ответ вас не убедил. Дайте понять, что вам неприятно так думать, но до тех пор, пока у вас не будет объективных доказательств обратного, вы будете вести себя определённым образом. В заключении выразите искреннее желание продолжить разговор.

#ТрудныеДиалогиSV
#smartvalues

СЭНДВИЧ 🥪 - УБИЙЦА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Метод сэндвича (он же метод бутерброда) – это инструмент, применение которого ведёт к краху обратной связи 🧨.
Так сказал Георгий Мелик-Еганов, старший партнёр SmartValues, на вчерашнем вебинаре «Новые факты про обратную связь»*. Отрицательная (корректирующая) обратная связь - один из слоёв сэндвича - даётся неправильно, поэтому и возникает необходимость «подсластить» её положительной.
Из-за этого возникают две проблемы:
📌 Вместо того, чтобы учиться давать правильную корректирующую обратную связь, мы «собираем» сэндвич.
📌 Положительная обратная связь теряет ценность и смысл, так как у сотрудников крепнет убеждение, что похвала – это лишь красивый фантик для горькой критики.

*Если вы жалеете, что вас не было на вебинаре, то да, основания для сожаления у вас есть. Как сказал один из участников, «вебинар – огонь!».

#smartvalues #рукововдителям #обратная_связь

ЧТО ГОВОРЯТ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ О ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ

Итоги первой часть исследования компании Zenger Fokman с участием нескольких тысяч руководителей говорят о необходимости сократить список важных целей до трёх ключевых.
Для начала определите те цели, которые вы хотите достичь. Настоящее желание что-то сделать и энергия повышают вероятность успеха.
Затем выберите те пункты вашего списка, от выполнения которых вы получите максимальную пользу.
Вторая часть исследования – это анализ данных более 1400 человек из разных стран, которые сами высоко оценили свою способность достигать цели. По её результатам эксперты составили список качеств и действий, которые делают этих людей такими результативными (см. следующий пост ⬇️). Не нужно стараться делать всё из этого списка. Выберите несколько характеристик и развивайте их.

#smartvalues #исследование #как_это_сделать

10 СПОСОБОВ ДОСТИЧЬ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

1️⃣ Не бойтесь рисковать. Начиная что-то новое, приступая к проекту или заявляя во всеуслышание о том, что вы пытаетесь сбросить вес, вы рискуете. А что если задуманное не получится? Страх неудачи может парализовать вас, и вы даже не попытаетесь что-то изменить. И здесь ваша готовность рисковать ради достижения цели играет важную роль.
2️⃣ Подумайте о своих достижениях и успешных проектах. Вспоминая свои прошлые достижения, подумайте о том, что получить желаемый результат было непросто. Вы рисковали, решали проблемы, преодолевали трудности, упорно работали, но в итоге добились успеха. Если вы смогли сделать это однажды, то сможете сделать это снова.
3️⃣ Просите друзей о помощи. Влияние на нас окружающих может быть позитивным и негативным. Если вы пытаетесь бросить курить, пить меньше алкоголя, чаще заниматься спортом или есть более здоровую пищу, скажите об этом своим друзьям. Так вы узнаете, кто из них ваши настоящие друзья. Они будут всячески поддерживать и вдохновлять вас, и их помощь будет бесценной.
4️⃣ Увеличьте скорость. По данным исследований, сотрудники оценивают эффективность руководителей, которые быстро принимают решения и быстро действуют, в два раза выше, чем эффективность их неторопливых коллег. А подчинённые таких руководителей демонстрируют большую вовлечённость. Если вы находите способы выполнить работу быстрее, то вы делаете больший объём с меньшими усилиями. Подумайте, какие технологии, способы организации пространства и времени могут вам помочь сократить время.
5️⃣ Примите решение и действуйте. Некоторым людям трудно даётся принятие решений. Они бесконечно собирают новые данные, консультируются с коллегами, беспокоятся о последствиях, но так и не могут принять решение. Решите и двигайтесь дальше. Если решение окажется неправильным, принесите извинения, признайте ошибку, выберите новое направление и продолжайте идти к цели.
6️⃣ Перейти к действиям – это важно, но ещё важнее выработать чёткую стратегию перед тем, как начать действовать. Выделите время на то, чтобы провести исследование, посоветоваться с коллегами и затем выработать план. Этот этап работы – залог вашего успеха.
7️⃣ Научитесь комфортно себя чувствовать в ситуации неопределённости. Каждый раз приступая к чему-то новому, мы оказываемся в ситуации неопределённости. Например, мы не знаем, как наш организм отреагирует на новую диету. Начиная чему-то учиться, мы поначалу неумелы и неуклюжи. Большинству из нас важно чувствовать, что всё под контролем, но ситуация неопределённости даёт нам противоположное чувство. Во многих случаях, когда вы добивались успеха, была неопределённость в той или иной степени. Однако вы смогли её контролировать и получили нужные вам результаты.
8️⃣ Настройтесь на то, чтобы работать упорнее и справляться с дискомфортом. Большинство людей стремятся организовать свою жизнь так, чтобы она стала лёгкой и предсказуемой. Но на пути к новым целям вам придётся прикладывать экстра-усилия и терпеть неудобства, причём значительные. Всё это делает переживание успеха более ярким.
9️⃣ Продумывайте несколько шагов вперёд и прогнозируйте возможные проблемы. Хорошие шахматисты думают на несколько ходов вперёд. Это требует от них определённой концентрации, но оно того стоит. По данным исследования, прогнозирование вероятных проблем и продумывание плана их решения позволяет во многих случаях этих проблем избежать.
🔟 Начните! БОльшая часть топлива ракеты расходуется на то, чтобы оторваться от земли и преодолеть первый метр пути. Точно так же максимум сил у нас уходит на то, чтобы начать что-то новое, совершить первые действия. Этот этап самый сложный, затем поддерживать изменения становится проще.

✅ И ещё один совет: подумайте о том, как вы сами будете отслеживать свой прогресс, и попросите другого человека (друга, коллегу) делать для вас то же самое. Так вы повысите свою мотивацию.

#smartvalues #как_это_сделать

СДЕЛАЙТЕ ЭТО, ЧТОБЫ ПРЕДОТВРАТИТЬ ВЫГОРАНИЕ

Вы заметили, как много сейчас появляется статей, вебинаров и выступлений на тему выгорания? Мы хотим внести свой небольшой вклад в её обсуждение.
Исследователи из компании Crucial Learning выявили одну отличительную характеристику, людей, у которых по результатам замеров уровень выгорания меньше, чем у большинства. Это способность открыто и своевременно говорить о проблемах.
🔸Люди могут чувствовать выгорание по множеству причин. Самое важное – это не молчать, а говорить об этих причинах как можно быстрее после их возникновения. Не менее важно говорить с правильными людьми - теми, у кого есть возможности и полномочия для решения проблемы.
🔸Будьте честны в обсуждении причин выгорания. Проявить честность в любой ситуации помогает использование фактов. Перечислите факты о том, что происходит, что на вас навалилось и о других обстоятельствах вашей жизни, которые способствуют выгоранию. Главное, чтобы это были именно факты, без ваших комментариев, оценок и выводов.
🔸Затем поделитесь мыслями, переживаниями, тревогами, которые вызывают у вас эти факты.
🔸Следующий шаг - пригласите собеседника высказать свою точку зрения. Не просто задайте вопрос вроде «Что ты об этом думаешь?», а покажите, насколько вам важно услышать его мнение.

Итак, чем быстрее вы заговорите о проблеме, тем с большей вероятностью вы вовремя поймаете начинающееся выгорание, до того, как ситуация ухудшится.

Желаем приятных и полезных для здоровья выходных🌞.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАТАСТРОФИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕОСТОРОЖНЫХ ВЫСКАЗЫВАНИЙ

По данным исследования компании Crucial Learning, большинство сотрудников либо сами говорили что-то, что имело губительные последствия (таких 69%), либо видели/слышали, как это делал коллега (83%) 🤦🏻.

Исследователи выделили пять типов самых распространённых катастрофических комментариев:

❌ Самоубийственная обратная связь (её давали 23% респондентов): вы ошибочно думали, что другим людям нужна обратная связь и они смогут принять правду.
❌ Карма сплетника (21%): вы конфиденциально поделились мыслями о ком-то или о чём-то с коллегой, а в итоге ваши мысли стали достоянием общественности.
❌ Запретные темы (20%): вы высказались о национальной принадлежности, сексе, политике или религии, а ваши собеседники исказили ваш комментарий, неправильно его поняли, использовали его против вас и т.п.
❌ Ярость слова (20%): вы не смогли совладать с эмоциями и использовали грубые оскорбительные слова, чтобы выразить своё мнение.
❌ Прокол «ответить всем» (10%): используя технологии (электронную почту, конференц-связь, мессенджеры и т.п.), вы случайно распространили информацию, предназначенную одному человеку или узкому кругу лиц.

Итоги онлайн-опроса с участием 780 сотрудников показали, какие разрушительные последствия для карьеры могут иметь оговорки и неосторожные суждения:
- отказ в повышении заработной платы, продвижении по службе или увольнение (31%);
- испорченные или разрушенные деловые отношения (27%);
- запятнанная репутация (11%).

По словам авторов исследования, сказать какую-нибудь бестактность или глупость может любой. Но чтобы исправить ошибку, нужны особые навыки. Нехватку таких навыков испытывают 27% сотрудников. А уверены в своих способностях исправлять ошибки лишь 20%.
Кроме развития нужных навыков эксперты призывают руководителей подумать о создании такой среды, где можно безопасно выражать своё мнение 🗣. Почти половина (46%) участников исследования заявила о том, что рабочая атмосфера не располагает к тому, чтобы исправлять ошибки или приносить извинения за них в случаях, когда люди неаккуратны в высказываниях.

Так что же делать, если вам не удалось вовремя вспомнить пословицу «Слово - не воробей, вылетит – не поймаешь» и вы сказали то, чего говорить не стоило? Об этом расскажем в следующей публикации.

#smartvalues #исследование

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ СКАЗАЛИ ТО, ЧЕГО ГОВОРИТЬ НЕ СЛЕДОВАЛО

Три совета, которые помогут сохранить карьеру, отношения и достигнутые ранее результаты в ситуации, когда было сказано лишнее:

1. Вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения – внятно и развёрнуто. Повязка на рану должна быть такой же по размеру, как и сама рана🩹. Например, если вы красочно и во всеуслышание высказали своё неуважение начальнику, то банальное «простите» не поможет. Другим людям необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет соответствовать силе негативных чувств, которые вы только что у них вызвали.

2. Вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё гораздо сложнее. Однако извинение по-прежнему должно соответствовать степени огорчения другой стороны🙏. Перед вами стоят три задачи:
1). Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось собеседнику/оппоненту. Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2). Сформулируйте вашу точку зрения по обсуждаемому вопросу так, как это следовало бы сделать изначально.
3). Повторите пункт 1.

3. Вы сказали что-то, в чём уверены, но чего не следовало говорить человеку в вашей должности.
Что нужно сделать: И вновь извинитесь. Если вы высказали мнение, которое не является официальной точкой зрения вашей организации, вам следует извиниться так, словно вы сами не верите в то, что сказали. Такой ход может показаться лицемерием, но это не так. Извинения приносите не вы как индивидуум, а вы как должностное лицо 💼. Таким образом, ваше извинение исправляет то, что действительно нуждается в исправлении - сорвавшееся с ваших губ безответственное суждение. Вы осознали, что не должны высказываться от имени компании в том формате, который кажется допустимым лично вам.

Обратите внимание: реагировать и извиняться нужно мгновенно, сразу после неудачного высказывания. Вам нужно вызвать сомнение в том, что вы только что сказали. Также важно противопоставить действия словам – сделанное должно опровергать сказанное.

#smartvalues #исследования #ТрудныеДиалогиSV

ПОЧЕМУ ВАЖНО РАЗЛИЧАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ И ДЕЙСТВИЯ
полезная информация для руководителей и 👨‍👩‍👧родителей

Когда руководитель сообщает подчинённому о его недостаточно хороших результатах, это выглядит так, будто сам подчинённый об этом не знает. По данным исследования Zenger Folkman с участием 9313 человек, сотрудники в 72% случаях знают о том, что их результаты оставляют желать лучшего. Обратная связь с фокусом на результатах в такой ситуации не имеет смысла.

📌 Отрицательная (корректирующая) обратная связь должна фокусироваться не на результатах, а на действиях (поведении). Поэтому так важно отличать первое от второго.
К сожалению, очень многие руководители путают эти понятия.

Предлагаем пройти тест ⬇️ и проверить себя. Определите, о чём каждое из четырёх следующих высказываний - о результате или поведении.

Правильные ответы найдёте в одном из постов ниже. Не читайте его раньше времени🙅.

#smartvalues #проверь_себя

Благодарим тех, кто уже ответил на вопросы или скоро это сделает 🙌. Завтра дадим правильные ответы с комментариями.

Разбираем тест👆.
Правильным ответом во всех четырёх случаях будет 🥁 Результат.

Эти фразы говорят о том, что произошло из-за того, что сотрудник чего-то не сделал или сделал неправильно. То есть руководитель констатирует неудовлетворительный результат. А об этом, как мы выяснили выше, обычно люди и так знают.

🤔 Единственное высказывание, которое, по мнению большинства участников теста, касается не Результата, а Поведения: "Вы не вовлекли сотрудников в обсуждение".
Однако здесь также фокус на Результате. Проблема в том, что участники не были вовлечены в обсуждение. А вот произошло это из-за неправильных действий того, к кому обращается руководитель. Возможно, он или она не задали правильный тип вопросов, прервали выступавшего, не дали слово желающему высказаться и т.п.

Бывают такие ситуации, когда в отрицательной (корректирующей) обратной связи нужно сделать акцент на результате. Но в подавляющем большинстве случаев необходимо говорить именно о поведении. И тогда обратная связь будет работать на развитие и повышение эффективности💪.

ВОСЕМЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ РАЗВИТЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ НЕ ТАК ХОРОШО, КАК ИМ КАЖЕТСЯ

Представление большинства лидеров о собственной эффективности не соответствует реальности.
Они либо занижают, либо завышают свою оценку. К такому выводу пришли аналитики компании Zenger Folkman, сравнив результаты самооценки лидеров с оценкой окружающих.
Они изучили 835 000 анкет обратной связи по методу 360 градусов 59 808 руководителей. Метод предполагает, что каждому участнику оценку дают его подчинённые, коллеги, руководитель и он сам. Из этих оценок складывается общая эффективность лидерства человека.
Эксперты выделили компетенции, по которым руководители имели тенденцию оценивать себя выше, чем их оценивали другие.

Восемь компетенций, по которым сами руководители себя переоценивают

1️⃣ Проявляет цельность личности и честность
Самое большое несоответствие самооценки и общей оценки в этой области связано с расхождением между словами и действиями. Люди редко осознают, что они делают что-то, что сами же называли недопустимым. Если же они «ловят» себя на таком поведении, то стараются рационализировать его, объясняя особенностями конкретной ситуации.
Быть ролевой моделью и подавать хороший пример – другая составляющая этой компетенции, которую по-разному оценивают сами лидеры и их респонденты. Мы с лёгкостью замечаем несостоятельность других как ролевых моделей, но нам очень трудно увидеть свои недостатки
Третье несоответствие касается соблюдения обязательств и обещаний. Будьте внимательны и аккуратны, когда отмечаете успехи сотрудников. Не стоит раздавать похвалу направо и налево, если она не может быть подкреплена материальным вознаграждением или карьерным продвижением.
2️⃣ Проявляет инициативу
Руководители оценивают свою инициативность гораздо выше, чем другие люди. Может показаться, что данная компетенция предполагает активное информирование окружающих о том, как усердно вы работаете и как много сделали. Но этот подход не работает. Исходите из того, что большинство ваших инициатив останутся незамеченными. И далее выберите те задачи, в ходе решения которых ваша инициатива будет заметна для компании.
3️⃣ Развивает окружающих
Печально осознавать, что твои усилия по развитию окружающих оказываются недостаточными. Подчинённые могут ожидать от руководителя более активной обратной связи, больше интересных задач, обучения и коучинга. Эта компетенция проявляется в том, что руководитель действительно заботится о развитии своих людей. И здесь напрашивается вопрос: «Что по-настоящему заботит большинство лидеров? Что для них самое важное?». Достижение результатов, продвижение по карьерной лестнице, симпатия окружающих или развитие сотрудников?
4️⃣ Решает проблемы
Самое большое расхождение оценок внутри этой компетенции касалось такой характеристики как «его/её взвешенные суждения вызывают доверие у сотрудников». Руководители считают, что они принимают правильные решения, но при этом часто не интересуются мнением других. Томас Эдисон получил 2332 патента. Такой результат стал возможен благодаря работе целой команды инженеров, механиков и физиков. Отбросьте стремление быть самым умным учеником в классе – вместо этого станьте лучшим фасилитатором для умных людей вашей команды.
5️⃣ Строит отношения
Большинство лидеров полагают, что окружающие симпатизируют и доверяют им. Но в действительность так бывает не всегда. Самооценка такой характеристики как «пользуется доверием участников рабочей группы» во многих случаях оказалась завышенной. Так же обстояло дело и с «соблюдением баланса между стремлением добиться результата и уважением к потребностям и проблемам сотрудников». По мнению руководителей, их хорошие отношения с другими преимущественно связаны с их статусом - сотрудники склонны хорошо относиться к вышестоящим коллегам. На самом же деле - как бы ни было сложно это принять, - другие люди не испытывают к ним такую симпатию, которую, как им кажется, демонстрирует их поведение.

продолжение ⬇️
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер

ВОСЕМЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ РАЗВИТЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ НЕ ТАК ХОРОШО, КАК ИМ КАЖЕТСЯ (продолжение)

6️⃣ Знания и экспертиза
Наши знания и экспертиза – это то, что мы сами часто переоцениваем, а другие так же часто недооценивают. Другие люди не могут точно знать, насколько широки и глубоки ваши знания. Другой причиной расхождения в оценках может быть то, что руководители просто не умеют делиться своими знаниями.
7️⃣ Сотрудничает и работает в команде
Люди склоны слишком высоко оценивать свою способность сотрудничать с другими. И, действительно, адекватно оценить эту компетенцию непросто, так как большая часть нашего опыта учёбы и работы говорит нам о важности именно индивидуальных, а не групповых результатов.
8️⃣ Вдохновляет других
Многие руководители оценивают свою способность вдохновлять сотрудников выше, чем сами сотрудники. По данным глобального исследования Zenger Folkman, эта характеристика имеет самые низкие оценки. При этом её ценность и важность – самые высокие. Данной компетенцией сложно управлять. Часто руководители связывают её с мотивационными речами, полными энтузиазма. Однако исследование показало, что вдохновлять может тот лидер, у кого есть чёткое видение, кто ставит амбициозные/напряжённые цели, развивает окружающих, проявляет инициативу, устанавливает эмоциональные связи.

#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер

КАК СОЗДАТЬ У СЕБЯ ПРАВИЛЬНЫЙ НАСТРОЙ В СИТУАЦИИ, КОГДА ВАС НЕСПРАВЕДЛИВО ОБВИНЯЮТ

Обвинения бывают разные. Одни больше похожи на ворчание или мягкий укор. Это достаточно безобидная ситуация, в которой вы можете запросить у оппонента обратную связь и дальше действовать в соответствии с ней. Другие обвинения звучат в форме жёстких, категоричных утверждений. Вас не просто обвиняют в совершении какого-то злодеяния - на вас нападают.

Самое эффективное, что вы можете сделать в ответ на обвинительную атаку - это разобраться со своим нарастающим гневом 😡. Возьмите его под контроль до того, как адреналин начнет поступать в кровь. Сделайте глубокий вдох и взгляните на атаку по-другому: не как на угрозу вашей безопасности (если же она действительно таковой является, вам необходимо физически устраниться из ситуации), а как на неправильное восприятие определенных событий, которое заставило другого человека расстроиться или, возможно, даже разозлиться на вас. Смена угла зрения позволить вам перейти из состояния агрессии в состояние любопытства.

Когда вы почувствуете искреннее любопытство, вы вернёте к жизни центры вашего мозга, отвечающие за логику и здравый смысл. Тем самым вы перекроете источник гнева. И вот уже вам хочется понять, почему другой человек сделал такой резкий и неприятный вывод на ваш счет. Из эмоционального «самозащитника» вы превратились в относительно спокойного детектива, который пытается определить источник злости собеседника 🔎.
Загадка, которую вам предстоит разгадать, звучит так: «Что я сделал такого, что привело его/её к этому умозаключению?». Вам обязательно нужно найти ответ, выяснив, какие конкретно ваши действия стоят за этим обвинением.

О поисках ответа на это вопрос расскажем в следующей публикации.

#smartvalues #как_это_сделать

ВАС НЕСПРАВЕДЛИВО ОБВИНЯЮТ? ПРЕВРАТИТЕ ОБВИНИТЕЛЬНУЮ РЕЧЬ В КОНСТРУКТИВНЫЙ ДИАЛОГ

Вас несправедливо обвиняют, причём в достаточно агрессивной форме. Первый шаг на пути к конструктивному разговору вы сделали (см. предыдущую публикацию👆🏻). Теперь нужно понять, почему ваш собеседник решил, что вы виноваты, и помочь ему перейти от обвинения к спокойному обсуждению.

Постарайтесь нащупать источник злости другого человека. Например: «Я не совсем понимаю, что в моём поведении привело вас к выводу о том, что мне нельзя доверять. Не могли бы вы мне объяснить, что именно я делал не так?».
Скажите это с искренней обеспокоенностью, но при этом оставайтесь сфокусированы на сути вопроса. Какие именно из ваших действий собеседник подразумевает?

Поиск фактов и избегание выводов с вашей стороны позволят другому человеку поделиться его видением ситуации. Такой подход решает две важные задачи. У обвиняющего появится время, чтобы успокоиться (ведь адреналин не исчезнет в одно мгновение), а вы получите ценную информацию.
Когда человек рассержен, ему как никогда важно убедиться в том, что его слышат и понимают. Поэтому повторите то, что сказал вам «обвинитель», и уточните, правильно ли вы всё поняли.
Продолжайте выяснять, о каком вашем поведении идет речь. Можно сделать это так: «То есть, вы считаете, что я повёл себя эгоистично? А что конкретно из того, что я сделал, кажется вам эгоистичным?».

По мере того, как собеседник делится фактами и соображениями, удерживайтесь от соблазна вносить поправки в его высказывания до тех пор, пока вы не заслужите право сделать это. Внимательно слушая неприятные и резкие выводы и постепенно знакомясь со скрытыми за ними фактами, вы подходите к тому моменту, когда можно высказывать свою точку зрения. Будьте здесь осторожны: вы вновь рискуете.
Не начинайте с корректировки тех фактов, которые только что привёл оппонент. Вместо этого сообщите о том, что вы понимаете, как он/она мог прийти к такому заключению насчёт вас, однако вы сами придерживаетесь другой точки зрения.
Для начала отметьте то, с чем вы согласны.
Затем озвучьте то, на что смотрите по-другому. На данном этапе можно сообщить о ваших честных намерениях. Например, о том, что вы не пытались выставить этого человека в плохом свете перед боссом, вы просто хотели ему помочь.

Итак, вы
▫️выяснили факты,
▫️внимательно выслушали,
▫️снизили уровень агрессии,
▫️тактично озвучили своё мнение.
Тем самым вы создали все условия для открытого диалога.
Помните о том, что этот процесс требует вашего терпения и времени. Возможно, в силу особенностей вашего темперамента у вас будет сильный порыв резко ответить на обвинения. Но этим вы подольёте масла в огонь гнева и с большой вероятностью дадите другому человеку все основания думать о вас плохо. Поэтому ведите детективное расследование вместо того, чтобы держать оборону.

#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать

О КАКИХ ПРОБЛЕМАХ МОЛЧАТ СОТРУДНИКИ

Администратор отдела не доводит до конца ни одного поручения. Руководитель проявляет неуважение к одному из своих подчинённых. А супервизор бессовестно выдаёт заслуги сотрудников за свои достижения.
Если окружающие игнорируют и не обсуждают открыто подобные (и, как выясняется, широко распространённые) ситуации, то из неприятных моментов отдельно взятого департамента они неминуемо превращаются в проблемы, которые ухудшают атмосферу во всей компании и снижают её прибыль. К такому выводу пришли эксперты компании Crucial Learning, изучив итоги недавнего исследования.
Точно такое же исследование они провели и в 2016 году. Как выяснилось, за шесть лет компании стали более заинтересованы в своевременном обсуждении проблем, а сотрудники – лучше осведомлены об этих проблемах. Однако молчание по-прежнему остаётся в приоритете.

Чаще всего замалчиваются следующие проблемы:
❗️сотрудник не выполняет на должном уровне свою часть командной работы (68%);
❗️результаты сотрудника ниже ожидаемых (66%);
❗️сотрудник проявляет неуважение к коллеге (57%) – замалчивание этой проблемы, по мнению респондентов, обходится организациям дороже всего 💵;
❗️сотрудник нарушает правила или процедуры (53%);
❗️отсутствие чёткого понимания о том, кто ответственен за принятое решение (53%).

Вместо того, чтобы открыто обсудить проблему, люди:
▫️жалуются друг другу (77%);
▫️выполняют дополнительную или ненужную работу (63%);
▫️мучительно размышляют о проблеме (57%);
▫️злятся и копят негативные эмоции (49%).

А о каких проблемах принято молчать в вашей компании?

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование