Плохие новости для тех, кто любит проводить свободное время за компьютером. Китайские ученые воспользовались менделевской рандомизацией и показали причинно-следственную связь этой привычки с повышенным риском эректильной дисфункции. Что интересно, другие физически неактивные виды досуга, такие как сидение перед телевизором или за рулем, на этот риск по данным авторов не влияли

#Медицина | *2.4

🍔 В России сейчас лишний вес есть у ~60% населения

20% из них страдают ожирением.

Читаю про кардинала Решилье (который Решильё).

Кардинал Ришельё был известен, среди прочего, своей невероятной любовью к кошкам, коих у него было четырнадцать. С ними он играл каждое утро, откладывая все государственные дела.

За это респект!

🏡 Работа в огороде снижает риск депрессии на 23%, — исследование

Подобная физическая активность также уменьшает тревожность и подавляет приступы психоза. Работа полезна для двух полов и всех возрастов.

Дачный антидепрессант

Давно ничего не писал полезного, надо это дело не забрасывать.

Часть 1.

Наблюдение за выборами в студсовете удивительным образом помогло собрать в упорядоченный ответ на давно мучавшую меня серию вопросов про управление организациями.

Мой личный опыт руководителя, а также чтение большого количества литературы говорит о том, что существует 2 значимых фактора (возможно даже только они, не считая каких-то форс-мажоров) продуктивности (термин, означающий суммарно 2 показателя - эффективность и результативность): кадры и культура.

1) Кадры. Здесь все просто. Кадры - это прежде всего интеллект*, способности, таланты, во вторую очередь еще опыт и связи. Если у человека нет способностей - какую среду или корпоративные возможности для обучения вы ни делайте, он не сможет развить того, чего нет. Если есть - ваша помощь будет человеку полезна, но процентов на 30-40 максимум.

* Интеллект. Делится на подвижный (выявление паттернов, абстрактное, модельное, системное мышление, краткосрочная память, внимание, способность "повращать яблоко в голове", чувство юмора и т.д.) и кристаллизованный (багаж знаний, ну то есть эрудиция).
Подвижный интеллект на 80% наследуемый параметр во взрослом возрасте (впрочем, если говорить совсем аккуратно, то дело может быть не только в генах, но и во внутриутробном развитии) и не может быть прокачен шахматами, специальными упражнениями и интенсивной учебой. Да-да, этот факт довольно непросто принять и вроде как не совсем очевидно, почему если ты будешь бездельничать, то интеллект не будет страдать. Подробнее смотрите 1 (и посты ниже), 2, 3, 4 (здесь вообще много интересного для себя узнаете).
Кристаллизованный интеллект можно развивать, уж тем более интенсивной учебой. Если есть подвижный интеллект, их совместная работа поможет достигать решения сложных исследовательских задач. Но, если подвижного интеллекта маловато, то это превратится в банальное знание фактов. Такой человек после выпуска из университета, вероятно, сможет быть хорошим игроком в ЧГК или условным историком.

2) Культура. Этот вопрос гораздо глубже и интереснее. "Корпоративная культура ест организационную структуру на завтрак". "Культура - то, о чем говорят не на красивых презентациях, а в курилках". Культура объединяет в себе цели, ценности, традиции, этику внутри организации (сюда же команды, племени, кружка, клуба, рыцарского ордена и т.д.), а также обычно должна воспроизводить саму себя. Они могут не быть кодифицированы, но все равно какие-то неформальные ориентиры можно выделить, а если нет, то возможно фактически это не 1 организация, а несколько близко расположенных. Сейчас даже появился термин "днк компании", и в некоторых компаниях (например, в желтом банке) уже даже по каждому сотруднику ее измеряют. Это совершенно понятно, потому что культура помогает привлекать соответствующих организации людей. Если человек не мэтчится по культуре, он не задержится в компании, даже если он очень большой профессионал в своей области (я даже лично наблюдал много таких примеров в студсовете и на работе). Более того, если вдруг такой человек остается, то он начинает разрушать культуру, нанося вред компании, поэтому следить за этим совершенно правильно.

За пределами организаций. Культура была в древних племенах. Она есть у государств - мы ее часто называем идеологией, а распространение идеологии называем пропагандой. Если государство распространяет свою культуру заграницу, то в политике это называется "мягкой силой" (пример: голливудские фильмы, которые транслируют определенные ценности во многие другие страны). В интернете на форумах есть свои небольшие культуры. Про культуру стран с практической экономической точки зрения хорошо рассказывает Аузан - совсем коротко, коротко, длинно.

Часть 2.

Почему культура так важна?
Это каркас ("днк") самой компании. Это самый важный фактор, который обеспечивает компании возможность продолжать устойчиво работать и развиваться. Механизмов очень много - это и привлечение нужных людей, и хорошая культура снижает трения, транзакционные издержки между сотрудниками, и повышает доверие, мотивацию, вовлеченность, помогает сотрудникам понять как строить карьеру, профессиональное развитие. Но все же, если выделить главный фактор, то, пожалуй, это банально то, что приказами не получится объяснить, что и как нужно делать, люди не будут в это вовлечены, а следовательно качество работы будет никакое; должны быть неформальные ориентиры, вдохновляющие людей. (Это все сова на глобус. Но мне лично очень нравится, что эволюционно мы с давних времен жили стаями, родами, потом племенами, в которых были свои традиции, помогающие выжить на определенной территории; кажется, в конце концов нам просто эволюционно комфортно находиться в небольшой группе соплеменников с похожими вкусами. А если рядом не соплеменники, люди с другой культурой, символикой, то мы подсознательно воспринимаем их как врагов, поэтому и организации не получается.)

Хорошая новость в том, что в отличие от интеллекта, на культуру можно влиять. Для примера, уровень доверия связан с наследственностью только на 20%, а все остальное это обучаемый фактор.
У меня нет влияния на большую культуру обществ. Но в рамках ФПМИ я частично за нее ответственен и потому обязан ее улучшать, чтобы она работала на ФПМИ, а не против нее. В большей степени, чем многие. Но в целом ответственность за нее несет каждый сотрудник, студент и выпускник ФПМИ.
Сразу хочу оговориться, это не рассуждения про то, что "молодежь какая-то не та". Когда говорят про это, обычно имеют ввиду п.1, а с ним все в порядке. А вот, например, уже упомянутое доверие может резко упасть даже в пределах одного поколения, см. кейс с 90-ми в России, думаю, это пояснять не нужно.

И все таки, я наблюдаю некоторые системные проблемы с подбором кадров и управлением студенческой средой, которые требуют объяснения. Помимо того, что я могу быть просто некомпетентен и даже не понимать этого, все таки все на это списать нельзя, потому что у других, явно более крутых коллег (и даже в других организациях) наблюдается такая же картина.
Сразу оговорюсь, что это только базовые размышления, которые у меня щелкнули, пересматривая еще раз Аузана; в этом вопросе нужно больше дискуссии и дальнейших наблюдений. Я выделил 2 значимых фактора, которые вызывают некоторую тревогу по поводу способности культуры студентов и внешних кандидатов обеспечить их собственный успех, ФПМИ и на самом деле больших обществ тоже: ценность труда и долг перед обществом (точнее их отсутствие).