Отличная иллюстрация взаимодействия с ВУЗами и медучилищами для привлечения кандидатов.

Писала об этом: https://t.me/sizintseva_irina/346
 
Итак. Коллеги из Гатчинской КМБ сталкиваются с большим количеством объективных сложностей при подборе:
🔻Мощная конкуренция за кандидатов с Питером
🔻Конкуренция с частными клиниками + все ограничения, присущие гос клинике

Но управленческая команда во главе с пассионарным Ростиславом Павловым не сдается и начинает воспитывать свой кадровый резерв со школьной скамьи.

С поддержкой Министерства образования Гатчинская КМБ открыла профильный школьный класс.
 
Как строится работа:
🔅Помимо увеличенного количества часов профильных предметов,  один раз в неделю лекции по анатомии, физиологии читают врачи, с конкретными клиническими кейсами

🔅Один раз в неделю – полтора часа практики в больнице в различных отделениях. Со всеми поэтапно.
И это не экскурсии, а плотное знакомство с работой, выполнение поддерживающих функций.

🔅Обязательно: навыки оказания неотложной помощи

🔅Целевое поступление в ВУЗ (с обязательной отработкой в клинике)

🔅Помощь с сертификатами младшего/среднего медицинского персонала - для работы в клинике во время обучения в вузе
 
Я с проектом познакомилась, когда учила команду, а вот и СМИ: https://t.me/gatchinakmb/578
 
Конечно, это не быстрое закрытие вакансий, но выигрывает тот, кто умеет мыслить стратегически.

Если управлять проектом системно, то вижу несколько возможных положительных последствий:
▫️Организованный ежегодный выпуск даст через 3-4 года расширение воронки кандидатов для среднемедицинских специальностей, через 8 лет – 5-6 кандидатов врачей ежегодно, уже не нулевых, с учетом стольких лет практики в больнице

▫️Воспитание будущих сотрудников в культуре продвинутой команды КМБ

▫️Возможность вовлечения и развития навыков наставников для действующих врачей и медсестер

▫️Репутация клиники, как системной организации с видением будущего
 
А время, коллеги, летит быстро. И лучше не плыть по течению, а управлять – мы ж для того здесь

У коллег в Сколково нашла прекрасное.
Мне кажется, это не только про нас, делящихся знаниями, но и вообще про смысл постоянного развития ⬇️

Наконец-то нашел рисунок, который отражает то, чем я занимаюсь :)

Друзья, нашла старую публикацию двухлетней давности. Подумала, что стоит достать, т к сегодня обсуждала роль HR в клинике. Почитать вам под входные (не пропустите, там 2 части):
https://t.me/sizintseva_irina/87

Коллеги, спасибо за ваши ответы: 200 голосов.
На фото результаты.

Теперь мое видение.

Я все-таки ближе к первому ответу: «Конкуренция вредна, она убивает доверие в команде».

Разбираемся:

🔻Когда вас сравнивают с кем-то, то вы оказываетесь в уязвимой позиции: если кто-то из коллег оказывается лучше, это может рождать страх, подрывая важнейшую базовую потребность вашего сотрудника – в безопасности.

Результат: люди тратят много энергии на то, чтоб бдить: есть ли угроза их положению в компании?

И вообще безопасно ли здесь для него, раз он не лучший? Вместо того, чтобы вместе эффективно менять реальность вокруг себя, ваши подчиненные начнут ревновать и переключаться на самозащиту.

🔅Где-то видела цитату Хироки Асаи, лидера арт-разработки Apple: «Страх – величайший убийца творчества»

🔻Сравнение в буквальном виде: профессиональные конкурсы, доски почета, например: «лучший кардиолог», «лучший ортодонт», «лучшая старшая медсестра» имеет другой важный риск.

Ваши критерии оценки никогда не будут так безупречны, чтобы те, кто не выбился в победители, говорили: «Конечно, конкурс был справедлив, петров/иванов/сидоров на голову выше нас!»

Эта пустая конкуренция, которую вы создали на ровном месте, на основании иллюзии, что у проигравших возникнет желание догонять и они подтянутся.

Скорее, нет. Если они очень близко к победителям, то, может, и есть какой шанс. Но большая часть включит защиту: «Чего рваться-то, все равно бесполезно?»

А победители будут для них раздражителями: «Просто потому что любимчики!»

Мозгу как-то нужно полечить эту обиду или «несправедливость», и он может пойти по неконструктивному пути разрушения отношений: «Пусть петров/иванов/ сидоров занимается этим пациентом, он же у нас «победитель»…»

У вас тоже двоечники били отличников, после того, как в классе озвучивали или вывешивали результаты контрольных? Это попытка компенсировать свою самость, отстоять право на то, чтобы «быть», хотя и в такой искаженной форме.

Вот и вопрос: зачем искусственно стравливать коллег?

Продолжение 🔽

Начало - см выше 🔼
🔻Конкуренция и выбор «лучших» мешает еще и открытой культуре работы с ошибками.

Если сравнивать сотрудников и выбирать идеальных, ставить их в пример, врачи и медсестры начнут «затирать», прятать свои ошибки, какие-то инциденты и нежелательные события, будут бояться продемонстрировать свое профессиональное несовершенство или незнание - что прямо противоречит философии управления качеством в современном мире

🔅К слову, тут может быть позитивным другой подход,. Выбирать по другому критерию: кто больше всех признал своих ошибок, подал инцидентов. Но это уже не очень похоже на забег на самого лучшего. Ты ж ошибки подаешь 😁

🔻Сравнение/конкуренция, как метод привлечения внимания.

Знаю, что во многих передовых клиниках у врачей есть дашборды на рабочем столе, где они могут видеть результаты по загрузке, доходности, среднему чеку, возвращаемости – и прочим прекрасным метрикам, в сравнении с остальными врачами.

Тоже имеет право быть. Но если вы хотите реальных результатов, то не нужно его тыкать туда ежемесячно, показывая доктору, что он в аутсайдерах
Это как с детьми: его полезно сравнивать не с другими, а с ним самим же. Какая у него была эффективность раньше, что изменил, на какие цифры готов выйти через 3 месяца, за счет чего? Большой разрыв с лидерами не родит у него бодрую мотивацию рваться вдогонку

🔻Конкурс между подразделениями/клиниками в сети. Наверное, у меня в меньшей степени вызывает отторжение, потому что сотрудник в этот момент не теряет «круга безопасности» - своего коллектива. Раз проиграли, то уже вместе.

Но, вместе с тем.

Очень многие начальники играют в какие-то ежегодные конкурсы-сравнения: какой филиал лучший и на новогоднем корпоративе раздают призы

Я бы не так сделала. Я бы для каждого филиала придумала какую-то номинацию: всегда есть за что похвалить.

Если выбирать лучшего, то в какой-то момент под угрозой оказывается поддержка филиалов друг друга. Когда стоит выбор: победить или поделиться информацией, знаниями, ресурсами. То они выберут не общее развитие, а свою победу. Вы получите в одном филиале цифры, которые вас устраивают, но долгосрочно проиграете

Вот такие соображения. Мои. Вполне возможно, у вас другая точка зрения. И слава Богу: это значит, мы продолжаем искать

Если у вас есть примеры удачной конкуренции, без вышеуказанных рисков - давайте их нам: поизучать. Пишите в комментариях

Друзья, в нашей «Библиотеке руководителя клиники» отличный экземпляр.

Саймон Синек «Лидеры едят последними. Как создать команду мечты»

Я не буду передавать суть. Сами почитайте о создании «круга безопасности» для своих подчиненных.

Меня поразила другая тонкая вещь. Рассуждая о природе лидерства, Синек вспоминает, что люди с древних времен идут за кем-то, отдают ему «лучший кусок» добычи, право решать за них, умирают за него, только в одном случае: если он отвечает их запросам, защищает их, предоставляет возможности.

В этой связи атрибуты наших руководителей: большая зарплата, кабинет, статус, субординация, секретарша, отдельное место на парковке – и прочие блага – лигитимны только если это оправдано пользой, которую начальники приносят для дела и для команды, например:

▫️Лидер здесь не для того, чтобы "срубить денег"
▫️Он трудится над достойным продуктом, за который не стыдно
▫️Он создаёт безопасную среду для сотрудников. Поддерживает в трудные моменты, а не ищет виновных
▫️В клинике есть возможность развития для сотрудника
▫️Вознаграждение справедливо (оно не огромно, но оно прозрачно)
▫️Нет двойных стандартов, касты родственников или друзей
▫️Немаловажно: руководитель – порядочный и честный человек
▫️А еще он сам вкалывает каждый день, приближая результат, а не просто сидит в своем отдельном кабинете и «стучит по голове»

Если это присутствует в какой-то мере, то только тогда все блага, которые он получает – оправданы в глазах команды.
И тогда рождается доверие и признание. Они пойдут за таким лидером «в огонь и воду»

А если нет, то ваши подчиненные чувствуют пустоту за вашим статусом и не верят вам.

🔅«Лидеры едят последними», дорогие мои руководители

Важная цитата
«Пока человек не будет готов к личным жертвам во благо других, чтобы они могли тоже заработать свое место в иерархии, его нельзя назвать настоящим вожаком. Недостаточно просто играть свою роль»

Я долго откладывала эту публикацию.
Не знала, как написать о встрече, которая была у меня несколько недель назад в хосписе Вера.

Можно было, конечно, традиционно сфотографироваться рядом с потрясающей Нютой Федермессер или написать какие-то возвышенные слова о человеческом подвиге сотрудников и волонтеров, которые ходят туда каждый день на работу.
Но хотелось поймать какую-то важную, все время ускользающую суть.

Не сразу, но сформулировалось: в хосписе вообще не говорят о подвигах или великой миссии.
В хосписе делают простые вещи:

▫️Живые птички, которые своим чириканьем поддерживают реальность бытия

▫️Обязательные зеркала в палате, чтобы пациент видел свое лицо: я здесь. Но зеркала маленькие, чтобы не видеть предающее его тело

▫️Гуляния, прям на кровати, в любую погоду

▫️Тонкий дизайн, создающий ощущение интеллигентной подмосковной дачи: с пледами, граммофоном, настольными играми

И куча всего другого. Продуманного.
Но самое важное: простое человеческое отношение.

У меня дыхание перехватывало:

▫️Хоспис - это не дом смерти. Это достойная жизнь до конца. Мы работаем с живыми людьми. Только они умирают раньше нас

▫️Нельзя торопить смерть. И нельзя тормозить смерть. Каждый человек живет свою жизнь. И время ее не знает никто. Мы лишь попутчики на этом этапе жизни пациента

▫️Если пациента нельзя вылечить, это не значит, что для него ничего нельзя сделать. То, что кажется мелочью, пустяком в жизни здорового человека, для пациента имеет огромный смысл

▫️Пациент ближе к смерти и поэтому он мудр. Узри его мудрость

▫️Пациент и его близкие - единое целое. Будь деликатен, входя в семью. Не суди, а помогай

▫️Не спеши, приходя к пациенту. Не стой над ним - посиди рядом

▫️Незапланированный визит ценнее, чем визит «по графику». Заходи к пациенту чаще.

▫️Главное, что ты должен знать, что ты знаешь очень мало

Для меня большая честь, гордость и волнение - читать для управленческой команды хосписа. Мы не будем обсуждать менеджмент. Мы будем обсуждать доверие, принятие, поддержку и веру в людей.

Простые вещи

PS а еще Нюта поделилась некоторыми памятками по паллиативной помощи. Коллеги, я, с ее разрешения и с большим уважением к этому труду команды, готова переслать их вам. Напишите в личку

Я много обучаю руководителей по стране. Видела очень разные управленческие команды в отрасли. После совместного поиска смыслов, активной работы многие из них становятся товарищами.

Но есть нечто особенное. Команды, которыми я восхищаюсь. Прям, хочется пойти, сгрести их всех в охапку, обнять и во все горло радоваться за них, медицину и отечество. Реабилитационная клиника «Три сестры» - из таких.

В приложении к этому посту – «Корпоративный кодекс» команды, который мне позволили опубликовать.
Предмет договоренностей сотрудников: какими они будут, как собираются жить и работать.

Я только чуть-чуть коснулась этого проекта: структуру и общие принципы формирования показала, об ошибках и заблуждениях предупредила. Но вы только посмотрите, какой силы получился документ. С какой любовью оформлен.

Верю, что воли и последовательности коллегам хватит, чтобы сделать его живым. Потому что:
🔅Он создан вместе с сотрудниками всех уровней
🔅Все положения его идут от рабочих, реальных историй и опыта
🔅Он написан не лозунгами, в которые никто не верит, а простым человеческим языком
🔅Я верю, что коллеги будут приходить друг к другу и давать обратную связь, когда договоренности не соблюдаются

Отдельная благодарность Анне Симаковой – Музе всего этого сообщества единомышленников – за возможность открыто показать рынку результат. Сильная позиция

Коллеги, доброе утро
К предыдущей публикации.

Поняла, что неправильно было публиковать кодекс в виде PDF файла: за сутки, пока он у меня провисел, я увидела, что команда внесла изменения в некоторые формулировки.

Потому что разговор о ценностях – это не цель, а путь.

И будет много еще много поисков, выбора точных слов, важных договоренностей.
Поэтому выкладываю здесь ссылку на документ. Заходя по ней, сможете увидеть, как Кодекс живет, «взрослеет» и всё точнее отражает ценности команды и компании.

В нашей рубрике «HR-консилиум» вопрос, который позавчера обсуждали с клиникой на менторской сессии. А вчера, точно такой же задали из зала на конференции NVС. Значит, пора обсуждать вместе.

Звучит так:
«Что делать, если сотрудника назначили на должность руководителя, а он не справился. При этом, он отличный профессионал, хочется оставить его в клинике»

Сначала то, что «за кадром» этой ситуации: нужно научиться на этой ошибке и принять для себя правило – никогда не раздавать должности авансом. Даже, если, по вашему мнению, коллега готов.

🔅Обязательно потестируйте свою гипотезу: дайте проект, например, отпилите кусок ответственности во внедрении какой-то системы. Дайте ему возможность себя проявить. Ведь ему придется добиваться результата, работать с сопротивлением команды, принимать непопулярные решения. Пусть примерит на себя эту новую роль.

Кстати, может, в результате, отказаться сам. В моей практике была такая обратная связь от нашего потенциального руководителя: «Я думал, управлять это весело, а не вот этот вот все!!!»

Ну, или вы поймете, что вчерашний неформальный лидер и душа команды в формальном контексте стал добиваться результата через насилие и угрозы. Либо ничего не делать и плыть по течению.
Если ваша гипотеза не подтвердилась вы сможете «отползти» с минимальными потерями – не окажитесь в ситуации сложного кейса и больших рисков

Теперь о конкретной ситуации.🔽

Итак, ГД клиники собирается снять врача с должности руководителя подразделения и надеется на дальнейшее сотрудничество с ним в роли врача (начало - см выше.🔼

Принципиально сценарии в нем зависят от внутренней установки несостоявшегося руководителя: признает ли коллега сам, что не справился, или нет?

Сценарий 1
🔅Если признает, тогда ситуация рабочая, и можно побороться за дальнейшее сотрудничество.

🔅Примет ли коллега на себя ответственность за этот результат, во многом, зависит от ваших действий: на этом управленческом пути помогали ли ему справляться с трудностями, были ли наставником, давали ли честную обратную связь, что не тянет, искали ли вместе лучшие решения, обостряли ли где-то, чтобы не пребывал в иллюзиях, что все идеально.

❗️Сам разговор о снятии с должности нужно проводить безупречно, чтобы уменьшить риски:

🔅Нельзя строить беседу только на негативе: «он не то, что надо по всем параметрам». Обязательно поблагодарите за то, что ему удалось

🔅Дальше переходите к причинам вашего решения, но не в формате: «вы не справились», или «никто вас не хочет». А в формате: «я вижу как вам трудно», «я, как руководитель, должен остановить это сейчас, чтобы не вгонять вас в стресс, с которым трудно будет справиться», - что-то подобное

🔅И если в коммуникации вам станет видно, что коллега в состоянии принятия причин отставки, вам важно договориться: как вы вместе репутационно выходите из ситуации:

▫️Его репутация – точно под ударом. И нужно с максимальной бережностью его провести через этот опыт.

Варианты разные: например, придумывания новых «почетных» функций, которые полечат самооценку. Важно только, чтобы это было реально полезное дело для клиники. Иногда этим можно объяснить причину.

▫️Ваша репутация – тоже сильно подмочена. Назначение – это было ваше решение. И Ваша ответственность. Поэтому, если хотите оставить коллегу дальше, придется на встрече с командой эту ответственность взять на себя. Поблагодарить за сделанное и деликатно объяснить причину. Что-то вроде: «по жизни очень важно играть свою роль, а не чужую, тогда человек счастлив – это моя забота и ответственность это вовремя увидеть и поддержать»

▫️Важно: в этом разговоре с несостоявшимся лидером четко обозначить, что репутационные риски общие, поэтому у вас должны быть договоренности, что каждый говорит об этой ситуации. Вы его всячески поддерживаете, но ждете от него взрослой позиции, где он не будет за вашей спиной устраивать вам черный пиар: «выйти из репутационных рисков и сохранить отношения можно только вместе»

Сценарий 2
❗️Если снимаемый руководитель ответственность за провал не берет, то здесь у меня прогноз плохой. Оставив его в клинике, вы получите неформального лидера, обиженного, винящего вас в произошедшем. Как у Высоцкого: «бывший лучший, но опальный стрелок»

🔅Его психика включит защиту: он будет много говорить по клинике, что вы не дали ему ресурс, или свалили кучу задач, или вмешивались в процесс – ну и целый список прочих ваших реальных или выдуманных грехов

🔅Он будет токсичен для вас. Поэтому в этой ситуации, не обманываем себя: скорее всего, дальше не получится.

🔅Вам придется продумывать план при котором вы не просто из начальников убираете, но и думаете, как и кем его заменить как врача. Если он будет за вашей спиной мутить, у вас есть причина и повод выйти на открытый разговор и прощаться. Он, собственно, вам сам этого выбора не оставит.

🔅Конечно, может сложиться не по этому сценарию, но 95% вероятности, что он станет вашей оппозицией, не приняв ответственности за увольнение с руководящей должности на себя

И для вас принципиально важно понимать именно эту развилку. И дело уже не в том, хороший ли он врач, много ли приносит вам денег, любят ли его остальные. При этом считаю, и тот, и другой сценарий – полностью ваша ответственность. Поэтому начинайте над ними думать, сильно загодя. До того, будете говорить о снятии с должности

Пост благодарности
Моим трем тысячам подписчиков в канале.

Это очень много для меня. Когда 3 года назад затевала канал, не было цели по тому, как он должен вырасти. Никогда не нанимала профессионалов, не давала рекламу, не занималась продвижением.
Мне всегда казалось, что именно органический рост – очень правдивая история: показывает, чего стоит контент.

А еще потому, что суетиться в нашем деле незачем: столько лет управляю людьми и все равно, бывает, ошибаюсь, или не точно оцениваю ситуацию. Поэтому заявиться в канале мега-экспертом и начать накачивать аудиторию – пустое. Как тут намедни прочла: «HR – это не цель, это путь».
Поэтому дорога у нас с вами долгая: учиться друг у друга, проживая реальный и от этого трудный опыт. Спасибо за доверие, попутчики мои и товарищи.

Для тех коллег, кто совсем недавно присоединился, представлюсь.
Меня зовут Ирина Сизинцева

Мой опыт в медицине:
🔅Экс HRD Группы медицинских компаний «Фэнтези». Команда, которую собирала почти 7 лет – огромный «кусок» моего сердца. Вместе росли, меняли отрасль, проходили аккредитацию JCI. Крепко дружим до сих пор

🔅Экс HRD «Клиники Фомина». С большим уважением к высокотехнологичной медицине, которую делают коллеги

🔅Последние 3 года активно обучаю руководителей клиник по программе «Эффективное управление командами в медицине» (более подробная информация на сайте www.medical-hr.ru)

Как мы можем поработать - см далее 🔽

Итак, форматы: как мы можем вместе поучиться (начало - см выше 🔼
🔸ВУЗы:
o В центре развития здравоохранения Школы управления Сколково
o На МВА программах МГУУ при Правительстве Москвы

🔸Открытые тренинги. Два дня активного погружения в инструменты управления сотрудниками, развитием и изменениями. Люблю их за то, что приходят управленцы из разных клиник – это отличный нетворкинг и возможность видеть самый разный опыт

🔸Обучение управленческих команд клиник. Я с большим удовольствием езжу по стране и погружаюсь в проблематику конкретных коллективов. Мы анкетируем руководителей, понимаем их возможности и подстраиваем программу под их запрос

🔸После обучения у команд есть формат «менторских сессий»: это время которое можно потратить на обсуждения конкретных кейсов, процессов или технологий. Можно просто подумать об меня))

И я, конечно, счастливый человек, потому что у меня есть возможность видеть, как меняются команды и подходы.

Спасибо, что вы со мной. И мне будет приятно, если вы поделитесь ссылкой на канал: https://t.me/sizintseva_irina – пусть живет дальше.

Зарабатывать деньги – не стыдно. Зарабатывать много – тоже.
Другое дело, являются ли деньги для клиники и ее руководителя самоцелью?

Как команда относится к «выжиманию» денег из всего, чего возможно – она разделяет эти подходы?

❗️Мне кажется, что философия заработать денег любой ценой – в моменте точно позволяет максимизировать финансовый результат, но долгосрочно ведет к проигрышу в качестве, сервисе, мотивации команды

Итак, несколько публикаций на эту тему. Что, с моей точки зрения, «выжимание» денег, а что верная стратегия по совместному зарабатыванию вместе с командой.

Хотела уместить в одну – не вышло. Историй о деньгах несколько 🔽