☑ فرهنگ سازمانی



🔷فرهنگ سازمانی، یكی از جدیدترین واژه‌های ادبیات مدیریت است كه در سال های اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی (Ouchi)، پیترز و واترمن(Peters and Waterman) در پرفروش‌ترین كتاب های شان بر اهمیت فرهنگ سازمان به‌ عنوان شرط موفقیت سازمان ها تأكید كرده‌اند.

🔷پژوهشگران در زمینۀ فرهنگ سازمانی معتقد هستند كه نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد، و اعتقاد دارند كه برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها كاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی كه منجر به بالندگی جامعه می‌گردد، باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود.

#فرهنگ #سازمان

@shamsaco1

🔷 موارد مورد نیاز جهت تحقق یادگیری در سازمان :

⚪چشم انداز مشترک
⚪فرهنگ سازمانی
⚫کار و یادگیری تیمی
⚪تفکرسیستمی
⚫رهبری مشارکتی
⚪توسعه شایستگی
⚫اشتراک دانش
⚪ساختار

#سازمان #یادگیری

@shamsaco1

🔴ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی با مدل کرک پاتریک

🔶هر کاری را زمانی اثربخش می نامیم که اهداف از پیش تعیین شده ما را محقق کند. آموزش هم از این قاعده مستثنی نیست و برگزاری یک دوره آموزشی در سازمان اگر اثر بخش نباشد هیچ سودی برای سازمان ندارد و فقط خسارت از بین بردن زمان و افزایش هزینه برای سازمان دارد.

#سازمان #آموزشی

@shamsaco1
📞۰۹۱۴۱۵۰۸۶۱۷

💠مشاوره صحیح سرمایه است. با شرکت علم و صنعت شمسا همراه گردید...

🔴راه های برای کاهش سکوت در سازمانها :

🔶۱-استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛

🔶۲-استقرار سیستم تریبون آزاد بدون کوچکترین استرس و نگرانی و ترس از بیان آزاد عقاید؛

🔶۳-شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم‌گیری؛


🔶۴-کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار؛


🔶۵-شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد جهت واگذاری مسئولیت به آنها؛


🔶۶-تشکیل کارگاه‌های آموزشی روابط عمومی و برقراری ارتباط؛


🔶۷-تدوین آئین نامه‌هایی برای حمایت از نظرات کارکنان؛

🔶۸-تغییر فرهنگ سازمان در جهت دستیابی به موقعیت سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛

🔶۹-برقراری برنامه بهبود مدیریت منابع انسانی؛

🔶۱۰-ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان و کاهش جو ترس و هراس از انتقاد؛


🔶۱۱-ایجاد سیستم بازخورد مثبت و منفی توامان.


🔶۱۲-استقرار سیستم آموزش کارکنان برای همگام بودن با تکنولوژی و فن آوری های روز دنیا.

#سازمان

@shamsaco1
📞09141508617

✅ماعلاقه مند به آن چیزی هستیم ، که شما شایسته آن هستید..

🔵مدیریت استعداد در سازمان‌های استعدادگرا

💢 مقدمه
موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

💢 استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد. (کتاب جنگ استعداد ها - هاروارد - ۲۰۰۱)

💢 مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

💢 گام های استعدادیابی
استعداد یابی دارای ۴ گام به شرح زیر است:

1⃣ تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک است شد.

2⃣ توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3⃣ ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4⃣ نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

💢 شرایط نظام مطلوب استعدادیابی
یک نظام مطلوب شناسایی استعداد ها باید شرایط زیر را داشته باشد:

• ✅قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

• ✅عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

•✅ جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

•✅ عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

•✅ ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

•✅ تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

💢 نتیجه گیری
جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

✍ جناب اقای دارابی فرد

#استعداد #مدیریت #سازمان


📨 info@shamsaco.ir
@shamsaco1

🔷 دشمن تحول سازمانی

✔از قدیم گفته‌اند گام اول درمان، قبول درد است. بسیاری از شرکت‌ها در مرحله قبول درد دچار مشکل می‌باشند. تغییرات محیطی، فرصت‌ها و تهدیدها را می‌آفرینند. اما سازمان آن‌چنان غرق در رضایتمندی دروغین خویش است که از این تحولات به‌آسانی می‌گذرد. دیری نمی‌پاید که شرکت‌های رقیب، مزیت‌های رقابتی شرکت را محو می‌کنند. گام بعدی انحطاط ازآنجا شروع می‌شود که ترازهای مالی دچار مشکل می‌شوند و مدیران شرکت با اضطراب و بدون توجه به استراتژی شروع به اقدامات کاهش هزینه می‌کنند. فرآیندها و اقدامات توانمند ساز مختل می‌شوند و باسیاست‌های کاهش هزینه تعدیل می‌شوند. کارکنان ارزشمند شروع به ترک سازمان می‌کنند. وقتی شرکت به این مرحله رسید احیاء مجدد آن بسیار دشوار می‌باشد.
بارها در محل کار خود بخصوص وقتی ارتقاء شغلی گرفته‌اید، با مشکلات و فرصت‌هایی مواجه می‌شوید که سازمان نسبت به آن‌ها بی‌توجه. همان‌که بخواهید تغییر و تحولی در سازمان ایجاد کنید، وراج‌های حرفه‌ای دست‌به‌کار می‌شوند و با انواع استدلال‌ها جلوی شما را خواهند گرفت، جملاتی نظیر این "درست است ما مشکلاتی داریم اما ما کارمان را به‌خوبی انجام می‌دهیم" ، "ما مشکلاتی داریم اما همه شرکت‌ها از این مشکلات دارند". ازاین‌رو، بیشتر پروژه‌های تحول در نطفه خفه می‌شوند یا آن‌چنان کند پیش می‌روند که دیگر اثربخشی لازم را ندارند.
جان کوتر (John Kotter) بیش از 25 سال سابقه مشاوره و مدیریت پروژه‌های تحول را دارد. وی در کتاب رهبری تغییر (Leading Change) چاره کار مبارزه با خودرضامندی را ایجاد اضطرار می‌داند. بین اضطرار و اضطراب تفاوت قائل می‌شود. وی اضطرار ایجاد نارضایتی از وضعیت موجود و اضطراب را تشویش بی‌ثمر در تصمیم‌گیری و نگرانی در دل کارکنان می‌داند.
وی پیشنهاد می‌کند، پیش از آغاز هر پروژه متحولانه ای، حس اضطرار در سازمان ایجاد شود تا انگیزه تغییر در سازمان تقویت گردد.


✍برگرفته از کتاب رهبری تغییر نوشته جان کوتر، انتشارات نسل نواندیش


#تحول #سازمان

📞09141508617
📨 info@shamsaco.ir
💡 @shamsaco1

✔ گوش دادن اساس ارتباطات فردی است

رانکن یکی از پژوهشگران علم ارتباطات درمطالعه ای به این نتیجه رسید که حدود 70% از زمان بیداری افراد به شرح ذیل در ارتباطات می گذرد:

• گوش دادن 42%
• سخن گفتن 32%
• خواندن 15%
• نوشتن 11%

بر این اساس گوش دادن اساس ارتباطات بین اشخاص است و اگر به درستی انجام نگیرد ارتباط ناقص خواهد بود و این مهارتی است که اکثر ما در آن احتیاج زیادی به تقویت داریم!

#مهارت #سازمان

@shamsaco1
🌐 Instagram://shamsaco1
🌐 Instagram://anformatic 1

🔷برنامه سازمان قدر دان و غیر قدر دان

#سازمان

📞۰۹۱۴۱۵۰۸۶۱۷
☎۰۴۵۳۳۶۴۴۶۱۲


➕ماعلاقه مند به آن چیزی هستیم ،که شما شایسته آن هستید .


💢شرکت مشاوران علم و صنعت شمسا
🆔@shamsaco1

🔴عدم مدیریت در سازمان

#مدیریت
#سازمان

📤 info@shamsaco.ir
📞۰۹۱۴۱۵۰۸۶۱۷