Вы, наверное, думаете, что он ждёт запуск Starship Илона Маска, но на самом деле он ждёт запуск нашего SETTERS MEDIA🤝

Уже скоро...

‍Как теория U помогает генерить и внедрять инновации

Ученые из MIT разобрали опыт сильных команд из Кремниевой долины, чтобы понять, что помогает им быстро адаптироваться к меняющемуся миру и задавать новые тенденции. Они пообщались с топами Google, HP, Shell, а еще философами и даже признанными духовными лидерам. И вывели систему, которая описывает поиск решений как кривую, похожую на английскую U.

В чем суть

— Теория U стоит на трех китах: любопытстве, эмпатии и смелости.

— На принятие решений влияют одновременно и разум, и интуиция — если вы в контакте со своими чувствами, то получаете доступ к информации, которую организм обрабатывает целиком, а не только с помощью сознания.

— Теория предлагает ориентироваться на наилучшее возможное будущее, а не на прошлый опыт — это заставляет смелее мыслить и выходить за рамки традиционных подходов.

Семь этапов U-процесса

1. Разбираемся в ситуации: прежде чем решать проблему, нужно понять всех участников, их интересы и взаимоотношения — иначе погрязнете в постоянно всплывающих вводных.
2. Собираем информацию: изучаем все данные, связанные с задачей, но пока не делаем выводов и не принимаем решений.
3. Отпускаем: даем мозгу отдохнуть и выдать свежий взгляд на задачу.
4. Прислушиваемся к чувствам: уходим в полный детокс и отпускаем сознание в свободное плавание.
5. Делимся идеями: приносим свои заходы на штурм, визуализируем их в Miro или Figjam.
6. Докручиваем: вместе с командой разрабатываем прототипы и MVP.
7. Внедряем: проверяем, как решение работает и помогает приблизиться к желаемому будущему.

В чем фишки теории

— Фокус на внутренних изменениях. Классические методы управления строятся на постановке целей, планировании и контроле, а теория U — на самопознании, рефлексии, интуиции и эмоциональном интеллекте. Так команды становятся более открытыми к восприятию новых идей.

— Подключение эмпатии. Теория U учит слышать потребности и желания всех участников процесса — работает, например, через внедрение сессий обратной связи и ретроспектив по проектам.

— Системное мышление. U-лидер видит проблемы комплексно: учитывает международные, экологические и социальные аспекты. Это помогает разрабатывать долгосрочные стратегии с учетом воздействия на разные уровни системы.

— Сотрудничество и ко-криэйшн. Теория U учит создавать среду, где каждый чувствует себя вовлеченным в совместную работу и мотивированным общими целями — чекните нашу подборку с техниками для штурмов и материал о том, зачем агентству объединяться с клиентами.

Почитать по теме:
→ Книга Отто Шармера с основами теории
→ Как адаптироваться к тревожному и нелинейному миру — методики, чтобы наращивать устойчивость, гибкость и действовать контринтуитивно.
→ Как давать обратную связь творческой команде — семь принципов и техник Даши Золотухиной

‍«Частая смена работы» для эйчара — это сколько?

Начинаем разбирать наболевшее по поводу карьерного будущего — больше всего вас интересовало, что для эйчаров частая смена работы, а что — застой. Передаем микрофон Анне Штенгауэр, HRD в ubic.tech и карьерному консультанту Эйч.

→ Ок ли, что я каждый год меняю работу? Причины разные: выгорание, желание расти или увеличить доход.

Все зависит от контекста резюме. Посмотрим на три ситуации:
1. Ваш опыт — около 5 лет и раз в год вы переходите из места в место. Это ок, если при этом каждая смена поступательна — либо по уровню должностей, либо по амбициозности проектов, либо как горизонтальное расширение навыков.
2. Вы стабильно работали в разных командах более года-двух, но есть место, откуда уволились через 6 месяцев. К такому HR обычно лоялен — все мы иногда ошибаемся с выбором компании.
3. Вы руководитель и на последних местах работы не задерживались дольше года — это уже настораживает. Можете ли вы работать в команде? Умеете ли достигать результат?

«Часто» — это тот промежуток времени, за который сотрудник не пришел к результату, которого ожидала от него компания. Получается, бизнес потратил деньги, но ничего не получил взамен. Когда HR видит в резюме опыт работы в несколько месяцев/год, он додумывает, где ваше поведение может быть неэффективно для компании.

Для каждой должности и грейда «частота» индивидуальна: джун за полгода может достичь результатов и перерасти компанию. А вот руководитель отдела за 6 месяцев не проходит даже годовой цикл управленческих процессов — тут рождается много гипотез не в пользу соискателя.

HR не будет смущать, что вы каждый год меняете работу, если:
— это логично и последовательно смотрится в вашем карьерном треке;
— ваше резюме отражает реальный вклад в компанию;
— есть макроэкономические факторы: уход компаний с рынка, сокращения;
— вы меняли профессию: например, переквалифицировались из моряка в дизайнера;
— вы редкий специалист, который очень нужен рынку.

→ Обратный вопрос: сейчас есть тренд менять место работы каждые 2-3 года. Это ок, если я работаю в компании дольше?

Когда кандидат задерживается в одном месте больше 5-10 лет, HR действительно может решить, что у него невысокий уровень амбиций и гибкости. Чтобы избежать такой оценки, важно подсветить в резюме изменения, которые проходила компания за время вашей работы.

Когда еще HR не смутит большой стаж на одном месте:
— вы росли в роли, сложности проектов, по грейдам;
— у вас было большое разнообразие проектов;
— вы искренне влюблены в свое дело и это видно из вашего резюме;
— вы развиваетесь в фарме, консалтинге, НИОКР и других сферах, где стаж в компании — это показатель опыта и умения работать с долгосрочными проектами и разработками.