​​Пять подкастов на английском
— про технологии, интересные бизнес-решения и софты

1. CTRL SHIFT — подкаст о необычных пивотах, когда компании радикально перестраивали свой бизнес — и о людях, которые меняли мир, изменив свой фокус и подход к делу. Послушайте, как связаны теория игр и трансплантация органов, покер и журналистика и как розовое вино перешло из дешевого сегмента в премиум.

2. What’s Your Problem? — раз в неделю в подкаст приглашают предпринимателей и инженеров — чтобы обсудить, какую глобальную проблему они пытаются решить своим проектом и как хотят трансформировать будущее. Уже были выпуски про Substack, Shopify, DuoLingo и WordPress.

3. Who is that? — подкаст о нашей жизни в онлайне: киберэксперты, юристы и исследователи обсуждают утечки данных и поведенческие ловушки диджитала. Говорили про то, как цифровая среда меняет искусство из-за анонимности и маркетинга, как ученые изучают наши онлайн-привычки и что там все-таки с безопасностью данных.

4. Think Fast, Talk Smart — подкаст про инструменты и практики, чтобы прокачать софты и убедительнее доносить свои мысли: обсуждали, как понимание нейробиологии поможет справиться с тревожностью, как оставаться вовлеченным через техники активного слушания и как создать среду для открытой коммуникации и ко-криэйшна.

5. HBR IdeaCast — подкаст Harvard Business Review с клевыми рекомендациями по следам статей: есть эпизод о том, как well-being программы влияют на эффективность команды, как общаться с трудными коллегами и как справляться с «большими чувствами»: тревогой, гневом и отчаянием. Отдельно послушайте спецвыпуски про четыре бизнес-идеи, которые изменили мир, и то, как заново полюбить свою работу.

​​Модель Такмана: по какому принципу развивается любая команда

Полная идиллия на проекте и клёвый результат на выходе — похоже на утопию. Психолог Брюс Такман выделил пять этапов развития отношений в любой команде — по его модели можно понять, как будет меняться уровень продуктивности, в какой момент на проекте возникнут проблемы и как лидеру лучше модерировать каждый этап.

1. Знакомство (Forming) — первые встречи команды, где все друг к другу присматриваются: кто в чём силён, у кого какой подход к работе и уровень погружения. Обсуждения проходят в спокойной обстановке: каждый пытается больше слушать, а не говорить.

→ Уровень продуктивности: средний — все пытаются проявить себя, но пока погружаются в проект.

2. Конфронтация (Storming) — этап первых конфликтов. Спецы отстаивают свою позицию и хотят, чтобы всё работало так, как им хочется. А ещё пытаются внедрить то, что работало на других проектах. Например, тимлид вводит новую систему подачи идей — чтобы её заполнить, у креаторов уходит вдвое больше времени, чем раньше, а некоторые пункты вообще непонятно зачем нужны. Здесь же команда начинает кучковаться на группы с разными мнениями.

→ Уровень продуктивности: минимальный, время уходит на споры.

3. Нормализация (Norming) — переход от конфликтов к нормальной коммуникации. На этом этапе большинство научилось работать друг с другом. Например, менеджер с копирайтером установили удобный для всех процесс: копир принимает новые задачи до 16:00 и не вносит правки из аудио.

→ Уровень продуктивности: близкий к максимальному.

4. Синергия (Performing) — cтадия, когда в команде почти нет разногласий. Каждый понимает свои обязанности, структуру компании и процессы. Никто не пугается, если коллега уходит в отпуск или час не отвечает на пуш. Лидеру на этом этапе можно больше делегировать, но оставаться супервайзером на ключевых точках.

→ Уровень продуктивности: максимальный.

5. Расставание (Adjourning) — работа в команде не может быть вечной, особенно если она собиралась под временный проект. На этом этапе полезно устроить ретроспективу проекта: так все поймут, где работа шла гладко, а на каком этапе всё сломалось. Например, по методу Start Stop Continue или принципам Даши Золотухиной.

→ Уровень продуктивности: минимальный.

Диджитал-словарь: фреймтёрки.

​​Четыре способа транслировать свою ценность в работе
— чтобы бороться с синдромом самозванца, расти в проектах, но не переживать, что «высовываешься»

1. Ввести one-to-one сессии с руководителем. На таких встречах можно обозначить цели на полгода или год, поделиться результатами, сформировать критерии оценки работы. В личном диалоге босс обычно дает более развернутый фидбэк, чем на общих собраниях, а это помогает нащупать точки роста и продвигаться активнее. Как бонус — руковод видит, что вы заряжены на развитие.

2. Рассказывать о проектах команде. Делиться результатами в рабочих чатах, новостных рассылках, на групповых созвонах и собраниях — это ок и даже полезно. Так вы подсвечиваете, с какими задачами лучше всего справляетесь, а команда уже прикидывает, в какой проект в следующий раз пойдет с вами. Плюс это всегда про обмен фидбэком и референсы для вдохновения.

Говорить можно и о результатах проектной команды: привести конкретные показатели и метрики, отклик клиента и аудитории.

3. Расширять зону ответственности. Жирный проект «на вырост», конечно, может свалиться сам — но потихоньку наращивать свое подключение к текущим процессам никто не запрещает. Узнали про новую методологию штурма? Расскажите о ней команде и возьмите следующую встречу под свой контроль. Увидели затык в коммуникации внутри команды? Предложите ретроспективу после финала проекта и курируйте собрание.

4. Шерить опыт публично. Прошли новый курс или вебинар — делитесь знаниями. Можно написать отзыв на курс в общем чате или выступить с короткой презентацией после рабочего дня — прокачаетесь как спикер и напомните о себе команде.

Еще один способ рассказать про опыт — предложить собрать кейс после завершения проекта. Профит получите не только вы, но и все причастные.

Что еще почитать:
→ Зачем делиться плохими кейсами
→ Восемь каналов, медиа и книг, чтобы отстать от себя
→ Как развивать свои метанавыки и чем они важнее софтов

Почему работают объяснения на котиках 🐈