Профессионализм

Под профессионализмом мы имеем в виду не только компетентность в своей области — она как раз за скобками. Это то, что находится вокруг компетенции:
— высокая личная ответственность;
— высокая планка результата;
— стабильность результата;
— проактивность — желание сделать задачу еще лучше.

Можно задать простой вопрос: может ли человек считаться профессионалом, если он безответственный? На мой взгляд — нет.

Что происходит, если в команде есть непрофессионалы?
Непрофессионализм снижает общую планку. Без профессионализма невозможно делать качественный результат, без него компания становится неконкурентоспособной. Крайне важно привлекать профессионалов, но если профессионал приходит в среду, где профессионализм не ценится, он там долго не задержится. Такие люди хотят работать рядом с такими же сильными специалистами, обмениваться опытом и находиться в среде, где высокая планка считается нормой.

Если руководитель сам не держит высокую планку профессионализма, это автоматически дает сигнал другим, что можно работать хуже. Но даже если руководитель профессионал, это не означает, что вокруг автоматически появятся такие же люди. С этим нужно работать — и иногда с людьми приходится расставаться, потому что терпеть системный непрофессионализм разрушительно для команды.

Можно ли привить эту ценность тому, кто ее не разделяет? Мой ответ вас может разочаровать, но по моему горькому опыту я отвечу, что нет.

Профессионализм не заметен, но непрофессионализм сразу бросается в глаза. Есть простые признаки, по которым можно понять, что человек, скорее всего, непрофессионален:
— регулярные опоздания даже на несколько минут;
— систематическое нарушение обещаний;
— срыв сроков;
— небрежная коммуникация — например, человек пишет сообщение и даже не перечитывает его;
— отвечает не на все вопросы;
— не предлагает решений или заводит разговор в тупик;
— когда о задаче приходится напоминать.

Такие вещи кажутся мелочами, но именно из них складывается профессионализм.

#ценности

Экологичность

Я считаю экологичность важной ценностью и конкурентным преимуществом. Многие забывают про эту ценность и воспринимают ее как что-то само собой разумеющееся. Но на практике оказывается, что даже такие базовые вещи часто приходится фиксировать отдельно.

По сути, речь идет о чувстве безопасности в среде, где работаешь, а безопасность — базовая потребность человека. Когда она есть, люди могут спокойно работать и не тратить силы на постоянную защиту.

Для нас экологичность в работе — это честность, адекватные коммуникации и здоровая атмосфера в команде. Мы не терпим токсичности, кулуарных игр и неуважительного поведения.

Есть подход, в котором результат достигается через жесткость, давление, страх, манипуляции и авторитарность, но мне ближе другое. Это связано и с моей миссией — создавать такую среду, где люди чувствуют себя хорошо. Для меня экологичность — это когда нет страха, что на тебе могут сорваться, что ради денег нужно терпеть жесткость и абьюз. Это всегда тяжело и травмирующе.

Люди не будут уходить из среды, где ценится их личность, где не подавляется их воля, где не нужно постоянно находиться в защите и можно расслабиться. В стрессе можно показывать высокий результат в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе люди перегорают. Да и в стрессе творчество отключается, что ограничивает развитие.

При этом здесь тоже вопрос выбора. Достигаторам, которым подходит жесткая среда, возможно, и нужно искать таких лидеров, как Стив Джобс. А тем, кто ценит спокойствие, уважение и устойчивую атмосферу, — искать компании, где экологичность является важной ценностью.

#ценности

Постоянное развитие

Если человек не развивается, это неизбежно приводит к деградации и потере конкурентоспособности. Это касается не только самого человека, но и команды и организации, в которой он работает.

Развитие проявляется через интерес к опыту из других сфер, поиск новых решений, методов и инструментов. Когда человек изучает новое, он рискует не окупить время и усилия, потраченные на изучение, но только такой путь ведет к росту.

Сегодня это стало проще: раньше нужно было ходить на курсы и искать наставников, сейчас ИИ сильно упростил доступ к знаниям и поднял планку. Обучаться можно быстрее и практически чему угодно.

Как понять, что человек в команде не развивается? На мой взгляд, есть несколько индикаторов:
— за длительное время ничего не меняется: ни продукты, ни процессы, ни сам человек;
— человек отказывается пробовать новое: держится за статус-кво и защищает привычные подходы;
— на предложения попробовать что-то иначе отвечает «нет», не пытаясь разобраться;
— при столкновении со сложностями быстро сдается и отказывается от ответственности;
— отсутствует любопытство и интерес к новым инструментам и подходам.

Многие люди развитие часто воспринимают как часть работы: на курсы идут, если их оплачивает работодатель, а тратить личное время на обучение не готовы. Те, кто воспринимают развитие как личную ответственность и инвестируют в свое развитие самостоятельно, становятся более конкурентоспособными.

Это напрямую масштабируется и на уровень компании: если в команде мало людей, для которых развитие действительно важно, организация начинает деградировать.

Поэтому важно, чтобы команда понимала важность этой ценности, а с теми, кто ее не разделяет и не развивается, нужно вовремя прощаться.

#ценности

Почти все ценности нашего агентства, о которых я рассказал, были сформулированы в 2009 году и с того момента практически не менялись, со временем только добавилась экологичность.

Напомню список:
— Здоровое эго
— Командная игра
— Профессионализм
— Экологичность
— Постоянное развитие

По набору этих ценностей можно увидеть, что если работать без них, то это может тормозить компанию. Например, без профессионализма падает планка и страдает качество, без командной игры появляется разрозненность и внутренняя конкуренция.

Почему ценности именно такие? Я формулировал те, что были для меня самыми важными и могли помогать в принятии решений. Они стали быстрым фильтром, показывающим, соответствует человек ценностям или нет, независимо от его текущих результатов.

При этом я сам несколько раз шел против этого принципа. Я видел, что человек не соответствует ценностям, но в краткосрочной перспективе было проще и быстрее его оставить. Но в ретроспективе всегда такие решения были ошибочными в долгосрочной перспективе.

Я искренне верю, что когда в команде собираются люди с похожими ценностями, появляется ощущение общности и исчезают внутренние конфликты. Это как в семье: если один живет сегодняшним днем, а другой считает, что нужно жить будущим, им будет тяжело вместе. Они постоянно будут испытывать дискомфорт. У пар с совпадающими ценностями нет таких проблем, сплошная идиллия.

Поделитесь, какие для вас ценности кажутся самыми важными для успеха команды?

Мы — то, что мы делаем (а не говорим)

Люди не обращают внимание на слова, а обращают внимание на действия. Поэтому когда компания декларирует, что ценности важны, а фактически принимаются решения, не соответствующие им, подтверждается, что необязательно разделять все ценности или какие-то из них, и что это норма.

Поэтому ценности должны отражать реальность — описывать, что у вас действительно работает на практике и какими принципами руководствуетесь в работе.

Я часто замечал, что делают руководители: они дают защиту всем, хотят быть удобными, чтобы к ним были лояльны. Большинству незрелых руководителей на самом деле не нужны ценности — они выбирают лояльность.

Ценности должен показывать руководитель на уровне решений. Если в компании работают люди с другими ценностями, значит, именно они и являются реальными.

Я считаю, что хороший способ проверки на соответствие ценностям — дать возможность человеку проявиться. Все сначала показывают себя с лучшей стороны, но это не может длиться вечно. Надо дать человеку расслабиться и посмотреть, какой человек настоящий, чтобы он продемонстрировал, что ему по-настоящему важно.

Дальше поделюсь чек-листом, как определить свои ценности и встроить их в работу команды.

Чек-лист как определить свои ценности и встроить их в работу команды

1. Определите свои ценности
Но не придумывайте, а попытайтесь обнаружить через свой реальный опыт.

Посмотрите:
— на что вы опираетесь, когда принимаете сложные решения;
— что для вас важнее: результат, комфорт, деньги, отношения, качество, развитие;
— в каких ситуациях вы чувствуете удовлетворение от работы, а в каких внутреннее напряжение;
— с какими людьми вам легко работать, а с какими — нет;
— за какое поведение вы уважаете коллег, а какое вызывает отторжение.

Эти ценности должны не только помогать комфортно работать друг с другом, но и достигать целей компании. Хороший признак, что ценности ваши — они помогают принимать решения и не требуют дополнительных объяснений.

2. Четко опишите ценности
Важно не просто зафиксировать ценности, а объяснить, что за ними стоит и как они проявляются в работе: какие действия считаются нормой, а какие — неприемлемы. Иначе каждый будет интерпретировать их по-своему, и они перестанут работать.

Опишите:
— как ценности проявляются в реальных рабочих ситуациях;
— какие конкретные действия им соответствуют;
— какие — считаются нарушением.

Хороший ориентир — можно ли по этой формулировке принять решение: оставить человека, повысить или попрощаться. Если нет, ценность описана слишком размыто.

3. Нанимайте только тех, кто разделяет ваши ценности
Ценности — это главный фильтр. Если человек им не соответствует, это не исправить. Он может какое-то время имитировать соответствие, но в долгосрочной перспективе это все равно проявится.

Важно смотреть не на слова, а на поведение:
— как человек реагирует на обратную связь;
— как принимает решения;
— что для него действительно важно.

Если он не разделяет ценности, нужно обязательно прощаться.

4. Постоянно подтверждайте ценности своими действиями
Это самый главный и действенный способ поддерживать ценности для руководителя.

— увольняйте тех, кто им не соответствует;
— нанимайте тех, кто соответствует;
— выбирайте принципы, а не удобство и лояльность.

Руководитель определяет культуру через свои действия. Если слова и действия расходятся, команда ориентируется на действия.

Недавно писал о важном качестве для лидера — стратегическом мышлении, и почему оно необходимо. К долгосрочному результату приводит не конкретный, заранее известный, набор действий, а понимание, куда ты идешь и какие решения помогут именно тебе.

То же самое в маркетинге. Делать «как у всех» без понимания логики и как это будет работать конкретно у вас, — одна из самых частых ошибок.

Собрали папку с маркетологами, которые делятся тем, как они выстраивают стратегии и принимают решения, используя современные инструменты. Можно посмотреть и вынести что-то полезное для своих задач.