Быть счастливым
Важные качества лидера, #9

Неожиданное качество? Сейчас объясню, почему, на мой взгляд, оно важно для лидера.

Хороший лидер ведет к чему-то лучшему в жизни, а к лучшему хочется двигаться, когда ты счастлив. Стратегический вектор закладывается состоянием человека: счастливый хочет созидать и творить, а когда человек несчастен, это не получается. Счастье ведет к энтузиазму и оптимизму, несчастье — к депрессии и негативизму, а в депрессии человек неэффективен.

Обычно люди тянутся к руководителям, на которых им хотелось бы быть похожими. Рядом с более счастливым человеком хочется находиться и за ним легче идти, и это становится конкурентным преимуществом лидера. Если человек несчастлив, раздражен, не может слушать и сосредоточен на себе, это чувствуется окружающими.

Это касается не только лидеров, многочисленные исследования подтверждают что счастливые люди более эффективны и продуктивны, чем несчастные.

Быть счастливым — это тоже навык, и ему можно учиться как всему остальному, изучая теорию и тренируя ее на практике.

Что помогает мне быть счастливым? Утренние ритуалы, которые заряжают энергией и настраивают на энтузиазм, и привычка каждый день делать что-то, за что можно собой гордиться.

#лидерство

Это было последнее качество, а какое вы считаете для себя самым важным?

За последнее время у нас вышло несколько новых материалов.

Разобрали, как оформлять статьи на сайте так, чтобы их читали, рассказали про формат мини-стратегии для быстрого запуска маркетинга и объяснили, зачем бренду системный фирменный стиль.

Также выпустили статью про оптимизацию изображений: как картинки влияют на скорость сайта и SEO.

Мой канал вошел в рейтинг Telegram-каналов от Kokoc Group. По итогам 2026 года — 13 место в категории «Управление бизнесом».

Хочется воспользоваться этим поводом, чтобы выразить искреннюю благодарность моим подписчикам, то есть вам, за то что меня читаете! ❤️

Посмотреть рейтинг можно здесь.

Как мы работаем с ценностями

Джим Коллинз писал, что путь к эффективности лежит с правильными людьми на борту. Ценности — это важнейший инструмент определения правильных людей.

Многие воспринимают ценности только как красивые декларации, но ценности — крутой инструмент, которым мало кто пользуется.

Наши кандидаты часто отмечают на самопрезентациях, что такой подход для них необычен и помогает заранее понять, подходит ли им наша компания. Ценности — дополнительный фильтр для обеих сторон, который помогает принимать более осознанное решение о сотрудничестве.

Без ценностей непонятно, на что ориентироваться. Компания достигает максимального потенциала, когда в команде люди с близкими ценностями, иначе появляется хаос и рассинхронизация.

Ценности легко сформулировать и выложить на сайт. Сложнее — встроить их в процессы и принимать по ним решения.

Как мы работаем с ценностями?

Ценности встроены в процессы агентства:
— первый контакт, когда кандидаты получают документ с описанием нашей культуры;
— самопрезентация;
— оценка после 3-х месячного испытательного срока;
— решение о прощании, если возникают проблемы.

Дальше расскажу про каждую из наших ценностей и как мы с ними работаем.

#ценности

Здоровое эго — это объективность, умение слышать других, адекватная самооценка.

На мой взгляд, ужасно когда во главе организации или команды стоит человек, который делает все только ради себя. Если руководитель «я», то и все будут «я», а не «мы», что эффективнее. Зачем другим работать ради общего результата, если руководитель этого не делает?

Только здоровое эго является платформой для командной работы (еще одна наша ценность). Как только в команде появляется человек который руководствуется сугубо личными интересами, его эго заражает и остальных.

С нездоровым эго ты хочешь быть всегда правым и каждую дискуссию воспринимаешь с позиции «кто прав». В работе это разрушительно: нет совместного сотрудничества и эффективного поиска решения проблем.

Как мы работаем с этой ценностью?

Когда я вижу проявление нездорового эго я даю жесткую (но объективную). Многие руководители боятся это делать, особенно с сильными специалистами, от которых зависит результат. Но чаще всего люди воспринимают такую обратную связь нормально: наоборот, они благодарны за нее. Когда человек понимает, что его поведение начинает менять баланс в команде, это помогает вовремя скорректироваться и сохранить здоровую рабочую среду.

К чему может привести, если не работать с этой ценностью?

В краткосрочной перспективе это может давать результаты: люди с сильным эго часто очень результативны, амбициозны и готовы брать на себя много ответственности. Но, как правило, позже у таких людей личные амбиции становятся выше интересов команды. Тогда разрушается сотрудничество, появляются конфликты, и со временем это начинает тормозить развитие всей организации.

На основе своего 20-летнего опыта могу сказать: я всегда ошибался, выбирая краткосрочную перспективу, потому что в долгосрочной приходилось все строить заново.

#ценности

Командная игра

Только слаженные команды приводят к высоким результатам — одному невозможно добиться чего-то действительно значимого. У нас есть классная команда в Serenity, и я понимаю, что один никогда не смог бы сделать того, что мы делаем вместе.

Там, где есть настоящая командная работа, появляется огромное конкурентное преимущество. К сожалению, во многих компаниях ее просто нет.

Без командной игры, когда каждый сам за себя, пропадает желание участвовать в обсуждениях и проявлять инициативу. Люди начинают работать только в рамках своих задач и не чувствуют общей ответственности. Самый разрушительный результат отсутствия командной игры — когда люди начинают конкурировать внутри команды друг с другом, а не с рынком.

Для меня лично и для многих людей в целом ощущение, что ты являешься частью чего-то, — одна из самых базовых вещей. Есть особое удовольствие от того, что ты часть крутой команды.

Как мы работаем с этой ценностью

Мы стараемся находить людей, которые думают так же, потому что есть специалисты-одиночки, которым комфортно работать самим по себе.

Это также поддерживается на уровне процессов. Например, если уходит клиент, это финансово влияет на всю команду. В таких условиях люди выходят за рамки своей индивидуальной роли и начинают думать об общем результате. Появляется ощущение, что мы выигрываем и проигрываем вместе.

Есть исследования, в которых анализировали, какие слова люди использовали на работе в речи чаще: «я» или «мы» — в более эффективных культурах чаще звучит «мы». Для меня это один из признаков высокого уровня командной игры, и мне приятно, что у нас чаще я слышу «мы».

Если не работать с этой ценностью, появляется обособленность (которая заразна): люди начинают думать только о своих задачах и результатах, а общая эффективность команды снижается.

#ценности

Профессионализм

Под профессионализмом мы имеем в виду не только компетентность в своей области — она как раз за скобками. Это то, что находится вокруг компетенции:
— высокая личная ответственность;
— высокая планка результата;
— стабильность результата;
— проактивность — желание сделать задачу еще лучше.

Можно задать простой вопрос: может ли человек считаться профессионалом, если он безответственный? На мой взгляд — нет.

Что происходит, если в команде есть непрофессионалы?
Непрофессионализм снижает общую планку. Без профессионализма невозможно делать качественный результат, без него компания становится неконкурентоспособной. Крайне важно привлекать профессионалов, но если профессионал приходит в среду, где профессионализм не ценится, он там долго не задержится. Такие люди хотят работать рядом с такими же сильными специалистами, обмениваться опытом и находиться в среде, где высокая планка считается нормой.

Если руководитель сам не держит высокую планку профессионализма, это автоматически дает сигнал другим, что можно работать хуже. Но даже если руководитель профессионал, это не означает, что вокруг автоматически появятся такие же люди. С этим нужно работать — и иногда с людьми приходится расставаться, потому что терпеть системный непрофессионализм разрушительно для команды.

Можно ли привить эту ценность тому, кто ее не разделяет? Мой ответ вас может разочаровать, но по моему горькому опыту я отвечу, что нет.

Профессионализм не заметен, но непрофессионализм сразу бросается в глаза. Есть простые признаки, по которым можно понять, что человек, скорее всего, непрофессионален:
— регулярные опоздания даже на несколько минут;
— систематическое нарушение обещаний;
— срыв сроков;
— небрежная коммуникация — например, человек пишет сообщение и даже не перечитывает его;
— отвечает не на все вопросы;
— не предлагает решений или заводит разговор в тупик;
— когда о задаче приходится напоминать.

Такие вещи кажутся мелочами, но именно из них складывается профессионализм.

#ценности

Экологичность

Я считаю экологичность важной ценностью и конкурентным преимуществом. Многие забывают про эту ценность и воспринимают ее как что-то само собой разумеющееся. Но на практике оказывается, что даже такие базовые вещи часто приходится фиксировать отдельно.

По сути, речь идет о чувстве безопасности в среде, где работаешь, а безопасность — базовая потребность человека. Когда она есть, люди могут спокойно работать и не тратить силы на постоянную защиту.

Для нас экологичность в работе — это честность, адекватные коммуникации и здоровая атмосфера в команде. Мы не терпим токсичности, кулуарных игр и неуважительного поведения.

Есть подход, в котором результат достигается через жесткость, давление, страх, манипуляции и авторитарность, но мне ближе другое. Это связано и с моей миссией — создавать такую среду, где люди чувствуют себя хорошо. Для меня экологичность — это когда нет страха, что на тебе могут сорваться, что ради денег нужно терпеть жесткость и абьюз. Это всегда тяжело и травмирующе.

Люди не будут уходить из среды, где ценится их личность, где не подавляется их воля, где не нужно постоянно находиться в защите и можно расслабиться. В стрессе можно показывать высокий результат в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе люди перегорают. Да и в стрессе творчество отключается, что ограничивает развитие.

При этом здесь тоже вопрос выбора. Достигаторам, которым подходит жесткая среда, возможно, и нужно искать таких лидеров, как Стив Джобс. А тем, кто ценит спокойствие, уважение и устойчивую атмосферу, — искать компании, где экологичность является важной ценностью.

#ценности

Постоянное развитие

Если человек не развивается, это неизбежно приводит к деградации и потере конкурентоспособности. Это касается не только самого человека, но и команды и организации, в которой он работает.

Развитие проявляется через интерес к опыту из других сфер, поиск новых решений, методов и инструментов. Когда человек изучает новое, он рискует не окупить время и усилия, потраченные на изучение, но только такой путь ведет к росту.

Сегодня это стало проще: раньше нужно было ходить на курсы и искать наставников, сейчас ИИ сильно упростил доступ к знаниям и поднял планку. Обучаться можно быстрее и практически чему угодно.

Как понять, что человек в команде не развивается? На мой взгляд, есть несколько индикаторов:
— за длительное время ничего не меняется: ни продукты, ни процессы, ни сам человек;
— человек отказывается пробовать новое: держится за статус-кво и защищает привычные подходы;
— на предложения попробовать что-то иначе отвечает «нет», не пытаясь разобраться;
— при столкновении со сложностями быстро сдается и отказывается от ответственности;
— отсутствует любопытство и интерес к новым инструментам и подходам.

Многие люди развитие часто воспринимают как часть работы: на курсы идут, если их оплачивает работодатель, а тратить личное время на обучение не готовы. Те, кто воспринимают развитие как личную ответственность и инвестируют в свое развитие самостоятельно, становятся более конкурентоспособными.

Это напрямую масштабируется и на уровень компании: если в команде мало людей, для которых развитие действительно важно, организация начинает деградировать.

Поэтому важно, чтобы команда понимала важность этой ценности, а с теми, кто ее не разделяет и не развивается, нужно вовремя прощаться.

#ценности

Почти все ценности нашего агентства, о которых я рассказал, были сформулированы в 2009 году и с того момента практически не менялись, со временем только добавилась экологичность.

Напомню список:
— Здоровое эго
— Командная игра
— Профессионализм
— Экологичность
— Постоянное развитие

По набору этих ценностей можно увидеть, что если работать без них, то это может тормозить компанию. Например, без профессионализма падает планка и страдает качество, без командной игры появляется разрозненность и внутренняя конкуренция.

Почему ценности именно такие? Я формулировал те, что были для меня самыми важными и могли помогать в принятии решений. Они стали быстрым фильтром, показывающим, соответствует человек ценностям или нет, независимо от его текущих результатов.

При этом я сам несколько раз шел против этого принципа. Я видел, что человек не соответствует ценностям, но в краткосрочной перспективе было проще и быстрее его оставить. Но в ретроспективе всегда такие решения были ошибочными в долгосрочной перспективе.

Я искренне верю, что когда в команде собираются люди с похожими ценностями, появляется ощущение общности и исчезают внутренние конфликты. Это как в семье: если один живет сегодняшним днем, а другой считает, что нужно жить будущим, им будет тяжело вместе. Они постоянно будут испытывать дискомфорт. У пар с совпадающими ценностями нет таких проблем, сплошная идиллия.

Поделитесь, какие для вас ценности кажутся самыми важными для успеха команды?

Мы — то, что мы делаем (а не говорим)

Люди не обращают внимание на слова, а обращают внимание на действия. Поэтому когда компания декларирует, что ценности важны, а фактически принимаются решения, не соответствующие им, подтверждается, что необязательно разделять все ценности или какие-то из них, и что это норма.

Поэтому ценности должны отражать реальность — описывать, что у вас действительно работает на практике и какими принципами руководствуетесь в работе.

Я часто замечал, что делают руководители: они дают защиту всем, хотят быть удобными, чтобы к ним были лояльны. Большинству незрелых руководителей на самом деле не нужны ценности — они выбирают лояльность.

Ценности должен показывать руководитель на уровне решений. Если в компании работают люди с другими ценностями, значит, именно они и являются реальными.

Я считаю, что хороший способ проверки на соответствие ценностям — дать возможность человеку проявиться. Все сначала показывают себя с лучшей стороны, но это не может длиться вечно. Надо дать человеку расслабиться и посмотреть, какой человек настоящий, чтобы он продемонстрировал, что ему по-настоящему важно.

Дальше поделюсь чек-листом, как определить свои ценности и встроить их в работу команды.

Чек-лист как определить свои ценности и встроить их в работу команды

1. Определите свои ценности
Но не придумывайте, а попытайтесь обнаружить через свой реальный опыт.

Посмотрите:
— на что вы опираетесь, когда принимаете сложные решения;
— что для вас важнее: результат, комфорт, деньги, отношения, качество, развитие;
— в каких ситуациях вы чувствуете удовлетворение от работы, а в каких внутреннее напряжение;
— с какими людьми вам легко работать, а с какими — нет;
— за какое поведение вы уважаете коллег, а какое вызывает отторжение.

Эти ценности должны не только помогать комфортно работать друг с другом, но и достигать целей компании. Хороший признак, что ценности ваши — они помогают принимать решения и не требуют дополнительных объяснений.

2. Четко опишите ценности
Важно не просто зафиксировать ценности, а объяснить, что за ними стоит и как они проявляются в работе: какие действия считаются нормой, а какие — неприемлемы. Иначе каждый будет интерпретировать их по-своему, и они перестанут работать.

Опишите:
— как ценности проявляются в реальных рабочих ситуациях;
— какие конкретные действия им соответствуют;
— какие — считаются нарушением.

Хороший ориентир — можно ли по этой формулировке принять решение: оставить человека, повысить или попрощаться. Если нет, ценность описана слишком размыто.

3. Нанимайте только тех, кто разделяет ваши ценности
Ценности — это главный фильтр. Если человек им не соответствует, это не исправить. Он может какое-то время имитировать соответствие, но в долгосрочной перспективе это все равно проявится.

Важно смотреть не на слова, а на поведение:
— как человек реагирует на обратную связь;
— как принимает решения;
— что для него действительно важно.

Если он не разделяет ценности, нужно обязательно прощаться.

4. Постоянно подтверждайте ценности своими действиями
Это самый главный и действенный способ поддерживать ценности для руководителя.

— увольняйте тех, кто им не соответствует;
— нанимайте тех, кто соответствует;
— выбирайте принципы, а не удобство и лояльность.

Руководитель определяет культуру через свои действия. Если слова и действия расходятся, команда ориентируется на действия.

Недавно писал о важном качестве для лидера — стратегическом мышлении, и почему оно необходимо. К долгосрочному результату приводит не конкретный, заранее известный, набор действий, а понимание, куда ты идешь и какие решения помогут именно тебе.

То же самое в маркетинге. Делать «как у всех» без понимания логики и как это будет работать конкретно у вас, — одна из самых частых ошибок.

Собрали папку с маркетологами, которые делятся тем, как они выстраивают стратегии и принимают решения, используя современные инструменты. Можно посмотреть и вынести что-то полезное для своих задач.