• ДАЙДЖЕСТ НОЯБРЯ •

Лучшее на канале:

❄️ Тайм-менеджмент больше не работает

❤️ Фиктивная вовлеченность

❄️ «Токсичная звезда»: почему команда готова терпеть хама

🚗 Конфликт интересов и NDA: как совмещать карьеры, не нарушая правила компании

#дайджестмесяца

Мой греческий стыд

В студенческие годы я училась на журналиста в греческом университете исключительно на греческом языке — с его падежами, артиклями и прочими лингвистическими радостями.

Преподаватель Спириос по предмету «Языкознание» как назло обожал Достоевского, про которого я делала доклад. Он попросил меня выступить публично и поделиться мыслями о культовых произведениях.

Всю последующую неделю я готовилась к позору: публичное выступление по теме, которую я без словаря не осилю, лишило меня даже сна.

В назначенный день вселенная всем сразу намекнула, что не стоило это затевать:
— перестала работать презентация, с которой я хотела читать текст
— микрофон сломался, я орала на огромный амфитеатр для 200 человек
— 100 сокурсников именно в этот момент решили проявить невероятную сознательность и замолчать, чтобы послушать меня

Финальный аккорд прозвучал, когда Спириос, пытаясь помочь мне, перешел на английский. А греческий английский, друзья, — это отдельный язык, для которого нужен отдельный переводчик.

Через 10 минут я не понимала уже ничего, мои щеки горели как советский флаг, а коленки были готовы согнуться пополам от стыда. Мой греческий стыд вполне конкурировал с испанским на тот момент.

🤍

Сейчас, спустя годы, я люблю публичные выступления: провожу тренинги, программы обучения, фасилитации, вебинары и много всего. И мне не страшно.

Просто однажды я уже опозорилась. А во-вторых, когда ты говоришь на русском с русскими, всегда можно выкрутиться 💯

Получается, именно тот эпический провал сделал меня бестрашной. Хотя могло быть и наоборот.

🤍

Бывает, что после неловкой ситуации мы годами прокручиваем её в голове. Есть ли у вас «позорный» случай, который со временем превратился в любимую историю для друзей? Как изменилось отношение к нему сейчас?

Некоторые люди сознательно создают себе контролируемые провалы для преодоления страха (например, идут петь в караоке, хотя не умеют). Как относитесь к такому? Пробовали ли что‑то подобное?

«Юля ест голубые глаза»

Что вами двигало в 18 лет? Мной двигал появившийся в продаже нетбук Toshiba, размером с А4. На фоне огромных и тяжелых ноутбуков - это было ноу-хау. Моя мечта стоила 590€, которые нужно было срочно заработать.

До этого момента я иногда бралась за подработки: то официанткой, то переводчиком, то фотомоделью. Но копить такими темпами было невозможно. Немного поразмыслив, я решила стать репетитором по русскому языку.

Жила я в Греции, туризм процветал. Все русские либо не знали английского, либо коверкали его, и бедные греки изъяснялись жестами и отправлялись на курсы русского языка.

Через неделю у меня появились первые желающие. Я, максимально уверенная в своих силах, ринулась с головой в эту затею.

Когда мы расправились с алфавитом, у учеников стали появляться вопросы, которые заставляли меня ерзать на стуле:
• Почему глагол «быть» - это «есть», и его нет в настоящем, но есть в прошлом и будущем?
• Почему молоко произносится [ма-ла-ко], а холодно как пишется, а не [хо-лад-на]?
• Почему «я читаю книгу», но «мне нравится книга»?
• Почему «меня зовут Юля», а не «я есть Юля»?
• Почему «мой карандаш», но «я взял свой карандаш»?

И вот пробираясь через почемучки и сомневаясь в своем реальном знании родного языка, один ученик принес короткий рассказ о себе:

«Меня зовут Антониос, мне 35 лет. Я живу в Афинах. Это столица Греции. Юля тоже живет в Греции. Юля ест голубые глаза».

Посмеявшись я объяснила, какой получился смысл, и что нужно было сказать иначе:

— Юля быть голубые глаза? Юля иметь голубые глаза? — не сдавался ученик.
— Нет, — взмолилась я от настойчивости, — просто запомни, что «у Юли голубые глаза».

После встречи ушла с мыслью, что русский язык и правда великий и могучий. Даже для меня.

PS. Дотянула учеников до базового разговорного русского, купила нетбук и ушла из профессии 😅

🤍

А какие безумные идеи двигали вами в 18 лет? И как вы зарабатывали на свои мечты?

Эффект ореола: когда выбирают не тебя

Однажды у меня была консультация с Аней, ведущим маркетологом. У нее в подчинении 6 человек, ее команда стабильно выдавала лучшие метрики в департаменте. Но на должность лидера отдела, о которой она мечтала, взяли менее опытного, но невероятно уверенного в себе на презентациях Вадима.

Аня расстроилась: почему он, а не я? Пока мы обсуждали ситуацию, выяснилось, что Вадим был харизматичен, отлично продавал себя и свои идеи, но как дело касалось реализации, все «плыло».

«Значит, надо мне развивать харизму. Как это сделать?» — звучал ее запрос на работу со мной.

Мы стали раскладывать ситуацию на детали. Проблема оказалась не в ней. Проблема была в «эффекте ореола».

Когнитивное искажение, при котором мы оцениваем коллегу на основе одной яркой характеристики, игнорируя остальные качества. Это особенно опасно в командной работе.

Ее руководитель, сам яркий экстраверт, увидел в Вадиме свое отражение — такую же энергию и напор. И так он дорисовал ему остальные лидерские качества. Аня же, спокойная и вдумчивая, казалась неготовой к лидерству.

Что мы сделали с Аней:

1️⃣ Начали говорить на языке бизнеса. Мы создали дашборд ценности ее команды, оцифровав влияние проектов на выручку, скорость закрытия задач, индекс лояльности ее подчиненных. Теперь ей было проще оперировать объективными данными.

2️⃣ Перехватили инициативу в коммуникации. Аня начала приглашать своего руководителя на короткие синки и делилась результатами. Это сместило фокус с ее личности («тихая Аня») на ценность ее работы для руководителя.

3️⃣ Использовали ореол коллеги в свою пользу. Перед важной презентацией для топов она могла подойти к нему и попросить помощи в упаковке идеи или рекомендации по сторителлингу. Это помогло ей прокачаться в публичных выступлениях.

Что из этого вышло?

Ее не повысили через месяц. Но ее заметили.

Аня получила предложение возглавить ключевой кросс-функциональный проект, потому что теперь ее воспринимали как человека, который умеет доносить ценность и обеспечивать результат.

Мой главный вывод как эксперта:

Если вашу экспертность заслоняет чей-то ореол не нужно меняться, меняйте правила игры.

🤍

Вспомните человека, который однажды произвел на вас положительное впечатление. Какая одна черта поразила вас больше всего? И как скоро вы поняли, что он тоже в чем-то… обычен?

Было ли у вас так, что после неудачного знакомства вы уже не могли разглядеть в человеке ничего хорошего, даже если он проявлял это потом?

Как не сгореть в первом квартале

Планирование в январе частенько создаётся из состояния «я в ресурсе», а жить потом приходится в состоянии «я в аврале».

90 % года мы люди с перегруженным графиком, десятком горящих задач и хроническим дефицитом ресурсов.

Именно поэтому цели чаще всего проваливаются к концу первого квартала.

Но профессиональный рост — не прямая дорога из пункта А в пункт Б. Это цикл непрерывных тестов: вы пробуете гипотезы, измеряете результаты и корректируете курс, как навигатор, который перестраивает маршрут.

Мозг эффективнее усваивает регулярные изменения, чем глобальные скачки. Поэтому эксперименты…

• снижают стресс — вы фокусируетесь на процессе, а не на идеальном результате

• дают быструю обратную связь — уже через несколько недель видно, работает ли

• обеспечивают гибкость — если гипотеза не подтвердилась, можно извлечь урок и двигаться дальше

Как внедрить?

1. Выберите один навык из плана развития.
→ Например: не «стать более эффективным», а «улучшить навык тайм‑менеджмента».

2. Сформулируйте гипотезу и метрику успеха:
→ Если я буду 12 недель каждое утро в понедельник, среду и пятницу тратить по 10 минут на планирование дня, то сокращу количество просроченных задач на 40 % и высвобожу 1 час в неделю для сложных проектов

3. Зафиксируйте в календаре регулярное время для работы над гипотезой
→ Например, каждый пн, ср и пт с 9:00 до 9:15 планирование дня. Каждая последняя пятница месяца — ретроспектива.

Подытожу: цели должны быть. Они как маяк в темном царстве помогают нам ориентироваться и отсеивать ненужное. Но не всегда путь к маяку лежит по прямой, чаще маршрут извилистый. Эксперименты помогают нащупывать этот маршрут и двигаться с оптимальной скоростью.

🤍
Поделитесь, какие типичные препятствия возникают на пути к достижению целей в первом квартале? Что помогает не сдуться?

Какие показатели считаете наиболее важными для отслеживания прогресса?

Пора ускоряться

В 2025 году в отчете Future of Jobs Report четко прослеживался фокус на ИИ: навыки, новые профессии, тренды (например, 86% работодателей ожидают, что ИИ и обработка информации преобразуют их бизнес).

Если бы меня спросили про топ-навыков для сотрудников в найме, то я бы выделила три must have.

1. Умение сверх-быстро принимать решения, особенно при дефиците данных.

Раньше было время на «собрать, проанализировать, предложить». Сейчас это роскошь. Нужно учиться работать в условиях дефицита данных и принимать обратимые решения — те, которые можно скорректировать с минимальными потерями.

2. Умение сверх-быстро тестировать гипотезы и идеи.

Пилот на 3 месяца? Забудьте. Современный темп требует проверки за пару недель и движение короткими итерациями. Отчасти потому, что недостаток информации, отчасти потому, что цена ошибки может стоить больших денег бизнесу.

3. Умение мыслить ИИ-решениями.

Просто знать ИИ-инструменты и точечно применять их под задачи недостаточно. Нужно учиться встраивать ИИ в архитектуру рабочих процессов, видеть не отдельные задачи, а целые цепочки, которые ИИ может взять на себя. Это работа со своим мышлением, подходом к работе и разрыв привычных паттернов.

Все эти навыки объединяет кое-что общее. Это скорость - главная компонента, про которую забываем и которая может свести на «нет» все усилия.

В качестве примеров:

- Хотим нанять ИИ-спецов. Но при этом команды неделями не могут принять решение и месяцами тестируют гипотезы.

- Хотим сделать ИИ-ассистентов для ускорения работы. Но при этом каждое изменение в процессе требует согласования с 5 отделами и 2 недели ожидания.

Так что пора действительно ускоряться, чтобы наше желанное будущее случилось.

🤍

Ну а вы как, держитесь или ускоряетесь?

Эффект группового эгоизма: когда соседняя команда становится врагом

Кейс случился со мной на одной из работ, где ко мне обратился коллега за фасилитацией для кросс-команд.

Максим (имя героя изменено) был продактом, его команда работала над новым продуктом шесть месяцев. Сроки поджимали, нужно было активно сотрудничать с маркетингом, но конструктива не получалось. Любые разговоры заканчивались фразами: «нам нужно подумать, в этом месяце не сможем взять вас в продвижение, у вас нет утп и плохой портрет ца».

Запрос звучал логично: «Как нам провести переговоры с маркетингом, чтобы они наконец включились в продукт и помогли его вывести?»

Мы начали разматывать этот клубок недовольств. По мере распутывания, я четко замечала один и тот же паттерн поведения, что в продуктовой команде, что в маркетинговой: это склонность к фаворитизму. Оказалось, что не только маркетинг воспринимал в штыки предложения продуктовой команды, но и наоборот.

«Эффект группового фаворитизма» — феномен, когда мы начинаем делить мир на своих (наша команда, наш отдел) и чужих (все остальные). Своим мы доверяем, их идеи кажутся ценнее. Чужих мы подсознательно воспринимаем как угрозу, их предложения как атаку или покушение.

А когда добавляется конкуренция за ресурсы (в моем примере маркетинг работал на десяток продуктовых команд и их ресурс, конечно же, был на вес золота), фаворитизм перерастает в групповой эгоизм. В таком состоянии целью команды становится непреодолимое желание «откреститься от чего-нибудь».

Что мы сделали с Максимом:

1. Нашли общего врага и перенаправили фокус на него. Максим предложил маркетингу совместно проанализировать реального конкурента, который наступал на пятки и грозился отжать солидную долю рынка. Несколько встреч он повторял это и акцентировал внимание, прежде чем коллеги реально переключились.

2. Дальше мы перевели коммуникацию в бизнес-поле. Бизнес любит цифры, но в этом кейсе у двух команд итак уже были цифры в KPI. Поэтому пришлось схитрить - мы посчитали, сколько человеко-часов и нервов ежемесячно уходит на внутренние противостояния и перевели это в деньги. Простой оказался впечатляющим. А потом представили несколько сценариев, когда эти часы списываются не на вражду, а на сотрудничество. Это тоже впечатлило.

3. Внедрили ритуал «мокасины коллеги». По аналогии инструмента исследования опыта клиентов в дизайн-мышлении «мокасины клиента», что буквально значит прожить каждое взаимодействие с продуктом в роли клиента. Максим договорился, что на еженедельные синки его команды приходит один маркетолог с правом голоса, а в ответ его аналитик ходит на встречи маркетологов. Это действие неожиданно растопило лед, потому что обе команды в своей сути решали одну и ту же проблему, но разными инструментами и асинхронно.

Что из этого вышло?

➡️ Напряженность не исчезла за день, но она перестала быть итогом встреч.
➡️ Постепенно получилось перевести диалог в конструктивное поле, где 1) можно высказать свое мнение и 2) быть услышанным.

Эта работа заняла 1,5 месяца.

Мой главный вывод из этого кейса: нельзя разрушить эффект группового эгоизма только словами и призывами одуматься, вдохновленные речи о движении в совместное светлое будущее тоже не работают.

Нужно конструировать реальность - менять ландшафт так, чтобы сотрудничество стало выгоднее, чем конфликт.

🤍

❤️ — если было полезно
⚡️ — если сталкивались с групповым эгоизмом

Разбираемся с Андреем, который на все соглашается

Думаю, у каждого из нас был такой бесящий коллега. Он либо чрезмерно открыт новым возможностям по жизни, либо просто жутко в себе уверен. В любом случае, его профессиональные навыки не дотягивают до некого эталона, чтобы переваривать задачи в определенном объеме.

🔥 Поэтому он постоянно слабое звено в командной работе, из-за которого любой супер-план или супер-процесс теряет смысл

🔥 Обратную связь такие люди часто воспринимают «да-да, конечно, ты прав», но на завтра все начинается сначала.

🔥 Самый улет, если он душа команды, просто хороший парень или хорошая девчонка — где надо пошутит, где надо уступит, где надо поддержит одобрительным кивком.

Давайте пробежимся по вариантам:

1. Формально блокировать задачи
➡️ хорошая идея, если надо руководителю принести факты и показать, где на самом деле сбой. Но так можно вырыть себе яму и стать формалистом, который не сгибается и вместо понимания и желания пойти навстречу, сидит душнит. А следовательно работа буксует вовсе не из-за Андрея.

2. Заранее предусмотреть косяки
➡️ хорошее решение, чтобы сберечь свою последнюю нервную клетку и хоть как-то вывезти весь треш. Но не дальнозорко, вы лечите симптомы и по сути поощряете косяки Андрея. Если делать так системно, то можно выйти в окно никуда с этой работы.

3. Просто забить на качество работы Андрея и делать свою работу
➡️ стремный вариант. Вы сознательно вредите общему результату проекта, чтобы доказать свою правоту. В 99% случаев это удар не по Андрею, а по собственной репутации.

4. Позвать на 1:1 и…
➡️ Поговорить по-человечески с фокусом «я хочу понять, как тебе помочь» — супер. Это по-взрослому.
➡️ Сделать разнос, но тогда можно потерять доверие и получить звание «м.дак», потому что Андрей старается, а вы…

5. Напроситься в менторы
➡️ хороший вариант, если руководитель видит проблему и готов ее решать так. Если он согласится, вы получаете рычаги влияния. И ещё горстку ответственности. Но зато все в ваших руках 🙃

Если вы хотели мне сказать спасибо за этот канал, контент или мысли — сейчас самое время.

Моему каналу 3 года, последние 1,5 вела без перерывов. Не решила, стоит ли куда-то переезжать. Надо ли начинать с начала. Стоит ли это продолжать.

Поэтому просто сохраните мой контакт @y_bogdanova. Мне можно написать по вашему карьерному вопросу, вопросу из T&D и даже просто так.

Сейчас я больше всего нуждаюсь в том, чтобы услышать чье-то «спасибо» - тут или в личных сообщениях. Чтобы знать, что это всё было не зря. Что это было нужно.

Пока листала свои посты и пускала слезу ностальгии, решила оставить здесь своих любимчиков:

🤍 Гало-эффект в команде

🧡 Когда третий не лишний - аудиозаметка про медиацию

🤍 Как мы их звездочек превращаемся в мертвые души

🤍 «Токсичная звезда»: почему команда готова терпеть хама

🤍 Эффект ореола: когда выбирают не тебя

🤍 Эффект группового эгоизма: когда соседняя команда становится врагом

🧡 И… легендарный, почти самый популярный пост моей дочери.

(Пустила еще раз ностальгическую слезу)
❤️