#трансформация
Еще один пример того, что Scrum без Agile ценностей не принесет большой пользы. Многие руководители считают, что стоит внедрить DSM, спринты и ретроспективы и это сразу изменит ход работы.

Да, Scrum позволит структурировать работу, сделает процесс более прозрачным, но он не даст прорывных результатов, если участники процесса не будут работать над изменением формата своего мышления.

https://habrahabr.ru/post/344444/

#kanban #канбан #трансформация

Kanban-доска - это наиболее простой и быстрый способ сделать процесс работы более прозрачным. Фиксация всех выполняемых задач и их статуса (To Do, In Progress, Done) позволит получить ценные данные об узких местах, непрофильных (non value-adding) задачах, а также выявить основные проблемы, мешающие эффективной работе.

Естественно, Kanban-доска не серебряная пуля, но ее структура и фокусировка на потоке заставляет команду/отдел задуматься над тем, как можно улучшить свою работу.

В статье по ссылке автор дает советы, каким образом стоит внедрять данный инструмент и как он может использоваться для повышения прозрачности и эффективности процесса.

http://www.interactionagility.com/index.php/2017/12/22/4-steps-to-improve-delivery-of-value/

#трансформация #scrum #kanban

CEO одного из лучших продуктов для управления проектами (Kaiten.io) написал хорошую статью, в которой разбирает, в каких случаях эффективнее и результативнее применять Scrum, а в каких - Kanban.

Если кратко, то Scrum легко запустить в стартапе либо новой компании, где нет сложившихся процессов. В остальных случаях стоит задуматься о Kanban.

https://medium.com/@neemah/scrum-%D0%B8%D0%BB%D0%B8-kanban-%D1%81-%D1%87%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B0%D1%82%D1%8C-4fb3c133cbcd

#трансформация

Альфа банк рассказал о том, как превратил одну большую команду Альфа-Мобайл в 15 маленьких и тем самым увеличил количество поставляемых функций больше чем в 3 раза.

http://learn.alfabank.ru/articles/chto_luchshe_odna_komanda_mobil_noj_razrabotki_ili_pqtnadcat_

#scrum #agile #неIT #трансформация

Интересный материал о том, как scrum помог повысить эффективность работы маркетингового агенства: клиенты стали счастливее, сотрудники продуктивнее и довольнее.

Наиболее важные мысли:
- "Объединять команду нужно вокруг бизнес-цели. Такая команда самодостаточна, сможет самостоятельно сделать ценность для клиента"
- "Скрам-мастеру важно вывести команду на тот уровень, когда она сможет самостоятельно перформить и дойдет до самостоятельного понимания преимуществ скрама."
- "Скрам-Мастер отвечает за чувство безопасности команды, в том числе от клиента и владельца продукта, которые хотят «сделать все и на завтра"
- "Используйте HADI-циклы — это то же самое:
«гипотеза —> action —> дата —> инсайт»."
- "Если руководство не хочет реализовать скрам, то ничего не получится: оно всё заглохнет где-то внизу."

https://worksection.com/blog/scrum-in-non-it.html

#scrum #трансформация

Если руководство транслирует цель - «оптимизация ресурсов», то в данном контексте Scrum вреден и не примерим.

#трансформация

60% успеха скрам команды зависит от ее структуры.

https://blog.unusual-concepts.ru/2017/09/success-before-start/

#трансформация

Приверженец традиционных подходов к построению организаций, Илон Маск, заявил, что будет реструктурировать компанию и делать ее более "плоской". Цель - повысить качество коммуникации между сотрудниками.

https://www.wsj.com/articles/tesla-ceo-musk-says-company-is-flattening-management-structure-inreorganization-1526308678

#трансформация #корпоративнаяКультура

Трансформация корпоративной культуры - очень трудоемкий процесс. В блестящей книге "Открывая организации будущего", Фредерик Лалу сформулировал три шага, которые нужно сделать, чтобы изменить формат мышления сотрудников компании (по модели Уилбера):

1. Внедрить необходимую организационную структуру, процессы, методы работы.

2. Позаботиться, чтобы поведению сотрудников пользующихся моральным авторитетом, подражали остальные.

3. Поощрять сотрудников к самоанализу, чтобы выяснить, поддерживают ли их личные убеждения новую культуру или ослабляют ее.

Последовательное выполнение данных шагов позволит, через некоторое время, изменить корпоративную культуру компании.

Сам процесс будет очень болезненным и в чем-то кровавым. Без решимости и воли, изменить систему не получится.

#трансформация

Можно сколь угодно много говорить о диджитал трансформации, аджайле и других изменениях....

Но в один прекрасный момент в отдел закупок приходит эффективны менеджер, который вводит единый регламент на закупку вантусов и ПО.

#SAFe #трансформация
И все же нужно признать, что SAFe очень органично ложится на существующую организационную структуру: для всех есть роли, каждый сохраняет право голоса и право вето, нужные люди сохраняют полноту контроля. Нехватка компетенций у Владельца Продукта компенсируется командой product management, а недостаточный уровень инженерной культуры «закрывается» возможностью не выливать готовый инкремент каждую итерацию и квартальным планированием архитектурных изменений.

Трансформация проходит относительно безболезненно и без особой крови. Однако если Скрам-мастера, RTE и SPC не ведут систематичную работу по «пропаганде» Agile и Lean принципов, не помогают бизнесу и командам разработки начать конструктивно общаться, все превращается в имитацию и реальной трансформации корпоративной культуры не происходит.

#владелецПродукта #антипаттерны #трансформация

Фееричное видео, в котором проиллюстрированы основные антипаттерны относительно роли Владельца Продукта и организационные дисфункции, приводящие к бесконечному затягиванию проектов.

Всего 11 минут и вы поймете:
- к чему приводит отсутвие полномочий у Владельца Продукта;
- что бывает, когда у продукта сразу несколько стейкхолдеров, чьи цели противоречат друг другу;
- как материальная мотивация сказывается на формате коммуникаций между владельцем продукта и стейкхолдерами, а также Владельцем Продукта и членами команды разработки;
- к каким материальным и репутационным потерям ведет размывание отвественности.

Маствотч!

https://www.youtube.com/watch?v=qOtioVb2RLA

#книги #трансформация

Всем привет!

Выхожу из продолжительного затишься. На пороге пора отпусков - самое время посоветовать хорошие книги.

Большое впечатление на меня произвела книга «Почему одни страны богатые, а другие бедные» (в оригинале - «Why Nations Fail»). В целом, книга о том, каким образом система и институты, которые создает общество, влияет на его благосостояние. После ее прочтения я еще раз убедился в том, что «Culture Follows Structure».

Авторы разбирают множество примеров, демонстрирующих к каким драматическим отличиям в благосостоянии, уровне образования, образе жизни приводят различия в системах управления народами (которые имели одинаковые стартовые позиции).

В книге рассматривается два вида экономических институтов: инклюзивные и экстенсивные. Первые создают стимулы для индивидов участвовать в экономической деятельности, предоставляют свободу выбора, позволяют лучшим образом образом использовать таланты и навыки. Вторые же направлены на то, чтобы выжимать максимальный доход из эксплуатации одной части общества для обогащение другой части. Страны, которым удалось построить инклюзивные институты более состоятельны, стабильны и благополучны нежели те, кто стремиться «выжать» все соки из своих граждан.

Однако формирование инклюзивных институтов во многом зависит от случайного стечения обстоятельств и при изменении баланса между группами влияния эти институты легко превращаются в экстенсивные (см. историю Венеции).

В контексте трансформации организаций есть несколько наблюдений:
1. Организации должны создавать внутри себя инклюзивные инстуитуты, позволяющие людям свободно творить и наилучшим образом применять свои навыки.
2. Без изменения принципов перераспределения прибыли говорить о полноценной трансформации просто невозможно. Бессмысленно требовать от людей большей вовлеченности и отвественности, если все сливки от улучшений уходят только владельцам компании и группе топ-менеджеров.
3. Любая трансформация сталкивается с противодействием определенных групп, которые не заинтересованы в изменениях и потере ресурсов (денег/власти/влияния). Именно поэтому, перед началом реформ, важно получить поддержку владельцев/совета директоров и убедиться в наличии у них достаточной воли, чтобы довести начатую трансформацию до конца.
4. Культура формируется структурой. Поведение сотрудников зависит от того, какие стимулы создает компания.

Думаю, что данная книга будет полезна всем Скрам-Мастерам, активно занимающимся изменениями организационного дизайна.

https://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/874609/

#трансформация #кейс

На днях была возможность пообщаться с топ менеджером (COO) одного крупного (50 тыc. Сотрудников) и очень-очень старого (>140 лет) банка.

Вот некоторые цитаты и мысли из этого разговора:

- “Я 25 лет в банковской сфере и я впервые слышу все эти должности. Scrum Master, Product Owner…. Честно говоря я даже не стал разбираться.”

⁃ “В целом мне все равно, как сотрудники будут выполнять задачи. Главное чтобы они были выполнены и желательно в установленные сроки. А Agile/Waterfall - ваш выбор”

⁃ “Agile should not make you fragile” (Аджайл не должен делать вас хрупкими)

⁃ Изменения в корпоративной культуре влияет на уровень вовлеченности сотрудников в работу компании. Возможно, это единственная метрика позволяющая измерить прогресс в трансформации культуры организации.

⁃ Если у вас нет “лицензии” на осуществление изменений с самого верха - трансформация обречена на провал.

В общем и целом, везде одни и те же проблемы и примерно одно и то же восприятие Agile трансформации со стороны ТОПов.