Правило Обратной Связи

Если Вы руководитель и работаете с людьми, то в Ваши обязанности должна входить обратная связь своим сотрудникам.
Этот пункт не обязан быть прописан в Вашем трудовом договоре, регламенте или в дополнительном положении, это должна быть внутренняя установка — догма.

Обратная связь должна строиться, как конструктивная критика:
— Подсветить сильные стороны и сделать акцент на их закреплении;
— Проговорить зоны роста (слабые стороны) и разобрать пути решения с различными сценариями.

Данный подход — это классика.
Но необходимо учитывать и другое разделение, а именно обратная связь тет-а-тет и в рамках коллектива.
Не путайте подход в рамках коллектива с собранием.

1. Тет-а-тет:
В данном подходе, помимо рабочих моментов, необходимо включать эмпатию и раскрывать сотрудника эмоционально.
Также, именно в рамках тет-а-тет, нужно ставить индивидуальные планы для рассмотрения повышения или увольнения.
Важно: На личности переходить запрещено, исключение — белые вороны, которые топят команду.

2. Групповая:
Не стоит эмоционально погружаться в коллег относительно их состояния.
Обратная связь строиться только на достижениях или провалах в рамках рабочих процессов.
В данном случае коллектив тоже может участвовать, как минимум пассивно.
Ставить индивидуальные планы, которые могут повлиять на карьерный рост или увольнение запрещено, исключение — белые вороны, с ними необходима жёсткость.

Зачем делать разбор индивидуальной работы при группе?
Это объединяет коллектив, включается здоровая конкуренция и все видят, что Вы, как руководитель, одинаково относитесь ко всем не выращивая любимчиков.

А теперь о разнице между групповых обратных связей и собраниях:
На собраниях обсуждается общий план, общий вектор и логика рабочих процессов, глобальные планы.
Руководитель должен не только объявлять план, а ещё и принимать пожелания от сотрудников.
В рамках групповой обратной связи — индивидуальные планы, но со всеми, это если кратко повторяя.

Если команда чувствует себя командой и видит, что руководитель видит их командой — продуктивность растёт.

#РыжкинРаботает #советдня

Generation Z

Недавно пришло осознание, что Моя новая команда, поголовно, поколение Z.
Страшный сон миллениала оказаться в таком коллективе.
Факт или байки из Интернета?

Скажу сразу, что страшного для Меня ничего в этом нет.
Все Мы люди, у всех примерно одинаковые потребности и желания, всех мотивирует примерно одно и тоже.
Шаблонный мир, куда без этого.
Соответственно бояться смысла нет, просто нужно уметь адаптировать под Себя и адаптироваться под них.

Для понимания, у Меня в команде люди хотят заработать денег, чтобы завести породистую собаку, построить дом и сформировать хорошую финансовую подушку.
Люди хотят расширять зону комфорта, получать опыт и претендовать на руководящие позиции.
Вот такой заряженный коллектив.

На фоне этой мысли решил провести опрос, мол важен ли возраст для формирования команды, которая будет выполнять амбициозные планы:
66,6% ответов были с акцентом на то, что возраст и поколение не важны, главное, что у кандидата внутри.
22,2% ответов акцентировали внимание на правильную мотивацию, которая в себя включает хвальбу и воодушевление.
11,2% ответов сделали акцент на необходимости совпадения взглядов.

В итоге, получается, что страха действительно нет, по крайней мере у заинтересованных людей.
Смотреть на инфлюенсеров, которые разгоняют тренды, мол зуммеры работать не хотят, можно, но прислушиваться нет особого смысла.

Желание или не желание работать не зависит от поколения.
За Свою длительную карьеру Я встречал молодежь, которая рвётся покорять вершины и стариков, которые приходят для галочки, справедливости ради было и наоборот.
Если мотивация есть — хорошо, если нет — до свидания.
А если хотите, чтобы у Вас в команде были замотивированные кадры, то сделайте вкусные условия труда и проводите нормальный, взвешенный отбор.

Кричать, что люди не хотят работать — это отсутствие желания разобраться в ситуации.
Знаете почему зуммеры (да и не только зуммеры) не хотят у Вас работать?
Низкий оклад, отсутствие прозрачной мотивации, премии ниже рынка и наличие штрафных санкций, а также нечеловеческий график, отсутствие гибкости и плохая презентация вакансии на этапе размещения в job-ресурсах и на этапе собеседования.
Поднимайте свои компетенции, а потом можно и поговорить.

#РыжкинРаботает #советдня

Зумеры (поколение Z) в работе

Знаете, чем зумеры стали полезными для рынка труда?
Работодатели стали задумываться, что оказывается люди выбирают работу не только из-за возможности заработать и наличия кулера в кабинете.

Я всегда смотрел на работу, как на игру в покер.
Выделяю Себе время, иду в отдельную комнату со столом и играю пытаясь поднять кэш.
Если в помещении слишком душно, крупье мухлюет, а охрана криво смотрит — Я ухожу в другой зал.
Всё очень просто, Я отдаю Своё драгоценное время и хочу, чтобы оно не только достойно оплачивалось, но и Мне было комфортно отдавая Свои часы.

И, как оказалось, сейчас на такой подход обратили внимание, т.к. зумеры в открытую говорят про зону комфорта, про личные границы и желание реальных перспектив.
Оказалось, что новое поколение не терпилы, которые согласны сглатывать идиотизм руководителя.
И теперь, такие руководители и hr-менеджеры, обосрались!
А Я ведь давно лоббировал такой подход и из-за этого, раньше, часто менял работу, не соглашаясь с самодурством и глупостью.
Это, что же получается, Я миллениал с душой зумера?

Решил Я закинуть запрос в Google, чтобы его AI дал Мне ответ относительно требований зумеров к работе.
Не вижу смысла опрашивать коллег, данное AI быстрее проанализирует Big Data и выдаст результат.
Вот какая картина сейчас имеется и что поколению Z важно при выборе работодателя, приведу первые пять факторов:
1. Ценность гибкости и баланса работы и личной жизни:
Зумеры предпочитают гибкий график, удаленную работу и не готовы жертвовать личным временем ради работы, в отличие от миллениалов.
2. Ориентация на миссию и ценности:
Для зумеров важно, чтобы работа соответствовала их личным ценностям и имела социальное значение.
3. Потребность в обратной связи и признании:
Они ценят честность, открытость и регулярную обратную связь от руководства, а также поощрение за достижения.
4. Технологическая продвинутость:
Зумеры хорошо ориентируются в цифровой среде и предпочитают современные инструменты для работы.
5. Склонность к краткосрочным проектам и быстрой смене работы:
Они готовы менять работодателей ради более комфортных условий и карьерного роста.

Да ладно? Серьёзно?
Значит зумеры подходят к работе, как взрослые люди, которые ценят своё время?
А рынок кричит, что с ними работать не удобно и они бегут и бла-бла-бла!
Они уходят, ибо Себя любят больше, чем Вас, а из-за ограниченного взгляда на жизнь Вы этого не понимаете.
Не все, но многие.
Обожал вопрос к Себе на собеседованиях, мол почему так часто работу меняю... Ха, потому что не хочу с мудаками работать!
Я у Себя единственный и второго такого у Меня не будет, всё, точка!

Подытожу эту горячую тему простым выводом:
Если условия труда нормальные, то и проблем с коллективом не будет.
Я вот, например, не называю Своих коллег подчинёнными, подход у Меня такой.
И те, кто приходят ко Мне работать, работают со Мной долго и плодотворно.

#РыжкинРаботает #советдня

Когда время вышло Я понял, что пора менять зону комфорта!

Сегодня хочу поговорить про умение принимать решения не откладывая в долгий ящик.
Рассмотрю на примере одной компании в которой имел честь работать.
Расстался на доброжелательной ноте, ни с кем не ругался, просто обозначил планы, написал заявление и получив расчёт приступил работать на новом месте.

Меня всё устраивало в работе, если не считать денег, отсутствия перспектив и длительности принятия решений.
И ведь одно следовало из другого.
Будь скорость принятия решений быстрой, были бы перспективы, а значит и деньги в другом объёме.

Как-то встал вопрос о масштабировании бизнеса и для этого в компанию потребовался человек, который это умеет.
Если дать конкретики, то потребовался Директор по продажам, которого обозвали Коммерческим директором, что уместно.
Была поставлена задача — привести новых контрагентов.
За полтора года Я наблюдал смену трёх Коммерческих директоров и отсутствие новых контрагентов.
Это привело к ощутимому уменьшению бюджета, отсутствию перспектив роста и Моему уходу.

А ведь можно было этого избежать.
Когда только поднялся вопрос, Я, как человек с опытом управления холодными продажами в сегменте B2B, выкатил Свою кандидатуру.
Рассмотрели Меня?
Типа да, но никаких бесед, обсуждений и планёрок не было, возможно восприняли, как блажь не углубляясь и не вспоминая Мой опыт.

Время шло, бизнес-процессы шли по детородному органу и Я решил, ещё раз, предложить Свои знания.
Обозначил краткий план развития, необходимые ресурсы и бюджеты, на что получил ответ, что денег нет.
Потом ещё раз возвращался к этому вопросу и денег вновь не было.

А вот рассмотрели бы Меня и Мои предложения в самом начале, была бы другая картина мира.
Но это ещё не конец.
Обстановка дошла до такой ситуации, что было принято попрощаться с Директором по персоналу.
Если не считать кадровые вопросы, то весь HR-блок уже держал Я, это не считая активных проектов в портфеле, и на рабочие процессы в компании данное решение не повлияло.
Я, как человек инициативный, предложил дать Мне повышение и получить заветное Директор в трудовой книге.
Получил ответ, что рассмотрят и тема забылась.

Опять откладывание на потом.
Тут уже Я окончательно понял, что новых контрагентов, специально, искать никто не будет, всё пустили на самотёк и ловить новые возможности, деньги и гарантии безопасности — смысла нет.
Вышел на рынок труда, поработал над поиском работы и был таков.

Как знаю, компания ещё продолжает работать, новых проектов вроде нет, открытых вакансий не наблюдаю, видимо масштабирование только в планах, в очень долгосрочных планах.
А рынок — дядька жёсткий, может сожрать в любой момент.

Если к Вам пришли с желанием помочь масштабировать бизнес и тот, кто пришёл, имеет в этом опыт, да ещё и работает с Вами — не тяните с рассмотрением предложения и обратной связью.

Там Я занимался проектным управлением и внутренним менеджментом, сейчас вернулся в холодняк B2B и с нуля собрал команду, которая приносит клиентов в компанию. приносит деньги.
Я просто умею это делать и если бы прошлое руководство обратило на это внимание, то история была бы другой.
Но история не терпит сослагательного наклонения.

#РыжкинРаботает

ЗУМЕРЫ ПОБЕДИЛИ

Это пост — провокация и не более, хотя и немного про цифры.
Зумеры действительно победили и теперь у Меня есть неопровержимое доказательство данному высказыванию.
Сейчас пару слов про Мою активность в соц. сети для нетворкинга Сетка:
Я могу написать пост про составления скрипта продаж или про проблему в поиске работы из-за блокеров в лице рекрутеров и получить максимум 300 просмотров и возможно пару реакций.
Если пишу про поколение Z, то просмотры точно больше тыщи и реакции тоже радуют глаз.

Действительно зумеры сейчас являются двигателем прогресса и контента.
Они дают просмотры, рождают новые подходы и вскрывают темы, которые действительно важны для формирования успешных бизнес-процессов.
Раньше ты сам думаешь, как сделать лучше, а теперь тебе об этом говорят, не всегда верные стратегии, но говорят, участвуют в процессе.

И в тысячный раз повторюсь, что Я не рассматриваю зумеров, которые не хотят работать и ведут себя, как недалёкие дети в детском саду, за которыми надо всё подтирать.
Это могут быть зумеры, миллениалы, бумеры, херумеры и далее по списку.
Большая часть людей не хотят работать, хотят просто получать деньги за что-то там.
А зумеры, которые хотят работать, зарабатывать и открыто говорят, что их не устраивает и что необходимо менять - победили!

#РыжкинРаботает #советдня

Клиентский Сервис

Из-за рода Своей деятельности часто сталкиваюсь с проблемой секретаря.
Когда Мои ребята совершают прозвон, чтобы выйти на ответственного, частая практика, это обойти секретаря, он же блокер.
Сейчас без обид, но для Нас, людей из холодных продаж в сегменте B2B, блокер — это чёрт, лающая собака, которую нужно просто заткнуть, чтобы докричаться до хозяев участка.

Если продавец хочет, что-то продать, это не значит, что он хочет денег только себе в карман, ещё одна цель, чтобы продукт или услуга, которую он продаёт, принесла пользу и прибыль покупателю.
А если блокер заскриптован не пропускать продавца, то все участники игры остаются в минусе.
Продавец не получает дивидендов от продажи, потенциальный покупатель не получает пользы и прибыли от услуг, а блокер теряет работу, ибо потенциальный покупатель не масштабирует свой бизнес из-за работы блокера и не может выделять на него бюджет.
Сценарий немножко сказочный, но наглядно показывающий отрицательное влияние блокера на бизнес.

Но сейчас хочу сделать акцент не на том, что сама культура отправки всего подряд на почту, это гиблое дело, а на клиентском сервисе и том, что его нет.
Я об этом могу говорить уверенно, ибо лично поднимал клиентский сервис Интернет-магазина Технопарк и то, на каком уровне он был во время Моего участия говорит само за себя.
То, как с Вами говорили Мои ребята из отдела поддержки, была песня, а позвони Вы в любой другой Интернет-магазин или банк, то наткнётесь на робота или отстранённого специалиста, который просто работает для галочки.

Научите свой персонал говорить с людьми по-человечески!
Почему, если кто-то звонит в компанию, чтобы уточнить работает тот или иной специалист, ибо на личный дозвониться не получается, блокер сам выходит на негатив и грубо отвечает звонящему?
Я сейчас не говорю про скрипт, по которому специалист колл-центра или секретарь должен давать ответ, нет.
Я говорю, что специалист колл-центра или секретарь начинает хамить с порога, повышать голос и бросать трубку.
Вы точно контролируете своих подчинённых на самых важных позициях?
Они голос и лицо Вашей компании, первый контакт с Вами, и позволяют себе снижать уровень Вашего клиентского сервиса так низко, что даже если Вам звонят с предложением, после даже не захотят у Вас, что-то купить.

Клиентский сервис — это комплекс работ и метрик.
Чтобы его выстроить и поднять на хороший уровень, просто написать скрипт через ChatGPT не прокатит.
1. Необходим штат сотрудников, который приходит на работу не за оклад, а за нуждой помочь людям плюс за оклад и премию.
2. Нужна отдельная структура контроля качества, которая будет совершать прослушку, просмотр чатов, как сторонний наблюдатель, без эмоций.
3. Нужен опытный управленец, который понимает, как составлять скрипты и чек-листы, как настроить процесс контроля и донесения нововведений, как мотивировать через деньги и через эмоции.
4. У самого бизнеса должно быть понимание, что отдел поддержки или колл-центр с секретарём, это не говорящая голова для консультаций или блокировки назойливых продавцов, а инструмент для непрямых продаж.
5. Обязателен чёткий регламент и прописанные зоны ответственности, чтобы сотрудник мог грамотно вести диалог, а не сбрасывать, если не знает ответ.

Прописывать весь комплекс работ, мер и метрик нет смыла в рамках данного поста, как минимум, потому что это бесплатное чтиво.
Основная цель, это донести, что бизнес должен охотнее идти на диалог с бизнесом, а если не хочет, то уж делать отказ не посыланием на три советские буквы, а грамотным диалогом и объяснением причин для поддержания хорошей репутации компании.

P.S.: Если Вашей компании нужно поднять свой клиентский сервис, обращайтесь, но знайте, что Моё время стоит дорого.

#РыжкинРаботает #советдня

Построение цикла, воронки и этапов продаж

Сегодня хочу предоставить Своим любимым читателем методичку по составлению воронки и этапов продаж.
Подход уникален тем, что можно распространить чисто на отдел продаж, на связку отдела телемаркетинга с отделом продаж и даже перенести на реалии воронки по подбору персонала.
Важно понимать, что без аналитического подхода, без цифр и математики, не получится построить систему с нуля так, чтобы она работала корректно.

• Компании в работе
1. Сбор релевантных компаний;
2. Определение ЛПР;
3. Выявление контактных номеров;
4. Определение боли/потребности компании;
5. Назначение даты и времени первичного звонка.

• Первичный контакт
— Недозвон (НДЗ) | В работе;
— Блокер;
— ЛПР.

• Недозвон (НДЗ) | В работе
1. Установление количества заходов и временной период для заходов;
2. Закрывать прозвон компании после исчерпания лимита заходов и времени.
3. Статус во время прозвона: В работе;
4. Статус провала: НДЗ Провал

• Блокер (секретарь, оператор, офис-менеджер и т.п.)
— Провал блокер: Не получили данные по ЛПРу (имя, контактный телефон, почта и т.п.);
— Перезвон блокер: Не получили данные по ЛПРу, но договорились о перезвоне для дальнейшего перевода на ЛПРа.
— Пройден успешно: Получены данные по ЛПРу или совершён прямой перевод на ЛПРа.

• ЛПР (Этапы Продаж)
Первая ступень:
1. Знакомство и установление контакта;
* Поддержание контакта (в течение всего и всех диалогов);
2. Подсвечивание/выявление потребностей;
3. Презентация;
* Отработка возражений (на любом этапе любого диалога);
4. Договорённость о КП;
Вторая ступень:
5. Презентация КП;
6. Торги (согласование);
Финальная ступень:
7. Заключение договора (завершение сделки).

• Метки
— Успешно;
— Провалено;
— Перезвон | Недозвон.

• Конверсии
— Конверсия блокер: Блокер/Компании в работе*100
— Конверсия ЛПР: ЛПР/Блокер*100
— Конверсия презентаций: Презентации/ЛПР*100
— Конверсия КП: КП/Презентации*100
— Конверсия Торги: Торги/КП*100
— Конверсия договор: Договор/Торги*100
— Конверсия общая: Договор/Компании в работе*100
Статусы:
— Успешно;
— Провалено;
— Перезвон | Недозвон.

#РыжкинРаботает #втираниедичи #советдня

НДС 22%

Сегодня в рамках рубрики #грязнаязелёнаябумажка поговорим про экономику и финансы.
24 сентября 2025 года стало известно, что в Госдуму внесён законопроект о повышении НДС с 20 до 22%.
Налог на добавленную стоимость, он же НДС, простым языком — это надбавка на стоимость товара или услуги, которая перечисляется компанией в бюджет.
К примеру, Вы покупаете товар, не относящейся к особой группе, за 480 рублей, 80 рублей, соответственно является НДС.

Ставки по НДС в РФ на 2025 год:
20% — базовый НДС;
10% и 0% — для отдельных видов товаров и услуг;
5% и 7% — специальные ставки.

Чего ожидать от повышения базового НДС на 2 пункта?
Если такое произойдёт, то ожидаем роста цен на всё и ожидать стоит не в следующем году, а в текущем.
В хорошем бизнесе всё делается заранее, соответственно если есть вероятность повышения НДС, то ещё большая вероятность, что пойдёт повышение цен заранее.
Также готовимся к повышению инфляции, но это так, к слову.

Как проще войти в новую парадигму цен?
Если не использовать банальные и даже абсурдные лозунги характера "зарабатывай больше!", то просто необходимо поднять свою финансовую грамоту.
Базово составьте таблицу доходов, обязательных расходов и остатка.
• Пример:
Постоянный доход
100.000
Обязательные расходы
Квартплата: 12.000
Продуктовая корзина: 25.000
Интернет домашний: 1.000
Мобильная связь + Интернет: 1.000
Проезд: 2.200
Итог обязательных расходов: 41.200
Остаток и его распределение
Остаток 58.800 из них:
Подушка безопасности: 29.400
Хотелки (одежда, поход в кафе, бьюти-процедуры и т.п.): 23.520
На отпуск: 5.880
*Важно не снижать % распределения на подушку безопасности ниже 30%.
**Данный подход не является истинной в последней инстанции, рассматривать только, как рекомендацию.

Для чего это нужно?
Банально, чтобы понимать в каком финансовом положении Вы находитесь и не бежать сломя голову получать кредитную карту красного или жёлто-чёрного банка, когда совершите импульсивную покупку и поймёте, что на мясо с соусом песто уже не хватает.

#советдня #финансы #экономика #ндс

Рынок труда 2025 | 2026: Сценарий, где играть по чужим правилам больше не выгодно

Думаю у всех пришло осознание, что рынок труда в 2025 году — это совершенно новая игра.
Старые правила больше не работают.
Кто-то видит в этом апокалипсис, а Я вижу новые возможности.
Мой опыт подсказывает, что бояться нечего, просто нужно уметь адаптироваться.

Почему привычный мир работы ушёл насовсем?
Для понимания, ещё вчера было просто: есть диплом, есть опыт — работа твоя.
Сегодня — нет.
Главная проблема рынка 2025 — это не просто кадровый голод, а дефицит «идеального кандидата».
Работодатели не хотят тратить время на дообучение, конкуренция выросла, и Вам нужно быть к этому готовым.

Факт, а не байки из интернета: Искусственный интеллект — это уже не хайп, он везде.
В бухгалтерии, в поддержке клиентов, в аналитике, он меняет Вашу работу.
Умение работать с ИИ — Ваш пропуск в клуб востребованных специалистов.
Не умеете?
Выходите из игры, Game Over.

Если Вы перестали учиться, считайте, что уже проиграли.
Знания устаревают быстрее, чем Вы успеваете обновить резюме.
Инвестиции в себя — единственное условие выживания.

А теперь просто сухие факты:
• Зарплаты растут, но не для всех:
В коммерции — только для высококвалифицированных специалистов.
Если хотите больше, то повышайте свою ценность.

• Дефицит кадров сохраняется, но становится «умнее»:
Нужны не просто люди, а люди с конкретными навыками.
Промышленность, IT, сфера услуг — там особенно ощутимо.

• ИИ-навыки — обязаловка:
По прогнозам, до 60% вакансий в IT и до 30% в других сферах будут требовать умения работать с ИИ, учитесь, пока не поздно.

• Soft skills — новая валюта:
Коммуникация, адаптивность, критическое мышление — теперь это не просто приятные бонусы, а необходимость.

• Соц. сети — новый head hunter:
Компании активно ищут через социальные и бизнес сети.
Будьте там, где они ищут именно Вас, будьте везде.

Ваш план: Как не проиграть в 2025 | 2026
Чтобы не проиграть, нужно действовать, как бы банально не звучало.
Учитесь работать с ИИ и BigData.
Развивайте мягкие навыки, ведь это новая валюта, а не просто дополнение.
Оптимизируйте поиск работы, забудьте старые шаблонные резюме — пишите так, чтобы пройти ИИ-фильтр.
Используйте все каналы, в том числе Telegram, для многих профессий портфолио становится важнее резюме — покажите, на что Вы способны.

Кричать, что рынок труда плохой — это отсутствие желания разобраться в ситуации.
Знаете почему на рынке сейчас так?
Низкие зарплаты, непонятная мотивация, плохой отбор, отсутствие гибкости.
Это для тех у кого нет компетенций, желания и мотивации увеличить зону комфорта.
Поднимайте свои компетенции, а потом можно и поговорить.

В итоге, получается, что страха действительно нет, по крайней мере у заинтересованных людей.
Если мотивация есть — хорошо, если нет — до свидания.
Чтобы быть в курсе всех изменений и знать, куда двигаться, нужен надежный источник информации, это прямой намёк и призыв к действию.

Вы гость в этом канале?
Тогда не тяните кота за самое дорогое, подписывайтесь на Мой канал прямо сейчас!

#РыжкинРаботает #РынокТруда2025 #советдня #ИИ #техно

ЗАЧЕМ ГУЛЯТЬ ВО ВРЕМЯ ОБЕДА?

В современном ритме работы из дома или офисной жизни, когда дедлайны горят, а чаты не умолкают, выделить полноценный час на обед кажется непозволительной роскошью.
Многие предпочитают «зажевать» разогретым обедом прямо за рабочим столом, уткнувшись в монитор...
Так, стоп!
Такой подход — прямой путь к выгоранию и снижению эффективности.

Давайте разберёмся, почему жизненно необходимо не просто есть, а полноценно отдыхать в течение этого часа, и как простая прогулка по району меняет правила игры.
И что обед длительностью в час — необходимая инвестиция.

Час свободы: перезагрузка по расписанию
Мы говорим о стандартной пятидневке, скажем, с 8 до 17 или с 9 до 18.
В этом графике обеденный перерыв в 60 минут — это не просто время для утоления голода, это Ваш личный, законный час свободы без ограничений передвижения.
И вот почему он так важен:

• Личные дела без административных отгулов.
За 60 минут можно успеть многое.
Нужно забрать посылку из пункта выдачи? Забежать в банк? Купить подарок племяннику?
Полноценный обед позволяет решить эти мелкие бытовые задачи без необходимости отпрашиваться у руководителя или брать «админку» на полдня.
Экономия времени и нервов — налицо.

• Эмоциональная подзарядка и «приятные мелочи».
Зайти в любимый магазин, купить ту самую книгу или просто выпить кофе в тишине на скамейке.
Эти маленькие радости напрямую влияют на уровень дофамина.
Сотрудник, который порадовал себя в обед, возвращается к работе более мотивированным и позитивным.
Если наоборот, то что-то не так с этим человеком.

• Свежий воздух и смена картинки.
Самое главное — выйти из здания.
И не важно, это современный БЦ, средней паршивости офисное пространство или любимая квартира в спальном районе.
Прогулка по ближайшему парку, скверу или просто по улице позволяет насытить мозг кислородом, размять мышцы.
Смена обстановки отвлекает от рабочих задач, помогает «проветрить голову» и взглянуть на проблемы под другим углом. Монотонность офисных стен убивает креатив и это неопровержимый факт, факт!

Перерывы тоже важны
Важно понимать, что этот часовой перерыв не отменяет необходимости делать короткие паузы в течение дня.
Режим 9-часового рабочего дня с полноценным обедом идеально дополняется 5–10 минутными перерывами: встать, потянуться, налить воды, поговорить с коллегой на отвлеченную тему, перекурить или сделать зарисовку на полях блокнота.
Всё для ментального здоровья.

Синтез этих двух подходов — залог высокой продуктивности.

Вывод для HR и руководителей:
Предоставление сотрудникам свободы в использовании обеденного часа — это не послабление, а инвестиция в благополучие и эффективность команды.
Сотрудник, который чувствует заботу компании о своем балансе между работой и личной жизнью, более лоялен, меньше подвержен стрессу и, как следствие, работает лучше и дольше остается в компании.
Обеденные перерывы по 30 минут больше похожи на клетку, чем на возможность отдохнуть.

Так что в следующий раз, когда потянетесь за контейнером с едой, сидя за столом, вспомните: Ваш обеденный час — это ваше личное время для себя.
Используйте его с умом!

#РыжкинРаботает #советдня

Корпоративная культура возврата

Сегодня хочу поговорить про корпоративную культуру возврата.
Так Я называю ситуацию, когда прощаетесь с сотрудником, а затем принимаете его обратно.
В разных случаях это может сработать, как в плюс, так и в минус.
Важно понимать, что Я вкладываю в это философию корпоративной культуры, которая создаёт атмосферу, благодаря которой ушедший сотрудник хочет вернуться назад.

Люди уходят по разным причинам.
Могут уйти за новыми свершениями или большими финансами, могут из-за семейных обстоятельств, а могут из-за конфликта или недопонимания сторон.
Культура возврата нацелена не на всех и это важно понимать.

Возвращаться должны только те, кто заинтересован и в ком заинтересованы, другого быть не должно!
Сравнить можно с бытовой ситуацией:
У Вас токсичные отношения, Вы их прерываете и находите нового человека.
Через какое-то время с новым человек просто остывают чувства, и Вы расходитесь, возвращаясь к бывшему партнёру.
Да, были конфликты, скандалы и измены, драки и моральное насилие, но ведь и была история общих поездок и интересов.
Так думаете Вы и решаете вернуться.
По итогу, в 8 из 10 случаев точно ничем хорошим не заканчивается.
И если не происходит очередного разрыва токсичных отношений, пара просто продолжает жить в эмоционально нестабильном болоте.
Так и с предыдущей работой.

Если сотрудник был белой вороной, шёл на конфликт с коллегами или клиентами — мосты сжигаются.
Если руководство не шло на диалог, потакала крысиным бегам и создавало негативный вайб — мосты сжигаются.
В такой ситуации невозможно, на длинной дистанции, построить продуктивные бизнес-процессы.

Так как же построить культуру возврата, чтобы обе стороны получали только плюсы?

Всё начинается с проработанного портрета кандидата/сотрудника.
Люди должны подходить для рабочих процессов, подходить под цели руководства и подходить друг другу работая бок о бок.
Далее уже задача прямого руководителя и hr-менеджера.
Помимо общих корпоративных движений, таких как корпоративы и тимбилдинг, необходимы и частные мероприятия.
Руководитель не должен взращивать любимчиков и недостойных, должны быть организованы общие походы в кино, зоны развлечений, бары или спортивные мероприятия.
Необходимо планировать внутренние мероприятия не только в честь закрытия квартала, но и при приходе новых коллег, при форс-мажорах и т. д.
Понятно, что в первую очередь работа, а только потом "праздник", но этот "праздник" и общий сбор необходим.
Инициатор не компания, а люди, коллектив и тогда механизм будет работать, как часы.

Если такая культура настроена, то случись внезапный уход сотрудника из-за форс-мажорных обстоятельств или из-за семейных проблем — он всегда без проблем вернётся.
А возврат опытного и продуктивного специалиста всегда выгоднее, чем взращивание с нуля.

Кейсы из личной практики:

Возврат белой вороны:
На проекте была сотрудница, которая регулярна не выполняла поставленные планы. Достаточно показательно высказывала недовольство по любому поводу. Ушла из-за денег.
На новом месте дело не пошло, попросила принять обратно. Одобрил, т. к. был кадровый голод. По итогу разошлись через несколько месяцев уже на негативной ноте. Сотруднице был выставлен персональный план и убраны все возможные поблажки, ушла сама.

Возвращение домой:
На проекте коллектив работал в рамках корпоративной культуры возврата. Проект был закрыт и люди ушли на новые места работы.
Через время в компании стартовал новый проект и часть сотрудников вернулась в компанию и продолжило продуктивно работать уже на новом проекте.

#РыжкинРаботает #советдня

А ЧТО, ЕСЛИ?

Часто в комментариях к тематическим постам, в личных беседах или на просторах интернета наблюдаю возмущения кандидатов: "Эйчары не смотрят отклики!", "Рекрутеры игнорируют!", "Мне никто не отвечает!".
И, конечно, часть ответственности лежит на работодателях — всегда необходимо стремиться к улучшению процессов и повышению прозрачности.

Но что, если посмотреть на ситуацию под другим углом? А что, если дело не всегда в "плохих" эйчарах и рекрутерах?

Давайте рассмотрим кейс из реальной жизни:
На открытую вакансию, требующую опыта в данном направлении хотя бы от года, откликается кандидат.
Он приглашается на собеседование и в ходе беседы выясняется, что опыта работы по специальности у него нет вообще. А на вопрос об ожидаемом уровне заработной платы кандидат, не моргнув глазом, называет сумму в 100.000 рублей на руки.
И это при том, что на тот момент, средняя зарплата по стране была в районе 45.000 рублей.

Это не единичный случай.
Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда ожидания кандидатов, особенно без опыта, значительно превышают рыночные реалии и их реальную квалификацию.
Ещё хуже начинающие специалисты, которые в профессии пару лет, но уже считают, что являются самыми ценными игроками на рынке.

Некоторые соискатели действительно слишком высокого мнения о себе и считают, что им "все должны".
Что достаточно просто отправить резюме, и "золотой билет" к высокой зарплате и престижной должности уже в кармане.
Я знаю о чём говорю, ибо Сам проходил этот период юношеского максимализма в рамках работы.

Рынок труда — это система с определенными правилами и рыночными ценами.
Оценка своей стоимости должна быть адекватной и основываться на опыте, навыках, образовании и реалиях рынка, а не на завышенных амбициях, желаниях и "я же у мамы молодец, она меня всегда хвалит!".

Вывод прост:
Вместо того чтобы возмущаться и ждать работодателя мечты, стучащегося в дверь, который, возможно, никогда первый не проявит инициативу, лучше сосредоточиться на активном поиске работы через проверенные и построенные воронки. Продолжайте откликаться на вакансии, прозванивайте эйчаров, развивайте свои навыки, адекватно оценивайте свой опыт и будьте готовы к конструктивному диалогу.
Про Свою воронку поиска писал здесь.

Адекватность ценится гораздо выше, чем необоснованное позиционирование.
Дружеский совет (почти): Если работали за 100.000, хотите 200.000, а рынок предлагает 180.000, то договоритесь на 180.000, а потом уже, доказав ценность в рабочем процессе, доторгуйтесь до 200.000 или 250.000.

#РыжкинРаботает #советдня #поискработы #рыноктруда #вакансия

Воронка поиска

Не устану повторять, что к поиску работы необходимо подходить также, как и к продажам; поиску кандидатов; поиску контрагентов и т.д. и т.п.

Очередной кейс:
Кандидат вышел на рынок труда, делал какие-то там отклики и ждал своего работодателя.
Системы нет, результат отрицательный.

За первые 6 месяцев поиска было совершено 50 откликов.
Далее кандидат попал на разбор полётов.
Была дана установка и за 3 месяца было совершено уже 65 отклика по 180 релевантным компаниям.
Результат: job-оффер на позицию с более высоким окладом, чем на предыдущем месте работы.

Установка была проста:
Рассматривать только релевантные компании относительно зарплатных ожиданий и функционала.
Отправлять отклики сразу и не ждать ответа наращивая первый этап поиска работы по воронке.

Важно помнить, что выход на рынок труда — это тот же выход на работу, только с выплатами за инвестирование Вашего времени в активные действия.
В начале необходимо проанализировать рынок, выбрать релевантные вакансии и компании, затем устроить взрыв откликов, активно заниматься холодным прозвоном и отправкой сопроводительных писем.
Не будет лишним отправлять своё резюме напрямую в кадровые агентства и в тематические чаты; группы.
Чем больше вход и выше активность — тем быстрее будет получен заветный job-оффер.

Хочу также сказать, что воронка может отличаться от той, что в данном примере.
Вы можете отправить 30 откликов и получить 10 предложений или отправить 2000 и получить всего 1, это нормально.
Всё зависит от Ваших навыков и опыта, рассматриваемых компаний, конкуренции на позицию, направлении бизнеса и других факторов.
Главное понимать и принять, что воронка — рабочий инструмент.

Для удобства можете даже составить Google таблицу и вести там учёт.
Как вариант:
1. Количество релевантных компаний
2. Количество релевантных вакансий
3. Количество откликов
4. Количество просмотренных откликов
5. Количество отказов
6. Количество собеседований
7. Количество отказов после собеседований
8. Количество предложений

Этапы можно сократить или дополнить, но логика проста, держать всё под контролем для дальнейшего анализа и понимания ситуации, где именно Вам отказывают и что нужно подтянуть: резюме; сопроводительное письмо; самопрезентацию или общение на финальном этапе.

Хорошего рабочего дня!

#РыжкинРаботает #советдня

Зона комфорта или как зумеры меняют вектор

Раньше Мы хотели новые часы каждые пол года, машину премиум класса и отдых на райских островах.
Сейчас они хотят свободу от созвонов после работы, соблюдения личных границ и получение положительных эмоций от процесса.

В силу Своей работы Я иногда провожу собеседования.
Один из ключевых вопросов от Меня звучит так:
Какая сумма минимальна для перекрытия базовых потребностей и какая позволит увеличивать зону комфорта?

Логика проста, понять, смогу ли удовлетворить потребности кандидата и понять, что его мотивирует и в каком мире он существует.
И вот в последнее время основной мотиватор — съехать от родителей, чтобы жить с девушкой.

Хороший и понятный мотиватор, но раньше такого так часто не слышал.
В прошлом мотиваторы были более материальны: Купить машину; накопить на отпуск; сформировать финансовую подушку.
Теперь вектор изменился, молодое поколение думает в другую сторону и это не плохо.

Я частенько слышу, что зумеры идут за комфортом, что не так важна корпоративная культура, как личная жизнь вне работы, а работа лишь помощник в этом.
И это логично, это здравый подход, который теперь подтверждается.

Новое поколение меняет отношение к работе и Нам нужно с этим соглашаться.
Я Сам никогда не понимал необходимость переработок, которые диктуются компанией, как обязательный пункт, всегда был против корпоративного подхода, который вредит личной жизни.
А теперь и молодёжь не только поддерживает данную позицию, но и громко о ней заявляет.

Правда в этом есть и опасная составляющая.
Если Мы не просто согласимся с данной парадигмой, но и потеряем контроль, это приведёт к искажению и формированию мысли: что на работе можно не работать; что работодатель обязан, а я нет; что субординация ничего не значит.
Работа — не детский сад, сотрудник — не ребёнок, это нужно помнить всем участникам регаты.

Мы оставляем KPI и прописываем deadline, но делаем это максимально прозрачно.
Мы открыто говорим о целях и задачах, не скрываем подводные камни, ведём диалог.
Мы уважаем личное пространство и желание получать положительные эмоции, но не пускаем всё на самотёк.

Хорошего рабочего дня!

#РыжкинРаботает #советдня #зумеры