Вот и закончилась череда новогодних праздников, а значит пришло время для плодотворной профессиональной деятельности. Хочу начать с рубрики #hh_новости и тех событий, о которых не успел рассказать в прошлом году:
- Соцсеть ВКонтакте запустила приложение «Вакансии», где можно искать сотрудников - vk.cc/64msyC.
- Минтруд утвердил форму заявления для проведения независимой оценки квалификации работников и рассказал о порядке его подачи - vk.cc/64muzR.
- Соцсеть ВКонтакте запустила приложение «Вакансии», где можно искать сотрудников - vk.cc/64msyC.
- Минтруд утвердил форму заявления для проведения независимой оценки квалификации работников и рассказал о порядке его подачи - vk.cc/64muzR.
Продолжая рубрику #hh_в_гостях, хочу затронуть тему актуальности совещаний. Некоторые крупные компании проводят их с завидной регулярностью, но сотрудники считают, что это пережиток прошлого.
Свою точку зрения по этому поводу высказала профессионал кадрового центра «Пирамида-Да» Марина Киреева (vk.com/piramidada).
Как считает Марина начать следует с анализа совещаний именно своего подразделения, проанализировать их на предмет личного участия; возможно, проведение некоторых из них можно делегировать подчиненным. Также необходимо отследить насколько они результативны, актуальны и полезны.
Следующим шагом может стать анализ совещаний, на которые приглашают вас коллеги из других подразделений. Проанализируйте повестки совещаний, цели и состав участников. Это поможет понять необходимость вашего участия. Если у вас возникли сомнения на этот счет или повестка дня в приглашении отсутствует и не совсем понятна цель совещания, то смело запрашивайте дополнительную информацию у приглашающей стороны.
Для того, чтобы совещания были более эффективными Марина рекомендует соблюдать ряд правил.
- Планировать в течение дня не более 4-х встреч, при этом одна встреча должна длиться не более 1,5 часов.
- Тщательно готовиться к совещанию. Рассылать приглашения с четко прописанными целями, темой, задачами.
- Устанавливать регламент совещания и придерживаться его.
- Фиксировать достигнутые результаты, устно подводить «резюме» совещания.
- Контролировать продолжительность оперативного совещания (он должны длиться не более 20 минут - 30 минут).
- Создать свод правил проведения совещаний в компании в письменном виде и придерживаться установленных правил.
Свою точку зрения по этому поводу высказала профессионал кадрового центра «Пирамида-Да» Марина Киреева (vk.com/piramidada).
Как считает Марина начать следует с анализа совещаний именно своего подразделения, проанализировать их на предмет личного участия; возможно, проведение некоторых из них можно делегировать подчиненным. Также необходимо отследить насколько они результативны, актуальны и полезны.
Следующим шагом может стать анализ совещаний, на которые приглашают вас коллеги из других подразделений. Проанализируйте повестки совещаний, цели и состав участников. Это поможет понять необходимость вашего участия. Если у вас возникли сомнения на этот счет или повестка дня в приглашении отсутствует и не совсем понятна цель совещания, то смело запрашивайте дополнительную информацию у приглашающей стороны.
Для того, чтобы совещания были более эффективными Марина рекомендует соблюдать ряд правил.
- Планировать в течение дня не более 4-х встреч, при этом одна встреча должна длиться не более 1,5 часов.
- Тщательно готовиться к совещанию. Рассылать приглашения с четко прописанными целями, темой, задачами.
- Устанавливать регламент совещания и придерживаться его.
- Фиксировать достигнутые результаты, устно подводить «резюме» совещания.
- Контролировать продолжительность оперативного совещания (он должны длиться не более 20 минут - 30 минут).
- Создать свод правил проведения совещаний в компании в письменном виде и придерживаться установленных правил.
Как думаете, можно ли в HR-сфере применять методы, которыми обычно пользуются маркетологи? #hh_в_гостях внешний консультант по созданию HR-бренда Елена Орлова (vk.com/elenacenza) считает, что это вполне реально и эффективно.
Подбор персонала - это тот же поиск клиента. А значит, и инструменты привлечения кандидатов будут похожи. И вот что предлагает Елена:
Выделить ключевые опорные точки и описать сотрудников компании. Какие они? Чем увлекаются? Какие ценности разделяют? Что любят? Какой опыт имеют и к чему стремятся? Что их мотивирует к работе?
Почему сотрудник должен работать именно у вас? Чем вы лучше? Необходимо провести мониторинг конкурентов, сформировать более выгодное предложение. Но отталкиваться от потребности аудитории, а не от личных идей.
Про соискателей есть одна хорошая фраза: "Нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие". Так и здесь. Нет плохих или хороших ресурсов. На каких ресурсах находятся целевые соискатели?
Необходимо говорить со своей аудиторией на одном языке. Так “Пятерочка” предлагает своей аудитории "Работу рядом с домом", основными конкурентными преимуществами транслируют, например, масштаб компании и соблюдение трудового законодательства. А “Кофе Хауз” - "Уютную домашнюю атмосферу, взаимопонимание и тепло".
Подбор персонала - это тот же поиск клиента. А значит, и инструменты привлечения кандидатов будут похожи. И вот что предлагает Елена:
Выделить ключевые опорные точки и описать сотрудников компании. Какие они? Чем увлекаются? Какие ценности разделяют? Что любят? Какой опыт имеют и к чему стремятся? Что их мотивирует к работе?
Почему сотрудник должен работать именно у вас? Чем вы лучше? Необходимо провести мониторинг конкурентов, сформировать более выгодное предложение. Но отталкиваться от потребности аудитории, а не от личных идей.
Про соискателей есть одна хорошая фраза: "Нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие". Так и здесь. Нет плохих или хороших ресурсов. На каких ресурсах находятся целевые соискатели?
Необходимо говорить со своей аудиторией на одном языке. Так “Пятерочка” предлагает своей аудитории "Работу рядом с домом", основными конкурентными преимуществами транслируют, например, масштаб компании и соблюдение трудового законодательства. А “Кофе Хауз” - "Уютную домашнюю атмосферу, взаимопонимание и тепло".
В начале недели #hh_новости для всех, кто хочет быть в курсе событий этой сферы деятельности:
1. Около 10% россиян получают зарплату "в конвертах", показал опрос.
Из результатов опроса ВЦИОМ следует, что около 10% россиян получают зарплату «в конвертах» - vk.cc/66gh5U.
2. Минтруд прокомментировал предложение продлить рабочий день для курильщиков.
Предложение о продлении курильщикам рабочего дня не поддержано - vk.cc/65q1xu.
3. Пенсионный возраст в 2017 году повышать не будут.
Повышение пенсионного возраста в наступившем году коснется только государственных служащих - vk.cc/65iT8S.
1. Около 10% россиян получают зарплату "в конвертах", показал опрос.
Из результатов опроса ВЦИОМ следует, что около 10% россиян получают зарплату «в конвертах» - vk.cc/66gh5U.
2. Минтруд прокомментировал предложение продлить рабочий день для курильщиков.
Предложение о продлении курильщикам рабочего дня не поддержано - vk.cc/65q1xu.
3. Пенсионный возраст в 2017 году повышать не будут.
Повышение пенсионного возраста в наступившем году коснется только государственных служащих - vk.cc/65iT8S.
Друзья, продолжаю рубрику #hh_фишка № 20 и сегодня она пополнилась новой информацией от HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin).
На этот раз Артур рассказал о том, что именно в бизнесе влияет на качества менеджера по продажам. По его мнению хороший продажник для каждой компании свой. Вот пример: представьте себе успешного менеджера Эльдорадо, он какой? Энергичный, общительный, яркий. А продажник сложного тех.оборудования с циклом в 24 месяца и средним чеком в 184 млн. руб.? Совсем другой: он скорее методичный, системный, доминантный и проницательный. А что будет, если поменять их местами?
Артур провел исследование и выявил 5 факторов бизнеса, от которых зависит профиль идеального продажника.
- Средний чек. Чем больше сумма заказа, тем больше гибкости должен проявлять продавец при озвучивании цены. И, наоборот, при небольшой сумме прямолинейность и домининирование помогают быстрей склонить к покупке.
- Средний цикл сделки (от начала переговоров до оплаты). Этот параметр влияет на необходимое количество энергии. Как дистанции в беге.
- Наличие очных встреч с клиентами и их характер (выездные / в офисе). Чем больше встреч, и чем дальше они от офиса, тем больше энергии требуется.
- Тип продаж (холодные / теплые). Определяет насколько нужно быть эмоционально устойчивым.
- Тип бизнеса (b2b / b2c). Влияет на масштаб: 5 млн. руб. для автосалона (b2c) – высокий средний чек, в сфере многоэтажного строительства (b2b) – копейки. Также этот параметр влияет на уровень дипломатичности и проницательности.
Всегда следует начинать с определения профиля идеального менеджера, тогда его подбор пойдёт куда легче.
На этот раз Артур рассказал о том, что именно в бизнесе влияет на качества менеджера по продажам. По его мнению хороший продажник для каждой компании свой. Вот пример: представьте себе успешного менеджера Эльдорадо, он какой? Энергичный, общительный, яркий. А продажник сложного тех.оборудования с циклом в 24 месяца и средним чеком в 184 млн. руб.? Совсем другой: он скорее методичный, системный, доминантный и проницательный. А что будет, если поменять их местами?
Артур провел исследование и выявил 5 факторов бизнеса, от которых зависит профиль идеального продажника.
- Средний чек. Чем больше сумма заказа, тем больше гибкости должен проявлять продавец при озвучивании цены. И, наоборот, при небольшой сумме прямолинейность и домининирование помогают быстрей склонить к покупке.
- Средний цикл сделки (от начала переговоров до оплаты). Этот параметр влияет на необходимое количество энергии. Как дистанции в беге.
- Наличие очных встреч с клиентами и их характер (выездные / в офисе). Чем больше встреч, и чем дальше они от офиса, тем больше энергии требуется.
- Тип продаж (холодные / теплые). Определяет насколько нужно быть эмоционально устойчивым.
- Тип бизнеса (b2b / b2c). Влияет на масштаб: 5 млн. руб. для автосалона (b2c) – высокий средний чек, в сфере многоэтажного строительства (b2b) – копейки. Также этот параметр влияет на уровень дипломатичности и проницательности.
Всегда следует начинать с определения профиля идеального менеджера, тогда его подбор пойдёт куда легче.
Наверно, для каждого руководителя актуальна тема мотивации сотрудников, ведь демотивированные люди не показывают выдающихся результатов и часто отвлекаются от обязанностей.
Эксперты rb.ru раскрыли некоторые способы угнетения духа работников. Постоянная рубрика #hh_в_гостях продолжает свою работу.
По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.
Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в три раза креативнее демотивированных специалистов.
Эксперты приводят несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.
- Придумывать кучу глупых правил. В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса. Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
- Игнорировать достижения сотрудников. Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу.
- Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить.
- Обращаться со всеми одинаково. Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, руководство показывает, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из подопечных.
- Игнорировать плохие результаты. Когда начальство позволяет кому-то работать в полсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших сотрудников.
- Нарушать свои обещания. Когда руководитель выполняет свое обязательство, то вырастает в глазах своих сотрудников, показывая тем самым, что он честный человек, и ему можно верить. Однако если он нарушит свое слово, то покажет себя лживым, равнодушным и неуважительным.
- Быть безразличным. Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы, и относятся к людям критически, даже если делать это трудно.
Эксперты rb.ru раскрыли некоторые способы угнетения духа работников. Постоянная рубрика #hh_в_гостях продолжает свою работу.
По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.
Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в три раза креативнее демотивированных специалистов.
Эксперты приводят несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.
- Придумывать кучу глупых правил. В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса. Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
- Игнорировать достижения сотрудников. Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу.
- Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить.
- Обращаться со всеми одинаково. Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, руководство показывает, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из подопечных.
- Игнорировать плохие результаты. Когда начальство позволяет кому-то работать в полсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших сотрудников.
- Нарушать свои обещания. Когда руководитель выполняет свое обязательство, то вырастает в глазах своих сотрудников, показывая тем самым, что он честный человек, и ему можно верить. Однако если он нарушит свое слово, то покажет себя лживым, равнодушным и неуважительным.
- Быть безразличным. Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы, и относятся к людям критически, даже если делать это трудно.
Актуальные #hh_новости для вас, друзья. С началом новом недели!
1. В рамках корпоративной культуры Олег Тиньков потребовал от сотрудников есть один раз за рабочий день.
Представители банка сообщили, что письмо было адресовано в первую очередь тем, кто «злоупотребляет гибким рабочим графиком» - vk.cc/684xdA.
2. 40% работников малого и среднего бизнеса в России получают зарплату в конверте.
Треть опрошенных имеют дополнительную работу, и на них доля тех, кто получает «черную» зарплату, еще выше – 55% - vk.cc/684zfK.
3. Мнение выпускников университетов РФ о работодателях сведено в новый рейтинг.
Компания Future Today при поддержке McKinsey в январе 2017 года представит рейтинг работодателей на рынке России — аналитический продукт, измеряющий спрос у выпускников 11 ведущих университетов РФ на рабочие места в крупнейших российских компаниях - vk.cc/684B3U.
4. Работодатели планируют повысить зарплаты и расширять штат.
61% работодателей планируют повышать зарплаты сотрудникам в 2017 году - vk.cc/684D6c.
5. Кудрин предложил повысить пенсионный возраст с 2019 года.
по его словам, повышение не должно коснуться тех, кто уже вышел на пенсию - vk.cc/66o7KJ.
1. В рамках корпоративной культуры Олег Тиньков потребовал от сотрудников есть один раз за рабочий день.
Представители банка сообщили, что письмо было адресовано в первую очередь тем, кто «злоупотребляет гибким рабочим графиком» - vk.cc/684xdA.
2. 40% работников малого и среднего бизнеса в России получают зарплату в конверте.
Треть опрошенных имеют дополнительную работу, и на них доля тех, кто получает «черную» зарплату, еще выше – 55% - vk.cc/684zfK.
3. Мнение выпускников университетов РФ о работодателях сведено в новый рейтинг.
Компания Future Today при поддержке McKinsey в январе 2017 года представит рейтинг работодателей на рынке России — аналитический продукт, измеряющий спрос у выпускников 11 ведущих университетов РФ на рабочие места в крупнейших российских компаниях - vk.cc/684B3U.
4. Работодатели планируют повысить зарплаты и расширять штат.
61% работодателей планируют повышать зарплаты сотрудникам в 2017 году - vk.cc/684D6c.
5. Кудрин предложил повысить пенсионный возраст с 2019 года.
по его словам, повышение не должно коснуться тех, кто уже вышел на пенсию - vk.cc/66o7KJ.
Думаю, нередко встречаются кандидаты, которые при на собеседовании не прочь пустить пыль в глаза, рассказывая о своих навыках, опыте и достижениях. Сегодня в рубрике #hh_в_гостях бизнес-психолог, консультант и коуч, HR-эксперт Дарья Пантюх (fb.com/Pantuh). Она поделилась своим опытом по выявлению подобных кандидатов на начальном этапе.
Проблем с прохождением собеседования у таких претендентов, как правило, не возникает, но вот несколько советов по их определению.
Дарья предлагает довериться своей интуиции, ведь она призвана предостерегать людей от принятия неправильных решений. Желательно отказаться от принятия на работу сомнительных кандидатов, либо постараться собрать дополнительные сведения.
Эксперт советует использовать стресс-вопросы, нарушающие привычный ход событий. Фраза о прошлом опыте и выполняемых обязанностях может быть прервана произнесенным вскользь утверждением о наличии иной информации. Вполне возможно, что после таких слов дезориентированный кандидат проявит свою истинную сущность.
Дарья рекомендует найти время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками, с которыми работал кандидат. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке. Однако, оно может быть и слишком субъективным со стороны прошлого начальства или сотрудников.
Можно предложить соискателю ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросить его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению. Отслеживание реакции — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
Также Дарья советует уделять внимание деталям. Например, попросить претендента подробно рассказать о нескольких обязанностях и способах решения проблем в их границах, конкретных действиях, особенностях общения с клиентами и т.д. Здесь будут полезны мелочи, по которым также отлично выявляются «прорехи» в опыте и пустословие.
Проблем с прохождением собеседования у таких претендентов, как правило, не возникает, но вот несколько советов по их определению.
Дарья предлагает довериться своей интуиции, ведь она призвана предостерегать людей от принятия неправильных решений. Желательно отказаться от принятия на работу сомнительных кандидатов, либо постараться собрать дополнительные сведения.
Эксперт советует использовать стресс-вопросы, нарушающие привычный ход событий. Фраза о прошлом опыте и выполняемых обязанностях может быть прервана произнесенным вскользь утверждением о наличии иной информации. Вполне возможно, что после таких слов дезориентированный кандидат проявит свою истинную сущность.
Дарья рекомендует найти время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками, с которыми работал кандидат. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке. Однако, оно может быть и слишком субъективным со стороны прошлого начальства или сотрудников.
Можно предложить соискателю ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросить его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению. Отслеживание реакции — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
Также Дарья советует уделять внимание деталям. Например, попросить претендента подробно рассказать о нескольких обязанностях и способах решения проблем в их границах, конкретных действиях, особенностях общения с клиентами и т.д. Здесь будут полезны мелочи, по которым также отлично выявляются «прорехи» в опыте и пустословие.
На мой взгляд, профессиональная нативная реклама помимо своей органичности в контексте должна еще и побуждать аудиторию к обсуждению прочитанного, вызывать ее на диалог. Такой подход маркетологов к рекламным проектам всегда завоевывает доверие читателей, тем самым повышая ценность публикуемого материала.
Пример того, каким может быть эталон нативного контента ВКонтакте, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/645.
Пример того, каким может быть эталон нативного контента ВКонтакте, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/645.
Тема поиска идеального продавца, наверно, неисчерпаема. Сегодня #hh_фишка №21 от HR-эксперта и бизнес-консультанта Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin) будет о сотрудниках отдела продаж в небольших городах.
Так как все друг друга знают, то собрать хороший отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на различные уловки.
Артур советует выходить в «поля» и общаться с продавцами. Оценив качество их работы, можно предложить перейти в свою в команду.
Еще один способ - размещение объявлений везде, где только можно. Отклики точно будут, и это можно использовать.
Со всех кандидатов, независимо от того, подходят они или нет, Артур советует просить по 3 - 4 номера телефонов их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу.
Расклеивание объявлений о поиске сотрудника по студенческим и обычным общежитиям тоже приносит плоды. Артур лично убедился в том, что зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах), которые готовы работать много и за небольшую плату.
Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.
Так как все друг друга знают, то собрать хороший отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на различные уловки.
Артур советует выходить в «поля» и общаться с продавцами. Оценив качество их работы, можно предложить перейти в свою в команду.
Еще один способ - размещение объявлений везде, где только можно. Отклики точно будут, и это можно использовать.
Со всех кандидатов, независимо от того, подходят они или нет, Артур советует просить по 3 - 4 номера телефонов их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу.
Расклеивание объявлений о поиске сотрудника по студенческим и обычным общежитиям тоже приносит плоды. Артур лично убедился в том, что зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах), которые готовы работать много и за небольшую плату.
Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.
Выходные пролетели незаметно, пора вновь приниматься за работу. Но сначала #hh_новости прошлой недели:
1. Среднемесячная начисленная заработная плата в России в 2016 году выросла на 7,7%.
Это на 7,7% выше уровня 2015 года, сообщает Росстат - vk.cc/6aaV4m.
2.Поручить сотруднику дополнительную работу можно только с его письменного согласия
В случае необходимости дополнительной нагрузки на сотрудников, работодатель должен издать приказ, которым работнику поручается выполнение дополнительных трудовых обязанностей, заявляет Минтруд - vk.cc/6aaVYl.
3. Пятнадцатилетним могут разрешить заключать трудовые договоры.
Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится законопроект № 79109-7, которым предусматривается внесение поправок в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации - vk.cc/6aaX42.
4. Минтруд утвердил классификацию видов экономической деятельности по классам профессионального риска.
Приказ вступит в силу 30 января, тогда же утратит силу аналогичный приказ от 25 декабря 2012 г. N 625н - vk.cc/6aaYNH.
5. Компенсацию за задержку зарплат могут увеличить.
Авторы законопроекта считают, что размер денежной компенсации должен быть не ниже 1/100 от ключевой ставки Банка России - vk.cc/6ab1f6.
1. Среднемесячная начисленная заработная плата в России в 2016 году выросла на 7,7%.
Это на 7,7% выше уровня 2015 года, сообщает Росстат - vk.cc/6aaV4m.
2.Поручить сотруднику дополнительную работу можно только с его письменного согласия
В случае необходимости дополнительной нагрузки на сотрудников, работодатель должен издать приказ, которым работнику поручается выполнение дополнительных трудовых обязанностей, заявляет Минтруд - vk.cc/6aaVYl.
3. Пятнадцатилетним могут разрешить заключать трудовые договоры.
Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится законопроект № 79109-7, которым предусматривается внесение поправок в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации - vk.cc/6aaX42.
4. Минтруд утвердил классификацию видов экономической деятельности по классам профессионального риска.
Приказ вступит в силу 30 января, тогда же утратит силу аналогичный приказ от 25 декабря 2012 г. N 625н - vk.cc/6aaYNH.
5. Компенсацию за задержку зарплат могут увеличить.
Авторы законопроекта считают, что размер денежной компенсации должен быть не ниже 1/100 от ключевой ставки Банка России - vk.cc/6ab1f6.
Построение HR-бренда все больше заботит работодателей и о том, почему в 2017 году крупнейшие компании начнут уделять этому ещё больше внимания, поведал #hh_в_гостях Кирилл Николаев (fb.com/kirill.and.nikolaev), CEO и основатель Potok, платформы для оптимизации рекрутмента.
В 66% случаев смена работы сотрудником вызвана тем, что он получил предложение/увидел вакансию в компании, о которой имеет какое-то представление.
Если же кандидат, который созрел для смены работы или находится в пассивном поиске, натыкается на вакансию компании, о которой никогда не слышал, шансы, что он откликнется, ничтожно малы.
Большинство кандидатов перед откликом всегда проверяют информацию о компании в сети
В среднем, кандидат прочитывает о компании 6 материалов/отзывов прежде чем откликнуться на вакансию.
45% специалистов (от 35 до 44 лет) готовы поменять работу с 10%-ым увеличением зарплаты в том случае, если у компании, в которой открыта вакансия, хорошая репутация.
В той же группе людей 12% согласились на повышение зарплаты и смену работы ради компании с плохой репутацией. Хороший HR-бренд приносит прибыль. В прямом смысле.
92% кандидатов утверждают, что будут готовы покинуть свое рабочее место ради компании с крутой корпоративной культурой.
Кандидатам гораздо проще сделать первый шаг на пути к смене работы, если они видят заинтересованность со стороны компании, с брендом которой у них есть позитивные ассоциации. Для тех, кто всё время ищет кандидатов, пишет им в социальных сетях или на работных сайтах и публикует свои вакансии, это прямо огромный плюс к эффективности сорсинга.
80% специалистов в области HR убеждены, что бренд работодателя значительно расширяет возможности компании в сфере найма.
Сомневающимся Кирилл советует обратить внимание на мнение лидеров отрасли. У них сомнений нет. Единодушно они подтверждают: в этом году надо пустить все силы на то, чтобы бренд работодателя стал силой на рынке. Тогда все остальные процессы, связанные с рекрутментом, можно будет тоже пересмотреть и это будет намного проще.
В 66% случаев смена работы сотрудником вызвана тем, что он получил предложение/увидел вакансию в компании, о которой имеет какое-то представление.
Если же кандидат, который созрел для смены работы или находится в пассивном поиске, натыкается на вакансию компании, о которой никогда не слышал, шансы, что он откликнется, ничтожно малы.
Большинство кандидатов перед откликом всегда проверяют информацию о компании в сети
В среднем, кандидат прочитывает о компании 6 материалов/отзывов прежде чем откликнуться на вакансию.
45% специалистов (от 35 до 44 лет) готовы поменять работу с 10%-ым увеличением зарплаты в том случае, если у компании, в которой открыта вакансия, хорошая репутация.
В той же группе людей 12% согласились на повышение зарплаты и смену работы ради компании с плохой репутацией. Хороший HR-бренд приносит прибыль. В прямом смысле.
92% кандидатов утверждают, что будут готовы покинуть свое рабочее место ради компании с крутой корпоративной культурой.
Кандидатам гораздо проще сделать первый шаг на пути к смене работы, если они видят заинтересованность со стороны компании, с брендом которой у них есть позитивные ассоциации. Для тех, кто всё время ищет кандидатов, пишет им в социальных сетях или на работных сайтах и публикует свои вакансии, это прямо огромный плюс к эффективности сорсинга.
80% специалистов в области HR убеждены, что бренд работодателя значительно расширяет возможности компании в сфере найма.
Сомневающимся Кирилл советует обратить внимание на мнение лидеров отрасли. У них сомнений нет. Единодушно они подтверждают: в этом году надо пустить все силы на то, чтобы бренд работодателя стал силой на рынке. Тогда все остальные процессы, связанные с рекрутментом, можно будет тоже пересмотреть и это будет намного проще.
Сегодня огромное количество сообществ в социальных сетях готово размещать у себя рекламу на коммерческой основе; на некоторых площадках можно договориться о размещении, основанном на взаимном пиаре, а то и вовсе бесплатно (социальные проекты). Но только ли наличие ценника и его величина являются определяющим моментом при выборе рекламной площадки?
Целый ряд критериев, на которые необходимо ориентироваться при выборе smm-канала, вы можете найти в посте telegram.me/moj_marketing/112.
Целый ряд критериев, на которые необходимо ориентироваться при выборе smm-канала, вы можете найти в посте telegram.me/moj_marketing/112.
Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант, всегда профессионально подходит к теме нашей рубрики #hh_фишка №22. В этом посте Артур описал, как подобрать sales-менеджера для сложного тех.продукта.
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник – это набор качеств. И всё, что нужно сделать – это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идёт технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник – это набор качеств. И всё, что нужно сделать – это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идёт технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Доброго понедельника, друзья! Начать неделю хочу с приятной #hh_новости:
1. Количество выходных дней в феврале увеличилось.
Это стало возможным благодаря тому, что правительство РФ перенесло выходной день 1 января на 24 февраля - vk.cc/6aXeJ5.
2. Минтруд внес изменения в форму справки о сумме зарплаты за два предшествующих календарных года и текущий год.
Приказ вступит в силу 6 февраля - vk.cc/6ceP3C.
3. В Трудовой кодекс РФ планируют внести изменения, которые коснутся документов, предъявляемых при трудоустройстве иностранных граждан или лиц без гражданства.
В него дополнительно будет включена норма, запрещающая вести трудовую деятельность без оформления трудового или гражданско-правового договора тем иностранным гражданам, которые могут быть трудоустроены без разрешения на работу, либо патента - vk.cc/6ceSQo.
4. Министерство труда и соц. защиты пересмотрит список работ, на которых запрещен женский труд.
В корректировке этого списка принимает участие и экспертное сообщество, в число членов которого включены работодатели, медики, представители профсоюзных организаций - vk.cc/6ceUp2.
5. Путин о зарплатах россиян: в 2017 году есть шанс "чуть приподняться".
Владимир Путин, говоря о снижении зарплат и покупательской способности, отметил, что в этом году есть все шансы не только восстановить утраченное, но и чуть приподняться - vk.cc/6bJL7B.
1. Количество выходных дней в феврале увеличилось.
Это стало возможным благодаря тому, что правительство РФ перенесло выходной день 1 января на 24 февраля - vk.cc/6aXeJ5.
2. Минтруд внес изменения в форму справки о сумме зарплаты за два предшествующих календарных года и текущий год.
Приказ вступит в силу 6 февраля - vk.cc/6ceP3C.
3. В Трудовой кодекс РФ планируют внести изменения, которые коснутся документов, предъявляемых при трудоустройстве иностранных граждан или лиц без гражданства.
В него дополнительно будет включена норма, запрещающая вести трудовую деятельность без оформления трудового или гражданско-правового договора тем иностранным гражданам, которые могут быть трудоустроены без разрешения на работу, либо патента - vk.cc/6ceSQo.
4. Министерство труда и соц. защиты пересмотрит список работ, на которых запрещен женский труд.
В корректировке этого списка принимает участие и экспертное сообщество, в число членов которого включены работодатели, медики, представители профсоюзных организаций - vk.cc/6ceUp2.
5. Путин о зарплатах россиян: в 2017 году есть шанс "чуть приподняться".
Владимир Путин, говоря о снижении зарплат и покупательской способности, отметил, что в этом году есть все шансы не только восстановить утраченное, но и чуть приподняться - vk.cc/6bJL7B.
Уже февраль, а я еще не познакомил вас с трендами наступившего года, поэтому сегодня #hh_в_гостях Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814), знаток по подбору персонала. Она поделилась главными HR-трендами, которые обещают, что год будет сложным, т.к. компании решают задачи, которые никогда не возникали перед ними ранее.
Тренд всех последних лет — HR digital: не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками.
В команде, состоящей из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники, необходимо иначе ставить задачи, иначе осуществлять контроль.
К 2017 появилось еще больше возможностей, адаптированных под задачи HR-менеджмента и подбора персонала: это и приложения, которые считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи, и комплексные облачные системы, более доступные по цене и простые во внедрении.
HR-аналитика доступна не только крупным корпорациям с серьезной технологической базой: считать в той или иной форме научились даже компании среднего размера. В 2017 новых и доступных digital-решений становится больше. Актуальным становится вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных.
Отношения между работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее. Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям — не только в деньгах, но и в задачах, общении, признании и так далее. При этом эмоции и впечатления от работы компания хочет контролировать, чтобы лучше этим сотрудником управлять.
Поэтому по аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника. Как и в случае с клиентским опытом, над опытом сотрудника можно работать и совершенствовать его. На помощь придут технологичные HR-решения, созданные с той же тщательностью, что и решения для клиентов.
Вслед за гибким графиком и свободным подходом к удаленной работе меняются иерархия, принципы построения команд. К кросс-функциональному взаимодействию готовы не только в небольших компаниях, где все знакомы друг с другом, но и в больших корпорациях.
Работа в кросс-функциональных командах требует совсем другой организации труда и культуры. Во-первых, необходимо особое открытое пространство, где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать. Во-вторых, нужен другой дизайн системы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации, — участие других членов команды во всех процессах будет обязательно.
Вследствие этого трендом и вызовом станет уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, а стало быть, сокращение количества руководителей среднего звена. Ведь только наиболее плоская организация сможет стать максимально открытой и гибкой ко всем изменениям».
Время, когда соискатели легко меняли работу, а компании стремились переманить к себе известного на рынке специалиста, предложив большую зарплату, прошло. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты. Главные вопросы в этом году: как оценить эффективность обучения, как использовать онлайн-форматы, как управлять знаниями и следить за преемственностью в компании?
Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Пока компании изучают профессиональные стандарты, конкуренция между специалистами на рынке растет.
Тренд всех последних лет — HR digital: не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками.
В команде, состоящей из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники, необходимо иначе ставить задачи, иначе осуществлять контроль.
К 2017 появилось еще больше возможностей, адаптированных под задачи HR-менеджмента и подбора персонала: это и приложения, которые считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи, и комплексные облачные системы, более доступные по цене и простые во внедрении.
HR-аналитика доступна не только крупным корпорациям с серьезной технологической базой: считать в той или иной форме научились даже компании среднего размера. В 2017 новых и доступных digital-решений становится больше. Актуальным становится вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных.
Отношения между работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее. Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям — не только в деньгах, но и в задачах, общении, признании и так далее. При этом эмоции и впечатления от работы компания хочет контролировать, чтобы лучше этим сотрудником управлять.
Поэтому по аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника. Как и в случае с клиентским опытом, над опытом сотрудника можно работать и совершенствовать его. На помощь придут технологичные HR-решения, созданные с той же тщательностью, что и решения для клиентов.
Вслед за гибким графиком и свободным подходом к удаленной работе меняются иерархия, принципы построения команд. К кросс-функциональному взаимодействию готовы не только в небольших компаниях, где все знакомы друг с другом, но и в больших корпорациях.
Работа в кросс-функциональных командах требует совсем другой организации труда и культуры. Во-первых, необходимо особое открытое пространство, где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать. Во-вторых, нужен другой дизайн системы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации, — участие других членов команды во всех процессах будет обязательно.
Вследствие этого трендом и вызовом станет уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, а стало быть, сокращение количества руководителей среднего звена. Ведь только наиболее плоская организация сможет стать максимально открытой и гибкой ко всем изменениям».
Время, когда соискатели легко меняли работу, а компании стремились переманить к себе известного на рынке специалиста, предложив большую зарплату, прошло. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты. Главные вопросы в этом году: как оценить эффективность обучения, как использовать онлайн-форматы, как управлять знаниями и следить за преемственностью в компании?
Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Пока компании изучают профессиональные стандарты, конкуренция между специалистами на рынке растет.
Друзья, Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант не теряет времени даром, сегодня он делится очередной профессоинальной информациией в рубрике #hh_фишка №23. Он рассказал о мотивации менеджера по продажам через привязку его оклада к результату. Как такое возможно?
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI – нужно взять оклад (например, 30 т.р.) и разделить его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым,
- он повышает продажи,
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI – нужно взять оклад (например, 30 т.р.) и разделить его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым,
- он повышает продажи,
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Cовременный маркетолог в большинстве случаев не может себе позволить продавать в «лоб»! Аудитория сегодня настолько избирательна и пресытилась классическими видами рекламы, что требуется постоянный поиск новых форм и идей для подачи коммерческого предложения.
Пример успешного запуска рекламного проекта в Faceboook, который помог выйти российской компании на мировой уровень, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/674.
Пример успешного запуска рекламного проекта в Faceboook, который помог выйти российской компании на мировой уровень, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/674.
Друзья, как всегда я подготовил для вас подборку важных новостей прошлой недели в рубрике #hh_новости.
1. Федеральный банк данных Роструда начнет «озвучивать» имеющиеся вакансии уже в текущем году.
Будет внедрена звуковая версия портала и все вакансии, зарегистрированные в федеральном банке данных «Работа в России» можно будет не только просмотреть, но и прослушать - vk.cc/6ebgUr.
2. ПФ обновил ряд форм документов, используемых для ведения персонифицированного учета.
Постановлением от 11.01.2017 N 2п правление ПФ утвердило формы документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и инструкции по их заполнению - vk.cc/6ebiPM.
3. Уже в этом году в ТК могут внести изменения, касающиеся электронной формы трудового договора
Электронный трудовой договор уже вскоре может полностью заменить свою бумажную версию и стать основой электронного кадрового делопроизводства - vk.cc/6ebn6x.
4. Законопроект о допустимом разрыве в зарплатах работников и топов получил второй шанс.
Он предлагает поправить Трудовой кодекс в части установления соотношения максимального и минимального размеров средней заработной платы руководства и работников организации - vk.cc/6ebp6u.
5. В планах Роструда усиление контроля за проверками по трудоустройству людей с ограниченными способностями.
В ближайших планах ведомства — усиление ответственности за ненадлежащее качество проверок, проводимых территориальными органами, в отношении соответствия выделяемых квот и фактического трудоустройства инвалидов - vk.cc/6ebsOo.
1. Федеральный банк данных Роструда начнет «озвучивать» имеющиеся вакансии уже в текущем году.
Будет внедрена звуковая версия портала и все вакансии, зарегистрированные в федеральном банке данных «Работа в России» можно будет не только просмотреть, но и прослушать - vk.cc/6ebgUr.
2. ПФ обновил ряд форм документов, используемых для ведения персонифицированного учета.
Постановлением от 11.01.2017 N 2п правление ПФ утвердило формы документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и инструкции по их заполнению - vk.cc/6ebiPM.
3. Уже в этом году в ТК могут внести изменения, касающиеся электронной формы трудового договора
Электронный трудовой договор уже вскоре может полностью заменить свою бумажную версию и стать основой электронного кадрового делопроизводства - vk.cc/6ebn6x.
4. Законопроект о допустимом разрыве в зарплатах работников и топов получил второй шанс.
Он предлагает поправить Трудовой кодекс в части установления соотношения максимального и минимального размеров средней заработной платы руководства и работников организации - vk.cc/6ebp6u.
5. В планах Роструда усиление контроля за проверками по трудоустройству людей с ограниченными способностями.
В ближайших планах ведомства — усиление ответственности за ненадлежащее качество проверок, проводимых территориальными органами, в отношении соответствия выделяемых квот и фактического трудоустройства инвалидов - vk.cc/6ebsOo.
Подбор менеджеров – процесс трудозатратный и не быстрый, при этом случается, что налаженный механизм отбора дает сбой, и новый сотрудник не находится и спустя долгое время. #hh_в_гостях Елена Коваленко, генеральный директор онлайн сервиса по развитию карьеры для управленцев Profgallery, помогла разобраться в причинах такой ситуации.
Иногда корень зла кроется в отсутствии ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджеру.
Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, руководство должно выделить личностные и профессиональные качества нового сотрудника. От того, насколько серьезно подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы подбора.
Встречается и другая крайность, когда профиль нового кандидата получается нереалистичен в связи с выдвинутыми ему профессиональными требованиями. Необходимо свести ключевые компетенции к количеству пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.
Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом. Зачастую они имеют диаметрально противоположные взгляды на портрет идеального кандидата и первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В таком случае необходимо искать кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон и помочь ему адаптироваться в компании, понять основные правила игры.
В данной ситуации можно дать лишь один совет: нужно рассказать обо всех плюсах работы в компании, о задачах и возможностях, а также корректно поведать об особенностях управления. Нужно постараться ответить на все волнующие кандидата вопросы.
Иногда корень зла кроется в отсутствии ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджеру.
Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, руководство должно выделить личностные и профессиональные качества нового сотрудника. От того, насколько серьезно подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы подбора.
Встречается и другая крайность, когда профиль нового кандидата получается нереалистичен в связи с выдвинутыми ему профессиональными требованиями. Необходимо свести ключевые компетенции к количеству пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.
Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом. Зачастую они имеют диаметрально противоположные взгляды на портрет идеального кандидата и первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В таком случае необходимо искать кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон и помочь ему адаптироваться в компании, понять основные правила игры.
В данной ситуации можно дать лишь один совет: нужно рассказать обо всех плюсах работы в компании, о задачах и возможностях, а также корректно поведать об особенностях управления. Нужно постараться ответить на все волнующие кандидата вопросы.
Друзья, давно я не делился с вами находками с просторов Telegram. Привлек недавно мое внимание отличный новостной канал @v9utra. Его автор доступным языком освещает главные мировые новости и анонсы крупных мероприятий. Удобный формат канала позволяет всегда быть в курсе важных событий, а время публикации постов всегда очевидно.
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда вам просто необходима #hh_фишка №23 и тренинг, о котором мне рассказал Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin), HR-эксперт и бизнес-консультант.
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы «360».
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга – продажники, вторая – клиенты. Цель первых – любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых – любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Первая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов - что было хорошо, а что - не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, по словам Артура он круто заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
- руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника.
- обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда вам просто необходима #hh_фишка №23 и тренинг, о котором мне рассказал Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin), HR-эксперт и бизнес-консультант.
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы «360».
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга – продажники, вторая – клиенты. Цель первых – любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых – любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Первая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов - что было хорошо, а что - не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, по словам Артура он круто заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
- руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника.
- обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.