Фишка №13 – как найти продажника в маленьком городе

В небольших городах все друг друга знают, и собрать отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на разные уловки, о которых сегоднящний выпуск:

«Хантинг» – выходите в «поле» - по магазинам и торговым центрам и общаетесь с продавцами, выискивая классных, далее включаются механизмы продажи

«100 площадок» – разместите объявление везде, где только сможете, оттуда точно кто-то придёт, и этот кто-то понадобится нам в следующем пункте

«Посоветуй друга» – Со всех, кто пришёл, независимо от того, подходит или нет, вы берёте 3-4 номера телефона их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу (да-да, как в Кирби) – звоните им и хантите

«Общежития» – пройдитесь по студенческим и обычным общежитиям и повесьте там объявления о поиске сотрудника (конечно же, «рельефные вакансии») – зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах – многократно проверено), которые готовы работать много и за небольшую зарплату.

Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.

Вряд ли кто-нибудь из работодателей откажется работать с кандидатом, который уже на первом собеседовании проявил креативное мышление.

Специалисты gd.ru рассказали нашему каналу как целенапралено проверить креативное мышление человека. Об этом в рубрике #hh_в_гостях:

“Данные сотрудники склонны увлекаться идеей и начинают уделять меньше внимания регулярным задачам. Ключевой момент для вовлечения в работу творческих людей – готовность компании слышать и воплощать предложенные идеи. Если сотрудник сталкивается с политикой закрытых дверей, затягиванием сроков рассмотрения идей, отсутствием обратной связи от коллег и руководителей, то его уход – вопрос времени.

Если ваша цель - найти именно такого сотрудника, то существует ряд способов, которые помогут уже на стадии собеседования определить уровень креативности соискателя.

- Альтернативное использование. Тест был придуман в 1967 году психологом Джоем Полом Гилфордом. Назовите человеку несколько обычных предметов, например, стул, карандаш, газета. И предложите за две минуты придумать как можно больше вариантов их использования. Если человек говорит, что из газеты можно сделать мухобойку, кораблик, шапочку, самолетик и т. д., то это не четыре разных варианта ответа, а один, так как относится к поделкам из бумаги.

- Загадки. Например, предложите кандидату такую загадку: в одной комнате три лампочки, а в другой – три выключателя. Как определить, какой выключатель от какой лампочки, если в каждую комнату можно зайти только по одному разу? Ответ: включить две лампочки, подождать, выключить одну и пойти в комнату с лампочками. Одна будет гореть, вторая будет теплой, третья – комнатной температуры.

- Ассоциации. Тест на ассоциации представляет собой набор из трёх несвязанных между собой слов. Кандидату предлагается придумать четвертое слово, которое соединило бы все три. Например: падающий – актер – пыль. Варианты правильного ответа: звезда, падающая звезда, звездный актер, звездная пыль. Использовать этот метод следует осторожно, так как подбор синонимов и слов из устойчивых выражений срабатывает не всегда и занимает слишком много времени.

- Проблема со свечой. Этот тест придумал психолог Карл Данкер в 1945 году. Дайте кандидату свечу, коробку с кнопками, коробок спичек и попросите прикрепить зажженную свечу к стене так, чтобы воск не капал на стол под ней. Правильное решение – прикрепить коробок кнопками к стене и вставить в него свечку.”

Хочу добавить, что интересных фишек и авторских наработок очень много в каждой сфере деятельности. Не исключение и интернет-маркетинг. В связи с этим хочу порекомендовать канал @themarfa, в котором можно узнать о хитростях по продвижению сайта, полезных инструментах и скидках на них.

Фишка №14 - как подобрать продажника сложного тех.продукта?

Зачастую компании, продающие сложный технический продукт испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но никогда и то и другое вместе. К слову, в Европе такие специалисты стоят в 3(!) раза дороже обычных и они уже научились их выращивать (в лаборатории, наверное).

Как мы уже поняли из фишки №12  – продажнк – это набор качеств. И всё, что нам нужно сделать – это собрать как можно больше тех.специалистов, и прогнать их через систему тестирования, которая выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс – нужно создать для того, кто окажется подходящим, комфортные условия работы.
Например: эти люди не готовы к высокому уровню риска, и поэтому им нужно дать хороший оклад.
Дальше, когда раскачаются, начнут продавать – сами попросят поменьше оклад, побольше %.

Есть и другой путь: двухшаговая продажа – применима в сделках с большим чеком и хорошей маржей – обычный продажник пробивает первую стену, и за ним уже идёт супер-технический-профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку и прожимает на оплату уже снова продажник.
Не простая, но очень эффективно работающая схема, если сможете её реализовать.

Привет, Друзья!

Если помните, мы как-то уже писали о том, что хотим сделать чат по выходу из операционки - и мы его сделали!
В нём эксперты консалтинговой группы Артура Потёмкина по HR, финансам, бизнес-процессам и психологии отвечают на вопросы и помогают выходить из рутины бизнеса всем тем, кто в этом нуждается и к этому готов.

Поэтому, если вы предприниматель и озабочены тем, что ежедневно повторяете одни и те же действия, не можете оставить бизнес надолго, т.к. всё начинает потухать без вас, и вас беспокоит, что уже долгое время нет развития - вам к нам в чат!

Мы рекомендуем вступая, сразу приготовить 1-2 вопроса, и, конечно, не забудьте представиться и немного рассказать о себе.

Ссылка на чат в телеграм: https://goo.gl/NCyeVk

Кстати, а вот вам и отзыв о нашем чате, и о том, как он работает👍

Друзья, доброго вам дня!
Ещё раз напоминаю про наш экспертный чат по выходу из рутины бизнеса.

Каждому предпринимателю в определённый момент жизни эта тема становится очень и очень актуальной.
И в нашем чате вы можете получить экспертную и человеческую поддержку в решении своих задач.

Ссылка на чат в телеграм: https://t.me/joinchat/BQUfUA9veANhtSRlWoqh3w

Для тех, у кого не открылась предыдущая ссылка на iOS и Android - вот корректная и которая точно откроется:)

https://t.me/joinchat/BQUfUA9veANhtSRlWoqh3w

Стандартная организация рабочих дней приводит к тому, что дома мы живем только по выходным, а в будни приходим уставшие, силы остаются только на отдых и сон. Специалисты Ain.ua поделились необычным форматом работы своей команды для рубрики #hh_в_гостях.

Основатель и СЕО небольшой американской компании перевел всю команду на 5-часовой рабочий день. Он опасался, что из-за этого упадут продажи, но рискнул и был приятно удивлен — компания стала только успешнее. Результат эксперимента был поразителен. За этот год команда из 10 человек сгенерировала $9 млн прибыли. Годовая выручка выросла на 40%.

“Конечно пятичасовой рабочий день подходит не всем. Но для большинства людей, которые работают головой, успевать все за меньшее время — выполнимая задача, если придерживаться определенных правил

1. Применяйте правило "80/20".
Скорее всего, вы слышали о нем раньше, но оно действительно критически важно. Хорошо известный закон Парето гласит, что 80% результата приходится на 20% усилий. Если вам удастся идентифицировать эти 20% усилий в вашей компании, вы сможете отдыхать все остальное время.

2. Настройтесь на продуктивное мышление.
Перестаньте измерять работу в часах — измеряйте ее в результатах. Большинству интеллектуальных работников платят не за часы — у них фиксированная ставка, потому что их работодатели не покупают идеи, которые приходят им в голову с 9 до 5, они покупают идеи, которые им приходят в душе, за ланчем и перед сном.

3. Не старайтесь всегда быть доступными.
Больше всего основатель компании боялся, что когда время работы клиентского сервиса уменьшится до пяти часов, продажи сократятся вдвое. Но ведь новую доску для серфинга клиенты покупают в лучшем случае раз в пять лет. Так что не нужно быть открытыми круглосуточно — нужно, чтобы клиенты знали время работы компании.

4. Используйте технологии, чтобы подстегнуть продуктивность.
Чтобы разрешить сотрудникам службы поддержки и склада работать на 30% меньше (не увеличивая команду), нужно понять, как успевать обслуживать столько же клиентов за меньше времени. Очевидным решением стала автоматизация.
Наложив на работу временные ограничения, вы начинаете думать, как технологии могут разгрузить вас, чтобы при этом не страдал результат.

5. Не ограничивайте себя 25-часовой рабочей неделей.
Сотрудники знают, что в час дня они могут быть свободны. Но им не запрещено остаться в офисе до вечера, если это необходимо. Суть в том, что овертаймы стали исключением из правила, тем самым доказывая, что для поддержания командного духа не нужно никого ни к чему принуждать.

Перевод моего штата на пятичасовой рабочий день было самым сложным решением, которое я когда-либо принимал. Но сегодня мои сотрудники счастливее, продуктивнее и более вовлечены в бизнес”.

Существует много способов влиять на восприятие человека и стимулировать его к действиям. Причем, подобная практика уже давно перешагнула грань реальности и широко используется в интернете, ТВ и СМИ. Статью о методах воздействия интернета на человека, его мозг и деятельность читайте здесь: telegram.me/marketing_smm/509.

Фишка №15 - как сэкономить на окладе продажников, не убив их мотивацию?

Наверняка каждый, у кого сидят в отделе продажники и получают оклад много раз задумывался, а заслуженно ли они получают свой оклад. Да, зачастую совсем незаслуженно, и именно этому посвящена данная фишка.

Как сделать так, чтобы сейлы получали оклад за результат?
Они уже получают % за сделки, и мы не можем привязать их оклад к сделкам, но можем вполне себе привязать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто количество звонков в день.

Называется это kpi – вы просто берёте оклад (напр. 30 т.р.) и делите его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.

Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и вы всего лишь привязываете его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).

Показатели в kpi стоит выставлять таким образом, чтобы просто выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в вашей компании).

Практика показала: а) люди считают её справедливой б) она повышает продажи в) оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.

На сегодняшний день клиентоориентированность в бизнесе – это уже инструмент, который позволяет получать лояльно настроенных к компании клиентов. Риск потерять клиента из-за некачественно оказанного обслуживания довольно высок. Как же оценить кандидата на предмет его клиентоориентированности?
#hh_в_гостях Марина Киреева (vk.com/piramidada) - профи из кадрового центра «Пирамида-Да», поведала о своих секретах:

«Делюсь с вами своим пулом вопросов, который я использую в процессе оценки:

1. По каким критериям вы оцениваете успешность выполнения работы?

2. Представьте ситуацию, что вам нужно убедить клиента приобрести тот или иной товар/услугу, при этом вы понимаете, что клиент впоследствии разочаруется в качестве этого товара/ услуги. Но, клиент не сможет вам предъявить какие-либо претензии, за исключением, может быть того, что выскажет «недовольство». Как вы поступите?

3. Были ли в вашем опыте ситуации, когда клиент был очень агрессивно настроен по отношению к компании, к вашей работе и выражал вам свое негодование в очень эмоциональной форме. Как вы реагировали? Как действовали в этом случае?

И конечно же, после того как вы задали вопрос, прошу вас внимательно слушать ответ! И вы узнаете является ли для кандидата важным положительная оценка клиентом его работы, он больше нацелен на выстраивание долговременных отношений с клиентом или лучше «заработает» и дальше начнет искать других клиентов. Вы сможете также соотнести принципы/ ценности кандидата с ценностями вашей компании.

Ответ на вопрос под № 3, поможет вам понять, каков опыт кандидата по разрешению конфликтных ситуаций с клиентом, применим ли он в вашей компании.

Хочу отметить, что при выявлении уровня какой-либо компетенции важно использовать комплекс вопросов, чтобы повысить валидность полученных умозаключений."

Фишка №16 – лучший тренинг для отдела продаж – «Звонарь-Говнарь»

Как за 15 минут передать опыт лучших продажников всем сотрудникам отдела? Как максимально быстро ввести в боевую готовность новичков? Ответом является тренинг, о котором сегодня речь.

Состоит он из двух частей:
1)    Экшн!
2)    Обратная связь из системы «360»
В первой части мы ставим людей в 2 шеренги друг напротив друга, и одна шеренга – звонари (продажники), вторая – «говнари» (в роли клиентов). Цель звонаря – любой ценой пробить следующий шаг (определяемый заранее), говнаря – любой ценой слить звонаря (реальными возражениями).

Первая: Запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят – смена ролей и смена людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая: садимся на 15 минут и каждому звонарю даётся обратная связь от его «говнарей»: что было хорошо, что было не очень.

Делается тренинг утром в середине недели, круто заряжает продажников и 2ю половину недели они отрабатывают на 5ку. График проведения – 4 через 4.

Бонусы:
+ руководитель через обр.связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника из недели в неделю.
+ обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз ближе и глубже

Бомбите, друзья, обучалки и тренинги в своих отделах продаж и будем вам миллион

Как молодому бизнесмену собрать свою команду? Эта важная задача непроста и требует определенных знаний и навыков. Предлагаю поговорить об этом с человеком, который профессионально занимается формированием команд. #hh_в_гостях Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога:

"Чтобы избежать типичных ошибок, я сформулировал несколько правил которым должны следовать молодые управленцы:

- Нанимайте отношение, а не навыки. Для выполнения базовых задач требуется базовый набор навыков и знаний, которые есть у большинства специалистов. Модель поведения человека и его тип личности со временем не меняются. Поэтому нанимайте правильное отношение — остальному научите сами.

- Не нанимайте себе подобных. Мудрый руководитель понимает свои ограничения и привлекает в команду людей, способных компенсировать его слабости. Чрезвычайно тяжело одновременно быть очень общительным и аналитичным, визионером и богом планирования. Это разные характеры.

- Будьте осторожны с обещаниями. Невыплаченные бонусы — одна из главных причин перехода успешных сотрудников в другие компании, к прямым конкурентам. Оценивайте, сможете ли вы выполнить свои обещания, и не забывайте о нематериальных стимулах.

- Не скупитесь на добрые слова. Большинство людей ждут не дождутся пятницы, которая знаменует начало заслуженного отдыха. Поэтому им нужно постоянно показывать значимость того, что они делают, и хвалить их за достижения."

Фишка №17 – 4 типа сотрудников. Кто тянет вашу лодку вниз, а кто надувает ветер в паруса?

Моя практика показала, что команда крутых сотрудников позволяет выйти из бизнеса и уехать в Таиланд или уйти в Армию и быть спокойным за свой бизнес. Какие бывают сотрудники, опишу ниже по типам и категориям:
4. Зомби – очень много действий, шума, деятельности. Результат – 0. Очень социальны, их все любят, они – душа курилки. Когда начнёте их увольнять – польётся кровь, прежде всего из вас. Есть целая технология по их увольнению.
3. Плохой исполнитель – всё делает наполовину, любимая фраза «этого нет в моих обязанностях». Уволить особо не за что, так и держится, и вы его терпите. А он, между прочим, тянет вашу лодку вниз, именно он мешает развитию вас и компании.
2. Хороший исполнитель – полон энергии, рад стараться, выполняет всё, что скажете, но не способен сам принимать решения. Очень часто обращается с вопросом к руководителю.
1. Победитель – мечта. Сам выполняет задачи, сам себе их ставит, контролирует всех остальных, улучшает то, до чего дотягиваются руки, реально ведёт ваш бизнес вверх.

Имея команду Победителей я ушёл служить в ВС РФ на целый год, компания работала без меня.
Именно команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.

Вы готовы к такому развитию событий? ;)

Сегодня новая полезная информация от Артура Потемкина.

Фишка №18 – полноценное собеседование за 30 секунд, это реально?

Чего ожидаем мы от нового сотрудника? Я слышал сотни ответов: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, мы ждём от него – результат. И первую проверку, первый отсев мы будем делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка выше не имеет смысла, или я не прав?

Итак, три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1.    Каких результатов вам удалось достичь на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2.    Что было улучшено Вами и по Вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Всего одним вопросом вскрываем победителей –тех, о ком вы мечтаете (см.предыдущую фишку)
3.    Кто может подтвердить вышенаписанное?
В этом месте часть кандидатов сотрёт всё написанное и примется писать заново и правду . А если серьёзно, те, кто пишет/говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись, или ещё что-то – зачем они Вам? Их слова не подтверждаемы, а значит – нет оснований им доверять.

Вот так, всего за 30 минут чтения ответов, вы практически проводите 30 собеседований, отсеивая 80% не подходящих вам людей.

Многие работодатели уверены в том, что повысить эффективность работников можно, пообещав выплатить еще больше денег. Однако на первом месте у сотрудников чаще оказываются команда и коллектив, в которых комфортно находиться. Специалисты hr-portal.ru рассказали нашему каналу о том, что #hh_мотивация персонала порой заключается не только в денежном вознаграждении.

“Существует несколько групп средств, которые помогут воздействовать на мотивацию персонала.

- Организация работы.
Сотрудник должен ощущать значимость своей роли в компании. Работнику важно предоставить самостоятельность в принятии решений, которые касаются именно его сферы деятельности.

- Индивидуальный подход.
Если руководитель проанализирует потребности сотрудника, то он сможет выстроить максимально приближенную к его идеалам систему мотивации.

- Моральное стимулирование.
Персонал могут мотивировать и нематериальные факторы; благодарность, фото на доске почета, грамота, подарок лучшему сотруднику по итогам года.

- Контроль и оценка результатов работы.
Методы контроля за работой сотрудников должны быть разнообразны, а оценка результатов должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей работника.

- Постановка целей.
Перед сотрудником нужно ставить четкие задачи, при этом указывать количество времени на их решение.

- Обстановка в коллективе.
Важно выстроить систему приоритетов и ценностей, которая реально будет действовать на практике.

Кроме того, важно в системе нематериальной мотивации постоянно обращаться к наиболее значимым для сотрудника ценностям. Ими являются: финансовое благополучие, карьерные перспективы, самоуважение.”

И снова в рубрике #hh_фишка Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin).

Фишка №19 – как за 1 вопрос проверить порядочность человека?

 Сегодня речь пойдёт об одном очень тонком и важном вопросе - проверка порядочности. Передаём слово.

Мы зачастую сталкиваемся с людьми, по которым вообще не понятно, порядочны ли они в делах, или способны не сдержать слово и для них это норма. Есть всего 1 простой вопрос, который показывает то, насколько перед вами порядочный человек.

Вопрос: Как вы считаете, почему люди отдают кредиты?

Существует всего 2 варианта ответов:
1.    Потому что должны, потому что обязательство, нужно отдавать, и пр. – чувство долга
2.    Потому что коллекторы, чтобы взять следующий, штрафы, уголовная ответственность – чувство страха

Как вы уже поняли, людям из второй группы не стоит доверять «наслово» и с ними лучше заранее огородить себя от рисков всевозможными договорами и соглашениями с печатями и нотариальным заверением (для твёрдости).

Моя практика уже не раз подтвердила, что людям 2 группы не стоит верить просто так (в делах). Но при этом, не нужно думать, что первая группа не способна на обман и предательство. В определённых условиях (при плохом отношении) вам с любым из групп стоит ждать ответной реакции, просто первым нужно больше времени на «разогрев», но и мстить они могут жестче.

Думаю, что многие руководители и менеджеры пытаются ответить себе на вопрос: только ли деньги мотивируют сотрудников на профессиональные подвиги?

От специалистов hr-portal.ru мне удалось узнать, что материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании. Именно их мнению о нематериальной мотивации сегодня посвящена рубрика #hh_в_гостях:

"Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.

Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег – ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.

Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы – туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.

Степень вовлеченности в работу очень высока – специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.

Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.

Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи".

На связи Артур Потемкин и его новая HR фишка.

Фишка №20 - Умеет ли соискатель врать? Проверяем за 3 секунды.
Все мы знаем людей, которые реально не умеют лгать, т.к. у них сразу «на лице всё написано», так вот, как же за 3 секунды на собеседовании определить, относится ли данный человек к тем, кто врать не умеет – или перед нами хороший лжец?)

Попросите кандидата нарисовать пальцем у себя на лбу букву К (просто пальцем). И здесь возможно 2 варианта развития событий:
1.    К будет нарисована хвостиками влево так, чтобы вы могли прочесть её правильно
2.    К будет хвостиками вправо так, чтобы кандидат сам мог её прочитать правильно
Вариант 1 свидетельствует о том, что подсознание кандидата учитывает то, какая мимика отражается на его лице в данный момент и изменяет всё под ситуацию. Второй вариант означает, что человек довольно интроверсивен и ему сложно подогнать выражение лица под нужное состояние, и врать такой человек не сможет.

Попробуйте это прямо сейчас на себе и друзьях

Кстати, в связке с предыдущим методом, эта проверка многое вам откроет в человеке.

Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремиться сохранить ценные кадры. Что же можно сделать, чтобы удержать сотрудников? Важную информацию мне удалось узнать для рубрики #hh_в_гостях от специалистов hr-portal.ru.

"Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.

Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
-его долгосрочные и краткосрочные цели;
-аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
-наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
-мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
-причины, по которым он покинул предыдущее место работы.

Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.

Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.

Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.

Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.

Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста."