4 уровня мотивации, которые влияют на человека

🔘Долг — высший уровень мотивации, когда “за нами Москва, отступать некуда”. Но в этом случае речь идет не о зарплате и не об оплачиваемой связи и пр. Очень сложно, но все же возможно данную мотивацию задействовать в коммерческой деятельности.

🔘Личные убеждения — это миссия человека, его интересы и ценности. Тоже сильная мотивация, которую при этом легко задействовать в работе.

🔘Личная выгода — оплачиваемая связь, соц.гарантии и все, что можно купить за деньги, но компания даёт бесплатно.

🔘Деньги — самый низший уровень мотивации.

У большинства людей преобладают такие уровни, как личные убеждения и деньги. Но даже и при одинаковых позициях главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они представляют более сильную мотивацию.

Чтобы увидеть как уровни мотивации работают на практике, задайте сотруднику вопрос: “Почему люди хорошо работают?” Поговорите с ним на эту тему, в результате вы легко сможете понять в какой степени и чем он мотивирован.

При формировании премиальных или бонусных частей желательно всегда учитывать мотивацию сотрудников.

Задачи корпоративного обучения

Прежде чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли оно хотя бы одну из следующих типовых задач:

1️⃣ Подготовка новых сотрудников

2️⃣ Устранение “слабых мест” в компетенциях сотрудников

3️⃣ Соблюдение обязательных требований контролирующих организаций к квалификации персонала

4️⃣ Подготовка сотрудника для занятия более высокой должности

5️⃣ Обеспечение решения инновационных задач (разработка и реализация новых проектов, решение новых задач, которые будут поставлены после обучения)

6️⃣ Обеспечение ротации (перемещения) персонала

7️⃣ Обеспечение решения новых типовых задач (обслуживание нового оборудования, использование новых технологий)

Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как “повышение мотивации» персонала”, то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.

5 причин, почему компания работает в минус

Когда такое происходит, предприниматели или в страхе все бросают, либо до последнего пытаются спасти бизнес, часто бездумно и безуспешно тратя деньги. Поэтому важно понимать, из-за чего вообще компания терпит убытки и насколько это критично.

1⃣ Компания только начинает свою деятельность

На начальном этапе бизнес требует инвестиций, поэтому логично, что он пока работает в минус. Даже после того, как выйдете в ноль, нужно время для раскачки. Но важно для себя спланировать, когда именно компания начнет приносить доход.

2⃣ Резкие перемены

Бизнес нормально работает, но потом случаются какие-то непредвиденные события. К сожалению, в последние годы таких примеров много. В этот момент резко падают доходы, но расходы никуда не деваются: нужно также платить подрядчикам, сотрудникам и арендодателям. Ошибка в этой ситуации — увольнять персонал. Потом заменить ценных сотрудников будет сложно и дорого.

3⃣ Грубые ошибки в расчетах

Часто предприниматели не учитывают некоторые расходы. Например, износ оборудования. Когда вы открываете кофейню, то делаете ремонт в помещении и закупаете оборудование и мебель. Вы задумываетесь, что со всем этим будет лет через пять? По сути, вы потеряете часть активов, так как то же оборудование устареет и будет стоить дешевле.

4⃣ Ошибка в бизнес-плане

Часто бывает такое, когда бизнесмены закладывают в бизнес-план одну и ту же зарплату в течение нескольких лет. Или не учитывают инфляцию и то, что может вырасти стоимость аренды. Таким образом, они изначально закладывают проблемы в будущем. Ключевое правило: расходы всегда растут.

5⃣ Ошибки в подсчетах прибыли

Прибыль должна рассчитываться не из того, сколько денег вы получили от клиентов, а из того, сколько услуг и товаров вы предоставили фактически. А затем из этой суммы вычесть расходы, которые вы понесли в процессе. Это и будет ваша реальная прибыль.

Какие причины вы еще можете добавить?

😂😝😝😊🥹😆☺️😄😀😙😂🥹

Риск инсультанта у россиян

Согласно исследованию Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда, при работе более 55 часов в неделю риск инсульта повышается примерно на 35%. В России о факте переработок сообщили 64% респондентов. При этом 30% напрямую попадают в группу риска, так как работают 55 и более часов. 18% трудятся от 45 до 55 часов. 16% — более 40. И только треть работают не больше 40 часов в неделю.

Исследование также показало, что из-за напряженного рабочего графика ухудшаются пищевые привычки россиян. Каждый десятый (11%) вынужден питаться фастфудом. 22% признались, что у них нет времени на обед, а 12% забывают позавтракать. Нездоровое питание ВОЗ также относит к значимым факторам, повышающим риск инсульта.

Еще один негативный фактор — низкий уровень физической активности. Только у 23% опрошенных работа носит активных характер, а вот у трети (34%) — исключительно сидячий. У 43% респондентов смешанный тип работы, но они тоже отмечают нехватку активности.

😂😝😝😊🥹😆☺️😄😀😙😂🥹

18% россиян завышают ожидаемую зарплату в резюме

Согласно опросам HeadHunter, 18% соискателей указывают в резюме завышенную зарплату: у каждого десятого она выше реальных ожиданий на 10%, еще у 6% — на 10-15%, и только 2% соискателей завышают ожидания более чем на 15%. Чаще всех завышать зарплатные ожидания склонны IT-специалисты, представители науки и образования и маркетологи.

Подавляющее большинство (61%) указывают в резюме заработную плату, на которую и в самом деле рассчитывают, а 13% ставят сумму ниже. 3% признались, что указывают зарплату по наитию.

22% соискателей никогда не пишут в резюме о предпочтительном доходе. Они хотят вести переговоры о зарплате уже на собеседовании и будут принимать решение, оценивая не только зарплату, но и льготы компании. Также такие кандидаты опасаются либо завысить, либо занизить зарплату. А каждый пятый из этой группы не знает, сколько их навыки и опыт стоят на рынке.

Инновации. Уход от модели Ульриха

Бизнес-модели эволюционировали и благодаря цифровизации стали более адаптивными к потребностям потребителей. Поэтому устарела и должна быть пересмотрена популярная в HR операционная модель Дейва Ульриха. Распределенные им роли, включая выделение бизнес-партнеров в HR, едва ли отвечают новым вызовам, считают в AIHR.

Модель была предложена в конце прошлого века. Именно на ней в большинстве компаний мира и профильных университетах базируется представление о компетенциях HR-профессионала и его ключевых ролях.

Вот некоторые из современных интерпретаций предложенных Ульрихом ролей:

⚡Роль хранителя человеческого капитала (Human Capital curator)

HR способствует развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности.

⚡Роль гаранта мотивации (Total Reward Steward)

HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места.

⚡Роль интегратора новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator)

HR использует потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе.

⚡Роль интерпретатора и дизайнера аналитики (Analytics Designer and Interpreter)

HR собирает нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретировать.

Выглядит вполне актуально. Что не так?

В долгосрочной перспективе модель Ульриха превратится в новую операционную модель управления персоналом, которая будет лучше соответствовать бизнес-стратегиям организаций. Эта эволюция начнется в 2024 году, когда HR-службы станут более широко интегрировать продуманные цифровые решения.

Лучше сосредоточиться на трансформации бизнеса и стратегических инициативах для реализации кадровой стратегии, используя HR-аналитику.

Действия в области управления персоналом:

Каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может повысить ценность бизнеса. Деловое партнерство станет актуальным для всех специалистов по управлению персоналом, но для этого HR-специалистам необходимо повышать свои навыки анализа данных с помощью цифровых инструментов.

Способность разрабатывать гипотезы, устанавливать ключевые показатели эффективности, читать и интерпретировать данные, а также обосновывать эти оценки перед владельцами бизнеса станет в будущем критически важной, выходя далеко за рамки функций HR-аналитики.

Ядерное мотивационное оружие

Не переживайте, оно безопасно и заключается в следующем:

Чтобы сотрудник был на 1000% вовлечен в работу, необходимо объяснить, в чем заключается связь между целями и результатами его работы. Согласитесь, звучит просто, но есть нюансы, поэтому предлагаем определенный алгоритм.

➖ Все сотрудники составляют список из 100 личных “хотелок” по smart (относительно профессиональной деятельности), в котором указывают: чего хотели бы добиться, цену вопроса, ?/10 (насколько) его зажигает эта цель.

➖ Сотрудник согласовывает данный список с руководителем, и они совместно выбирают одну задачу, которая > 9/10. Именно такой пункт и назначается целью на ближайшие 2-3 месяца.

➖ Затем необходимо проработать конкретный план действий для ее реализации. Необходимо зафиксировать все моменты, вплоть до количества звонков и закрытия текущих крупных клиентов.

➖ Каждую неделю прорабатывать с сотрудником:

трудности в реализации;

по-прежнему ли данная задача вдохновляет сотрудника;

необходимые действия для выполнения поставленной цели.

И теперь не сотрудник — инструмент компании, а компания — инструмент сотрудника, с помощью которого он осуществляет свои профессиональные желания.

После первых двух-трех подобных побед коллектив становится в разы сильнее и увереннее в себе. Вместе с тем растет и их лояльность к компании.

Артур Миргаязов

Как входить в поток и работать в удовольствие

Оказывается, человек, увлеченный своим делом, на 500% результативнее, чем тот, кто работает из-под палки. Поток творит чудеса! Это самое продуктивное состояние человека и в него можно попасть по собственному желанию.

Вот что для этого нужно делать 👇

1️⃣ Правильно выбрать задачу

Она должна вызывать у вас интерес и бросать вызов вашим навыкам. Сложная, но реализуемая.

2️⃣ Определить первый шаг

Чтобы не сталкиваться с внутренним сопротивлением и не впадать в прокрастинацию, следует обозначить очень простой, конкретный и понятный первый шаг. Какое первое действие позволит запустить рабочий процесс?

3️⃣ Сохранять концентрацию

Поток не появляется мгновенно. Надо втянуться в работу и не отвлекаться хотя бы 10-15 минут.

4️⃣ Собрать коллекцию потоковых состояний

Эта техника позволит вам входить в поток при любых условиях.

10 советов как быть эффективным и продуктивным руководителем. Часть 1

Держите рекомендации для повышения эффективности 👇

1️⃣ Не принимайте от подчиненных незаконченную работу

Требуйте, чтобы вам приносили полностью выполненную задачу со всеми необходимыми данными. Иначе вам придется тратить время, чтобы закончить работу за подчиненных.

2️⃣ Фокус внимания должен быть только на одном деле

Важно научиться в определенный момент времени концентрироваться только на одном деле. Фокусировка на конкретной задаче позволяет выполнять ее более качественно, даже если это занимает больше времени.

3️⃣ Не откладывайте принятие решений

Когда речь идет о решениях, которые можно принять немедленно, важно не откладывать их. Например, если партнеры предлагают участие в конференции, разумно сразу принять решение и подтвердить участие, предоставив необходимые данные. Отсутствие ответа может создать ненужное напряжение.

4️⃣ Не давайте обещания в том, в чем вы не уверены

Если глубоко внутри вы сомневаетесь в возможности выполнения обещания, лучше сразу отказаться от него. Не создавайте ненужных циклов действий, говоря что-то вроде “может быть, я посмотрю, надо подумать”.

5️⃣ Не будьте перфекционистом

Когда вы стараетесь что-то сделать идеально, завершить цикл действий становится сложнее. Некоторые вещи действительно стоят этого, но далеко не все. Ищите здравый баланс.

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

Осознанное неподчинение сотрудников

Некорректные задания приводят к осознанному неподчинению
сотрудников.

Такие выводы содержатся в исследовании СберУниверситета и издательства “Альпина Паблишер” “Осознанное неподчинение. Как реагировать на спорные распоряжения?”

Аналитики выяснили, что 72% участников опроса могут получать поручения, которые невозможно выполнить качественно из-за нехватки времени или ресурсов. 62% респондентов сталкиваются непонятными для них задачами.

Каждый второй (50%) получает поручения, которые должны быть адресованы другим сотрудникам, а 10% опрошенных встречаются даже с незаконными, по их мнению, заданиями руководителя.

Многие работники не готовы беспрекословно выполнять некорректные задания начальства. 53% респондентов не подчиняются руководителю, если сочтут данную им задачу ошибочной. С незаконными поручениями не готовы работать 48% опрошенных.

Невыполнимые заданные сроки вызовут отказ выполнять поставленную задачу у 47% сотрудников. 36% не подчинятся, если посчитают, что поручение должен выполнять другой коллега.

Такие задания вызывают у работников негативные эмоции. Они провоцируют раздражение (82%) и злость (47%), а также портят отношения с руководителем.

И 9% сотрудников не относятся негативно к подобным задачам топ-менеджера. При этом чем выше должность, тем легче сотрудники воспринимают подобные распоряжения начальства.

C эмоциональной точки зрения проявлять осознанное неподчинение персоналу гораздо легче с повышением уровня должности.

Авторы исследования делают
вывод, что сознательность персонала растет и с возрастом.
Например, респонденты до 35 лет только в 35% случаев отказываются выполнять незаконное поручение, в то время как 35+ не готовы этого делать уже в 49% случаев.

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

В 2024 году треть работодателей увеличат расходы на обучение персонала

Как следует из результатов опроса, проведённого Русской школой управления и рекрутинговой компанией Get experts, в 2024 году 30% работодателей планируют увеличить расходы на обучение персонала. Причем некоторые готовы вкладываться и в общее развитие сотрудников, не влияющее напрямую на результаты работы. Такое обучение положительно влияет на мотивацию и вовлечённость коллектива, усиливает HR-бренд и демонстрирует социальную ответственность бизнеса.

В 85% опрошенных компаний уже наработана практика обучения сотрудников за счет работодателя. Из них 85% совмещают внутреннее и внешнее обучение, 8% предоставляют возможность учиться во внешних учебных центрах, а 7% — только во внутренних.