Психологические фишки. Взаимопонимание с соискателем
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
▪️ Обращайтесь к человеку по имени
▪️ Подготовьтесь перед тем, как звонить и общаться с человеком
▪️ Будьте максимально вежливы
▪️ Давайте собеседнику возможность высказаться
▪️ По возможности излагайте свои мысли кратко и внятно
▪️ Уважайте чужое время
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником?
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
7 правил, который должен знать каждый руководитель
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Авито_Работа_и_АО_ПРОГРЕСС_почти_половина_россиян_готовы_работать.pdf
577.8 KB
Работа на заводе: да/нет?
“Авито Работа” и АО “ПРОГРЕСС” (производитель детского питания “ФрутоНяня”) опросили 10 000 мужчин и женщин от 18 до 65 лет по всей стране и выяснили, готовы ли россияне работать на производстве. Это первое всероссийское исследование по данной теме.
Самые интересные инсайты:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником. Часть 2
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Лайфхак. Как создать и удержать эффективную команду в условиях кадрового голода
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже👇
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за 1 минуту (пока читаете этот пост) научить сотрудников самостоятельно решать 95% вопросов
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
➡️ Проблема/вопрос: описание проблемы/вопроса
➡️ Вводные данные: что нужно знать руководителю о проблеме, чтобы выдать решение
➡️ Предполагаемое решение: как сотрудник видит решение вопроса/проблемы
➡️ “Одобряю” / “Не одобряю” — и две линии под этими надписями для подписи руководителя
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как собрать себе наилучшую команду из возможных кандидатов?
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.
Методы мотивации персонала. Соревнования, геймификация
Игровые моменты и элементы геймификации создают и укрепляют здоровую конкуренцию, а также объединяют коллектив. Форматы можно выбрать разные: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, турниры, викторины на знание продуктов компании.
Конкретная, а не абстрактная награда стимулирует людей за нее побороться, а значит, работать усерднее. Главное, не превращать соревнование в подобие “голодных игр” — больше юмора и непредвзятость ко всем участникам сведет к минимуму конфликты.
Игровые моменты и элементы геймификации создают и укрепляют здоровую конкуренцию, а также объединяют коллектив. Форматы можно выбрать разные: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, турниры, викторины на знание продуктов компании.
Конкретная, а не абстрактная награда стимулирует людей за нее побороться, а значит, работать усерднее. Главное, не превращать соревнование в подобие “голодных игр” — больше юмора и непредвзятость ко всем участникам сведет к минимуму конфликты.
Знаете ли вы как побудить продажников читать книги и развиваться (самостоятельно)?
Извечный вопрос для тех, кто уже имеет работающий отдел продаж или целую компанию: как же сделать так, чтобы сотрудники развивались, читали книги на профессиональные темы, росли?
Если у вас существует практика проведения ежедневных планерок, то именно в них мы предлагаем добавить 3-х минутный блок: каждое утро, по графику, один сотрудник делает небольшой доклад о некой профессиональной “фишке”, которую узнал накануне. Все слушают и записывают себе в конспект.
Тем, кто не желает выступать можно предложить иные действия (например, приседания).
И смысл вовсе не в том, что один говорит — все слушают и пишут. Вся суть в том, что сотрудники к этим докладам готовятся!
Поэтому рекомендуем обзавестись корпоративной библиотекой и собрать список лучших видео на тему продаж; в YouTube их много, чтобы был материал, откуда “копат.
❗️Очень важно: далеко не все фишки окажутся полезными, но некоторые из них, услышанные утром могут быть применены сразу же, в работе. Что сразу же повысит показатели отдела продаж.
Извечный вопрос для тех, кто уже имеет работающий отдел продаж или целую компанию: как же сделать так, чтобы сотрудники развивались, читали книги на профессиональные темы, росли?
Если у вас существует практика проведения ежедневных планерок, то именно в них мы предлагаем добавить 3-х минутный блок: каждое утро, по графику, один сотрудник делает небольшой доклад о некой профессиональной “фишке”, которую узнал накануне. Все слушают и записывают себе в конспект.
Тем, кто не желает выступать можно предложить иные действия (например, приседания).
И смысл вовсе не в том, что один говорит — все слушают и пишут. Вся суть в том, что сотрудники к этим докладам готовятся!
Поэтому рекомендуем обзавестись корпоративной библиотекой и собрать список лучших видео на тему продаж; в YouTube их много, чтобы был материал, откуда “копат.
❗️Очень важно: далеко не все фишки окажутся полезными, но некоторые из них, услышанные утром могут быть применены сразу же, в работе. Что сразу же повысит показатели отдела продаж.
Пресс_релиз_руководство_по_инклюзии_20_03.docx
58.8 KB
Практическое руководство по инклюзивное трансформации
Проект Everland совместно с коллегами из “Пятерочки” выпустили справочное пособие “Магазин для всех: практическое руководство по инклюзивной трансформации ритейла”.
Руководство состоит из трех разделов:
Торговая сеть на базе собственного практического исследования подробно описала особенности инклюзивного найма в сфере ритейла: основные барьеры и риски, с чего необходимо начать и как развивать данное направление.
Пособие будет полезно не только компаниям розничной торговли, но и тем брендам, которые уже активно реализуют проекты в области инклюзии или только планируют их внедрять.
Подробнее читайте в прикрепленном документе
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В LinkedIn появятся мини-игры
Фрагменты игрового кода обнаружил независимый разработчик Нима Оджи. В LinkedIn подтвердили, что работают над играми, но дату тестового или официального релиза не назвали.
В разработке уже есть как минимум три головоломки — Queens, Inference и Crossclimb. Их вид еще может измениться — вероятно, как и названия.
Судя по скриншотам, для компаний создадут отдельный рейтинг, где их позиция будет зависеть от результатов, которые покажут их сотрудники в играх. LinkedIn объясняет, что за игрой специалисты смогут “немного развлечься”, укрепить существующие связи и завести новые
Однако не все пользователи в восторге от нововведений. Люди прокомментировали, что лучше бы платформа и дальше занималась тем, на чем позиционируется — помощь с поиском сотрудников и вакансий. Также они говорят, что платформа таким образом “уничтожает свой бренд”.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Инновации. Вовлечение в устойчивое развитие
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Вот 5 причин не нанимать кандидата, даже если он полностью соответствует вашему списку требований
❎ Не нанимайте тех, кто не может вовремя явиться на собеседование, молчит неделями, пропускает встречи или иными способами замедляет рабочий процесс.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
❎ Не нанимайте тех, кто пришел на собеседование без вопросов и не смог придумать их в ходе общения с вами.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
❎ Не нанимайте тех, кто на собеседовании ведет себя агрессивно и невежливо. Если человек проявляет агрессию уже на собеседовании, не нанимайте его, даже если он обладает исключительными техническими навыками.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
❎ Не нанимайте тех, кто не знает, чего хочет. Если вы это все же сделаете, вы очень быстро обнаружите, что ваши ожидания не совпадают с ожиданиями нового сотрудника.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
❎ Не нанимайте тех, в чьих глазах явно читается: "Пожалуйста, наймите меня, я буду тем, кем прикажете, и сделаю все, что угодно."
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вопросы для собеседования с психологом/психотерапевтом
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
🔵 Почему вы заинтересованы в психологии/психотерапии? / выбрали это направление?
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
🔵 Какое влияние вы окажете здесь?
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
🔵 В чем ваша сильная сторона как психолога/психотерапевта
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
🔵 Как вы справляетесь со стрессом?
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
🔵 Какой образ мышления необходим терапевтам?
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
🔵 С какими проблемами психического здоровья вы сталкивались чаще всего?
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
🔵 Как вы можете разрешить конфликт между вашими коллегами?
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
🔵 Как вы справляетесь с трудными клиентами/пациентами?
🔵 Утешаете ли вы клиентов/пациентов?
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что может убить ваш бизнес?
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
➡️ Решение: наказывать нужно сразу же, в тот же день, в моменте. И лучше, если это не денежное наказание.
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как отучить подчиненных перекладывать решение проблемы на руководителя
Когда вы начнете учить своих сотрудников самостоятельно принимать решения и к проблеме, с которой они приходят задавать вопрос “А что бы ты предложил(а)?”, вы, скорее всего, не услышите внятного ответа.
Они привыкли думать, что все проблемы может решить только начальство и не берут на себя ответственность.
Чтобы это исправить, выполните следующие шаги:
🔵 Спросите их мнение
Не сразу требуйте решения, просто спросите, что они думают. Это даст им зеленый цвет на проявлении инициативы. Особенно, если они как-то сомневаются в себе. А просто выразить мнение будто не несет за собой большой ответственности.
🔵 Выясните, в чем заключается проблема
Задавайте уточняющие вопросы, объясните сотруднику, что это его зона ответственности, и он лучше других разбирается в вопросе.
🔵 Добейтесь, чтобы подчиненный выдал решение
Первый раз это будет не просто. Скорее всего, вам придется буквально выковыривать решение из сотрудника. Но со временем будет легче, и это станет для него рутиной.
Ваша работа как руководителя не в том, чтобы решать все проблемы за своих сотрудников, а в том, чтобы помочь им научиться принимать решения самостоятельно и эффективно работать.
Когда вы начнете учить своих сотрудников самостоятельно принимать решения и к проблеме, с которой они приходят задавать вопрос “А что бы ты предложил(а)?”, вы, скорее всего, не услышите внятного ответа.
Они привыкли думать, что все проблемы может решить только начальство и не берут на себя ответственность.
Чтобы это исправить, выполните следующие шаги:
Не сразу требуйте решения, просто спросите, что они думают. Это даст им зеленый цвет на проявлении инициативы. Особенно, если они как-то сомневаются в себе. А просто выразить мнение будто не несет за собой большой ответственности.
Задавайте уточняющие вопросы, объясните сотруднику, что это его зона ответственности, и он лучше других разбирается в вопросе.
Первый раз это будет не просто. Скорее всего, вам придется буквально выковыривать решение из сотрудника. Но со временем будет легче, и это станет для него рутиной.
Ваша работа как руководителя не в том, чтобы решать все проблемы за своих сотрудников, а в том, чтобы помочь им научиться принимать решения самостоятельно и эффективно работать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какими ценностями наделено каждое из поколений?
Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.
Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Поговорим о самых актуальных на сегодняшний день:
🟡 Поколение беби-бумеров (1943-1963 г.р.)
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.
🔵 Поколение Х (1963–1984 г.р.)
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
🟢 Поколение Y (1984–2000 г.р.)
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.
🟣 Поколение Z (2000–2020 г.р.)
Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.
Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.
Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.
Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Поговорим о самых актуальных на сегодняшний день:
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.
Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.
Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM