😂😝😝😊🥹😆☺️😄😀😙😂🥹

Какие обращения сотрудники считают неуместными на работе?

Сервис SuperJob провел опросы и вышли такие результаты:

Больше всего россиянам нравится когда их называют “коллегами”. 68% считают, что это самое уместное обращение на работе. Женщинам такое обращение нравится даже больше, чем мужчинам (73% женщины и 65% мужчины).

11% россиян крайне не нравятся обращения “мальчики” и “девочки”. Также не нравится обращение “женщины и мужчины, леди и джентльмены”. 9% опрошенных сердятся от такого обращения. Чем старше работники, тем больше им не нравятся гендерные обращения.

Молодежь же до возраста 34-х лет не любит обращения “товарищи”.

Инновации. Использование скрытой рабочей силы

Сейчас критический уровень безработицы. Компании отчаянно ищут таланты. HR-специалисты прибегают к методам, которые ранее игнорировали. Например, скрытая рабочая сила.

Эта категория охватывает 14-17% населения и включает в себя пенсионеров, людей, которые заняты уходом за детьми, маломобильных людей, людей с проблемами здоровья, бывших заключенных и т.д.

Обычно они заняты разовыми подработками и получают почасовую оплату, но хотят работать больше. Или же еще не стали частью рабочего рынка, но готовы выйти на работу при подходящих условиях.

Расширение коридора поиска талантов. Какие действия можно сделать?

Устранить барьеры для трудоустройства скрытой рабочей силы. Согласно статистике, 38% кандидатов в этой группе не получают ответа от работодателя, а более 70% компаний не дают обратную связь тем, кто работает с почасовой оплатой. Улучшение этих практик поможет как работникам, так и бренду работодателя компании.

Как привлечь скрытую рабочую силу?

✅Изменить описания должностей

✅Нанимать на основе навыков, а не опыта и образования

✅Гарантировать равный доступ к программам обучения и переподготовки для штатных и внештатных сотрудников.

Технологии тоже играют важную роль в более глубоком вовлечении сотрудников, работающих по совместительству или по часам. Имеет смысл усилить адаптацию таких работников, их обучение, а также широко использовать цифровые платформы для обратной связи.

Вопросы для собеседования SEO-специалиста

Если вам вдруг понадобится продвигать ваш сайт или сайт вашей компании в поисковых системах — вы нанимаете SEO-специалиста. А чтобы вы не попались в лапы мошенников и нашли опытного специалиста, мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задать на собеседовании с SEO:

😦Как вы поддерживаете актуальность ваших знаний?

Востребованные специалисты изучают новые направления, своевременно реагируют на изменение алгоритмов и прочее.

😮Какие гарантии вы даете?

Этот вопрос помогает отсеять мошенников. Потому что SEO-специалисты не дают 100% гарантий по выходу сайта в топ.

😲От чего зависит стоимость продвижения?

Цена работ зависит от:

— Типа сайта

— Структуры ресурса

— Тематики проекта, от которой зависит конкурентность ниши

— Состояния веб-сайта на начало проведения работ.

😴Когда появятся первые результаты?

Первые итоги работы SEO-специалиста можно заметить спустя 1-2 месяца работы.

А также можете спросить:

🤤Какие методы и инструменты вы используете для анализа конкурентной среды?

😪Как вы определяете ключевые слова для оптимизации сайта?

😮‍💨Как вы определяете, какие страницы сайта нуждаются в оптимизации?

И вопросы на раскрытие личностных качеств:

😵Какие технические проблемы вы уже решали в прошлом? Каким был ваш подход к их решению?

😵Расскажите о своем опыте работы в команде. Как вы взаимодействуете с коллегами и какие методы используете для решения конфликтов?

😦😯Как вы оцениваете свою способность к принятию рисков? Готовы ли вы экспериментировать и рисковать, чтобы достичь цели?

😦😦Как вы оцениваете свою способность к анализу данных? Как вы работаете с большими объемами информации?

😦😮Как вы справляетесь с ситуациями, когда вы не знаете ответ на вопрос? Как вы ищете решение проблемы?

Как молодому бизнесмену собрать свою команду?

Эта важная задача непроста и требует определенных знаний и навыков. Несколько правил которым должны следовать молодые управленцы 👇

🔘Нанимайте отношение, а не навыки

Для выполнения базовых задач требуется базовый набор навыков и знаний, которые есть у большинства специалистов. Модель поведения человека и его тип личности со временем не меняются. Поэтому нанимайте правильное отношение — остальному научите сами.

🔘Не нанимайте себе подобных

Мудрый руководитель понимает свои ограничения и привлекает в команду людей, способных компенсировать его слабости. Чрезвычайно тяжело одновременно быть очень общительным и аналитичным, визионером и богом планирования. Это разные характеры.

🔘Будьте осторожны с обещаниями

Не выплаченные бонусы — одна из главных причин перехода успешных сотрудников в другие компании, к прямым конкурентам. Оценивайте, сможете ли вы выполнить свои обещания, и не забывайте о нематериальных стимулах.

🔘Не скупитесь на добрые слова

Большинство людей ждут не дождутся пятницы, которая знаменует начало заслуженного отдыха. Поэтому им нужно постоянно показывать значимость того, что они делают, и хвалить их за достижения.

Самозванцы на собеседованиях

Часто на собеседование приходят люди, которые очень ярко себя позиционируют, но на деле в работе ничего из себя не представляют.

Обычно подобные соискатели имеют уже хороший навык прохождения собеседования, скорее всего, часто их посещая и зная нюансы процесса.

🔵1-ый совет

Как бы это странно или банально ни звучало, прислушаться ко внутреннему голосу. Интуиция есть у каждого и обычно она очень здорово помогает в жизни.

🔵2-ой совет

Стресс-вопросы. Они обычно выводят человека из привычного ему русла и прекрасно “работают” для того, у кого уже заготовлены все ответы на возможные вопросы. Стресс-вопросы могут выбить самозванца из привычной колеи.

🔵3-ий совет

Рекомендации. Полезно будет найти контакты с прошлых мест работы и осведомиться о кандидате у прежних работодателей.

🔵4-ый совет

Задаем кейс. Вы можете задать человеку определенный ситуационный кейс и просить его смоделировать, как бы он в данной ситуации поступил. Пока он будет говорить, вы сможете выявить его истинные компетенции и многие черты характера.

🔵5-ый совет

Вдавайтесь в детали. Выберите одну-две обязанности с прошлого места работы и просите кандидата в деталях рассказать о них.

Согласны, что на собеседование с самозванцами уходит большое количество времени, но зато как выиграет компания в будущем, избежав возможных проблем! Ведь человека нужно будет уволить, далее искать нового, а это дополнительные ресурсы. Лучше сто раз проверить и один раз взять на работу, чем взять на работу, а потом выявлять ошибки работника.

Почему не получается построить эффективную команду?

Один из показателей успеха в любом бизнесе — это сильная команда. Но недостаточно иметь в команде высококвалифицированных специалистов, важно еще уметь управлять ими правильно.

4 распространенные ошибки, которые мешают предпринимателям создать сильную команду 👇

❎Делаете все сами

Это ошибка часто допускается бизнесменами, которые основали бизнес в нише, в которой они сами являются экспертами. Например, опытный продавец считает, что никто не будет продавать так хорошо, как он. Он становится ключевым продажником и основная база клиентов на нем.

Сотрудники же в таком случае выступают в роли помощников или зрителей.

❎Сниженные требования при найме

Вы набираете команду не их тех, кто вам необходим и подходит под все требования, а тех, кого проще нанять.

Найм — это инвестиция в будущее компании.

❎Работа с друзьями или родственниками

Личные отношения мешаются с рабочими, а управлять близкими людьми намного сложнее. Плюс остальных сотрудников будет демотивировать то, что ключевые позиции уже заняты родственниками и перспектив у них самих в этой компании нет. Таким образом вы потеряете талантливых сотрудников.

❎Вы фокусируетесь только на росте дохода компании

Частая ошибка у предпринимателей: они думают о деньгах, росте дохода, требуют больше продавать, но не думают о росте компании и не инвестируют деньги в рост.

Hard skills: что это, как выявить и оценить

Чтобы оценить жесткие навыки, в первую очередь стоит изучить резюме и портфолио соискателя, обратить внимание на его опыт работы и проекты.

На собеседованиях необходимо задавать конкретные вопросы о технических умениях и навыках. Также можно провести практические тесты, чтобы оценить навыки кандидата на практике. Важно обращать внимание на рекомендации от предыдущих работодателей или коллег.

Также при оценке хард скиллс нужно обратить внимание на готовность кандидатов к обучению и способность быстро адаптироваться к изменениям и новым условиям. Стоит оценить, насколько хорошо кандидаты общаются и могут ясно выражать свои мысли и идеи. Кроме того, важно понять, как кандидат взаимодействовал с коллегами на предыдущих местах работы или в проектах.

Какие hard skills можно назвать универсальными?

Они будут полезны любым специалистам:

▪️Эффективная коммуникация с коллегами, клиентами и партнерами

▪️Способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения

▪️Готовность к обучению и адаптации

▪️Хорошие межличностные навыки для успешной работы в команде и решения конфликтов

▪️Способность планировать и контролировать выполнение проектов

▪️Креативный подход к решению проблем и поиск новых идей

▪️Умение планировать и организовывать свою работу

▪️Владение базовыми компьютерными навыками и программным обеспечением

Признаки слабого руководителя

🔘Снижает требования к подчиненным

Сильный руководитель будет мотивировать сотрудников, чтобы они не ленились и работали в полную силу. А слабый руководитель будет увеличивать время дедлайнов, закрывать глаза на несоблюдение правил и задач и делать задачи за сотрудников.

🔘Выдает готовые решения

Руководитель, который любит умничать и выдавать решения по любым вопросам, приучает работников не думать. В итоге без него команда не работает и все останавливается, так как сотрудники не умеют брать на себя ответственность и принимать решения.

🔘Контролирует каждый шаг подчиненных

Умные и талантливые сотрудники ненавидят, когда каждый шаг приходится согласовывать с начальством.

🔘Работает 24/7

Это говорит о том, что человек не умеет планировать и распоряжаться своим временем. В работе руководителя важны планирование, эффективность и правильные приоритеты.

🔘Замечает только негатив

Такой человек не обращает внимания на хорошие результаты сотрудников, но обязательно отмечает их ошибки.

Что делать, чтобы удержать сотрудников?

Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремится сохранить ценные кадры.

Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.

Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:

😥 его долгосрочные и краткосрочные цели;

😥 аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;

😥 наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);

😥 мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);

😥 причины, по которым он покинул предыдущее место работы.

Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.

Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.

Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.

Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.

Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста.