Лайфхаки от (не)Типичного #14. Как составить индивидуальный план развития сотруднику?
Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором расписана стратегия развития сотрудника и расширение его сферы знаний. В него включены рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.
ИПР необходим, чтобы:
📍бизнес процессы были слажены и цели компании достигалась быстрее
📍в коллективе царили дисциплина и лояльность к компании
📍избежать текучести кадров, ведь план учитывает профессиональные интересы сотрудников
📍увеличить количество настоящих профи в компании
📍воплотить в реальность цели компании
📍оценить потенциал сотрудников, их слабые и сильные стороны
📍новички быстрее адаптировались в организации
📍подготовить компанию к изменениям
Что должно быть в индивидуальном плане развития сотрудника?
✅Общая информация о сотруднике
✅Цели и задачи
✅Отрезок времени, в который войдет каждое мероприятие по обучению или практике и срок выполнения
✅Список компетенций и мероприятий для профессионального роста, которые помогут достичь цели
✅Итоговый результат
Этапы разработки плана развития
Этап 1. Оценка ресурсов
Есть ли у компании деньги на формирование ИПР сотрудника? Кто будет ответственен за то, чтобы проследить за выполнением плана и есть ли у него время?
Этап 2. Оценка мотивации сотрудника
Вы определяете, есть ли у сотрудника желание и способность к карьерному росту, хочет ли он овладеть новыми знаниями и навыками. Можете спросить напрямую или же проанализировать по его действиям и достижениях в компании, а также по его профессиональным навыкам.
Этап 3. Подготовка
Вместе с работником, для которого готовится ИПР, выясняют, какие перспективы карьерного роста возможны и к чему можно успеть прийти за определенный срок.
Этап 4. Определение деталей ИПР
Что будет входить в инд. план: какие мероприятия, задачи, каких именно знаний и навыков не хватает сотруднику. И под эти запросы подбираете ему стажировки и тренинги. Это самый важный этап.
Этап 5. Согласование и корректировка
Согласуйте план с начальством.
Этап 6. Утверждение
Окончательно подготовленный план подписывают руководитель и сотрудник, для которого он создавался.
Есть тут те, кто занимался созданием ИПР? Насколько все пошло по этому самому плану?)
Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором расписана стратегия развития сотрудника и расширение его сферы знаний. В него включены рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.
ИПР необходим, чтобы:
📍бизнес процессы были слажены и цели компании достигалась быстрее
📍в коллективе царили дисциплина и лояльность к компании
📍избежать текучести кадров, ведь план учитывает профессиональные интересы сотрудников
📍увеличить количество настоящих профи в компании
📍воплотить в реальность цели компании
📍оценить потенциал сотрудников, их слабые и сильные стороны
📍новички быстрее адаптировались в организации
📍подготовить компанию к изменениям
Что должно быть в индивидуальном плане развития сотрудника?
✅Общая информация о сотруднике
✅Цели и задачи
✅Отрезок времени, в который войдет каждое мероприятие по обучению или практике и срок выполнения
✅Список компетенций и мероприятий для профессионального роста, которые помогут достичь цели
✅Итоговый результат
Этапы разработки плана развития
Этап 1. Оценка ресурсов
Есть ли у компании деньги на формирование ИПР сотрудника? Кто будет ответственен за то, чтобы проследить за выполнением плана и есть ли у него время?
Этап 2. Оценка мотивации сотрудника
Вы определяете, есть ли у сотрудника желание и способность к карьерному росту, хочет ли он овладеть новыми знаниями и навыками. Можете спросить напрямую или же проанализировать по его действиям и достижениях в компании, а также по его профессиональным навыкам.
Этап 3. Подготовка
Вместе с работником, для которого готовится ИПР, выясняют, какие перспективы карьерного роста возможны и к чему можно успеть прийти за определенный срок.
Этап 4. Определение деталей ИПР
Что будет входить в инд. план: какие мероприятия, задачи, каких именно знаний и навыков не хватает сотруднику. И под эти запросы подбираете ему стажировки и тренинги. Это самый важный этап.
Этап 5. Согласование и корректировка
Согласуйте план с начальством.
Этап 6. Утверждение
Окончательно подготовленный план подписывают руководитель и сотрудник, для которого он создавался.
Есть тут те, кто занимался созданием ИПР? Насколько все пошло по этому самому плану?)
Друзья, здравствуйте
Долгое время данный канал был привязан к аккаунту-«владельцу», который телеграм удалил, и мы не могли управлять контентом в полной мере.
Не могли добавить сюда реакции, не могли делать красивые посты и ссылки в них.
Не могли сменить логотип, который был здесь HH’шный ещё с 2015 года (вы уже привыкли к нему, мы знаем).
И мы не могли полноценно развивать этот канал, учитывая, что в любой момент он может быть заблокирован, и потому мы стали развивать НеТипичный HR, который здесь много раз рекламировался.
Но сегодня мы совершенно случайно обнаружили, что после множества и множества попыток получить «владение» каналом (и я уже отчаялся, и уже не ждал, готов был просто перестать публиковать здесь контент в какой-то момент) - я случайно обнаружил, что могу изменить аватарку.
И что под моим именем стоит «Владелец» в настройках.
Из-за правовых рисков я прямо сразу же, как только получил доступ и обнаружил его (никто нигде ничего не сообщил об этом), сразу же экстренно сменил логотип, чтобы не нарушать законодательство и снять с себя все претензии hh.
Поэтому, логотип канала будет конечно же, разработан и размещён.
Мы возродим этот канал. Здесь будет и юмор, и серьёзные статьи, и исследования. Будет всё.
Спасибо Телеграму и его администраторам за то, что вернули контроль над каналом, который мы столько лет качали.
Оставайтесь на связи, мы скоро взлетаем 🫶
Долгое время данный канал был привязан к аккаунту-«владельцу», который телеграм удалил, и мы не могли управлять контентом в полной мере.
Не могли добавить сюда реакции, не могли делать красивые посты и ссылки в них.
Не могли сменить логотип, который был здесь HH’шный ещё с 2015 года (вы уже привыкли к нему, мы знаем).
И мы не могли полноценно развивать этот канал, учитывая, что в любой момент он может быть заблокирован, и потому мы стали развивать НеТипичный HR, который здесь много раз рекламировался.
Но сегодня мы совершенно случайно обнаружили, что после множества и множества попыток получить «владение» каналом (и я уже отчаялся, и уже не ждал, готов был просто перестать публиковать здесь контент в какой-то момент) - я случайно обнаружил, что могу изменить аватарку.
И что под моим именем стоит «Владелец» в настройках.
Из-за правовых рисков я прямо сразу же, как только получил доступ и обнаружил его (никто нигде ничего не сообщил об этом), сразу же экстренно сменил логотип, чтобы не нарушать законодательство и снять с себя все претензии hh.
Поэтому, логотип канала будет конечно же, разработан и размещён.
Мы возродим этот канал. Здесь будет и юмор, и серьёзные статьи, и исследования. Будет всё.
Спасибо Телеграму и его администраторам за то, что вернули контроль над каналом, который мы столько лет качали.
Оставайтесь на связи, мы скоро взлетаем 🫶
Добавили реакции 🙃
Нажмите пжл на реакцию, это большой праздник для нас - возвращение управления над каналом 🎉💚
Нажмите пжл на реакцию, это большой праздник для нас - возвращение управления над каналом 🎉💚
Поскольку мы ожили…
Дайте обратную связь, какой контент хотели бы видеть на канале? Или так, как было ранее, вас устраивало?
Ждем ваших ответов, коллеги👇
Дайте обратную связь, какой контент хотели бы видеть на канале? Или так, как было ранее, вас устраивало?
Ждем ваших ответов, коллеги
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Размер компании, в которой вы работаете
Anonymous Poll
6%
До 10 чел.
17%
11-50 чел.
10%
51-100 чел.
22%
100-500 чел.
9%
500-1000 чел.
31%
1000+
5%
Не работаю в компании
Илон Маск — самый переоцененный CEO?
Уже второй год подряд основатель Tesla и SpaceX возглавил рейтинг самых переоцененных руководителей. Рейтинг от Fortune строится по итогам опроса других CEO компаний. Против Маска проголосовали 399 человек, упомянув его излишне эксцентричные идеи и слишком агрессивную манеру достижения целей.
А лидером среди едооцененных руководителей стал CEO Microsoft Сатья Наделла — уже в восьмой раз. Коллеги отметили, что он смог закрыть мегасделку с Activision Blizzard и идеально провести компанию через скандал в OpenAI.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Маск — …
Anonymous Poll
10%
переоценен 😬
21%
гений
45%
не отрицаю его достижения
24%
вообще пофиг, не слежу за ним
В США зафиксировали новый рекорд по сокращению персонала
Январь 2024 года в США стал худшим месяцем на рынке труда в США с марта 2023. 82 307 сотрудников по всей стране лишились работы, что на 136% больше, чем в декабре. Сильнее всего пострадали:
Эксперты также отметили, что одновременно с массовыми увольнениями в США наблюдается рекордно низкий уровень найма.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Лайфхаки #15. Как узнать и улучшить уровень вовлеченности сотрудников? ⬆️
В начале давайте разберем, какие факторы влияют на уровень вовлеченности сотрудников 👇🏻
✔️ Стратегия, миссия компании и ценности, которые она отражает
✔️ Взаимоотношения в коллективе
✔️ Условия труда
✔️ Возможность самореализации
✔️ Адекватная оплата труда
✔️ Дополнительные льготы (например, медицинская страховка)
✔️ Чувство ценности как сотрудника, чьему мнению прислушиваются
✔️ Возможность принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции
✔️ Доступ к необходимым ресурсам для эффективного выполнения обязанностей, включая информацию и знания
✔️ Прозрачность рабочих обязанностей
Как оценить/измерить уровень вовлеченности сотрудников?
1. Мониторинг
Главная цель этого метода — проверить соответствие целей руководителя целям сотрудников и совпадение мнений о целях компании и способах их достижения. Мониторинг помогает определить, знает ли персонал, куда движется компания и каждый сотрудник лично.
2. Фокус-группа
Если в компании есть проблемы, можно предположить, что уровень вовлеченности не идеален. Возможно, команды не работают слажено или не сформированы. Для разрешения проблем проводят тренинги по командообразованию, корпоративные мероприятия и другие активности для укрепления связей. Фокус-группа по решению проблемы - отличный способ выявить проблемы и почувствовать сплоченность при их решении.
3. Exit Interview
Этот метод применяется к увольняющимся сотрудникам. Важно получить откровенную обратную связь о причинах увольнения.
Как улучшить уровень вовлеченности?
Планирование➡️ Реализация ➡️ Анализ эффективности
Несколько конкретных советов:
🙂 Поощряйте продуктивных сотрудников
Используйте различные формы поощрения - словесные выражения признательности, похвала от руководителя, доска почета и другие методы.
🙂 Сформулируйте задачи ясно и конкретно
Общие формулировки не способствуют вовлеченности. Конкретные цели повышают мотивацию. Убедитесь, что цели ясны и доступны всем, а процесс работы соответствует установленным стандартам.
🙂 Руководители должны проявлять заинтересованность
Обратите внимание на тех, кто ответственен за вовлеченность других. Настроения начальства передаются подчиненным. Идеально, когда непосредственный руководитель демонстрирует энтузиазм и стремление к успеху компании.
🙂 Предоставьте сотрудникам свободу действий
Свобода для сотрудников имеет большое значение. Позволяя им выбирать пути решения задач, можно достичь высоких результатов.
Прежде всего, слушайте своих сотрудников. Обсудите с ними факторы, влияющие на них положительно и отрицательно. Они лучше всех знают, что поможет повысить их вовлеченность.
В начале давайте разберем, какие факторы влияют на уровень вовлеченности сотрудников 👇🏻
Как оценить/измерить уровень вовлеченности сотрудников?
1. Мониторинг
Главная цель этого метода — проверить соответствие целей руководителя целям сотрудников и совпадение мнений о целях компании и способах их достижения. Мониторинг помогает определить, знает ли персонал, куда движется компания и каждый сотрудник лично.
2. Фокус-группа
Если в компании есть проблемы, можно предположить, что уровень вовлеченности не идеален. Возможно, команды не работают слажено или не сформированы. Для разрешения проблем проводят тренинги по командообразованию, корпоративные мероприятия и другие активности для укрепления связей. Фокус-группа по решению проблемы - отличный способ выявить проблемы и почувствовать сплоченность при их решении.
3. Exit Interview
Этот метод применяется к увольняющимся сотрудникам. Важно получить откровенную обратную связь о причинах увольнения.
Как улучшить уровень вовлеченности?
Планирование
Несколько конкретных советов:
🙂 Поощряйте продуктивных сотрудников
Используйте различные формы поощрения - словесные выражения признательности, похвала от руководителя, доска почета и другие методы.
🙂 Сформулируйте задачи ясно и конкретно
Общие формулировки не способствуют вовлеченности. Конкретные цели повышают мотивацию. Убедитесь, что цели ясны и доступны всем, а процесс работы соответствует установленным стандартам.
🙂 Руководители должны проявлять заинтересованность
Обратите внимание на тех, кто ответственен за вовлеченность других. Настроения начальства передаются подчиненным. Идеально, когда непосредственный руководитель демонстрирует энтузиазм и стремление к успеху компании.
🙂 Предоставьте сотрудникам свободу действий
Свобода для сотрудников имеет большое значение. Позволяя им выбирать пути решения задач, можно достичь высоких результатов.
Прежде всего, слушайте своих сотрудников. Обсудите с ними факторы, влияющие на них положительно и отрицательно. Они лучше всех знают, что поможет повысить их вовлеченность.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Стиль контента на этом канале мы сделаем: серьёзный, вдумчивый, глубокий.
Миссия и назначение: поделиться с аудиторией из сферы HR последними открытиями, исследованиями и лайфхаками с тем, чтобы повысить общий уровень HR-культуры в России и СНГ.
Ставьте 👍 этому посту, если новый лого норм и 👎, если не нравится
Миссия и назначение: поделиться с аудиторией из сферы HR последними открытиями, исследованиями и лайфхаками с тем, чтобы повысить общий уровень HR-культуры в России и СНГ.
Ставьте 👍 этому посту, если новый лого норм и 👎, если не нравится
Психологические фишки, о которых стоит знать эйчарам, рекрутерам, работодателям #6. Жесты и позы 🤝
Чувства и установки людей можно распознать по их позам, жестам и движениям.
Взаимодействие с теми, кто использует живую мимику и выразительные жесты, обычно более приятное и легкое. Яркие жесты отражают положительные эмоции и способствуют искреннему общению, в то время как излишняя жестикуляция может свидетельствовать о внутреннем напряжении и неуверенности. Различные эмоции можно распознать по жестам:
⏺️ Жест критичности: рука у подбородка, указательный палец вдоль щеки
⏺️ Жест позитивности: корпус наклонен вперед, рука касается щеки
⏺️ Жест недоверия: ладонь прикрывает рот
⏺️ Жест скуки: голова подперта рукой, тело расслаблено
⏺️ Жест превосходства: сидя, ноги перекрещены, руки за головой
⏺️ Жест неодобрения: неспокойные движения, встряхивание одежды
⏺️ Жест неуверенности: почесывание или протирание ушей
⏺️ Жест открытости: руки раскинуты в стороны, ладони вверх
Понимание жестов и поз вашего собеседника помогает улучшить невербальное общение и повысить уровень взаимопонимания.
Чувства и установки людей можно распознать по их позам, жестам и движениям.
Взаимодействие с теми, кто использует живую мимику и выразительные жесты, обычно более приятное и легкое. Яркие жесты отражают положительные эмоции и способствуют искреннему общению, в то время как излишняя жестикуляция может свидетельствовать о внутреннем напряжении и неуверенности. Различные эмоции можно распознать по жестам:
Понимание жестов и поз вашего собеседника помогает улучшить невербальное общение и повысить уровень взаимопонимания.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Почему сотрудники вас не слышат?
Бывали ли у вас случаи, когда вы старались донести до сотрудников что-то важное, а они спорили, перебивали и не проявляли интереса к вашим словам?
Давайте разберемся, почему это происходит:
👉 Проблема с передачей идеи
Руководители применяют различные методы коммуникации, но сотрудники не всегда воспринимают информацию должным образом.
Чтобы успешно донести идею, следуйте этим шагам:
— Привлеките внимание. Подчеркните важность проблемы и покажите, как она связана с работой сотрудников.
— Предложите решение. Объясните, какие конкретные шаги помогут преодолеть проблему.
— Объясните роль сотрудников. Часто людям трудно понять, как общие цели компании связаны с их повседневной деятельностью.
— Повторяйте идею регулярно. Людям нужно время, чтобы усвоить информацию.
— Поддерживайте диалог. Ответы на вопросы помогут сотрудникам лучше понять идею.
👉 Внимание сотрудников занято другими проблемами
Возможно, в момент вашего обращения к сотрудникам их мысли заняты более актуальными вопросами. Поэтому лучше начать с решения текущих проблем и затем перейти к планам на будущее.
👉 Недоверие к руководителю
Уважение не приходит автоматически с должностью, его нужно заслужить. Особенно это важно для новых руководителей. Покажите свою компетентность, объясните свои обязанности и делитесь своими достижениями.
👉 Использование сложных терминов
Иногда люди стесняются признать, что не понимают определенные термины, поэтому притворяются, что все понимают. Говорите понятным языком, чтобы избежать недопонимания.
Понимание этих аспектов поможет улучшить взаимодействие с коллегами и повысить эффективность работы в команде.
Бывали ли у вас случаи, когда вы старались донести до сотрудников что-то важное, а они спорили, перебивали и не проявляли интереса к вашим словам?
Давайте разберемся, почему это происходит:
Руководители применяют различные методы коммуникации, но сотрудники не всегда воспринимают информацию должным образом.
Чтобы успешно донести идею, следуйте этим шагам:
— Привлеките внимание. Подчеркните важность проблемы и покажите, как она связана с работой сотрудников.
— Предложите решение. Объясните, какие конкретные шаги помогут преодолеть проблему.
— Объясните роль сотрудников. Часто людям трудно понять, как общие цели компании связаны с их повседневной деятельностью.
— Повторяйте идею регулярно. Людям нужно время, чтобы усвоить информацию.
— Поддерживайте диалог. Ответы на вопросы помогут сотрудникам лучше понять идею.
Возможно, в момент вашего обращения к сотрудникам их мысли заняты более актуальными вопросами. Поэтому лучше начать с решения текущих проблем и затем перейти к планам на будущее.
Уважение не приходит автоматически с должностью, его нужно заслужить. Особенно это важно для новых руководителей. Покажите свою компетентность, объясните свои обязанности и делитесь своими достижениями.
Иногда люди стесняются признать, что не понимают определенные термины, поэтому притворяются, что все понимают. Говорите понятным языком, чтобы избежать недопонимания.
Понимание этих аспектов поможет улучшить взаимодействие с коллегами и повысить эффективность работы в команде.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM