Вопросы для собеседования junior frontend разработчика
Поделимся с вами вопросами, которые вы можете задать джуниор(!) фронтенд разработчику, чтобы проверить его компетенции. Не будем делиться задачами по программированию, у вас для этого наверняка подготовлены свои.
1. Разница между cookie, sessionStorage и localStorage
2. Какая технология наиболее популярна сейчас и точно будет популярна ещё несколько лет?
3. Что такое прогрессивная отрисовка?
4. На что стоит обратить внимание при разработке мультиязычных сайтов?
5. Что такое REST и RESTful API?
6. Разница между «сбросом» и «нормализацией» CSS
7. Что такое “трехстороннее рукопожатие”?
8. Как реализовать отложенную загрузку изображений?
9. Что такое Event loop и как он работает?
10. Как можно протестировать API-сервис?
11. В каких случаях используются анонимные функции?
12. Использовали ли вы систему сеток, и если да, то какую вы предпочитаете?
13. Для чего нужен doctype?
Поделимся с вами вопросами, которые вы можете задать джуниор(!) фронтенд разработчику, чтобы проверить его компетенции. Не будем делиться задачами по программированию, у вас для этого наверняка подготовлены свои.
1. Разница между cookie, sessionStorage и localStorage
2. Какая технология наиболее популярна сейчас и точно будет популярна ещё несколько лет?
3. Что такое прогрессивная отрисовка?
4. На что стоит обратить внимание при разработке мультиязычных сайтов?
5. Что такое REST и RESTful API?
6. Разница между «сбросом» и «нормализацией» CSS
7. Что такое “трехстороннее рукопожатие”?
8. Как реализовать отложенную загрузку изображений?
9. Что такое Event loop и как он работает?
10. Как можно протестировать API-сервис?
11. В каких случаях используются анонимные функции?
12. Использовали ли вы систему сеток, и если да, то какую вы предпочитаете?
13. Для чего нужен doctype?
Как демотивировать своих сотрудников. Способы угнетения духа работников 🙅🏼♀️🙅🏻♂️
Наверно, для каждого руководителя актуальна тема мотивации сотрудников, ведь демотивированные люди не показывают выдающихся результатов и часто отвлекаются от обязанностей.
По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.
Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в 3 раза креативнее демотивированных специалистов.
Эксперты приводят несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.
❌ Придумывать кучу глупых правил
В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса.
Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
❌ Игнорировать достижения сотрудников
Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу.
❌ Нанимать и продвигать по службе не тех людей
Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить.
❌ Обращаться со всеми одинаково
Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, руководство показывает, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из подопечных.
❌ Игнорировать плохие результаты
Когда начальство позволяет кому-то работать в полсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших сотрудников.
❌ Нарушать свои обещания
Когда руководитель выполняет свое обязательство, то вырастает в глазах своих сотрудников, показывая тем самым, что он честный человек, и ему можно верить. Однако если он нарушит свое слово, то покажет себя лживым, равнодушным и неуважительным.
❌ Быть безразличным
Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы и относятся к людям критически, даже если делать это трудно.
Наверно, для каждого руководителя актуальна тема мотивации сотрудников, ведь демотивированные люди не показывают выдающихся результатов и часто отвлекаются от обязанностей.
По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.
Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в 3 раза креативнее демотивированных специалистов.
Эксперты приводят несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.
В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса.
Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу.
Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить.
Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, руководство показывает, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из подопечных.
Когда начальство позволяет кому-то работать в полсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших сотрудников.
Когда руководитель выполняет свое обязательство, то вырастает в глазах своих сотрудников, показывая тем самым, что он честный человек, и ему можно верить. Однако если он нарушит свое слово, то покажет себя лживым, равнодушным и неуважительным.
Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы и относятся к людям критически, даже если делать это трудно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как распознать кандидатов-лжецов на начальном этапе?
Нередко встречаются кандидаты, которые при на собеседовании не прочь пустить пыль в глаза, рассказывая о своих навыках, опыте и достижениях.
Проблем с прохождением собеседования у таких претендентов, как правило, не возникает, но вот несколько советов по их определению👇
📌 Доверьтесь своей интуиции, ведь она призвана предостерегать людей от принятия неправильных решений. Желательно отказаться от принятия на работу сомнительных кандидатов, либо постараться собрать дополнительные сведения.
📌 Используйте стресс-вопросы, нарушающие привычный ход событий. Фраза о прошлом опыте и выполняемых обязанностях может быть прервана произнесенным вскользь утверждением о наличии иной информации. Вполне возможно, что после таких слов дезориентированный кандидат проявит свою истинную сущность.
📌 Найдите время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками, с которыми работал кандидат. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке. Однако, оно может быть и слишком субъективным со стороны прошлого начальства или сотрудников.
Можно предложить соискателю ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросить его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению. Отслеживание реакции — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
📌 Уделяйте внимание деталям. Например, попросите претендента подробно рассказать о нескольких обязанностях и способах решения проблем в их границах, конкретных действиях, особенностях общения с клиентами и т.д. Здесь будут полезны мелочи, по которым также отлично выявляются “прорехи” в опыте и пустословие.
Нередко встречаются кандидаты, которые при на собеседовании не прочь пустить пыль в глаза, рассказывая о своих навыках, опыте и достижениях.
Проблем с прохождением собеседования у таких претендентов, как правило, не возникает, но вот несколько советов по их определению
Можно предложить соискателю ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросить его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению. Отслеживание реакции — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Поиск идеального продавца в маленьком городе
Так как все друг друга знают, то собрать хороший отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на различные уловки.
Советую выходить в “поля” и общаться с продавцами. Оценив качество их работы, можно предложить перейти в свою в команду.
Еще один способ — размещение объявлений везде, где только можно. Отклики точно будут, и это можно использовать.
Со всех кандидатов, независимо от того, подходят они или нет, советую просить по 3-4 номера телефонов их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу.
Расклеивание объявлений о поиске сотрудника по студенческим и обычным общежитиям тоже приносит плоды. Я лично убедился в том, что зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах), которые готовы работать много и за небольшую плату.
Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.
Артур Миргаязов
Так как все друг друга знают, то собрать хороший отдел продаж довольно сложно, в связи с чем приходится идти на различные уловки.
Советую выходить в “поля” и общаться с продавцами. Оценив качество их работы, можно предложить перейти в свою в команду.
Еще один способ — размещение объявлений везде, где только можно. Отклики точно будут, и это можно использовать.
Со всех кандидатов, независимо от того, подходят они или нет, советую просить по 3-4 номера телефонов их друзей/знакомых, которые могли бы подойти на эту работу.
Расклеивание объявлений о поиске сотрудника по студенческим и обычным общежитиям тоже приносит плоды. Я лично убедился в том, что зачастую там скрыты лучшие кадры (особенно в студенческих общагах), которые готовы работать много и за небольшую плату.
Практика подбора людей в небольших городах показала, что эти 4 метода позволяют целиком и полностью закрыть вопрос подбора сотрудников, если каждый пункт реализовать хотя бы на 70-80%.
Артур Миргаязов
В России могут смягчить правила сверхурочной работы
Власти прорабатывают новые меры для решения вопроса с дефицитом кадров, сообщают “Ведомости” со ссылкой на источники в правительстве.
Рассматриваются изменения регулирования, которые позволят задействовать резервы рынка труда и закрыть потребности в новых сотрудниках. Одна из обсуждаемых инициатив — смягчение подходов к сверхурочной работе. Это позволило бы улучшить ситуацию с кадрами “в моменте”. Собеседники издания отмечают, что эту меру необходимо обсудить с профсоюзами и работодателями, но раньше и сами представители бизнеса выступали с таким предложением.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Samsung переведет руководителей подразделений на шестидневку, чтобы “создать ощущение кризиса”
Это сделали, поскольку результаты 2023 года оказались хуже ожиданий.
Samsung Group вводит шестидневную рабочую неделю для руководителей, чтобы “создать у них ощущение кризиса, и они приложили все усилия для его преодоления”. Топ-менеджеры Samsung Display, Samsung Electro-Mechanics и Samsung SDS перейдут на шестидневку в ближайшее время. А в Samsung C&T, Samsung Heavy Industries и Samsung E&A “добровольно работают шесть дней в неделю” еще с начала 2024 года.
The Korea Times со ссылкой на участников рынка отмечает, что такой шаг подорвет доверие сотрудников и моральный дух на местах, даже если большая часть работников сохранит пятидневку. А само решение вряд ли сможет принести ощутимые результаты, цитирует издание одного из собеседников.
Какие-то слабые методы мотивации…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как подобрать sales-менеджера для сложного тех.продукта?
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник — это набор качеств. И все, что нужно сделать — это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идет технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Артур Миргаязов
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник — это набор качеств. И все, что нужно сделать — это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идет технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Артур Миргаязов
Мотивации менеджера по продажам через привязку его оклада к результату. Как такое возможно?
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к “действиям”, которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI — нужно взять оклад (например, 30.000₽) и разделить его на части — 10 + 10 + 10 , где 10 — фиксированная часть, еще 10 — за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 — за среднюю скорость обработки лида — менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым;
- он повышает продажи;
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Артур Миргаязов
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к “действиям”, которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI — нужно взять оклад (например, 30.000₽) и разделить его на части — 10 + 10 + 10 , где 10 — фиксированная часть, еще 10 — за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 — за среднюю скорость обработки лида — менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым;
- он повышает продажи;
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Артур Миргаязов
Лайфхак. Основные приемы и принципы фидбека
Многочисленные исследования подтверждают, что сотрудники хотят получать обратную связь, причем хотят получать обратную связь больше, чем похвалу, и что лучше негативная обратная связь, чем никакой.
Что касается негативной, речь идет все же о конструктивной обратной связи, которую нужно уметь предоставлять. Поговорим о том, как грамотно давать, а также как получать конструктивную обратную связь.
*️⃣ Конструктивная обратная связь
Конструктивная обратная связь включает в себя похвалу и предложение по улучшению. Именно конструктивная ОС помогает сотрудникам развиваться.
Как часто нужно давать сотрудникам обратную связь? Не реже чем раз в полгода, но большинство сотрудников хотели бы получать ее еженедельно. Таких сотрудников около 90%, выводы напрашиваются сами собой.
*️⃣ Как давать конструктивный фидбек
Есть как минимум 2 способа:
1. ПНП
Это конструкция: позитив, негатив, позитив. Сначала отмечаем успехи, потом останавливаемся на неудачах и способах их исправления, после этого даем направление для работы и еще раз отмечаем успехи.
2. SLC (Success, Learn, Change)
Суть модели в том, чтобы каждый член команды выделил свои основные достижения и озвучил выводы.
А больше об обратной связи при работе с командой можно узнать на тренингах по управлению командой.
*️⃣ Правила конструктивного фидбека
Чтобы обратная связь приносила пользу, учитывайте правила:
— Будьте конкретны. Детально опишите сотруднику, какие именно действия были успешными или наоборот.
— Давайте оценку работе человека, а не самому человеку. Не критикуйте и не оценивайте личность человека – только его работу. Учитывая это правило, не используйте фразы типа “Ты не справился” или “Ты ошибся”. Вместо этого стройте конструкции о работе, например, “В отчете были найдены некоторые ошибки”, “Предложенный вариант не совсем устроил заказчика”.
— Говорите с сотрудником наедине. Обратная связь может содержать критику, не стоит подвергать сотрудника стрессу и озвучивать критические замечания при всех.
— К обратной связи нужно готовиться. Приведите факты, используйте статистику.
— Сотрудник должен понять, что ошибки — это нормально. На самом деле так и есть: ошибки помогают двигаться вперед. Предоставляя обратную связь, позаботьтесь о том, чтобы у сотрудника не возникло чувства стыда или вины.
Многочисленные исследования подтверждают, что сотрудники хотят получать обратную связь, причем хотят получать обратную связь больше, чем похвалу, и что лучше негативная обратная связь, чем никакой.
Что касается негативной, речь идет все же о конструктивной обратной связи, которую нужно уметь предоставлять. Поговорим о том, как грамотно давать, а также как получать конструктивную обратную связь.
Конструктивная обратная связь включает в себя похвалу и предложение по улучшению. Именно конструктивная ОС помогает сотрудникам развиваться.
Как часто нужно давать сотрудникам обратную связь? Не реже чем раз в полгода, но большинство сотрудников хотели бы получать ее еженедельно. Таких сотрудников около 90%, выводы напрашиваются сами собой.
Есть как минимум 2 способа:
1. ПНП
Это конструкция: позитив, негатив, позитив. Сначала отмечаем успехи, потом останавливаемся на неудачах и способах их исправления, после этого даем направление для работы и еще раз отмечаем успехи.
2. SLC (Success, Learn, Change)
Суть модели в том, чтобы каждый член команды выделил свои основные достижения и озвучил выводы.
А больше об обратной связи при работе с командой можно узнать на тренингах по управлению командой.
Чтобы обратная связь приносила пользу, учитывайте правила:
— Будьте конкретны. Детально опишите сотруднику, какие именно действия были успешными или наоборот.
— Давайте оценку работе человека, а не самому человеку. Не критикуйте и не оценивайте личность человека – только его работу. Учитывая это правило, не используйте фразы типа “Ты не справился” или “Ты ошибся”. Вместо этого стройте конструкции о работе, например, “В отчете были найдены некоторые ошибки”, “Предложенный вариант не совсем устроил заказчика”.
— Говорите с сотрудником наедине. Обратная связь может содержать критику, не стоит подвергать сотрудника стрессу и озвучивать критические замечания при всех.
— К обратной связи нужно готовиться. Приведите факты, используйте статистику.
— Сотрудник должен понять, что ошибки — это нормально. На самом деле так и есть: ошибки помогают двигаться вперед. Предоставляя обратную связь, позаботьтесь о том, чтобы у сотрудника не возникло чувства стыда или вины.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда… Предлагаем вам провести тренинг
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы “360”.
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга — продажники, вторая — клиенты.
Цель первых — любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых — любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
▪️ 1-ая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
▪️ 2-ая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов — что было хорошо, а что — не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, он отлично заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
▪️ руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника;
▪️ обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.
Артур Миргаязов
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы “360”.
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга — продажники, вторая — клиенты.
Цель первых — любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых — любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Делается тренинг утром в середине недели, он отлично заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
Артур Миргаязов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Психологические фишки, о
Прием “дверью по лицу”
Суть этого приема с немного странным названием в том, что если вам что-то нужно от человека, сначала вы просите о чем-то большем, чтобы потом понизить свои требования.
Основан он на одной психологической тонкости: люди чаще неохотно соглашаются выполнить просьбу, а потому они гораздо быстрее идут на уступки, если просьба становится не такой обременительной. Так что, если хотите взять отгул на пару дней, сначала попросите об отгуле на две недели.
Прием “дверью по лицу”
Суть этого приема с немного странным названием в том, что если вам что-то нужно от человека, сначала вы просите о чем-то большем, чтобы потом понизить свои требования.
Основан он на одной психологической тонкости: люди чаще неохотно соглашаются выполнить просьбу, а потому они гораздо быстрее идут на уступки, если просьба становится не такой обременительной. Так что, если хотите взять отгул на пару дней, сначала попросите об отгуле на две недели.
10 советов как быть эффективным и продуктивным руководителем. Часть 2
2-ая часть советов по повышению эффективности. 1-ая часть, если вы пропустили.
6️⃣ Завершайте короткие дела сразу
Выполняя небольшие дела сразу, как только они появляются, вы освобождаете себя от лишнего планирования.
7️⃣ Записывайте задачи в план или календарь
Незамедлительное внесение в план и календарь предстоящих задач избавляет вас от необходимости держать их в голове и снижает риск что-то забыть.
8️⃣ Наймите помощника
Делегируя рутинные задачи помощнику, вы освобождаете для себя огромное количество рабочего времени.
9️⃣ Цените свое время больше, чем чужое
Даже если ваш сотрудник сделает работу в 5 раз медленнее, чем это сделали бы вы, помните, что ваше время дороже в 50 раз. Дождаться выполнения задачи от работника в любом случае будет выгоднее.
1️⃣ 0️⃣ Безжалостно завершайте неважные дела
Часто мы обнаруживаем, что некоторые задачи становятся неважными или не соответствуют нашим текущим целям. Смело закрывайте их. Важно научиться ценить свое время и эффективно управлять своими обязательствами.
2-ая часть советов по повышению эффективности. 1-ая часть, если вы пропустили.
Выполняя небольшие дела сразу, как только они появляются, вы освобождаете себя от лишнего планирования.
Незамедлительное внесение в план и календарь предстоящих задач избавляет вас от необходимости держать их в голове и снижает риск что-то забыть.
Делегируя рутинные задачи помощнику, вы освобождаете для себя огромное количество рабочего времени.
Даже если ваш сотрудник сделает работу в 5 раз медленнее, чем это сделали бы вы, помните, что ваше время дороже в 50 раз. Дождаться выполнения задачи от работника в любом случае будет выгоднее.
Часто мы обнаруживаем, что некоторые задачи становятся неважными или не соответствуют нашим текущим целям. Смело закрывайте их. Важно научиться ценить свое время и эффективно управлять своими обязательствами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Россияне используют для планирования рабочих задач блокноты 📒
55% россиян стараются фиксировать все рабочие задачи, независимо от их важности. 24% планируют только самые важные дела. 12% уточнили, что планировать нагрузку требует работодатель. А 9% заявили, что в принципе не занимаются планированием. Такие результаты содержатся в новом исследовании “Работы.ру”.
Чаще всего для тайм-менеджмента используется обыкновенный блокнот или ежедневник. Об этом заявили 68% респондентов. На 2-ом месте — заметки в телефоне (36%), особенно их любят работники торговли. На 3-ем — онлайн-календари (20%). Доски для стикеров набрали 14% голосов, а специальные сервисы вроде Notion и трекеры задач вроде Trello — по 9 и 7%. К ним чаще всего обращаются в IT-компаниях.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вопросы для собеседования Data Scientist
И снова IT-специальность. Как проверить знания человека, который пробуется на позицию дата сайентиста? Некоторые вопросы, с помощью которых вы сможете оценить профессионализм человека, если нет мыслей, что именно спрашивать❤️
1. В чем разница между контролируемым и неконтролируемым машинным обучением?
2. Что такое проблемы взрывающегося и затухающего градиента?
3. Как рассчитать точность прогноза, используя матрицу ошибок?
4. Объясните алгоритм машинного обучения SVM
5. Что такое ансамбль методов?
6. Что такое Random Forest?
7. Какой метод перекрестной проверки вы бы использовали для набора данных временных рядов?
8. Что такое логистическая регрессия? Или приведите пример логистической регрессии.
9. Что такое глубокое обучение?
10. В чем разница между машинным обучением и глубоким обучением?
11. Что такое рекуррентные нейронные сети (RNN)?
12. Что такое обучение с подкреплением?
13. Объясните, что такое регуляризация и почему она полезна
14. Какова цель A/B-тестирования?
15. Назовите несколько фреймворков для глубокого обучения
И снова IT-специальность. Как проверить знания человека, который пробуется на позицию дата сайентиста? Некоторые вопросы, с помощью которых вы сможете оценить профессионализм человека, если нет мыслей, что именно спрашивать
1. В чем разница между контролируемым и неконтролируемым машинным обучением?
2. Что такое проблемы взрывающегося и затухающего градиента?
3. Как рассчитать точность прогноза, используя матрицу ошибок?
4. Объясните алгоритм машинного обучения SVM
5. Что такое ансамбль методов?
6. Что такое Random Forest?
7. Какой метод перекрестной проверки вы бы использовали для набора данных временных рядов?
8. Что такое логистическая регрессия? Или приведите пример логистической регрессии.
9. Что такое глубокое обучение?
10. В чем разница между машинным обучением и глубоким обучением?
11. Что такое рекуррентные нейронные сети (RNN)?
12. Что такое обучение с подкреплением?
13. Объясните, что такое регуляризация и почему она полезна
14. Какова цель A/B-тестирования?
15. Назовите несколько фреймворков для глубокого обучения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Инновации. Союз с PR
Теперь рутинное увольнение может стать достоянием общественности благодаря прямому эфиру в соцсетях с 10 миллионами просмотров.
Сотрудники все чаще публично распространяют конфиденциальную информацию, чтобы заявить о себе.
Истории споров между работодателем и сотрудниками часто попадают в заголовки. Аудитория редко имеет представление о контексте всех резонансных случаев, но они формируют общественное мнение.
Поскольку подобные истории требуют официального публичного ответа, HR-единицам необходимо сотрудничать со службами маркетинга и PR, чтобы иметь стратегию для контроля нарративом в общественном пространстве.
HR может уделять внимание связью с общественностью.
Действия в области управления персоналом:
Прозрачная и справедливая кадровая политика станет стратегическим активом в новом мире. Компаниям придется выйти за рамки соответствия нормативным требованиям и начать активно управлять общественными ожиданиями, четко общаться и выполнять обещания, данные сотрудникам. Создание культуры, в которой разногласия могут быть выражены и быстро разрешены внутри организации, а не за ее пределами, также станет важной частью этого тренда.
Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, HR-специалистам необходимо будет разработать внутренние коммуникации, в том числе конфиденциальные, такие как уведомления об увольнениях, с пониманием того, что они могут быть обнародованы. Кроме того, как никогда важно инвестировать в обучение HR-команд тактике PR. Такое структурированное руководство позволит им не только справляться с потенциальными пиар-кризисами, но и более активно управлять имиджем компании.
Теперь рутинное увольнение может стать достоянием общественности благодаря прямому эфиру в соцсетях с 10 миллионами просмотров.
Сотрудники все чаще публично распространяют конфиденциальную информацию, чтобы заявить о себе.
Истории споров между работодателем и сотрудниками часто попадают в заголовки. Аудитория редко имеет представление о контексте всех резонансных случаев, но они формируют общественное мнение.
Поскольку подобные истории требуют официального публичного ответа, HR-единицам необходимо сотрудничать со службами маркетинга и PR, чтобы иметь стратегию для контроля нарративом в общественном пространстве.
HR может уделять внимание связью с общественностью.
Действия в области управления персоналом:
Прозрачная и справедливая кадровая политика станет стратегическим активом в новом мире. Компаниям придется выйти за рамки соответствия нормативным требованиям и начать активно управлять общественными ожиданиями, четко общаться и выполнять обещания, данные сотрудникам. Создание культуры, в которой разногласия могут быть выражены и быстро разрешены внутри организации, а не за ее пределами, также станет важной частью этого тренда.
Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, HR-специалистам необходимо будет разработать внутренние коммуникации, в том числе конфиденциальные, такие как уведомления об увольнениях, с пониманием того, что они могут быть обнародованы. Кроме того, как никогда важно инвестировать в обучение HR-команд тактике PR. Такое структурированное руководство позволит им не только справляться с потенциальными пиар-кризисами, но и более активно управлять имиджем компании.