Инновации. Уход от модели Ульриха

Бизнес-модели эволюционировали и благодаря цифровизации стали более адаптивными к потребностям потребителей. Поэтому устарела и должна быть пересмотрена популярная в HR операционная модель Дейва Ульриха. Распределенные им роли, включая выделение бизнес-партнеров в HR, едва ли отвечают новым вызовам, считают в AIHR.

Модель была предложена в конце прошлого века. Именно на ней в большинстве компаний мира и профильных университетах базируется представление о компетенциях HR-профессионала и его ключевых ролях.

Вот некоторые из современных интерпретаций предложенных Ульрихом ролей:

⚡Роль хранителя человеческого капитала (Human Capital curator)

HR способствует развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности.

⚡Роль гаранта мотивации (Total Reward Steward)

HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места.

⚡Роль интегратора новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator)

HR использует потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе.

⚡Роль интерпретатора и дизайнера аналитики (Analytics Designer and Interpreter)

HR собирает нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретировать.

Выглядит вполне актуально. Что не так?

В долгосрочной перспективе модель Ульриха превратится в новую операционную модель управления персоналом, которая будет лучше соответствовать бизнес-стратегиям организаций. Эта эволюция начнется в 2024 году, когда HR-службы станут более широко интегрировать продуманные цифровые решения.

Лучше сосредоточиться на трансформации бизнеса и стратегических инициативах для реализации кадровой стратегии, используя HR-аналитику.

Действия в области управления персоналом:

Каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может повысить ценность бизнеса. Деловое партнерство станет актуальным для всех специалистов по управлению персоналом, но для этого HR-специалистам необходимо повышать свои навыки анализа данных с помощью цифровых инструментов.

Способность разрабатывать гипотезы, устанавливать ключевые показатели эффективности, читать и интерпретировать данные, а также обосновывать эти оценки перед владельцами бизнеса станет в будущем критически важной, выходя далеко за рамки функций HR-аналитики.

Ядерное мотивационное оружие

Не переживайте, оно безопасно и заключается в следующем:

Чтобы сотрудник был на 1000% вовлечен в работу, необходимо объяснить, в чем заключается связь между целями и результатами его работы. Согласитесь, звучит просто, но есть нюансы, поэтому предлагаем определенный алгоритм.

➖ Все сотрудники составляют список из 100 личных “хотелок” по smart (относительно профессиональной деятельности), в котором указывают: чего хотели бы добиться, цену вопроса, ?/10 (насколько) его зажигает эта цель.

➖ Сотрудник согласовывает данный список с руководителем, и они совместно выбирают одну задачу, которая > 9/10. Именно такой пункт и назначается целью на ближайшие 2-3 месяца.

➖ Затем необходимо проработать конкретный план действий для ее реализации. Необходимо зафиксировать все моменты, вплоть до количества звонков и закрытия текущих крупных клиентов.

➖ Каждую неделю прорабатывать с сотрудником:

трудности в реализации;

по-прежнему ли данная задача вдохновляет сотрудника;

необходимые действия для выполнения поставленной цели.

И теперь не сотрудник — инструмент компании, а компания — инструмент сотрудника, с помощью которого он осуществляет свои профессиональные желания.

После первых двух-трех подобных побед коллектив становится в разы сильнее и увереннее в себе. Вместе с тем растет и их лояльность к компании.

Артур Миргаязов

Как входить в поток и работать в удовольствие

Оказывается, человек, увлеченный своим делом, на 500% результативнее, чем тот, кто работает из-под палки. Поток творит чудеса! Это самое продуктивное состояние человека и в него можно попасть по собственному желанию.

Вот что для этого нужно делать 👇

1️⃣ Правильно выбрать задачу

Она должна вызывать у вас интерес и бросать вызов вашим навыкам. Сложная, но реализуемая.

2️⃣ Определить первый шаг

Чтобы не сталкиваться с внутренним сопротивлением и не впадать в прокрастинацию, следует обозначить очень простой, конкретный и понятный первый шаг. Какое первое действие позволит запустить рабочий процесс?

3️⃣ Сохранять концентрацию

Поток не появляется мгновенно. Надо втянуться в работу и не отвлекаться хотя бы 10-15 минут.

4️⃣ Собрать коллекцию потоковых состояний

Эта техника позволит вам входить в поток при любых условиях.

10 советов как быть эффективным и продуктивным руководителем. Часть 1

Держите рекомендации для повышения эффективности 👇

1️⃣ Не принимайте от подчиненных незаконченную работу

Требуйте, чтобы вам приносили полностью выполненную задачу со всеми необходимыми данными. Иначе вам придется тратить время, чтобы закончить работу за подчиненных.

2️⃣ Фокус внимания должен быть только на одном деле

Важно научиться в определенный момент времени концентрироваться только на одном деле. Фокусировка на конкретной задаче позволяет выполнять ее более качественно, даже если это занимает больше времени.

3️⃣ Не откладывайте принятие решений

Когда речь идет о решениях, которые можно принять немедленно, важно не откладывать их. Например, если партнеры предлагают участие в конференции, разумно сразу принять решение и подтвердить участие, предоставив необходимые данные. Отсутствие ответа может создать ненужное напряжение.

4️⃣ Не давайте обещания в том, в чем вы не уверены

Если глубоко внутри вы сомневаетесь в возможности выполнения обещания, лучше сразу отказаться от него. Не создавайте ненужных циклов действий, говоря что-то вроде “может быть, я посмотрю, надо подумать”.

5️⃣ Не будьте перфекционистом

Когда вы стараетесь что-то сделать идеально, завершить цикл действий становится сложнее. Некоторые вещи действительно стоят этого, но далеко не все. Ищите здравый баланс.

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

Осознанное неподчинение сотрудников

Некорректные задания приводят к осознанному неподчинению
сотрудников.

Такие выводы содержатся в исследовании СберУниверситета и издательства “Альпина Паблишер” “Осознанное неподчинение. Как реагировать на спорные распоряжения?”

Аналитики выяснили, что 72% участников опроса могут получать поручения, которые невозможно выполнить качественно из-за нехватки времени или ресурсов. 62% респондентов сталкиваются непонятными для них задачами.

Каждый второй (50%) получает поручения, которые должны быть адресованы другим сотрудникам, а 10% опрошенных встречаются даже с незаконными, по их мнению, заданиями руководителя.

Многие работники не готовы беспрекословно выполнять некорректные задания начальства. 53% респондентов не подчиняются руководителю, если сочтут данную им задачу ошибочной. С незаконными поручениями не готовы работать 48% опрошенных.

Невыполнимые заданные сроки вызовут отказ выполнять поставленную задачу у 47% сотрудников. 36% не подчинятся, если посчитают, что поручение должен выполнять другой коллега.

Такие задания вызывают у работников негативные эмоции. Они провоцируют раздражение (82%) и злость (47%), а также портят отношения с руководителем.

И 9% сотрудников не относятся негативно к подобным задачам топ-менеджера. При этом чем выше должность, тем легче сотрудники воспринимают подобные распоряжения начальства.

C эмоциональной точки зрения проявлять осознанное неподчинение персоналу гораздо легче с повышением уровня должности.

Авторы исследования делают
вывод, что сознательность персонала растет и с возрастом.
Например, респонденты до 35 лет только в 35% случаев отказываются выполнять незаконное поручение, в то время как 35+ не готовы этого делать уже в 49% случаев.

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

В 2024 году треть работодателей увеличат расходы на обучение персонала

Как следует из результатов опроса, проведённого Русской школой управления и рекрутинговой компанией Get experts, в 2024 году 30% работодателей планируют увеличить расходы на обучение персонала. Причем некоторые готовы вкладываться и в общее развитие сотрудников, не влияющее напрямую на результаты работы. Такое обучение положительно влияет на мотивацию и вовлечённость коллектива, усиливает HR-бренд и демонстрирует социальную ответственность бизнеса.

В 85% опрошенных компаний уже наработана практика обучения сотрудников за счет работодателя. Из них 85% совмещают внутреннее и внешнее обучение, 8% предоставляют возможность учиться во внешних учебных центрах, а 7% — только во внутренних.

Почему увольняются лучшие сотрудники (даже те, которые любят свою работу)?

Иногда сотрудники увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение и т.д. Но во многих случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится.

Вот 7 самых распространенных причин:

📍Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте.

📍Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются.

📍Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников.

📍Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше.

📍Если руководство не поощряет сотрудников, не мотивирует их хорошо работать и упускает лучший способ повысить эффективность бизнеса.

📍Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же сотрудники. Остальные уйдут.

📍Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.

Актуальность совещаний

Некоторые крупные компании проводят завещания с завидной регулярностью, но сотрудники считают, что это пережиток прошлого.

Свою точку зрения по этому поводу высказала профессионал кадрового центра “Пирамида-Да” Марина Киреева ⤵

Как считает Марина, начать следует с анализа совещаний именно своего подразделения, проанализировать их на предмет личного участия; возможно, проведение некоторых из них можно делегировать подчиненным. Также необходимо отследить насколько они результативны, актуальны и полезны.

Следующим шагом может стать анализ совещаний, на которые приглашают вас коллеги из других подразделений. Проанализируйте повестки совещаний, цели и состав участников. Это поможет понять необходимость вашего участия. Если у вас возникли сомнения на этот счет или повестка дня в приглашении отсутствует и не совсем понятна цель совещания, то смело запрашивайте дополнительную информацию у приглашающей стороны.

Для того, чтобы совещания были более эффективными Марина рекомендует соблюдать ряд правил:

🟡Планировать в течение дня не более 4-х встреч, при этом одна встреча должна длиться не более 1,5 часов.

🟡Тщательно готовиться к совещанию. Рассылать приглашения с четко прописанными целями, темой, задачами.

🟡Устанавливать регламент совещания и придерживаться его.

🟡Фиксировать достигнутые результаты, устно подводить “резюме” совещания.

🟡Контролировать продолжительность оперативного совещания (оно должно длиться не более 20-30 минут).

🟡Создать свод правил проведения совещаний в компании в письменном виде и придерживаться установленных правил.

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

Какие HR-задачи помогает решать ИИ в России

Согласно исследованию HRTech-компании “Поток”, в 2024 году 37% российских компаний уже используют искусственный интеллект, в том числе — генеративные нейросети, для решения HR-задач. Ещё 27% пока тестируют возможности ИИ, чтобы в будущем поручить ему HR-задачи на регулярной основе. Не планируют использование ИИ 36% компаний.

Самым эффективным способом применять ИИ 47% российских HR-специалистов считают генерацию текстов вакансий и должностных инструкций. 19% респондентов отметили, что ИИ необходим для создания вопросов для собеседования, а 15% используют его для составления тестовых заданий.

Еще 12% респондентов применяют ИИ для автоматического подбора резюме. А 7% используют искусственный интеллект для оценки кандидатов, в том числе для проверки профессиональных знаний текущих сотрудников.

🙃😉😄😉🥰😘🥲

Глава Dropbox выступил в защиту удаленки

Гендиректор Dropbox дал большое интервью и выступил в защиту удалёнки. Дрю Хьюстон заявил, что сегодня CEO слишком сильно пытаются заставить люди вернуться в офис, не понимая одной простой истины: сотрудники ценят гибкость гораздо больше снеков. Сейчас в Dropbox числится 2600 сотрудников, из которых 90% работают удалённо. По мнению Хьюстона, будущее — за удаленной работой и умением пользоваться искусственным интеллектом.

Интервью можете почитать на английском языке, нажав вот сюда