В LinkedIn появятся мини-игры
Фрагменты игрового кода обнаружил независимый разработчик Нима Оджи. В LinkedIn подтвердили, что работают над играми, но дату тестового или официального релиза не назвали.
В разработке уже есть как минимум три головоломки — Queens, Inference и Crossclimb. Их вид еще может измениться — вероятно, как и названия.
Судя по скриншотам, для компаний создадут отдельный рейтинг, где их позиция будет зависеть от результатов, которые покажут их сотрудники в играх. LinkedIn объясняет, что за игрой специалисты смогут “немного развлечься”, укрепить существующие связи и завести новые
Однако не все пользователи в восторге от нововведений. Люди прокомментировали, что лучше бы платформа и дальше занималась тем, на чем позиционируется — помощь с поиском сотрудников и вакансий. Также они говорят, что платформа таким образом “уничтожает свой бренд”.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Инновации. Вовлечение в устойчивое развитие
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Вот 5 причин не нанимать кандидата, даже если он полностью соответствует вашему списку требований
❎ Не нанимайте тех, кто не может вовремя явиться на собеседование, молчит неделями, пропускает встречи или иными способами замедляет рабочий процесс.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
❎ Не нанимайте тех, кто пришел на собеседование без вопросов и не смог придумать их в ходе общения с вами.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
❎ Не нанимайте тех, кто на собеседовании ведет себя агрессивно и невежливо. Если человек проявляет агрессию уже на собеседовании, не нанимайте его, даже если он обладает исключительными техническими навыками.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
❎ Не нанимайте тех, кто не знает, чего хочет. Если вы это все же сделаете, вы очень быстро обнаружите, что ваши ожидания не совпадают с ожиданиями нового сотрудника.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
❎ Не нанимайте тех, в чьих глазах явно читается: "Пожалуйста, наймите меня, я буду тем, кем прикажете, и сделаю все, что угодно."
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вопросы для собеседования с психологом/психотерапевтом
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
🔵 Почему вы заинтересованы в психологии/психотерапии? / выбрали это направление?
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
🔵 Какое влияние вы окажете здесь?
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
🔵 В чем ваша сильная сторона как психолога/психотерапевта
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
🔵 Как вы справляетесь со стрессом?
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
🔵 Какой образ мышления необходим терапевтам?
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
🔵 С какими проблемами психического здоровья вы сталкивались чаще всего?
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
🔵 Как вы можете разрешить конфликт между вашими коллегами?
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
🔵 Как вы справляетесь с трудными клиентами/пациентами?
🔵 Утешаете ли вы клиентов/пациентов?
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что может убить ваш бизнес?
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
➡️ Решение: наказывать нужно сразу же, в тот же день, в моменте. И лучше, если это не денежное наказание.
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как отучить подчиненных перекладывать решение проблемы на руководителя
Когда вы начнете учить своих сотрудников самостоятельно принимать решения и к проблеме, с которой они приходят задавать вопрос “А что бы ты предложил(а)?”, вы, скорее всего, не услышите внятного ответа.
Они привыкли думать, что все проблемы может решить только начальство и не берут на себя ответственность.
Чтобы это исправить, выполните следующие шаги:
🔵 Спросите их мнение
Не сразу требуйте решения, просто спросите, что они думают. Это даст им зеленый цвет на проявлении инициативы. Особенно, если они как-то сомневаются в себе. А просто выразить мнение будто не несет за собой большой ответственности.
🔵 Выясните, в чем заключается проблема
Задавайте уточняющие вопросы, объясните сотруднику, что это его зона ответственности, и он лучше других разбирается в вопросе.
🔵 Добейтесь, чтобы подчиненный выдал решение
Первый раз это будет не просто. Скорее всего, вам придется буквально выковыривать решение из сотрудника. Но со временем будет легче, и это станет для него рутиной.
Ваша работа как руководителя не в том, чтобы решать все проблемы за своих сотрудников, а в том, чтобы помочь им научиться принимать решения самостоятельно и эффективно работать.
Когда вы начнете учить своих сотрудников самостоятельно принимать решения и к проблеме, с которой они приходят задавать вопрос “А что бы ты предложил(а)?”, вы, скорее всего, не услышите внятного ответа.
Они привыкли думать, что все проблемы может решить только начальство и не берут на себя ответственность.
Чтобы это исправить, выполните следующие шаги:
Не сразу требуйте решения, просто спросите, что они думают. Это даст им зеленый цвет на проявлении инициативы. Особенно, если они как-то сомневаются в себе. А просто выразить мнение будто не несет за собой большой ответственности.
Задавайте уточняющие вопросы, объясните сотруднику, что это его зона ответственности, и он лучше других разбирается в вопросе.
Первый раз это будет не просто. Скорее всего, вам придется буквально выковыривать решение из сотрудника. Но со временем будет легче, и это станет для него рутиной.
Ваша работа как руководителя не в том, чтобы решать все проблемы за своих сотрудников, а в том, чтобы помочь им научиться принимать решения самостоятельно и эффективно работать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какими ценностями наделено каждое из поколений?
Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.
Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Поговорим о самых актуальных на сегодняшний день:
🟡 Поколение беби-бумеров (1943-1963 г.р.)
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.
🔵 Поколение Х (1963–1984 г.р.)
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
🟢 Поколение Y (1984–2000 г.р.)
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.
🟣 Поколение Z (2000–2020 г.р.)
Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.
Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.
Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.
Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Поговорим о самых актуальных на сегодняшний день:
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.
Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.
Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Андроид научился разговаривать и рассуждать без отрыва от работы
Компания Figure показала видео, в котором человекоподобный робот Figure 01 демонстрирует способность распознавать речь, отвечать на вопросы, рассуждать, и выполнять команды, взаимодействуя с человеком. Для этого инженеры Figure AI совместили возможности робота и зрительно-языковой модели, разработанной компанией OpenAI.
В опубликованном видео робот Figure 01, стоящий за столом, поддерживает разговор с инженером, выполняет его команды и рассуждает, когда его просят об этом, одновременно выполняя действия с предметами. В начале видео Figure 01, отвечая на вопрос сотрудника, перечисляет предметы, лежащие перед ним на столе, а также описывает позу, стоящего перед ним человека.
После вопроса собеседника о том, может ли он съесть что-нибудь из перечисленного, робот передает ему единственный съедобный предмет на столе — яблоко, а затем объясняет свой поступок и одновременно с рассуждениями выполняет команду по уборке выложенного перед ним мусора.
После наводящего вопроса инженера робот рассуждает о том, где по его мнению должны находиться лежащие перед ним тарелка и стакан и перекладывает их в корзину для посуды, где уже находятся несколько таких же предметов. В заключении робот подводит итог — перечисляет выполненные действия и дает им оценку.
Если хотите посмотреть видео, жмите сюда
Компания Figure показала видео, в котором человекоподобный робот Figure 01 демонстрирует способность распознавать речь, отвечать на вопросы, рассуждать, и выполнять команды, взаимодействуя с человеком. Для этого инженеры Figure AI совместили возможности робота и зрительно-языковой модели, разработанной компанией OpenAI.
В опубликованном видео робот Figure 01, стоящий за столом, поддерживает разговор с инженером, выполняет его команды и рассуждает, когда его просят об этом, одновременно выполняя действия с предметами. В начале видео Figure 01, отвечая на вопрос сотрудника, перечисляет предметы, лежащие перед ним на столе, а также описывает позу, стоящего перед ним человека.
После вопроса собеседника о том, может ли он съесть что-нибудь из перечисленного, робот передает ему единственный съедобный предмет на столе — яблоко, а затем объясняет свой поступок и одновременно с рассуждениями выполняет команду по уборке выложенного перед ним мусора.
После наводящего вопроса инженера робот рассуждает о том, где по его мнению должны находиться лежащие перед ним тарелка и стакан и перекладывает их в корзину для посуды, где уже находятся несколько таких же предметов. В заключении робот подводит итог — перечисляет выполненные действия и дает им оценку.
Если хотите посмотреть видео, жмите сюда
YouTube
Figure Status Update - OpenAI Speech-to-Speech Reasoning
X5 Group открыла лабораторию для испытания складских роботов
X5 Group, ведущая розничная компания России, запустила серию проектов по роботизации распределительных центров.
На первом этапе на одном из распределительных центров компания открыла инновационную лабораторию-полигон для испытаний технологий роботизации. Согласно планам компании, уже в сентябре-октябре 2024 года торговые сети группы смогут начать внедрение роботизированных решений для частичной автоматизации складских процессов.
Лаборатория-полигон открыта на базе распределительного центра Х5 в Подольске, где проходят тестирование два типа роботов: AMR (автономные мобильные роботы) и FMR (автономные вилочные погрузчики) — они перемещаются без участия человека и могут выполнять различные задачи в зависимости от программы.
Различные решения автоматизации распределительных центров позволят оптимизировать несколько ключевых бизнес-процессов, на которые сейчас тратятся большое количество человеческих ресурсов: перемещение и размещение товаров в зоне хранения, пополнение ячеек, отбор товаров для комплектации заказов и их перемещение в зону отгрузки. Внедрение роботизированных решений позволит в перспективе оптимизировать в среднем до 20% персонала на каждом распределительном центре.
X5 Group, ведущая розничная компания России, запустила серию проектов по роботизации распределительных центров.
На первом этапе на одном из распределительных центров компания открыла инновационную лабораторию-полигон для испытаний технологий роботизации. Согласно планам компании, уже в сентябре-октябре 2024 года торговые сети группы смогут начать внедрение роботизированных решений для частичной автоматизации складских процессов.
Лаборатория-полигон открыта на базе распределительного центра Х5 в Подольске, где проходят тестирование два типа роботов: AMR (автономные мобильные роботы) и FMR (автономные вилочные погрузчики) — они перемещаются без участия человека и могут выполнять различные задачи в зависимости от программы.
Различные решения автоматизации распределительных центров позволят оптимизировать несколько ключевых бизнес-процессов, на которые сейчас тратятся большое количество человеческих ресурсов: перемещение и размещение товаров в зоне хранения, пополнение ячеек, отбор товаров для комплектации заказов и их перемещение в зону отгрузки. Внедрение роботизированных решений позволит в перспективе оптимизировать в среднем до 20% персонала на каждом распределительном центре.
“Вкусвилл” начал использовать роботов для перевозки товаров в распределительных центрах
Это должно сократить время обработки заказов и повысить точность “операций”, рассказала компания.
AGV-роботы перевозят палеты с грузом без участия человека. Они оснащены сенсорами и технологиями навигации и самостоятельно определяют, где стоит палета, как ее лучше захватить и какой оптимальный маршрут построить.
До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения. Она рассчитывает, что это поможет ускорить обработку заказов, повысить точность операций, сократить издержки на 20-30% и в будущем увеличить производительность склада.
Это должно сократить время обработки заказов и повысить точность “операций”, рассказала компания.
AGV-роботы перевозят палеты с грузом без участия человека. Они оснащены сенсорами и технологиями навигации и самостоятельно определяют, где стоит палета, как ее лучше захватить и какой оптимальный маршрут построить.
До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения. Она рассчитывает, что это поможет ускорить обработку заказов, повысить точность операций, сократить издержки на 20-30% и в будущем увеличить производительность склада.
В продолжение поста про денежные штрафы. На что их заменить?
В качестве штрафов неожиданно очень хорошо работают…Приседания .
То есть за каждый проступок назначается определенное количество приседаний, которые сотрудник выполняет! Сразу после совершения проступка! Или в тот же день! Тему физических упражнений конечно же можно развить и использовать не только указанные выше.
В эти моменты мозг человека связывает ошибку с физической болью и стрессом. После чего подсознание уже само избегает подобного исхода событий.
Несмотря на то, что метод может показаться маргинальным — сотрудники относятся к нему очень позитивно, особенно потому, что их теперь не наказывают финансово.
При этом есть ряд условий, при которых данная система действительно заработает и будет позитивно воспринята.
➡️ Первым физические упражнения выполняет руководитель компании (отдела). Когда люди увидят, что он это делает улыбаясь и смеясь, то поймут, что так можно делать.
➡️ Нужно жесткое условие невыполнения положенных физических упражнений. Например: не сделанное в тот же день — удваивается (единожды).
Артур Миргаязов
В качестве штрафов неожиданно очень хорошо работают…
То есть за каждый проступок назначается определенное количество приседаний, которые сотрудник выполняет! Сразу после совершения проступка! Или в тот же день! Тему физических упражнений конечно же можно развить и использовать не только указанные выше.
В эти моменты мозг человека связывает ошибку с физической болью и стрессом. После чего подсознание уже само избегает подобного исхода событий.
Несмотря на то, что метод может показаться маргинальным — сотрудники относятся к нему очень позитивно, особенно потому, что их теперь не наказывают финансово.
При этом есть ряд условий, при которых данная система действительно заработает и будет позитивно воспринята.
Артур Миргаязов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как работает профайлинг в HR: пошаговая инструкция
Профайлинг помогает глубоко проанализировать человека. Как он себя ведет и почему, какой выбор делает в разных ситуациях, какие у него предпочтения и цели и многое другое. В том числе — оценить кандидата на должность, особенности его личности и поведения.
В эйчаринге инструменты профайлинга применяются постоянно: в собеседованиях, в том числе и стресс-интервью и в различных тестированиях. Многое зависит от методики и требований к должности.
Изучение социальных сетей
Анализ соцсетей — это тоже профайлинг.
Изучите аккаунты кандидата на разных площадках: часто ли человек проводит время в барах и на вечеринках с алкоголем, как строит общение, отвечая на комментарии.
Например, если вы заметили в человеке агрессивную манеру общения — то он может оказаться таким и на рабочем месте.
Практика на собеседовании
Беседа с кандидатом позволяет оценить его поведение, соответствует ли опыт человека требованиям к вакантной должности, действительно ли он такой, как говорится в резюме.
Ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание — вербальная и невербальная реакции.
Как определить, что соискатель пытается соврать или что-то утаить?
Делимся инструкцией:
1. Распознаем базовую модель поведения
Ее помогут понять реакции кандидата на простые вопросы: есть ли машина, домашние животные.
Жесты и мимика, которые человек использует в спокойном состоянии, станут базой для оценки.
2. Задаем более сложные вопросы и отслеживаем реакцию
Начните задавать вопросы посложнее или в более острой форме: кто помогал в прошлых проектах, не приходилось ли врать на работе. Новая мимика, жестикуляция — сигнал, что вам врут.
3. Уточняем детали по более острой теме и оцениваем поведение
Выберите самый проблемный вопрос, переформулируйте его и задайте снова. Можно уточнить детали. Еще более сильное отклонение от базовой модели поведения — тревожный знак.
4. Повторно оцениваем базовую модель
Верните диалог в спокойное русло, задавая нейтральные вопросы. Поведение вернулось к базовой модели? Скорее всего, от вас что-то скрыли.
Следите за жестами и микроэкспрессией, не проговаривает ли человек заученные фразы.
Вполне может быть, что кандидат не собирался врать, а просто переволновался. Здесь разоблачить ложь помогут признаки неискренности и тревожные индикаторы поведения.
Признаки неискренности:
▪️ мимика не меняется более 10 секунд
▪️ эмоции проявляются несимметрично: например, человек улыбается только одной стороной лица.
Тревожные индикаторы поведения:
▪️ неискренняя мимика;
▪️ резкое изменение поведения при ответах на вопросы;
▪️ частые прикосновения к носу, потирание рук, постукивание ногами или поджатие ног под себя;
▪️ неконтролируемое потирание висков, век, поглаживание подбородка, лба, губ, прикрывание рта ладонью, оттягивание воротника;
▪️ закрытая поза со скрещенными ногами или руками;
▪️ движение глаз вверх и вправо при ответах на вопросы;
▪️ изменение скорости речи, вибрации голоса, интонации, громкости;
▪️ частое моргание, натянутая улыбка.
Профайлинг помогает глубоко проанализировать человека. Как он себя ведет и почему, какой выбор делает в разных ситуациях, какие у него предпочтения и цели и многое другое. В том числе — оценить кандидата на должность, особенности его личности и поведения.
В эйчаринге инструменты профайлинга применяются постоянно: в собеседованиях, в том числе и стресс-интервью и в различных тестированиях. Многое зависит от методики и требований к должности.
Изучение социальных сетей
Анализ соцсетей — это тоже профайлинг.
Изучите аккаунты кандидата на разных площадках: часто ли человек проводит время в барах и на вечеринках с алкоголем, как строит общение, отвечая на комментарии.
Например, если вы заметили в человеке агрессивную манеру общения — то он может оказаться таким и на рабочем месте.
Практика на собеседовании
Беседа с кандидатом позволяет оценить его поведение, соответствует ли опыт человека требованиям к вакантной должности, действительно ли он такой, как говорится в резюме.
Ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание — вербальная и невербальная реакции.
Как определить, что соискатель пытается соврать или что-то утаить?
Делимся инструкцией:
1. Распознаем базовую модель поведения
Ее помогут понять реакции кандидата на простые вопросы: есть ли машина, домашние животные.
Жесты и мимика, которые человек использует в спокойном состоянии, станут базой для оценки.
2. Задаем более сложные вопросы и отслеживаем реакцию
Начните задавать вопросы посложнее или в более острой форме: кто помогал в прошлых проектах, не приходилось ли врать на работе. Новая мимика, жестикуляция — сигнал, что вам врут.
3. Уточняем детали по более острой теме и оцениваем поведение
Выберите самый проблемный вопрос, переформулируйте его и задайте снова. Можно уточнить детали. Еще более сильное отклонение от базовой модели поведения — тревожный знак.
4. Повторно оцениваем базовую модель
Верните диалог в спокойное русло, задавая нейтральные вопросы. Поведение вернулось к базовой модели? Скорее всего, от вас что-то скрыли.
Следите за жестами и микроэкспрессией, не проговаривает ли человек заученные фразы.
Вполне может быть, что кандидат не собирался врать, а просто переволновался. Здесь разоблачить ложь помогут признаки неискренности и тревожные индикаторы поведения.
Признаки неискренности:
Тревожные индикаторы поведения:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Знаете ли вы основной закон мотивации?
Представьте следующую ситуацию: вы заходите в кабинет, в котором 2 продажника, один — звонит и активно продает, второй — играет в игры. Какой будет ваша реакция?
Есть 3 варианта: Плюс — похвалить. Минус — поругать. Ноль — проигнорировать.
Как считаете, что для сотрудника хуже из этих трех?
Ноль. Самое тяжелое для человека — это игнор. А как в своем ответе вы поступили с тем, кто продавал?
К сожалению, в 70% случаев, плохого поругали, хорошего — проигнорировали. А на фоне “плохо” и “очень плохо” — поругание стало поощрением, а игнор — наказанием. То есть, на уровне подсознания, вы плохого поощрили, а хорошего — наказали.
Основной закон мотивации звучит так: вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете.
То есть, если регулярно отчитывать тех, кто сделал что-то плохо и игнорировать, работающих на результат, то подобным образом развивается отрицательный вектор в команде.
Артур Миргаязов
Представьте следующую ситуацию: вы заходите в кабинет, в котором 2 продажника, один — звонит и активно продает, второй — играет в игры. Какой будет ваша реакция?
Есть 3 варианта: Плюс — похвалить. Минус — поругать. Ноль — проигнорировать.
Как считаете, что для сотрудника хуже из этих трех?
Ноль. Самое тяжелое для человека — это игнор. А как в своем ответе вы поступили с тем, кто продавал?
К сожалению, в 70% случаев, плохого поругали, хорошего — проигнорировали. А на фоне “плохо” и “очень плохо” — поругание стало поощрением, а игнор — наказанием. То есть, на уровне подсознания, вы плохого поощрили, а хорошего — наказали.
Основной закон мотивации звучит так: вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете.
То есть, если регулярно отчитывать тех, кто сделал что-то плохо и игнорировать, работающих на результат, то подобным образом развивается отрицательный вектор в команде.
Артур Миргаязов
4 уровня мотивации, которые влияют на человека
🔘 Долг — высший уровень мотивации, когда “за нами Москва, отступать некуда”. Но в этом случае речь идет не о зарплате и не об оплачиваемой связи и пр. Очень сложно, но все же возможно данную мотивацию задействовать в коммерческой деятельности.
🔘 Личные убеждения — это миссия человека, его интересы и ценности. Тоже сильная мотивация, которую при этом легко задействовать в работе.
🔘 Личная выгода — оплачиваемая связь, соц.гарантии и все, что можно купить за деньги, но компания даёт бесплатно.
🔘 Деньги — самый низший уровень мотивации.
У большинства людей преобладают такие уровни, как личные убеждения и деньги. Но даже и при одинаковых позициях главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они представляют более сильную мотивацию.
Чтобы увидеть как уровни мотивации работают на практике, задайте сотруднику вопрос: “Почему люди хорошо работают?” Поговорите с ним на эту тему, в результате вы легко сможете понять в какой степени и чем он мотивирован.
При формировании премиальных или бонусных частей желательно всегда учитывать мотивацию сотрудников.
У большинства людей преобладают такие уровни, как личные убеждения и деньги. Но даже и при одинаковых позициях главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они представляют более сильную мотивацию.
Чтобы увидеть как уровни мотивации работают на практике, задайте сотруднику вопрос: “Почему люди хорошо работают?” Поговорите с ним на эту тему, в результате вы легко сможете понять в какой степени и чем он мотивирован.
При формировании премиальных или бонусных частей желательно всегда учитывать мотивацию сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Психологические фишки. Эмоциональный интеллект
Понятие эмоционального интеллекта сейчас знакомо почти всем рекрутерам и HR-ам, но далеко не все понимают его суть и значимость.
Эмоциональный интеллект — это гармоничное сочетание навыков общения, способностей к самосознанию и самоконтролю, умения понимать свою (и чужую) мотивацию и проявлять эмпатию.
Любая работа — это взаимодействие с людьми и в определенной степени — обмен эмоциями. И если для одних специалистов коммуникации не слишком значительно влияют на рабочий процесс, то для других качество эмоционального взаимодействия может быть решающим.
Именно поэтому важно понимать, как оценивать эмоциональный интеллект кандидатов.
Если раньше считалось, что чем умнее соискатель, тем он будет эффективнее работать, то сейчас ученые утверждают, что прямой зависимости от “ума” и эффективности сотрудника не существует. Вы можете успешно устроиться на работу благодаря высокому уровню IQ, но только наличие у вас эмоционального интеллекта позволит сделать карьеру.
Эмоциональный интеллект — это гибкий набор навыков, которые можно приобрести и усовершенствовать при помощи постоянной практики и работы над собой. Нужно всегда понимать, что эмоции есть в любом бизнес процессе.
Не исключением является и процесс подбора персонала. У рекрутеров и HR-специалистов всегда есть небольшие эмоциональные волнения о том, что они возьмут не того кандидата или упустят действительно хорошего соискателя. Если этого не осознавать, то подобные незначительные опасения будут накапливаться в раздражение и агрессию, которые будут негативно влиять на деятельность компании в целом.
Если хотите углубиться в эту тему, то рекомендуем вам почитать:
1. Эмоциональный интеллект. Harvard Business Review: 10 лучших статей
2. Дэниел Гоулман “Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ”
Понятие эмоционального интеллекта сейчас знакомо почти всем рекрутерам и HR-ам, но далеко не все понимают его суть и значимость.
Эмоциональный интеллект — это гармоничное сочетание навыков общения, способностей к самосознанию и самоконтролю, умения понимать свою (и чужую) мотивацию и проявлять эмпатию.
Любая работа — это взаимодействие с людьми и в определенной степени — обмен эмоциями. И если для одних специалистов коммуникации не слишком значительно влияют на рабочий процесс, то для других качество эмоционального взаимодействия может быть решающим.
Именно поэтому важно понимать, как оценивать эмоциональный интеллект кандидатов.
Если раньше считалось, что чем умнее соискатель, тем он будет эффективнее работать, то сейчас ученые утверждают, что прямой зависимости от “ума” и эффективности сотрудника не существует. Вы можете успешно устроиться на работу благодаря высокому уровню IQ, но только наличие у вас эмоционального интеллекта позволит сделать карьеру.
Эмоциональный интеллект — это гибкий набор навыков, которые можно приобрести и усовершенствовать при помощи постоянной практики и работы над собой. Нужно всегда понимать, что эмоции есть в любом бизнес процессе.
Не исключением является и процесс подбора персонала. У рекрутеров и HR-специалистов всегда есть небольшие эмоциональные волнения о том, что они возьмут не того кандидата или упустят действительно хорошего соискателя. Если этого не осознавать, то подобные незначительные опасения будут накапливаться в раздражение и агрессию, которые будут негативно влиять на деятельность компании в целом.
Если хотите углубиться в эту тему, то рекомендуем вам почитать:
1. Эмоциональный интеллект. Harvard Business Review: 10 лучших статей
2. Дэниел Гоулман “Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ”
Задачи корпоративного обучения
Прежде чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли оно хотя бы одну из следующих типовых задач:
1️⃣ Подготовка новых сотрудников
2️⃣ Устранение “слабых мест” в компетенциях сотрудников
3️⃣ Соблюдение обязательных требований контролирующих организаций к квалификации персонала
4️⃣ Подготовка сотрудника для занятия более высокой должности
5️⃣ Обеспечение решения инновационных задач (разработка и реализация новых проектов, решение новых задач, которые будут поставлены после обучения)
6️⃣ Обеспечение ротации (перемещения) персонала
7️⃣ Обеспечение решения новых типовых задач (обслуживание нового оборудования, использование новых технологий)
Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как “повышение мотивации» персонала”, то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.
Прежде чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли оно хотя бы одну из следующих типовых задач:
Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как “повышение мотивации» персонала”, то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5 причин, почему компания работает в минус
Когда такое происходит, предприниматели или в страхе все бросают, либо до последнего пытаются спасти бизнес, часто бездумно и безуспешно тратя деньги. Поэтому важно понимать, из-за чего вообще компания терпит убытки и насколько это критично.
1⃣ Компания только начинает свою деятельность
На начальном этапе бизнес требует инвестиций, поэтому логично, что он пока работает в минус. Даже после того, как выйдете в ноль, нужно время для раскачки. Но важно для себя спланировать, когда именно компания начнет приносить доход.
2⃣ Резкие перемены
Бизнес нормально работает, но потом случаются какие-то непредвиденные события. К сожалению, в последние годы таких примеров много. В этот момент резко падают доходы, но расходы никуда не деваются: нужно также платить подрядчикам, сотрудникам и арендодателям. Ошибка в этой ситуации — увольнять персонал. Потом заменить ценных сотрудников будет сложно и дорого.
3⃣ Грубые ошибки в расчетах
Часто предприниматели не учитывают некоторые расходы. Например, износ оборудования. Когда вы открываете кофейню, то делаете ремонт в помещении и закупаете оборудование и мебель. Вы задумываетесь, что со всем этим будет лет через пять? По сути, вы потеряете часть активов, так как то же оборудование устареет и будет стоить дешевле.
4⃣ Ошибка в бизнес-плане
Часто бывает такое, когда бизнесмены закладывают в бизнес-план одну и ту же зарплату в течение нескольких лет. Или не учитывают инфляцию и то, что может вырасти стоимость аренды. Таким образом, они изначально закладывают проблемы в будущем. Ключевое правило: расходы всегда растут.
5⃣ Ошибки в подсчетах прибыли
Прибыль должна рассчитываться не из того, сколько денег вы получили от клиентов, а из того, сколько услуг и товаров вы предоставили фактически. А затем из этой суммы вычесть расходы, которые вы понесли в процессе. Это и будет ваша реальная прибыль.
Какие причины вы еще можете добавить?
Когда такое происходит, предприниматели или в страхе все бросают, либо до последнего пытаются спасти бизнес, часто бездумно и безуспешно тратя деньги. Поэтому важно понимать, из-за чего вообще компания терпит убытки и насколько это критично.
На начальном этапе бизнес требует инвестиций, поэтому логично, что он пока работает в минус. Даже после того, как выйдете в ноль, нужно время для раскачки. Но важно для себя спланировать, когда именно компания начнет приносить доход.
Бизнес нормально работает, но потом случаются какие-то непредвиденные события. К сожалению, в последние годы таких примеров много. В этот момент резко падают доходы, но расходы никуда не деваются: нужно также платить подрядчикам, сотрудникам и арендодателям. Ошибка в этой ситуации — увольнять персонал. Потом заменить ценных сотрудников будет сложно и дорого.
Часто предприниматели не учитывают некоторые расходы. Например, износ оборудования. Когда вы открываете кофейню, то делаете ремонт в помещении и закупаете оборудование и мебель. Вы задумываетесь, что со всем этим будет лет через пять? По сути, вы потеряете часть активов, так как то же оборудование устареет и будет стоить дешевле.
Часто бывает такое, когда бизнесмены закладывают в бизнес-план одну и ту же зарплату в течение нескольких лет. Или не учитывают инфляцию и то, что может вырасти стоимость аренды. Таким образом, они изначально закладывают проблемы в будущем. Ключевое правило: расходы всегда растут.
Прибыль должна рассчитываться не из того, сколько денег вы получили от клиентов, а из того, сколько услуг и товаров вы предоставили фактически. А затем из этой суммы вычесть расходы, которые вы понесли в процессе. Это и будет ваша реальная прибыль.
Какие причины вы еще можете добавить?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Риск инсультанта у россиян
Согласно исследованию Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда, при работе более 55 часов в неделю риск инсульта повышается примерно на 35%. В России о факте переработок сообщили 64% респондентов. При этом 30% напрямую попадают в группу риска, так как работают 55 и более часов. 18% трудятся от 45 до 55 часов. 16% — более 40. И только треть работают не больше 40 часов в неделю.
Исследование также показало, что из-за напряженного рабочего графика ухудшаются пищевые привычки россиян. Каждый десятый (11%) вынужден питаться фастфудом. 22% признались, что у них нет времени на обед, а 12% забывают позавтракать. Нездоровое питание ВОЗ также относит к значимым факторам, повышающим риск инсульта.
Еще один негативный фактор — низкий уровень физической активности. Только у 23% опрошенных работа носит активных характер, а вот у трети (34%) — исключительно сидячий. У 43% респондентов смешанный тип работы, но они тоже отмечают нехватку активности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM