Фишка №38. Проверка на адекватность: как один простой вопрос вскрывает руководителя и показывает его силу или слабость.
Сегодня мы подняли такой вопрос: «как еще до собеседования оценить наличие сильных и слабых сторон будущего руководителя?». Ответ нам даст Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) в нашей рубрике #hh_фишка .
Недавно, оптимизируя систему подбора для одного кадрового агентства, подбирающего ТОП-менеджеров, я наткнулся на одну очень интересную мысль, которую развил и внедрил.
И вот что мне пришло в голову:
Давайте подумаем, чем отличается очень осознанный и адекватный руководитель от всех остальных?
Как он относится к своим неудачам и к тому, что сделать не удалось?
Ключевое слово в этом вопросе: адекватность. Адекватный руководитель, добившийся хороших результатов, будучи полностью уверенным в себе и своих компетенциях, может спокойно говорить о том, что ему сделать НЕ удалось, о своих НЕ успехах, т.к. его успехи весьма и весьма перевешивают на этой чаше весов.
Руководитель (или специалист), чьи неудачи и неуспехи перевешивают его успехи и победы никогда не будет рассказывать о том, что ему сделать не удалось и что не получилось.
Напротив, он всеми силами будет доказывать, что у него всё всегда получалось и было просто супер, подсознательно нивелируя свою слабость в своих же глазах. Так уж устроена наша психика
Таким образом, задав любому руководителю (лучше письменно) вопрос о неудачах в числе ещё двух необходимых вопросов:
1. Каковы результаты работы
2. Что, напротив, сделать не удалось – рассказать о НЕуспехах
3. Кто всё это может подтвердить
Мы получаем довольно полную картину, по которой можем многое сказать о соискателе, даже не смотря резюме. А совмещение этой информации с его резюме может вас и вовсе освободить от необходимости проведения первичного собеседования.
Но о том, как освободить себя от необходимости проведения первичного собеседования расскажем в одном из следующих выпусков.
Сегодня мы подняли такой вопрос: «как еще до собеседования оценить наличие сильных и слабых сторон будущего руководителя?». Ответ нам даст Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) в нашей рубрике #hh_фишка .
Недавно, оптимизируя систему подбора для одного кадрового агентства, подбирающего ТОП-менеджеров, я наткнулся на одну очень интересную мысль, которую развил и внедрил.
И вот что мне пришло в голову:
Давайте подумаем, чем отличается очень осознанный и адекватный руководитель от всех остальных?
Как он относится к своим неудачам и к тому, что сделать не удалось?
Ключевое слово в этом вопросе: адекватность. Адекватный руководитель, добившийся хороших результатов, будучи полностью уверенным в себе и своих компетенциях, может спокойно говорить о том, что ему сделать НЕ удалось, о своих НЕ успехах, т.к. его успехи весьма и весьма перевешивают на этой чаше весов.
Руководитель (или специалист), чьи неудачи и неуспехи перевешивают его успехи и победы никогда не будет рассказывать о том, что ему сделать не удалось и что не получилось.
Напротив, он всеми силами будет доказывать, что у него всё всегда получалось и было просто супер, подсознательно нивелируя свою слабость в своих же глазах. Так уж устроена наша психика
Таким образом, задав любому руководителю (лучше письменно) вопрос о неудачах в числе ещё двух необходимых вопросов:
1. Каковы результаты работы
2. Что, напротив, сделать не удалось – рассказать о НЕуспехах
3. Кто всё это может подтвердить
Мы получаем довольно полную картину, по которой можем многое сказать о соискателе, даже не смотря резюме. А совмещение этой информации с его резюме может вас и вовсе освободить от необходимости проведения первичного собеседования.
Но о том, как освободить себя от необходимости проведения первичного собеседования расскажем в одном из следующих выпусков.
Как мудро сформулировать заголовок вакансии: 5 советов
Сегодня в нашей рубрике hh_подбор мы дадим вам 5 советов о том, как правильно сформулировать заголовок вакансии.
1. Сделайте название вакансии понятным.
Мы часто говорим о креативности. Но ее часто путают с использованием штампов вроде «нинзя», «супергерой» и так далее. Если нинзя будет искать работу, наверное, он будет делать это как-то иначе. Это не смешно, это мешает трезвому восприятию вашего посыла и уж точно уже очень давно не звучит креативно.
2. Следите за трендами.
С помощью Google Trends (google.ru/trends) вы можете сравнить, по какому запросу чаще всего кандидаты ищут ту или иную вакансию. Результаты вы можете посмотреть за последние несколько часов и за годы. Всегда старайтесь понять, как кандидат видит для себя название своей позиции, ведь у вас есть возможность под него подстроиться.
3. Сделайте так, чтобы вакансию можно было найти.
Если кандидаты начнут искать вакансии в социальных сетях, то они будут использовать простые словосочетания. Попробуйте поискать похожие на свою вакансию варианты в сети. Какие из них легко находятся? Что их выделяет? Вы заметите, что их отличает однозначность и простота. И вы сделайте так, чтобы все было очевидно. Мы не исключаем добавления каких-то особенно важных эпитетов, но в небольшом количестве.
4. Ставьте хэштеги.
Поставьте пару хештэгов, относящихся к названию вакансии для облегчения поиска вакансии кандидатам. И пару корпоративных, чтобы кандидаты могли найти и посмотреть другую информацию о компании и о вакансиях, которые опубликованы в социальных медиа или на вашем карьерном сайте.
5. Сделайте название вакансии или компании кликабельным.
В описании вакансии должна быть ссылка на подробную информацию о компании и позиции. Здорово, если ссылка будет вести на карьерный сайт, где можно изучить информацию и отправить резюме. Именно карьерный сайт является идеальным инструментом коммуникации и привлечения кандидатов, формирование призыва к активным действиям.
Сегодня в нашей рубрике hh_подбор мы дадим вам 5 советов о том, как правильно сформулировать заголовок вакансии.
1. Сделайте название вакансии понятным.
Мы часто говорим о креативности. Но ее часто путают с использованием штампов вроде «нинзя», «супергерой» и так далее. Если нинзя будет искать работу, наверное, он будет делать это как-то иначе. Это не смешно, это мешает трезвому восприятию вашего посыла и уж точно уже очень давно не звучит креативно.
2. Следите за трендами.
С помощью Google Trends (google.ru/trends) вы можете сравнить, по какому запросу чаще всего кандидаты ищут ту или иную вакансию. Результаты вы можете посмотреть за последние несколько часов и за годы. Всегда старайтесь понять, как кандидат видит для себя название своей позиции, ведь у вас есть возможность под него подстроиться.
3. Сделайте так, чтобы вакансию можно было найти.
Если кандидаты начнут искать вакансии в социальных сетях, то они будут использовать простые словосочетания. Попробуйте поискать похожие на свою вакансию варианты в сети. Какие из них легко находятся? Что их выделяет? Вы заметите, что их отличает однозначность и простота. И вы сделайте так, чтобы все было очевидно. Мы не исключаем добавления каких-то особенно важных эпитетов, но в небольшом количестве.
4. Ставьте хэштеги.
Поставьте пару хештэгов, относящихся к названию вакансии для облегчения поиска вакансии кандидатам. И пару корпоративных, чтобы кандидаты могли найти и посмотреть другую информацию о компании и о вакансиях, которые опубликованы в социальных медиа или на вашем карьерном сайте.
5. Сделайте название вакансии или компании кликабельным.
В описании вакансии должна быть ссылка на подробную информацию о компании и позиции. Здорово, если ссылка будет вести на карьерный сайт, где можно изучить информацию и отправить резюме. Именно карьерный сайт является идеальным инструментом коммуникации и привлечения кандидатов, формирование призыва к активным действиям.
Фишка №39. Почему ушёл из HR. И куда именно я ушёл.
Сегодня Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) поделился в нашей рубрике #hh_фишка причинами своего ухода из HR, а так же рассказал, куда именно он ушел. Передаем слово.
В какой-то момент, подведя статистику всех своих проектов в HR, я обнаружил, что непосредственно подбор сотрудников сильно уступает по конверсии в Успех Системам Подбора.
Что я понимаю под системой подбора: я подразумеваю ряд заранее описанных алгоритмов оценки и отсева (а так же скриптов приглашения на собеседование, алгоритма самого собеседования и пр.), которые настолько просты и критериально легко оценимы, что подбор по такой системе можно доверить ребёнку.
Если вы до сих пор думаете, что такое невозможно, я вам скажу – это уже работает в немалом количестве компаний, где мы это успешно внедрили.
Хочу рассказать о том, как формируются такие системы, как для отдельных сложных должностей/вакансий, так и для широкого профиля.
1. Вникаем в специфику должности, в детали, которые играют важную роль в подборе. Например, для службы доставки дорогой техники – наличие семьи, прописки в Москве и готовности к полиграфу.
2. Определяем список отсеивающих критериев и разбиваем их на этапы. Например, часть из них мы вшиваем уже в текст вакансии, например: Назови кодовое слово или начни сопроводительное письмо со слов: «…», это отсеивает невнимательных. Часть зашиваем в скрипт первичной обработки соискателя.
3. Пишем продающие вакансии, увеличивающие поток целевых соискателей (максимум увеличили в 11 раз), на основании психологического и профессионального профилей идеального кандидата – применяя психо-нейро-лингвистику, чтобы наш идеальный кандидат, читая вакансию, просто визжал от восторга, т.к. она кажется ему идеальной. Это глубокая маркетинговая работа, но проделывается она всего 1 раз.
Следующие этапы могут быть очень разными – от онлайн спец. анкетирования, куда мы включаем наши «хитрые» вопросы, составленные на основе критериев отсева, до непростого тестового задания, которое кандидат выполняет ещё ДО собеседования (и да, они выполняют).
Каждый отсеивающий метод, каждый «хитрый» вопрос имеют 2 варианта – подходящий и не подходящий нам. Как в процессоре компьютера – 1 или 0.
Таким образом, мы, собирая системы подбора сотрудников, как конструктор Лего, получаем результат, при котором можем делегировать закрытие даже сложных вакансий ШКОЛЬНИКУ, и этот школьник вполне справится с задачей.
Мы настолько технологизировали подбор и другие части HR, что он перестал быть уделом «избранных». Теперь это просто технология, конструктор.
Сегодня Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin) поделился в нашей рубрике #hh_фишка причинами своего ухода из HR, а так же рассказал, куда именно он ушел. Передаем слово.
В какой-то момент, подведя статистику всех своих проектов в HR, я обнаружил, что непосредственно подбор сотрудников сильно уступает по конверсии в Успех Системам Подбора.
Что я понимаю под системой подбора: я подразумеваю ряд заранее описанных алгоритмов оценки и отсева (а так же скриптов приглашения на собеседование, алгоритма самого собеседования и пр.), которые настолько просты и критериально легко оценимы, что подбор по такой системе можно доверить ребёнку.
Если вы до сих пор думаете, что такое невозможно, я вам скажу – это уже работает в немалом количестве компаний, где мы это успешно внедрили.
Хочу рассказать о том, как формируются такие системы, как для отдельных сложных должностей/вакансий, так и для широкого профиля.
1. Вникаем в специфику должности, в детали, которые играют важную роль в подборе. Например, для службы доставки дорогой техники – наличие семьи, прописки в Москве и готовности к полиграфу.
2. Определяем список отсеивающих критериев и разбиваем их на этапы. Например, часть из них мы вшиваем уже в текст вакансии, например: Назови кодовое слово или начни сопроводительное письмо со слов: «…», это отсеивает невнимательных. Часть зашиваем в скрипт первичной обработки соискателя.
3. Пишем продающие вакансии, увеличивающие поток целевых соискателей (максимум увеличили в 11 раз), на основании психологического и профессионального профилей идеального кандидата – применяя психо-нейро-лингвистику, чтобы наш идеальный кандидат, читая вакансию, просто визжал от восторга, т.к. она кажется ему идеальной. Это глубокая маркетинговая работа, но проделывается она всего 1 раз.
Следующие этапы могут быть очень разными – от онлайн спец. анкетирования, куда мы включаем наши «хитрые» вопросы, составленные на основе критериев отсева, до непростого тестового задания, которое кандидат выполняет ещё ДО собеседования (и да, они выполняют).
Каждый отсеивающий метод, каждый «хитрый» вопрос имеют 2 варианта – подходящий и не подходящий нам. Как в процессоре компьютера – 1 или 0.
Таким образом, мы, собирая системы подбора сотрудников, как конструктор Лего, получаем результат, при котором можем делегировать закрытие даже сложных вакансий ШКОЛЬНИКУ, и этот школьник вполне справится с задачей.
Мы настолько технологизировали подбор и другие части HR, что он перестал быть уделом «избранных». Теперь это просто технология, конструктор.
Доброго дня, друзья и коллеги!
Мы с нашей командой редакторов и копирайтеров, работая над новым контент-планом на Осень '17, разошлись во взглядах.
На что именно, спросите вы. На рубрику "hh_юмор" по субботам, когда выходит какая-нибудь лёгкая и не серьёзная картинка, призванная расслабить ваш ум и немного повеселить.
Администрация канала считает, что юмор необходим для того, чтобы канал не был слишком уж серьёзным и только о Деле.
Редакторская же группа наоборот, считает, что такому серьёзному каналу, как наш - юмор не в чести.
И мы решили спросить Вас, дорогие читатели.
Мы с нашей командой редакторов и копирайтеров, работая над новым контент-планом на Осень '17, разошлись во взглядах.
На что именно, спросите вы. На рубрику "hh_юмор" по субботам, когда выходит какая-нибудь лёгкая и не серьёзная картинка, призванная расслабить ваш ум и немного повеселить.
Администрация канала считает, что юмор необходим для того, чтобы канал не был слишком уж серьёзным и только о Деле.
Редакторская же группа наоборот, считает, что такому серьёзному каналу, как наш - юмор не в чести.
И мы решили спросить Вас, дорогие читатели.
Идеальный HR via @vote
Оставлять ли субботнюю рубрику "hh_юмор" или её стоит убрать?
anonymous poll
Оставить - она классная – 181
👍👍👍👍👍👍👍 87%
Убрать совсем, он тут не к месту – 20
👍 10%
Вместо юмора поставить что-то нейтральное – 6
▫️ 3%
👥 207 people voted so far.
anonymous poll
Оставить - она классная – 181
👍👍👍👍👍👍👍 87%
Убрать совсем, он тут не к месту – 20
👍 10%
Вместо юмора поставить что-то нейтральное – 6
▫️ 3%
👥 207 people voted so far.
5 признаков того, что новый сотрудник вам не подходит
Часто полагают, что люди не приживаются на новом месте из-за того, что у них нет нужных навыков. Но чаще причина кроется в личных особенностях человека и его отношении к работе.
Поэтому важно как можно быстрее понять, сможет ли новичок стать частью коллектива. Если нет — вовремя освободите компанию от неподходящего человека и найдите того, кто действительно вам нужен.
Рассмотрим в нашей рубрике hh_управление на какие модели поведения нового сотрудника нужно обращать внимание.
1. «Я всё могу»
Когда новичок показывает себя мастером на все руки, это не проявление страстного интереса к работе, как можно подумать. Это значит, что человек считает себя более высококлассным профессионалом, чем его коллеги. Уверенность в себе — это здорово, однако если сотрудник берется за всё на свете и разбирается сразу в нескольких областях, вероятно, перед вами не профессионал, а дилетант.
2. «Вы должны считаться с моими интересами»
Если новый сотрудник выдвигает требования прежде, чем приступить к работе, с ним что-то не так: такое поведение создаст неудобства остальным.
3. «Я разговариваю только с важными людьми»
Люди, которые стремятся работать с теми, кого считают «влиятельными», неспособны играть в команде. Если новый человек не общается с секретаршей или рядовым сотрудником другого отдела, значит, он не уважает вклад каждого члена коллектива в общее дело.
4. «Я всегда ищу новые интересные задачи»
Только нарциссы с первого дня работы или еще раньше заводят речь о повышении и берут самые ответственные задачи. Такие работники думают только о себе, а значит, они сделают всё, чтобы добиться своей цели (быстрое повышение, отличный кейс в портфолио). Про таких говорят, что они пойдут по головам.
5. «Я сделаю эту работу, но не ожидайте, что прыгну выше головы»
Любые новые отношения на первых порах подразумевают дополнительные усилия, которые помогают влиться в коллектив и понять специфику бизнеса. Если сотрудник делает работу только ради того, чтобы хоть как-то закрыть задачу, значит, результат ему безразличен. На такого человека нельзя рассчитывать в сложных ситуациях.
Наблюдайте за новичками, замечайте тревожные сигналы и избавляйтесь от тех, кто вам не подходит. Не затягивайте: полутора месяцев достаточно, чтобы сделать выводы и принять решение.
Часто полагают, что люди не приживаются на новом месте из-за того, что у них нет нужных навыков. Но чаще причина кроется в личных особенностях человека и его отношении к работе.
Поэтому важно как можно быстрее понять, сможет ли новичок стать частью коллектива. Если нет — вовремя освободите компанию от неподходящего человека и найдите того, кто действительно вам нужен.
Рассмотрим в нашей рубрике hh_управление на какие модели поведения нового сотрудника нужно обращать внимание.
1. «Я всё могу»
Когда новичок показывает себя мастером на все руки, это не проявление страстного интереса к работе, как можно подумать. Это значит, что человек считает себя более высококлассным профессионалом, чем его коллеги. Уверенность в себе — это здорово, однако если сотрудник берется за всё на свете и разбирается сразу в нескольких областях, вероятно, перед вами не профессионал, а дилетант.
2. «Вы должны считаться с моими интересами»
Если новый сотрудник выдвигает требования прежде, чем приступить к работе, с ним что-то не так: такое поведение создаст неудобства остальным.
3. «Я разговариваю только с важными людьми»
Люди, которые стремятся работать с теми, кого считают «влиятельными», неспособны играть в команде. Если новый человек не общается с секретаршей или рядовым сотрудником другого отдела, значит, он не уважает вклад каждого члена коллектива в общее дело.
4. «Я всегда ищу новые интересные задачи»
Только нарциссы с первого дня работы или еще раньше заводят речь о повышении и берут самые ответственные задачи. Такие работники думают только о себе, а значит, они сделают всё, чтобы добиться своей цели (быстрое повышение, отличный кейс в портфолио). Про таких говорят, что они пойдут по головам.
5. «Я сделаю эту работу, но не ожидайте, что прыгну выше головы»
Любые новые отношения на первых порах подразумевают дополнительные усилия, которые помогают влиться в коллектив и понять специфику бизнеса. Если сотрудник делает работу только ради того, чтобы хоть как-то закрыть задачу, значит, результат ему безразличен. На такого человека нельзя рассчитывать в сложных ситуациях.
Наблюдайте за новичками, замечайте тревожные сигналы и избавляйтесь от тех, кто вам не подходит. Не затягивайте: полутора месяцев достаточно, чтобы сделать выводы и принять решение.
Фишка №40. Почему отдельные мотивационные схемы не приносят ожидаемого результата. И что нужно внедрить в отдел продаж, чтобы он качал долгие годы?
Сегодняшний пост в рубрике #hh_фишка с Артуром Потемкиным (vk.com/art_potemkin) будет посвящен комплексной мотивации сотрудников. Передаем ему слово.
Когда-то работая в маркетинге, я отметил, что действительно хорошо работают только комплексные меры, любые отдельные даже очень хорошие инструменты дают лишь небольшую прибавку к общему результату. А целостный комплексный подход даёт результат на порядок выше.
Как оказалось, это применимо не только в маркетинге, но и в HR и в любой области бизнеса, особенно в тех из них, которые непосредственно влияют на результат компании. Поэтому сегодня мы рассмотрим комплексные меры мотивации отдела продаж.
Говоря о мотивации, важно вспомнить все те фишки, которые я уже писал, и о коучинге и о 4 разделах мотивации, и о стимулирующих мероприятиях. И сложить это воедино. Давайте же сделаем это в данной фишке:
1. Человеком движет 4 вектора мотивации (долг, убеждения, личн. выгоды и деньги) – выясняем по каждому из сотрудников, насколько сильно у него проявлен каждый из векторов. Чтобы далее понимать, как воздействовать.
2. Коучинг и ведение сотрудников к их целям – данный метод действительно очень мощный и реально долгосрочный, но с ним нужно делать передышки, отдыхать каждые 3-4 месяца.
3. Соревнования и игровая мотивация. Это короткий метод, с которым можно быстро зажечь народ делать что-то целевое. Призом ни в коем случае не должны быть деньги, а лучше всего что-то нематериальное и очень приятное.
4. Гонг в отделе продаж (в который бьют каждый раз, когда совершена сделка), или шарики с гелием (и деньгами внутри), которые лопает сотрудник, достигший определенной цели и прочее – применяемое месяц через месяц в отделе продаж – так же держит людей в тонусе, даже когда у них немного ослабла мотивация по достижению хотелок.
5. Применение основного закона мотивации (вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете) – необходимо внедрить на постоянной основе правила, чтобы поощрялось любым способом только позитивные проявления (об этом писали отдельно).
6. Возможность получения нематериальных «плюшек» за достижение каких-либо целевых показателей. Например, благодарственное письмо родителям с букетом цветов и коробкой конфет.
7. Игровая валюта. Это валюта, которую сотрудники зарабатывают за внутренние достижения в компании и могут потратить её во внутреннем «магазине» компании. А положить в этот магазин можно, как материальные ценности, так и вовсе нематериальные – например, благотворительность от имени данного сотрудника, отгул или возможность опоздания.
Внедрив все эти и ещё с десяток инструментов, миксуя и сочетая их в разных пропорциях в разное время, вы получите долгосрочную и высокую мотивацию в вашем отделе продаж. Применяя же только отдельные инструменты, вы всегда будете получать краткосрочный угасающий эффект.
Сегодняшний пост в рубрике #hh_фишка с Артуром Потемкиным (vk.com/art_potemkin) будет посвящен комплексной мотивации сотрудников. Передаем ему слово.
Когда-то работая в маркетинге, я отметил, что действительно хорошо работают только комплексные меры, любые отдельные даже очень хорошие инструменты дают лишь небольшую прибавку к общему результату. А целостный комплексный подход даёт результат на порядок выше.
Как оказалось, это применимо не только в маркетинге, но и в HR и в любой области бизнеса, особенно в тех из них, которые непосредственно влияют на результат компании. Поэтому сегодня мы рассмотрим комплексные меры мотивации отдела продаж.
Говоря о мотивации, важно вспомнить все те фишки, которые я уже писал, и о коучинге и о 4 разделах мотивации, и о стимулирующих мероприятиях. И сложить это воедино. Давайте же сделаем это в данной фишке:
1. Человеком движет 4 вектора мотивации (долг, убеждения, личн. выгоды и деньги) – выясняем по каждому из сотрудников, насколько сильно у него проявлен каждый из векторов. Чтобы далее понимать, как воздействовать.
2. Коучинг и ведение сотрудников к их целям – данный метод действительно очень мощный и реально долгосрочный, но с ним нужно делать передышки, отдыхать каждые 3-4 месяца.
3. Соревнования и игровая мотивация. Это короткий метод, с которым можно быстро зажечь народ делать что-то целевое. Призом ни в коем случае не должны быть деньги, а лучше всего что-то нематериальное и очень приятное.
4. Гонг в отделе продаж (в который бьют каждый раз, когда совершена сделка), или шарики с гелием (и деньгами внутри), которые лопает сотрудник, достигший определенной цели и прочее – применяемое месяц через месяц в отделе продаж – так же держит людей в тонусе, даже когда у них немного ослабла мотивация по достижению хотелок.
5. Применение основного закона мотивации (вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете) – необходимо внедрить на постоянной основе правила, чтобы поощрялось любым способом только позитивные проявления (об этом писали отдельно).
6. Возможность получения нематериальных «плюшек» за достижение каких-либо целевых показателей. Например, благодарственное письмо родителям с букетом цветов и коробкой конфет.
7. Игровая валюта. Это валюта, которую сотрудники зарабатывают за внутренние достижения в компании и могут потратить её во внутреннем «магазине» компании. А положить в этот магазин можно, как материальные ценности, так и вовсе нематериальные – например, благотворительность от имени данного сотрудника, отгул или возможность опоздания.
Внедрив все эти и ещё с десяток инструментов, миксуя и сочетая их в разных пропорциях в разное время, вы получите долгосрочную и высокую мотивацию в вашем отделе продаж. Применяя же только отдельные инструменты, вы всегда будете получать краткосрочный угасающий эффект.
Идеальный HR via @like
Доброго дня, друзья и коллеги!
Вы наверняка знаете, что у Артур Потёмкин является автором прорывной книги о найме и мотивации отдела продаж (https://hr-sniper.ru/kniga).
И мы, совместно, решили запустить небольшую акцию, но сначала хотим спросить Вашего мнения.
Как бы вы отнеслись к тому, что мы предложили Вам эту книгу за репост?
То есть, за размещение у Вас в соц.сетях ссылки на канал и небольшого описания от себя.
Как вам такое предложение - хотите получить книгу Артура Потёмкина?
Вы наверняка знаете, что у Артур Потёмкин является автором прорывной книги о найме и мотивации отдела продаж (https://hr-sniper.ru/kniga).
И мы, совместно, решили запустить небольшую акцию, но сначала хотим спросить Вашего мнения.
Как бы вы отнеслись к тому, что мы предложили Вам эту книгу за репост?
То есть, за размещение у Вас в соц.сетях ссылки на канал и небольшого описания от себя.
Как вам такое предложение - хотите получить книгу Артура Потёмкина?
5 важных вопросов для собеседования, которые должен задавать любой генеральный директор
Для любой важной должности существует один-единственный вопрос, который перевешивает все остальные, причем оценивается не сам ответ, а то, как кандидат его ищет. Об этом сегодня и поговорим в нашей рубрике hh_подбор.
Вот эти вопросы (для разных должностей):
1. Для руководителей.
Ключевой вопрос: "В чем заключается основная задача руководителя?"
Ищите людей с подходящим вам стилем управления.
Основная задача руководителя заключается в том, чтобы "достигать целей". Руководители этого типа принесут вам пользу, если ваша компания быстро растет. А, по мнению бюрократов, руководители должны "следить за показателями". Они бесполезны и могут лишь плести интриги. Избегайте их.
2. Для маркетологов
Ключевой вопрос: "Опишите связь между маркетингом и продажами".
Тех, кто неуважительно отзывается о специалистах по продажам нанимать, определенно не стоит. Маркетологи, которые не уважают специалистов по продажам, неизменно находят потенциальную аудиторию, с которой невозможно работать, а их помощь никому не нужна.
Избегайте тех, кто начинает рассказывать о том, что "маркетологи создают стратегию, а специалисты по продажам ей следуют". Ищите тех, кто утверждает, будто "маркетинг - это инструмент, помогающий отделу продаж продавать".
3. Для специалистов по продажам
Ключевой вопрос: "Как вы определяете для себя термин «продажа»"?
Люди, использующие слова вроде "убедить", "уговорить" и "вынудить" используют принцип так называемых "жестких продаж". Они готовы навязывать продукты даже тем, кому они, очевидно, не нужны.
Люди, использующие в своей речи формулировки "задать вопрос", "выслушать" и "помочь", привыкли продавать решения. Они способны найти вариант, который устроит и компанию, и клиентов.
4. Для инженеров
Ключевой вопрос: "Что такое «хороший дизайн»"?
Лучшие инженеры считают, что дизайн - это процесс адаптации продуктов и услуг к нуждам тех, кто будет их использовать. Худшие инженеры пытаются создавать то, что устраивает их самих, и им необходимо менять эту ошибочную точку зрения.
5. Для обслуживающего персонала
Ключевой вопрос: "Опишите ситуацию, в которой вы чувствовали себя отвергнутым".
Обслуживающий персонал вынужден работать с чужим эмоциональным багажом - например, системным администраторам нередко достается от руководителей, которые испытывают стресс, нервничают и злятся. В конечном итоге, это сводится к умению не принимать чужие слова близко к сердцу. Иными словами, вам нужны те, кто готов поглощать эмоции окружающих, не пытаясь им отомстить.
Для любой важной должности существует один-единственный вопрос, который перевешивает все остальные, причем оценивается не сам ответ, а то, как кандидат его ищет. Об этом сегодня и поговорим в нашей рубрике hh_подбор.
Вот эти вопросы (для разных должностей):
1. Для руководителей.
Ключевой вопрос: "В чем заключается основная задача руководителя?"
Ищите людей с подходящим вам стилем управления.
Основная задача руководителя заключается в том, чтобы "достигать целей". Руководители этого типа принесут вам пользу, если ваша компания быстро растет. А, по мнению бюрократов, руководители должны "следить за показателями". Они бесполезны и могут лишь плести интриги. Избегайте их.
2. Для маркетологов
Ключевой вопрос: "Опишите связь между маркетингом и продажами".
Тех, кто неуважительно отзывается о специалистах по продажам нанимать, определенно не стоит. Маркетологи, которые не уважают специалистов по продажам, неизменно находят потенциальную аудиторию, с которой невозможно работать, а их помощь никому не нужна.
Избегайте тех, кто начинает рассказывать о том, что "маркетологи создают стратегию, а специалисты по продажам ей следуют". Ищите тех, кто утверждает, будто "маркетинг - это инструмент, помогающий отделу продаж продавать".
3. Для специалистов по продажам
Ключевой вопрос: "Как вы определяете для себя термин «продажа»"?
Люди, использующие слова вроде "убедить", "уговорить" и "вынудить" используют принцип так называемых "жестких продаж". Они готовы навязывать продукты даже тем, кому они, очевидно, не нужны.
Люди, использующие в своей речи формулировки "задать вопрос", "выслушать" и "помочь", привыкли продавать решения. Они способны найти вариант, который устроит и компанию, и клиентов.
4. Для инженеров
Ключевой вопрос: "Что такое «хороший дизайн»"?
Лучшие инженеры считают, что дизайн - это процесс адаптации продуктов и услуг к нуждам тех, кто будет их использовать. Худшие инженеры пытаются создавать то, что устраивает их самих, и им необходимо менять эту ошибочную точку зрения.
5. Для обслуживающего персонала
Ключевой вопрос: "Опишите ситуацию, в которой вы чувствовали себя отвергнутым".
Обслуживающий персонал вынужден работать с чужим эмоциональным багажом - например, системным администраторам нередко достается от руководителей, которые испытывают стресс, нервничают и злятся. В конечном итоге, это сводится к умению не принимать чужие слова близко к сердцу. Иными словами, вам нужны те, кто готов поглощать эмоции окружающих, не пытаясь им отомстить.
Доброго дня, друзья!
Мы решили подарить книгу Артура Потёмкина (https://hr-sniper.ru/kniga) каждому, кто сделает репост ссылки на наш канал.
Книга, которая стоит 1000р., достанется вам за размещение ссылки на канал с произвольным позитивным описанием, в VK/Fb/Ln.
Ссылка на канал: https://t.me/russiaHH
После того, как разместите - пишите в телеграм Александре (@sunnyhealthylife), и она вышлет вам книгу.
Мы решили подарить книгу Артура Потёмкина (https://hr-sniper.ru/kniga) каждому, кто сделает репост ссылки на наш канал.
Книга, которая стоит 1000р., достанется вам за размещение ссылки на канал с произвольным позитивным описанием, в VK/Fb/Ln.
Ссылка на канал: https://t.me/russiaHH
После того, как разместите - пишите в телеграм Александре (@sunnyhealthylife), и она вышлет вам книгу.
Фишка №41. Игровые валюты в качестве доп мотивации, или в качестве прикрепления к kpi, когда нет возможности убрать оклад
Как внедрить KPI, когда нет возможности убрать оклад и как использовать игровую валюту в компании, сегодня в рубрике #hh_фишка нам расскажет наш уже постоянный гость Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin). Передаем слово.
Когда речь заходит о внедрении KPI в компаниях, в которых люди получают оклад по «белой» схеме, возникает ряд останавливающих факторов в виде невозможности урезания оклада ниже минимума, а значит, внедрение оплаты за KPI невозможно, т.к. часть KPI должна составлять 25-40% от всей суммы оплаты сотрудника.
В связи с этим было выработано компромиссное решение, позволяющее обойти ограничения и ввести KPI, не урезая оклад. Решением этим стало внедрение Игровой Валюты.
Игродоллары сотрудники получают за выполнение тех или иных задач и за достижение тех или иных показателей (KPI), а так же (это важно) вся информация о количестве игродолларов и выполнении показателей должна находиться в компании на видном месте, чтобы был общий рейтинг (это тоже мотивационная мера).
Аутсайдеры теперь будут всегда на виду и внизу рейтинга, с наименьшим количеством игродолларов, а лидеры – всегда наверху. А ведь на позицию лидера могут претендовать несколько человек, что порождает игровую конкуренцию, т.к. не затрагивает условий жизни каждого из участников. А значит, люди будут играючи достигать высоких показателей, что явно скажется на производительности компании.
Теперь о том, для чего сотрудникам эта игровая валюта. На неё они могут купить то, чего нельзя купить за деньги, или можно, но им тратить свои деньги не очень бы хотелось.
Например: один рабочий день за директорским местом/креслом, возможность уйти пораньше, отгул, возможность опоздания, дополнительный день к отпуску, новый рабочий монитор/кресло/мышку/инструмент/…, букет цветов и благодарственное письмо родителям от имени компании, возможность без последствий сказать директору/руководителю всё, что хочется сказать; а так же, например, планшет, телефон, сертификат в СПА и пр.
Таким образом, KPI можно внедрить и в тех компаниях/отделах, где вся зарплата платится белым окладом, и достичь повышения выработки без больших инвестиций и реформ.
Как внедрить KPI, когда нет возможности убрать оклад и как использовать игровую валюту в компании, сегодня в рубрике #hh_фишка нам расскажет наш уже постоянный гость Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin). Передаем слово.
Когда речь заходит о внедрении KPI в компаниях, в которых люди получают оклад по «белой» схеме, возникает ряд останавливающих факторов в виде невозможности урезания оклада ниже минимума, а значит, внедрение оплаты за KPI невозможно, т.к. часть KPI должна составлять 25-40% от всей суммы оплаты сотрудника.
В связи с этим было выработано компромиссное решение, позволяющее обойти ограничения и ввести KPI, не урезая оклад. Решением этим стало внедрение Игровой Валюты.
Игродоллары сотрудники получают за выполнение тех или иных задач и за достижение тех или иных показателей (KPI), а так же (это важно) вся информация о количестве игродолларов и выполнении показателей должна находиться в компании на видном месте, чтобы был общий рейтинг (это тоже мотивационная мера).
Аутсайдеры теперь будут всегда на виду и внизу рейтинга, с наименьшим количеством игродолларов, а лидеры – всегда наверху. А ведь на позицию лидера могут претендовать несколько человек, что порождает игровую конкуренцию, т.к. не затрагивает условий жизни каждого из участников. А значит, люди будут играючи достигать высоких показателей, что явно скажется на производительности компании.
Теперь о том, для чего сотрудникам эта игровая валюта. На неё они могут купить то, чего нельзя купить за деньги, или можно, но им тратить свои деньги не очень бы хотелось.
Например: один рабочий день за директорским местом/креслом, возможность уйти пораньше, отгул, возможность опоздания, дополнительный день к отпуску, новый рабочий монитор/кресло/мышку/инструмент/…, букет цветов и благодарственное письмо родителям от имени компании, возможность без последствий сказать директору/руководителю всё, что хочется сказать; а так же, например, планшет, телефон, сертификат в СПА и пр.
Таким образом, KPI можно внедрить и в тех компаниях/отделах, где вся зарплата платится белым окладом, и достичь повышения выработки без больших инвестиций и реформ.
Доброго дня, друзья!
Мы решили выяснить, интересна ли Вам тема "выхода собственника из операционки (текучки)", т.к. у нас на эту тему скопилось некоторое количество годного материала.
И если пост наберёт достаточное количество лайков, мы включим его в контент-план.
Мы решили выяснить, интересна ли Вам тема "выхода собственника из операционки (текучки)", т.к. у нас на эту тему скопилось некоторое количество годного материала.
И если пост наберёт достаточное количество лайков, мы включим его в контент-план.
Здравствуйте, друзья!
Завтра у нашего постоянного автора - Артура Потёмкина стартует вебинар вместе с компанией ProAction
"Как ускорить процесс обучения новых сотрудников в 3.5 раза, экономя при этом время и деньги компании", для руководителей отделов продаж и HR-директоров.
Если вам интересна данная тема, записывайтесь по ссылке https://goo.gl/WZfTvv .
Начало в 11.00 (по мск), а так же будет запись и целая куча бонусов для участников.
Завтра у нашего постоянного автора - Артура Потёмкина стартует вебинар вместе с компанией ProAction
"Как ускорить процесс обучения новых сотрудников в 3.5 раза, экономя при этом время и деньги компании", для руководителей отделов продаж и HR-директоров.
Если вам интересна данная тема, записывайтесь по ссылке https://goo.gl/WZfTvv .
Начало в 11.00 (по мск), а так же будет запись и целая куча бонусов для участников.
proaction.pro
Оценка персонала онлайн - Proaction.pro
Оценка персонала онлайн - Proaction.pro. Система оценки персонала, видеоинтервью и консалтинг. Точная оценка кандидатов, сотрудников и их отношения к организации. Надежные валидные методы: тесты, методики, кейсы, оценка удовлетворенности, лояльности, вовлеченности…
Три тайных желания сотрудников.
У всех сотрудников есть свои тайные желания, о которых они не говорят вслух, но которые влияют на текучку кадров. Какие это желания и что с ними делать мы разбирались в нашей рубрике hh_управление.
1. Справедливая оплата труда
Когда речь заходит о зарплате, всегда сложно найти баланс. Руководители думают, что рассчитали справедливую зарплату сотрудникам с учетом имеющегося бюджета. Сотрудники же считают, что зарабатывают недостаточно, так как не могут позволить себе, например, семейные каникулы.
В этом случае помогает прозрачность. Специалисты рекомендуют открыто и понятно рассказывать своей команде, как формируется их зарплата.
2. Современная оргтехника и софт на рабочем месте
Вы удивитесь, но это желание распространено среди представителей всех профессий: от веб-разработчиков до медперсонала. Людям хочется приходить в современный и комфортный офис.
По статистике, каждый третий работник утверждает, что технологии у него дома более передовые, чем-то, с чем приходится работать в офисе.
Модернизация рабочего места стоит дорого, но эксперты рекомендуют проводить ее регулярно. Если вы не можете позволить предоставить всем сотрудникам новые компьютеры, убедитесь, что системы, которые у вас уже есть, обновляются и работают на новейшем программном обеспечении.
В конце концов, что выйдет дороже: искать персонал раз в полгода или обновлять Windows?
3. Возможность непрерывного образования
Согласно исследованию Center for Talent Innovation, три четверти сотрудников придают огромное значение получению новых профессиональных навыков на работе. Для них это важный фактор личностного и карьерного роста.
Предлагая им собственное обучение, или даже просто позволяя вашей команде тратить час в неделю на участие в онлайн-курсах, вы можете сохранить прекрасные отношения с сотрудниками и остановить текучку.
У всех сотрудников есть свои тайные желания, о которых они не говорят вслух, но которые влияют на текучку кадров. Какие это желания и что с ними делать мы разбирались в нашей рубрике hh_управление.
1. Справедливая оплата труда
Когда речь заходит о зарплате, всегда сложно найти баланс. Руководители думают, что рассчитали справедливую зарплату сотрудникам с учетом имеющегося бюджета. Сотрудники же считают, что зарабатывают недостаточно, так как не могут позволить себе, например, семейные каникулы.
В этом случае помогает прозрачность. Специалисты рекомендуют открыто и понятно рассказывать своей команде, как формируется их зарплата.
2. Современная оргтехника и софт на рабочем месте
Вы удивитесь, но это желание распространено среди представителей всех профессий: от веб-разработчиков до медперсонала. Людям хочется приходить в современный и комфортный офис.
По статистике, каждый третий работник утверждает, что технологии у него дома более передовые, чем-то, с чем приходится работать в офисе.
Модернизация рабочего места стоит дорого, но эксперты рекомендуют проводить ее регулярно. Если вы не можете позволить предоставить всем сотрудникам новые компьютеры, убедитесь, что системы, которые у вас уже есть, обновляются и работают на новейшем программном обеспечении.
В конце концов, что выйдет дороже: искать персонал раз в полгода или обновлять Windows?
3. Возможность непрерывного образования
Согласно исследованию Center for Talent Innovation, три четверти сотрудников придают огромное значение получению новых профессиональных навыков на работе. Для них это важный фактор личностного и карьерного роста.
Предлагая им собственное обучение, или даже просто позволяя вашей команде тратить час в неделю на участие в онлайн-курсах, вы можете сохранить прекрасные отношения с сотрудниками и остановить текучку.
Фишка №42. Как я провожу собеседование, и для чего мне оно вообще нужно?
Сегодня мы спросили Артура Потемкина (vk.com/art_potemkin): «Какую цель он ставит перед собеседованием и как он вообще его проводит?». Ответ на этот вопрос он дал нам в нашей рубрике #hh_фишка.
Что есть собеседование для Вас? Это знакомство с человеком, связанное с попыткой выяснить его сильные и слабые стороны, а так же необходимые компетенции. Насколько удаётся это вам в собеседовании?
Как правило, бОльшая часть сотрудников раскрывается уже в работе, и раскрывается совсем иначе, чем они были на собеседовании. Тогда встаёт вопрос, а зачем вообще было проводить собеседование?
А те, кого вы отсеяли – были ли они так плохи? Или может быть вы выбрали именно плохого, опираясь на внешние факторы и принимая эмоционально обусловленные решения?
Исследования показали, что точность собеседования опытного рекрутёра – 50-55%. А значит, что опытный рекрутер ошибается каждый 2й раз.
В связи с этим, обнаруживается потребность иных методов проверки соискателей на соответствие заданному нами профилю, а так же личностным и прочим его качествам.
Такой проверкой, конечно же, могут быть как психологические тесты, так и тестовые задания. Но в моей практике очень хорошо себя зарекомендовала техника «3х предварительных вопросов», когда мы ещё ДО собеседования спрашиваем соискателя о его результатах, улучшениях и о том, кто эти слова может подтвердить.
Как правило, после этой проверки остаётся всего 3-7% соискателей, с которыми интересно встретиться и пообщаться.
И о чём же это собеседование?) О Чём я говорю с ними?
Я говорю с ними о жизни, о целях, о желаниях. Я просто говорю с ними, знакомлюсь, как с людьми, а не соискателями. Потому что их компетенции и результаты уже превосходят 90% остальных людей, и здесь мне важно понять, насколько комфортно нам будет работать вместе.
Совпадают ли наши взгляды и убеждения.
Потому что, если человек продуктивен и это подтверждаемо – обучить его мне не составит труда (особенно если обучение упаковано в автоматическую систему), а вот убеждения и взгляды будут нашим цементом на следующие месяцы и годы.
Сегодня мы спросили Артура Потемкина (vk.com/art_potemkin): «Какую цель он ставит перед собеседованием и как он вообще его проводит?». Ответ на этот вопрос он дал нам в нашей рубрике #hh_фишка.
Что есть собеседование для Вас? Это знакомство с человеком, связанное с попыткой выяснить его сильные и слабые стороны, а так же необходимые компетенции. Насколько удаётся это вам в собеседовании?
Как правило, бОльшая часть сотрудников раскрывается уже в работе, и раскрывается совсем иначе, чем они были на собеседовании. Тогда встаёт вопрос, а зачем вообще было проводить собеседование?
А те, кого вы отсеяли – были ли они так плохи? Или может быть вы выбрали именно плохого, опираясь на внешние факторы и принимая эмоционально обусловленные решения?
Исследования показали, что точность собеседования опытного рекрутёра – 50-55%. А значит, что опытный рекрутер ошибается каждый 2й раз.
В связи с этим, обнаруживается потребность иных методов проверки соискателей на соответствие заданному нами профилю, а так же личностным и прочим его качествам.
Такой проверкой, конечно же, могут быть как психологические тесты, так и тестовые задания. Но в моей практике очень хорошо себя зарекомендовала техника «3х предварительных вопросов», когда мы ещё ДО собеседования спрашиваем соискателя о его результатах, улучшениях и о том, кто эти слова может подтвердить.
Как правило, после этой проверки остаётся всего 3-7% соискателей, с которыми интересно встретиться и пообщаться.
И о чём же это собеседование?) О Чём я говорю с ними?
Я говорю с ними о жизни, о целях, о желаниях. Я просто говорю с ними, знакомлюсь, как с людьми, а не соискателями. Потому что их компетенции и результаты уже превосходят 90% остальных людей, и здесь мне важно понять, насколько комфортно нам будет работать вместе.
Совпадают ли наши взгляды и убеждения.
Потому что, если человек продуктивен и это подтверждаемо – обучить его мне не составит труда (особенно если обучение упаковано в автоматическую систему), а вот убеждения и взгляды будут нашим цементом на следующие месяцы и годы.
Сегодня пост от Артура Потёмкина #hh_без_рубрики.
Друзья, кто из вас погряз в текучке и мечтает вырваться из неё и заниматься тем, что в кайф?
Общаясь с разными людьми, я обнаружил, что одни – никак не могут вырваться из текучки, даже если хорошо зарабатывают, а другие – даже при 100-200 т.р. уже давно из операционного управления вышли.
И решил провести небольшое исследование, результаты которого – ниже.
Я обнаружил, что есть «4 Двери», через которые разные предприниматели выходят из текучки.
Дверь 1. HR и Команда.
Если вы умеете собирать команды, если вы крутой HR, вам не нужно больше ничего уметь, вы просто находите людей, которые всё делают. И управляют компанией, и проекты ведут и пр.
Дверь 2. Учёт и финансы
Есть такие странные люди, которые умудряются всё в своей компании привязать к цифровым показателям, к деньгам. Каждый сотрудник имеет чёткие KPI, всё это считается и именно через показатели предприниматель влияет на происходящее в компании.
Дверь 3. Автоматизация.
Один мой друг – маньяк автоматизации. 8 его бухгалтеров обслуживают 1040 компаний, а всё за счёт того, что практически всё в его компании было автоматизировано и продолжает автоматизироваться.
Какое участие в таком случае требуется от собственника? В его случае – никакого)).
Дверь 4. Управление (орг.структура)
У другого моего друга в компании каждый сотрудник пишет отчёты каждый день своему руководителю, руководители – собственнику. Утром – планёрка, на которой люди берут себе задачи и обязательства, вечером – отчёт по выполнении.
Всё, что ему нужно делать – раз в неделю проверять отчёты руководителей отделов о выполнении тех или иных задач/показателей и ставить задачи.
Но тут возникает вопрос
«Если я не маньяк автоматизации, не крутой HR, мне жить в текучке?»
Вовсе нет, скорее наоборот. Тебе намного проще, т.к. ты не являешься заложником своей супер-способности и можешь использовать все доступные 4 двери и создавать гибкую структуру.
Индекс автономности компании
Мы с командой обнаружили такой показатель, как Индекс Автономности Компании, он по 100-балльной шкале измеряет, насколько компания готова к работе без собственника.
Этот индекс учитывает 25 различных факторов, в том числе и уровень развития каждой «Двери» в компании.
Секретный ингредиент
На своём пути я встречал много предпринимателей с крутыми командами, выстроенным управлением, финансами и автоматизацией – но собственники при этом были всё же погружены в текучку. А всё из-за секретного ингредиента…
Что их держало и держит?
Их держат «мозги», а именно подсознание, которое по каким-то причинам не хочет отпускать компанию. Это может быть из-за травм, из-за плохих отношений с родителями или, например, женой.
То есть представьте успешного предпринимателя, который зарабатывает> 1млн.р. в месяц, а дома его ждёт сварливая жена, которая вот-вот устроит истерику. Какое количество времени такой предприниматель будет проводить на работе/в офисе?) Именно.
И какая бы ни была у него компания, он будет ЖИТЬ в операционке, т.к. это его спасение.
И в его случае выход из текучки обеспечит именно решение вопроса с женой. И компания тут ни при чём, как бы странно это ни было.
Неожиданные последствия
Изменения в бизнесе всегда почему-то затрагивают личность собственника и его жизнь. Меняется бизнес – меняется жизнь, есть даже книги на эту тему. А перемены – это ведь всегда страшно.
И в подсознании человек это понимает, и зачастую, яростно сопротивляется позитивным изменениям в компании (неосознанно).
У вас было такое, что есть простая задача, которая очевидно приведёт к улучшению бизнеса, но вы её почему-то откладываете?) Напишите сейчас в комментариях свой случай, мне будет интересно прочитать и ответить вам.
Я ещё не встретил такого человека, который бы сам преодолел это сопротивление. Для этого есть специальные люди, которые находят сначала причину сопротивления, а потом её устраняют (коучи спец.назначения).
Друзья, кто из вас погряз в текучке и мечтает вырваться из неё и заниматься тем, что в кайф?
Общаясь с разными людьми, я обнаружил, что одни – никак не могут вырваться из текучки, даже если хорошо зарабатывают, а другие – даже при 100-200 т.р. уже давно из операционного управления вышли.
И решил провести небольшое исследование, результаты которого – ниже.
Я обнаружил, что есть «4 Двери», через которые разные предприниматели выходят из текучки.
Дверь 1. HR и Команда.
Если вы умеете собирать команды, если вы крутой HR, вам не нужно больше ничего уметь, вы просто находите людей, которые всё делают. И управляют компанией, и проекты ведут и пр.
Дверь 2. Учёт и финансы
Есть такие странные люди, которые умудряются всё в своей компании привязать к цифровым показателям, к деньгам. Каждый сотрудник имеет чёткие KPI, всё это считается и именно через показатели предприниматель влияет на происходящее в компании.
Дверь 3. Автоматизация.
Один мой друг – маньяк автоматизации. 8 его бухгалтеров обслуживают 1040 компаний, а всё за счёт того, что практически всё в его компании было автоматизировано и продолжает автоматизироваться.
Какое участие в таком случае требуется от собственника? В его случае – никакого)).
Дверь 4. Управление (орг.структура)
У другого моего друга в компании каждый сотрудник пишет отчёты каждый день своему руководителю, руководители – собственнику. Утром – планёрка, на которой люди берут себе задачи и обязательства, вечером – отчёт по выполнении.
Всё, что ему нужно делать – раз в неделю проверять отчёты руководителей отделов о выполнении тех или иных задач/показателей и ставить задачи.
Но тут возникает вопрос
«Если я не маньяк автоматизации, не крутой HR, мне жить в текучке?»
Вовсе нет, скорее наоборот. Тебе намного проще, т.к. ты не являешься заложником своей супер-способности и можешь использовать все доступные 4 двери и создавать гибкую структуру.
Индекс автономности компании
Мы с командой обнаружили такой показатель, как Индекс Автономности Компании, он по 100-балльной шкале измеряет, насколько компания готова к работе без собственника.
Этот индекс учитывает 25 различных факторов, в том числе и уровень развития каждой «Двери» в компании.
Секретный ингредиент
На своём пути я встречал много предпринимателей с крутыми командами, выстроенным управлением, финансами и автоматизацией – но собственники при этом были всё же погружены в текучку. А всё из-за секретного ингредиента…
Что их держало и держит?
Их держат «мозги», а именно подсознание, которое по каким-то причинам не хочет отпускать компанию. Это может быть из-за травм, из-за плохих отношений с родителями или, например, женой.
То есть представьте успешного предпринимателя, который зарабатывает> 1млн.р. в месяц, а дома его ждёт сварливая жена, которая вот-вот устроит истерику. Какое количество времени такой предприниматель будет проводить на работе/в офисе?) Именно.
И какая бы ни была у него компания, он будет ЖИТЬ в операционке, т.к. это его спасение.
И в его случае выход из текучки обеспечит именно решение вопроса с женой. И компания тут ни при чём, как бы странно это ни было.
Неожиданные последствия
Изменения в бизнесе всегда почему-то затрагивают личность собственника и его жизнь. Меняется бизнес – меняется жизнь, есть даже книги на эту тему. А перемены – это ведь всегда страшно.
И в подсознании человек это понимает, и зачастую, яростно сопротивляется позитивным изменениям в компании (неосознанно).
У вас было такое, что есть простая задача, которая очевидно приведёт к улучшению бизнеса, но вы её почему-то откладываете?) Напишите сейчас в комментариях свой случай, мне будет интересно прочитать и ответить вам.
Я ещё не встретил такого человека, который бы сам преодолел это сопротивление. Для этого есть специальные люди, которые находят сначала причину сопротивления, а потом её устраняют (коучи спец.назначения).
Идеальный HR via @like
Вывод
Мы с моей командой успешно и безопасно вытаскиваем собственников из текучки. Мы не учим и не рассказываем, как это нужно делать, мы приходим и делаем.
В нашем составе каждый отвечает за свою «Дверь» (+секретный ингредиент), у каждого своя «супер-способность», я, например, специалист по HR и сбору команд. И куча кейсов вывода из операционки именно через HR.
Если ты понял, что погряз в текучке, и уже невыносимо больно находиться в ней, тогда пришло время написать мне (@hr_sniper), чтобы мы замерили Индекс Автономности твоей компании (это бесплатно) и показали путь к «Свободе».
Мы с моей командой успешно и безопасно вытаскиваем собственников из текучки. Мы не учим и не рассказываем, как это нужно делать, мы приходим и делаем.
В нашем составе каждый отвечает за свою «Дверь» (+секретный ингредиент), у каждого своя «супер-способность», я, например, специалист по HR и сбору команд. И куча кейсов вывода из операционки именно через HR.
Если ты понял, что погряз в текучке, и уже невыносимо больно находиться в ней, тогда пришло время написать мне (@hr_sniper), чтобы мы замерили Индекс Автономности твоей компании (это бесплатно) и показали путь к «Свободе».