Привет, друзья! Сегодня говорим про, то, что происходит на рынке корпоративного образования в России!
В России бум образования для взрослых — кажется, нет такой темы, по которой не читают лекции и не проводят курсы. Вместе с развитием edutainment-форматов растет и запрос на образование, которое повышало бы профессиональную ценность, а значит, меняется сфера корпоративного обучения.
С одной стороны, в нее хлынул поток провайдеров из B2C-сектора.
С другой — заказчики начинают формулировать собственные требования к форматам, качеству и принципам сотрудничества: кризис рынка труда и постоянное обновление навыков для большинства должностных ролей побуждает их фокусироваться на обучении и развитии команд. Мы провели большое исследование российского рынка корпоративного образования — и вот что узнали.
Как мы проводили исследование⤵⤵⤵
Мы провели:
-7 глубинных интервью,
-34 телефонных интервью,
-и получили 229 ответов в рамках онлайн-опроса.
В исследовании приняли участие 270 респондентов из 237 компаний. Большинство работают в компаниях численностью 101–1000 человек (36%) и 1001–5000 человек (28%) в таких отраслях, как ретейл (19%), технологии (17%), финансовые услуги (12%), телекоммуникации (5%) и др.
Больше половины опрошенных (55%) имеют опыт работы в отрасли от 10 до 20 лет.
✅Нужны таланты»
Чтобы быть конкурентоспособными, компаниям требуются люди. Какие именно, сформулировать могут не все: «нужны таланты», «умеющие анализировать», «с хорошими компетенциями». Пожалуй, основная потребность — в тех, кто не боится изменений и умеет ими управлять.
🔷Строго дефицита кадров не ощущают те компании, которые растят их внутри. Но мало раздобыть хороших специалистов — из них еще надо сформировать команду. Пока это самая сложная задача: каждая вторая компания сталкивается с низким уровнем кросс-функционального сотрудничества. Среди других серьезных вызовов — низкая вовлеченность в достижение бизнес-целей и нежелание сотрудников учиться новому.
🔷«Хорошие PM с сильными компетенциями и опытом по управлению изменениями. Люди, которые умеют анализировать бизнес-процессы, большие объемы информации, системно мыслить. Бывает сложно найти сочетание профессионального опыта и управленческих компетенций в одном лице». Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
🔷"МегаФон“ испытывает большую потребность в дата-сайентистах и программистах. Для нас это самые востребованные специальности, но это не значит, что программы компании, направленные на развитие и обучение сотрудников, фокусируются только на них. В списке задач компании — подготовка людей, которые смогут быстро и эффективно создавать продукты, повышающие уровень счастья клиента. Причем они могут быть нацелены как на внешних клиентов (у нас много B2C-продуктов), так и на внутренних, когда мы занимаемся автоматизацией процессов внутри, чтобы достигать большего наименьшими усилиями».
Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
🔷Дефицит испытываем перманентно — не потому, что мы не учим или не набираем, а потому, что скорость развития бизнеса такая, что невозможно закрывать этот дефицит каким-то универсальным решением».Елена Попкова, руководитель корпоративного университета, КРОК
✳Дефицит квалифицированных кадров по бизнес-функциям (средний балл), на фото 1.
✳Ключевые вызовы кадрового рынка 2 фото.
✅Ставка на интеллектуальный капитал.
«Единственное, что у нас есть, — это интеллектуальный капитал», — отметил один из экспертов, уловив общее настроение: 42% опрошенных обозначили обучение и развитие команды как высокий и наивысший приоритет на 2020 год.
Высокая степень приоритетности обучения и развития обусловлены угрозой отставания от динамичного рынка. Эксперты указали на прямую зависимость развития сотрудников от развития отрасли: тренды и технологии меняются очень быстро, соответственно, кадры должны быть гибкими и иметь самый актуальный инструментарий, чтобы вся компания не отстала в конкурентной борьбе.
В России бум образования для взрослых — кажется, нет такой темы, по которой не читают лекции и не проводят курсы. Вместе с развитием edutainment-форматов растет и запрос на образование, которое повышало бы профессиональную ценность, а значит, меняется сфера корпоративного обучения.
С одной стороны, в нее хлынул поток провайдеров из B2C-сектора.
С другой — заказчики начинают формулировать собственные требования к форматам, качеству и принципам сотрудничества: кризис рынка труда и постоянное обновление навыков для большинства должностных ролей побуждает их фокусироваться на обучении и развитии команд. Мы провели большое исследование российского рынка корпоративного образования — и вот что узнали.
Как мы проводили исследование⤵⤵⤵
Мы провели:
-7 глубинных интервью,
-34 телефонных интервью,
-и получили 229 ответов в рамках онлайн-опроса.
В исследовании приняли участие 270 респондентов из 237 компаний. Большинство работают в компаниях численностью 101–1000 человек (36%) и 1001–5000 человек (28%) в таких отраслях, как ретейл (19%), технологии (17%), финансовые услуги (12%), телекоммуникации (5%) и др.
Больше половины опрошенных (55%) имеют опыт работы в отрасли от 10 до 20 лет.
✅Нужны таланты»
Чтобы быть конкурентоспособными, компаниям требуются люди. Какие именно, сформулировать могут не все: «нужны таланты», «умеющие анализировать», «с хорошими компетенциями». Пожалуй, основная потребность — в тех, кто не боится изменений и умеет ими управлять.
🔷Строго дефицита кадров не ощущают те компании, которые растят их внутри. Но мало раздобыть хороших специалистов — из них еще надо сформировать команду. Пока это самая сложная задача: каждая вторая компания сталкивается с низким уровнем кросс-функционального сотрудничества. Среди других серьезных вызовов — низкая вовлеченность в достижение бизнес-целей и нежелание сотрудников учиться новому.
🔷«Хорошие PM с сильными компетенциями и опытом по управлению изменениями. Люди, которые умеют анализировать бизнес-процессы, большие объемы информации, системно мыслить. Бывает сложно найти сочетание профессионального опыта и управленческих компетенций в одном лице». Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
🔷"МегаФон“ испытывает большую потребность в дата-сайентистах и программистах. Для нас это самые востребованные специальности, но это не значит, что программы компании, направленные на развитие и обучение сотрудников, фокусируются только на них. В списке задач компании — подготовка людей, которые смогут быстро и эффективно создавать продукты, повышающие уровень счастья клиента. Причем они могут быть нацелены как на внешних клиентов (у нас много B2C-продуктов), так и на внутренних, когда мы занимаемся автоматизацией процессов внутри, чтобы достигать большего наименьшими усилиями».
Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
🔷Дефицит испытываем перманентно — не потому, что мы не учим или не набираем, а потому, что скорость развития бизнеса такая, что невозможно закрывать этот дефицит каким-то универсальным решением».Елена Попкова, руководитель корпоративного университета, КРОК
✳Дефицит квалифицированных кадров по бизнес-функциям (средний балл), на фото 1.
✳Ключевые вызовы кадрового рынка 2 фото.
✅Ставка на интеллектуальный капитал.
«Единственное, что у нас есть, — это интеллектуальный капитал», — отметил один из экспертов, уловив общее настроение: 42% опрошенных обозначили обучение и развитие команды как высокий и наивысший приоритет на 2020 год.
Высокая степень приоритетности обучения и развития обусловлены угрозой отставания от динамичного рынка. Эксперты указали на прямую зависимость развития сотрудников от развития отрасли: тренды и технологии меняются очень быстро, соответственно, кадры должны быть гибкими и иметь самый актуальный инструментарий, чтобы вся компания не отстала в конкурентной борьбе.
🔷«Фокус на обучение находится в приоритете у первого лица и бизнеса, он поддерживается всей компанией. Если, например, вы набираете молодую команду и вы не готовы вкладываться в их развитие, не получите ничего. Плюс у нас 25% сотрудников работают больше десяти лет, то есть понятно, что те знания, с которыми они пришли, устаревают. Мы помогаем им приобретать актуальные знания, поддерживать высокий профессиональный уровень. Поэтому все то, что мы делаем в рамках обучения, для нас очень важно».Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК
🔷«Для нас это стратегическая и очень важная задача. Обучением в нашей компании занимаются сотни руководителей в роли внутренних тренеров, включая президента и членов совета директоров».Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
Помимо нехватки квалифицированных специалистов, в качестве причин такого ажиотажа называют изменение стратегии развития, расширение или смену сферы деятельности, а также запросы самих сотрудников. Чаще всего — руководителей структурных подразделений: именно они в 41% случаев являются инициаторами обучения. А вот финальное решение, как правило, принимает HR или руководитель подразделения Talent & Development. Выбирая программу, компании делают упор на прокачку навыков управления проектами, командной работы, лидерства.
🔷«Я приветствую личную ответственность человека за свое развитие. Если сотрудник сам выступает инициатором своего обучения, это гарантирует 50% успеха. При этом мы, конечно, учитываем и мнение руководителя. По самому высокому директорскому составу ко мне может прийти член правления и сказать: „Спасай его. У него что-то не так“. В этом случае, конечно, и инициатива руководителя приводит к результатам».Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
✳Инициаторы обучения и субъекты принятия решений, можно посмотреть на фото 1.
✳Обучение сотрудников как приоритет на 2020 год - 2 фото.
Продолжение через неделю.
Источник:theoryandpractice.ru/
🔷«Для нас это стратегическая и очень важная задача. Обучением в нашей компании занимаются сотни руководителей в роли внутренних тренеров, включая президента и членов совета директоров».Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
Помимо нехватки квалифицированных специалистов, в качестве причин такого ажиотажа называют изменение стратегии развития, расширение или смену сферы деятельности, а также запросы самих сотрудников. Чаще всего — руководителей структурных подразделений: именно они в 41% случаев являются инициаторами обучения. А вот финальное решение, как правило, принимает HR или руководитель подразделения Talent & Development. Выбирая программу, компании делают упор на прокачку навыков управления проектами, командной работы, лидерства.
🔷«Я приветствую личную ответственность человека за свое развитие. Если сотрудник сам выступает инициатором своего обучения, это гарантирует 50% успеха. При этом мы, конечно, учитываем и мнение руководителя. По самому высокому директорскому составу ко мне может прийти член правления и сказать: „Спасай его. У него что-то не так“. В этом случае, конечно, и инициатива руководителя приводит к результатам».Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
✳Инициаторы обучения и субъекты принятия решений, можно посмотреть на фото 1.
✳Обучение сотрудников как приоритет на 2020 год - 2 фото.
Продолжение через неделю.
Источник:theoryandpractice.ru/
Доброе утро понедельника, дорогие друзья!😉
Четвертый видео урок из курса “Выход из операционки” уже доступно к просмотру на нашем канале по ссылке:⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/watch?v=GvY235QPYUE&list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E&index=5&t=0s
✳В этом видео рассматриваем:
✔HR тема и подбор сотрудников.
✔ 4 типа сотрудников, кто они и чем опасны и полезны.
0:53 - какой критерий выбрать для разделения сотрудников на типы?
2:14 - четвертый тип сотрудника “Зомби”
4:25 - третий тип сотрудника “Плохой исполнитель” - самый опасный
7:07 - второй тип сотрудника “Хороший исполнитель”
10:45 - первый тип сотрудника “Победитель”
13:52 - может ли “Победитель” увеcти ваш бизнес?
15:36 - Краткое резюме о четырёх типов сотрудников
18:17 - Задание для закрепления знаний
Все видео из курса, весь плейлист:⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/playlist?list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.
Четвертый видео урок из курса “Выход из операционки” уже доступно к просмотру на нашем канале по ссылке:⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/watch?v=GvY235QPYUE&list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E&index=5&t=0s
✳В этом видео рассматриваем:
✔HR тема и подбор сотрудников.
✔ 4 типа сотрудников, кто они и чем опасны и полезны.
0:53 - какой критерий выбрать для разделения сотрудников на типы?
2:14 - четвертый тип сотрудника “Зомби”
4:25 - третий тип сотрудника “Плохой исполнитель” - самый опасный
7:07 - второй тип сотрудника “Хороший исполнитель”
10:45 - первый тип сотрудника “Победитель”
13:52 - может ли “Победитель” увеcти ваш бизнес?
15:36 - Краткое резюме о четырёх типов сотрудников
18:17 - Задание для закрепления знаний
Все видео из курса, весь плейлист:⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/playlist?list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.
Привет, друзья!
Продолжаем, сегодня⤵⤵⤵
✔Подводные камни №9 и 10. Субъективная оценка и "Восторг!"
▶Риск: в отсутствие чётких измеримых критериев оценка производится "на глаз". Самые неподходящие кандидаты вызывают восторг.
✅Расшифровка: как уже следует из предыдущего пункта, в 95% случаев отсутствуют измеримые критерии оценки кандидата. Признаем, мы когда-то этим тоже грешили.
Это значит, происходит личностная оценка "нравится-не нравится" вместо "подходит-не подходит". Очень сложно абстрагироваться от личностного восприятия, даже имея многолетний опыт найма людей и тысячи проведенных собеседований.
Что делать в таком случае?
У нас есть две сущности - объективизм и субъективизм. И ключевая задача здесь - повышать уровень объективности, снижая субъективность. Инструментов для этого масса. Применить 3 системы оценки, например (собеседование, психологический тест, асессмент-центр), привлечь дополнительных людей для оценки, попробовать разложить критерии на составляющие и измерить их.
Как это делаем мы: 5 систем оценки, 25 твёрдых факторов измерения по 10 балльной шкале (софт-скиллз: аналитика, логика, эмоц. интеллект, находчивость, волевые качества и пр.; хард-скиллз: навыки управленца, сбор команд, продажи и коммуникация и пр.).
В итоге кандидат получает интегральную оценку вида 7.123 или 8.147, на основе чего можно сделать выводы об "общем уровне", это как некий индекс и посмотреть отдельные качества.
И помимо этого, изменяемый под конкретного заказчика чек-лист из 8-12 пунктов (как приведён выше).
Итого 35-37 измеримых критериев оценки, ключевые из которых проверяются всеми пятью системами (валидность, достоверность) - и такой подход позволяет относительно точно прогнозировать "распаковку" конкретного кандидата в частном случае.
🔷Отдельная тема "Восторг".
Мы - люди. Собеседование - продающая встреча, на которой от того, продаст себя кандидат или нет, зависит его выживание (на уровне инстинктов) и поэтому у него активируются ВООБЩЕ ВСЕ ресурсы. Кроме того, руководители, как правило, неплохие продавцы от природы. И поэтому, если вы чувствуете восторг, значит вы уже проглотили наживку и осталось только "подсечь", вы на крючке.
А всё потому, что не критериальная оценка ;)
❗Кейс "минус": предприниматель Евстафья с младшим партнёром Гаврилой, владеющие бизнесом в сфере красоты и огромными амбициями по масштабированию, ищут человека, который снимет с них всю операционку и подготовит компанию к открытию франшизы и запуску десятка новых точек.
Приходит кандидат, отлично владеющий речью, продажами, глубоко погруженный в бьюти-сферу, прекрасно выглядит, отлично говорит. Евстафья с Гафрилой в восторге.
Через месяц они начинают сомневаться в своём выборе, т.к. разговоры говорятся, задачи не выполняются.
▶Итог: потерян месяц времени и 200 000р. на зарплату "специалиста".
⁉Почему так произошло:
◼Отсутствовала стратегия, только амбиции в стиле "Хотим в точку Б!".
◼Отсутствовали измеримые критерии оценки и восприятия.
◼Основатели поверили своему восторгу.
Продолжаем, сегодня⤵⤵⤵
✔Подводные камни №9 и 10. Субъективная оценка и "Восторг!"
▶Риск: в отсутствие чётких измеримых критериев оценка производится "на глаз". Самые неподходящие кандидаты вызывают восторг.
✅Расшифровка: как уже следует из предыдущего пункта, в 95% случаев отсутствуют измеримые критерии оценки кандидата. Признаем, мы когда-то этим тоже грешили.
Это значит, происходит личностная оценка "нравится-не нравится" вместо "подходит-не подходит". Очень сложно абстрагироваться от личностного восприятия, даже имея многолетний опыт найма людей и тысячи проведенных собеседований.
Что делать в таком случае?
У нас есть две сущности - объективизм и субъективизм. И ключевая задача здесь - повышать уровень объективности, снижая субъективность. Инструментов для этого масса. Применить 3 системы оценки, например (собеседование, психологический тест, асессмент-центр), привлечь дополнительных людей для оценки, попробовать разложить критерии на составляющие и измерить их.
Как это делаем мы: 5 систем оценки, 25 твёрдых факторов измерения по 10 балльной шкале (софт-скиллз: аналитика, логика, эмоц. интеллект, находчивость, волевые качества и пр.; хард-скиллз: навыки управленца, сбор команд, продажи и коммуникация и пр.).
В итоге кандидат получает интегральную оценку вида 7.123 или 8.147, на основе чего можно сделать выводы об "общем уровне", это как некий индекс и посмотреть отдельные качества.
И помимо этого, изменяемый под конкретного заказчика чек-лист из 8-12 пунктов (как приведён выше).
Итого 35-37 измеримых критериев оценки, ключевые из которых проверяются всеми пятью системами (валидность, достоверность) - и такой подход позволяет относительно точно прогнозировать "распаковку" конкретного кандидата в частном случае.
🔷Отдельная тема "Восторг".
Мы - люди. Собеседование - продающая встреча, на которой от того, продаст себя кандидат или нет, зависит его выживание (на уровне инстинктов) и поэтому у него активируются ВООБЩЕ ВСЕ ресурсы. Кроме того, руководители, как правило, неплохие продавцы от природы. И поэтому, если вы чувствуете восторг, значит вы уже проглотили наживку и осталось только "подсечь", вы на крючке.
А всё потому, что не критериальная оценка ;)
❗Кейс "минус": предприниматель Евстафья с младшим партнёром Гаврилой, владеющие бизнесом в сфере красоты и огромными амбициями по масштабированию, ищут человека, который снимет с них всю операционку и подготовит компанию к открытию франшизы и запуску десятка новых точек.
Приходит кандидат, отлично владеющий речью, продажами, глубоко погруженный в бьюти-сферу, прекрасно выглядит, отлично говорит. Евстафья с Гафрилой в восторге.
Через месяц они начинают сомневаться в своём выборе, т.к. разговоры говорятся, задачи не выполняются.
▶Итог: потерян месяц времени и 200 000р. на зарплату "специалиста".
⁉Почему так произошло:
◼Отсутствовала стратегия, только амбиции в стиле "Хотим в точку Б!".
◼Отсутствовали измеримые критерии оценки и восприятия.
◼Основатели поверили своему восторгу.
❗Кейс "плюс": предприниматель Пётр, владеющий производственным бизнесом в сфере полиграфии осознал, что ему нужен волевой управленец-производственник. Он смог достаточно точно и критериально представить себе этого человека.
Представить = описать. Далее осталось лишь найти такого человека, а это уже дело несложное. Пётр всегда перед тем, как принять решение, обращается за независимой оценкой к подрядчикам, в том числе к нам.
▶Итог: за первые полгода работы сокращены производственные издержки на 30%, высвобождено ~40% времени из операционки, компания наращивает темпы развития и осваивает международную арену. NDA не позволяет описать более подробно.
⁉Почему так произошло:
◼Ясный образ желаемого кандидата.
◼Понятная стратегия развития бизнеса и его задач.
◼Сторонняя компания, давшая холодный не предвзятый прогноз.
◼Обозначение сильных и слабых сторон позволило нивелировать недостатки ещё со старта работ.
🔷Мораль (решение): оценивать кандидата минимум тремя системами оценки. При ощущении восторга - брать паузу. После принятия решения по 1-3 финалистам - отправить их на независимую оценку подрядчику/специалисту.
✳Примечание: "правильная" эмоциональная реакция на действительно крутого кандидата, по нашему опыту, это симпатия+лёгкое недоверие+волнение(это важно)+желание попробовать.
✳Примечание 2: зачастую из-за этой самой субъективной оценки предприниматели, видя невзрачного, на первый взгляд, человека, тут же отсекают его. Тут и кроется подводный камень - тихий/скромный на собеседовании не означает не способный и не подходящий.
✅Все "подводные камни", мы очень подробно разбираем на занятиях именно в оффлайн режиме, более подробную информацию можно найти по ссылке http://hrsniper.pro
#наймдиректора_подводныекамни авторская рубрика Артура Миргаязова
Источник: Практикум "результативная команда" Артура Миргаязова http://hrsniper.pro
Представить = описать. Далее осталось лишь найти такого человека, а это уже дело несложное. Пётр всегда перед тем, как принять решение, обращается за независимой оценкой к подрядчикам, в том числе к нам.
▶Итог: за первые полгода работы сокращены производственные издержки на 30%, высвобождено ~40% времени из операционки, компания наращивает темпы развития и осваивает международную арену. NDA не позволяет описать более подробно.
⁉Почему так произошло:
◼Ясный образ желаемого кандидата.
◼Понятная стратегия развития бизнеса и его задач.
◼Сторонняя компания, давшая холодный не предвзятый прогноз.
◼Обозначение сильных и слабых сторон позволило нивелировать недостатки ещё со старта работ.
🔷Мораль (решение): оценивать кандидата минимум тремя системами оценки. При ощущении восторга - брать паузу. После принятия решения по 1-3 финалистам - отправить их на независимую оценку подрядчику/специалисту.
✳Примечание: "правильная" эмоциональная реакция на действительно крутого кандидата, по нашему опыту, это симпатия+лёгкое недоверие+волнение(это важно)+желание попробовать.
✳Примечание 2: зачастую из-за этой самой субъективной оценки предприниматели, видя невзрачного, на первый взгляд, человека, тут же отсекают его. Тут и кроется подводный камень - тихий/скромный на собеседовании не означает не способный и не подходящий.
✅Все "подводные камни", мы очень подробно разбираем на занятиях именно в оффлайн режиме, более подробную информацию можно найти по ссылке http://hrsniper.pro
#наймдиректора_подводныекамни авторская рубрика Артура Миргаязова
Источник: Практикум "результативная команда" Артура Миргаязова http://hrsniper.pro
Доброе утро, друзья!😉
Пятое видео марафона "Выход из операционки" уже ждет вас на канале.
Подробная технология найма и подбора сотрудников по шагам. Как нанять победителей к себе в команду : ⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/watch?v=ll-om5dKo74&list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E&index=5
Как сэкономить на подборе персонала.Этот урок один из самых длинных на курсе. Здесь собрано полное руководство по найму сотрудников, основанное на моём богатом опыте. Лайфхаки при найме и отсеве резюме, примеры вакансий, площадки для размещения, скрипты телефонных интервью, позволяющие значительно сэкономить время и деньги.
✳Что есть в видео:
0:39 Из чего состоит подбор: вакансия, отсев, тестовый период
2:26 Что такое вакансия
4:37 Что такое рельефная вакансия
6:15 Пример рельефной вакансии
10:47 Про вакансию 2: продающая формула в описании вакансии
17:53 Где размещать вакансию: сайты для поиска оффлайн и онлайн сотрудников
22:46 Отсев откликов
23:20 Не оценивайте по резюме
24:41 Технология 1-1-1 в отсеве и наборе лучших
33:27 Скринкаст: Как просеивать соискателей в HeadHunter
36:49 Скринкаст 2: Как правильно разместить резюме на HeadHunter
44:26 Скринкаст 3: Разбор писем, отсев, критерии выбора кого зовём на собеседование
59:29 Три секретных вопроса
1:00:40 Отсев для оффлайна - телефонные скрипты
1:02:13 Сколько остаётся интересных специалистов после отсева
1:04:55 Отбор по скриптам, отбор продажников
1:13:33 Как выбрать после собеседования
1:17:19 Краткое содержание видео
Пример рельефной вакансии https://vk.cc/apU481
Подписывайтесь на наш канал, нажимайте колокольчик, дальше в этом курсе будет много интересного. ⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/channel/UCeVlQO44B0FpklBvG3R_NhQ
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.
Пятое видео марафона "Выход из операционки" уже ждет вас на канале.
Подробная технология найма и подбора сотрудников по шагам. Как нанять победителей к себе в команду : ⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/watch?v=ll-om5dKo74&list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E&index=5
Как сэкономить на подборе персонала.Этот урок один из самых длинных на курсе. Здесь собрано полное руководство по найму сотрудников, основанное на моём богатом опыте. Лайфхаки при найме и отсеве резюме, примеры вакансий, площадки для размещения, скрипты телефонных интервью, позволяющие значительно сэкономить время и деньги.
✳Что есть в видео:
0:39 Из чего состоит подбор: вакансия, отсев, тестовый период
2:26 Что такое вакансия
4:37 Что такое рельефная вакансия
6:15 Пример рельефной вакансии
10:47 Про вакансию 2: продающая формула в описании вакансии
17:53 Где размещать вакансию: сайты для поиска оффлайн и онлайн сотрудников
22:46 Отсев откликов
23:20 Не оценивайте по резюме
24:41 Технология 1-1-1 в отсеве и наборе лучших
33:27 Скринкаст: Как просеивать соискателей в HeadHunter
36:49 Скринкаст 2: Как правильно разместить резюме на HeadHunter
44:26 Скринкаст 3: Разбор писем, отсев, критерии выбора кого зовём на собеседование
59:29 Три секретных вопроса
1:00:40 Отсев для оффлайна - телефонные скрипты
1:02:13 Сколько остаётся интересных специалистов после отсева
1:04:55 Отбор по скриптам, отбор продажников
1:13:33 Как выбрать после собеседования
1:17:19 Краткое содержание видео
Пример рельефной вакансии https://vk.cc/apU481
Подписывайтесь на наш канал, нажимайте колокольчик, дальше в этом курсе будет много интересного. ⤵⤵⤵
https://www.youtube.com/channel/UCeVlQO44B0FpklBvG3R_NhQ
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.
YouTube
Подробная технология найма и подбора сотрудников по шагам. Как нанять победителей к себе в команду
Как сэкономить на подборе персонала.Этот урок один из самых длинных на курсе.
Здесь собрано полное руководство по найму сотрудников, основанное на моём богатом опыте. Лайфхаки при найме и отсеве резюме, примеры вакансий, площадки для размещения, скрипты…
Здесь собрано полное руководство по найму сотрудников, основанное на моём богатом опыте. Лайфхаки при найме и отсеве резюме, примеры вакансий, площадки для размещения, скрипты…
Привет, друзья!
Продолжаем про корпоративного образования в России. (начало 12/03).
Сколько компании тратят на обучение ❓❓❓
Только в 20% компаний бюджет на обучение в 2019 году снизился (в среднем на 33%) или его нет вообще; в остальных он остался на прежнем уровне или вырос (в среднем на 40%). Обучение одного начинающего специалиста обходится в среднем в 26 000 рублей в год, обучение «топа» — в десять раз дороже.
Бюджеты на корпоративное обучение компании раскрывают неохотно — не только по причине NDA, но и в связи с «ситуативностью» вложений, которые сложно посчитать. Если говорить о динамике планируемых вложений, большая доля компаний отметила рост расходов на обучение, причем этот рост опережает темпы снижения бюджетов у тех, кто их сокращает. Это говорит о том, что спрос сложился, у заказчиков есть четкое понимание важности развития команды для достижения бизнес-показателей.
✅«Школа», университет, карьера.
Корпоративное обучение у многих ассоциируется с онбордингом❓ — и, действительно, 76% компаний используют образовательные программы для адаптации сотрудников.
🔷«МТС использует комплексный подход в вопросе адаптации новых сотрудников, чтобы с самых первых дней они ощущали себя важной частью нашей команды и понимали свои перспективы в компании. К стандартному набору вводных онлайн-курсов (общая информация о компании, курсы по комплаенс, бизнес-этике и основам информационной безопасности) назначаются видеоуроки по инновационным продуктам МТС и техническим аспектам работы бизнеса. В этом году мы провели апдейт очных welcome-дней, главный плюс которых в живом контакте с экспертами и решении вопросов, возникающих на самом старте. Кроме того, в процесс адаптации вовлечены «buddy» — активные сотрудники, готовые помогать новичкам в их погружении в корпоративные процессы и культуру». Оксана Фетисова, Директор департамента Корпоративный университет, ПАО «МТС»
Когда возникает потребность в непрерывном обучении, некоторые идут дальше и начинают формировать собственную образовательную экосистему. Например, из топ-100 компаний по версии «Коммерсанта» у 47 есть корпоративные университеты.
🔷«Мы считаем, что у нас очень хороший и сильный корпоративный университет. Он покрывает все операционное обучение: everyday-программы для розницы, программы по кадровому развитию, по оценке деятельности сотрудников и так далее. В обучении среднего и высшего менеджмента существенную часть методологической работы мы аутсорсим. Это позволяет быть в поле актуальных знаний. Собственная экспертиза — дело хорошее, но мы считаем, что залог успеха — это, с одной стороны, накопленная собственная экспертиза, а с другой стороны — мировые знания, в том числе и в России».Кирилл Попков, вице-президент по персоналу, «Связной»
Следующий шаг — практика второй карьеры. Компании помогают сотрудникам не только расти, но и менять профессию, сопровождая их на всем пути, от обучения до трудоустройства. Практика действует в 43% компаний из числа принявших участие в исследовании, еще треть готова ее внедрить.
🔷«Мы поддерживаем идею второй карьеры! Особенность нашей корпоративной культуры в том, что у нас для очень большого количества талантливых людей это первое место работы. Поэтому в какой-то момент у тебя наступает ощущение, что ты просто ничего другого в жизни не пробовал. Здесь все здорово, но надо просто попробовать себя в чем-то еще. Один из кейсов: наш текущий директор одного из департаментов, который был очень крутым менеджером проектов, пришел работать, отработал здесь лет восемь или девять и взял такой отпуск. Он уехал на год, вернулся, и мы ему помогли совершить скачок в карьере на новый уровень. Вот уже больше трех лет директор департамента — суперуспешный, показывает очень высокую эффективность. Это совершенно другой уровень мотивации».Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК
Продолжаем про корпоративного образования в России. (начало 12/03).
Сколько компании тратят на обучение ❓❓❓
Только в 20% компаний бюджет на обучение в 2019 году снизился (в среднем на 33%) или его нет вообще; в остальных он остался на прежнем уровне или вырос (в среднем на 40%). Обучение одного начинающего специалиста обходится в среднем в 26 000 рублей в год, обучение «топа» — в десять раз дороже.
Бюджеты на корпоративное обучение компании раскрывают неохотно — не только по причине NDA, но и в связи с «ситуативностью» вложений, которые сложно посчитать. Если говорить о динамике планируемых вложений, большая доля компаний отметила рост расходов на обучение, причем этот рост опережает темпы снижения бюджетов у тех, кто их сокращает. Это говорит о том, что спрос сложился, у заказчиков есть четкое понимание важности развития команды для достижения бизнес-показателей.
✅«Школа», университет, карьера.
Корпоративное обучение у многих ассоциируется с онбордингом❓ — и, действительно, 76% компаний используют образовательные программы для адаптации сотрудников.
🔷«МТС использует комплексный подход в вопросе адаптации новых сотрудников, чтобы с самых первых дней они ощущали себя важной частью нашей команды и понимали свои перспективы в компании. К стандартному набору вводных онлайн-курсов (общая информация о компании, курсы по комплаенс, бизнес-этике и основам информационной безопасности) назначаются видеоуроки по инновационным продуктам МТС и техническим аспектам работы бизнеса. В этом году мы провели апдейт очных welcome-дней, главный плюс которых в живом контакте с экспертами и решении вопросов, возникающих на самом старте. Кроме того, в процесс адаптации вовлечены «buddy» — активные сотрудники, готовые помогать новичкам в их погружении в корпоративные процессы и культуру». Оксана Фетисова, Директор департамента Корпоративный университет, ПАО «МТС»
Когда возникает потребность в непрерывном обучении, некоторые идут дальше и начинают формировать собственную образовательную экосистему. Например, из топ-100 компаний по версии «Коммерсанта» у 47 есть корпоративные университеты.
🔷«Мы считаем, что у нас очень хороший и сильный корпоративный университет. Он покрывает все операционное обучение: everyday-программы для розницы, программы по кадровому развитию, по оценке деятельности сотрудников и так далее. В обучении среднего и высшего менеджмента существенную часть методологической работы мы аутсорсим. Это позволяет быть в поле актуальных знаний. Собственная экспертиза — дело хорошее, но мы считаем, что залог успеха — это, с одной стороны, накопленная собственная экспертиза, а с другой стороны — мировые знания, в том числе и в России».Кирилл Попков, вице-президент по персоналу, «Связной»
Следующий шаг — практика второй карьеры. Компании помогают сотрудникам не только расти, но и менять профессию, сопровождая их на всем пути, от обучения до трудоустройства. Практика действует в 43% компаний из числа принявших участие в исследовании, еще треть готова ее внедрить.
🔷«Мы поддерживаем идею второй карьеры! Особенность нашей корпоративной культуры в том, что у нас для очень большого количества талантливых людей это первое место работы. Поэтому в какой-то момент у тебя наступает ощущение, что ты просто ничего другого в жизни не пробовал. Здесь все здорово, но надо просто попробовать себя в чем-то еще. Один из кейсов: наш текущий директор одного из департаментов, который был очень крутым менеджером проектов, пришел работать, отработал здесь лет восемь или девять и взял такой отпуск. Он уехал на год, вернулся, и мы ему помогли совершить скачок в карьере на новый уровень. Вот уже больше трех лет директор департамента — суперуспешный, показывает очень высокую эффективность. Это совершенно другой уровень мотивации».Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК
✅Четыре модели.
Компании, активно занимающиеся обучением сотрудников, можно условно разделить на четыре типа —
➡ Начинающие,
➡Искушенные,
➡Новаторы
➡Экономные.
◼Начинающие готовы учиться, но не знают, с чего начать. Из-за этого учатся редко, от случая к случаю — как правило, по инициативе «топов». Среди провайдеров ищут наставника, предпочтение отдают тем, кто готов предложить комплексные решения «под ключ».
◼Искушенные учатся постоянно, особенно средний и топ-менеджмент. Цель обучения видят в повышении эффективности и кросс-функционального взаимодействия. Очень требовательны к качеству образовательных программ, особое внимание обращают на методологию. Зато стать инициатором обучения в них может любой сотрудник.
◼Новаторы идут в ногу со временем, не боятся перемен и знают, что трансформация = коммуникация, поэтому именно коммуникативные и лидерские навыки у них в приоритете при выборе образовательных программ. У Новаторов большие бюджеты на обучение, и они готовы привлекать внешних провайдеров — но только тех, кто предлагает кастомизированные решения и отчитывается об эффективности по «оцифрованным» KPI.
◼Экономные не располагают большими бюджетами, поэтому учатся ситуативно и выбирают программы, направленные на повышение клиентского сервиса и развитие лидерских качеств. Результаты оценивают, проводя аттестацию. Хотели бы справляться своими силами, но в моменты глобальных изменений (смена курса, реструктуризация) привлекают внешних провайдеров.
✅«Не хватает зрелости».
Если попросить руководителей компаний охарактеризовать рынок корпоративного обучения, почти половина (45%) скажет, что он активно развивается. Но позитивная оценка трендов не равна позитивной оценке его текущего состояния. Рост идет рука об руку с болезнями роста — нехваткой экспертизы у заказчиков, непрофессионализмом и отсутствием гибкости у провайдеров. Первые не могут качественно оформить запрос, пытаются сформировать обучающие программы из отдельных «лоскутов» или вовсе осваивают бюджеты. Вторые не предлагают системных решений и не погружаются в специфику заказчика.
🔷«Рынок корпоративного обучения еще только формируется. Рынку все еще не хватает здравого смысла и приземленности к бизнесу. Например, некоторых просят рассказывать, почему это обучение было эффективно, и они все силы тратят на то, чтобы придумать красивые показатели. Чтобы реально оценить пользу от обучения, важно определиться, что именно вы оцениваете. Наиболее понятной выглядит оценка, тесно связанная с целями бизнеса. Такое управление эффективностью по целям помогает выстроить прямое влияние на конкретные результаты, например объем продаж или увеличение вовлеченности команд в международные проекты и рост их числа». Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК
🔷«Я бы скорее охарактеризовала рынок T&D как незрелый. Зачастую не хватает понимания специфики конкретного бизнеса, конкретной компании, фокусировки именно на задаче. Конечно, меня удивляет тот факт, что сегодня все еще можно получить внешнее предложения в формате «если у вас остались деньги на обучение в конце года, и вы не знаете, куда их потратить, мы знаем, что делать». Но я верю, что «событийное обучение», запустил — собрал — обучил — наградил, постепенно будет уходить в прошлое, а на смену ему придут системные решения в философии continuous learning и создания устойчивой среды развития». Оксана Фетисова, Директор департамента Корпоративный университет, ПАО «МТС»
Компании, активно занимающиеся обучением сотрудников, можно условно разделить на четыре типа —
➡ Начинающие,
➡Искушенные,
➡Новаторы
➡Экономные.
◼Начинающие готовы учиться, но не знают, с чего начать. Из-за этого учатся редко, от случая к случаю — как правило, по инициативе «топов». Среди провайдеров ищут наставника, предпочтение отдают тем, кто готов предложить комплексные решения «под ключ».
◼Искушенные учатся постоянно, особенно средний и топ-менеджмент. Цель обучения видят в повышении эффективности и кросс-функционального взаимодействия. Очень требовательны к качеству образовательных программ, особое внимание обращают на методологию. Зато стать инициатором обучения в них может любой сотрудник.
◼Новаторы идут в ногу со временем, не боятся перемен и знают, что трансформация = коммуникация, поэтому именно коммуникативные и лидерские навыки у них в приоритете при выборе образовательных программ. У Новаторов большие бюджеты на обучение, и они готовы привлекать внешних провайдеров — но только тех, кто предлагает кастомизированные решения и отчитывается об эффективности по «оцифрованным» KPI.
◼Экономные не располагают большими бюджетами, поэтому учатся ситуативно и выбирают программы, направленные на повышение клиентского сервиса и развитие лидерских качеств. Результаты оценивают, проводя аттестацию. Хотели бы справляться своими силами, но в моменты глобальных изменений (смена курса, реструктуризация) привлекают внешних провайдеров.
✅«Не хватает зрелости».
Если попросить руководителей компаний охарактеризовать рынок корпоративного обучения, почти половина (45%) скажет, что он активно развивается. Но позитивная оценка трендов не равна позитивной оценке его текущего состояния. Рост идет рука об руку с болезнями роста — нехваткой экспертизы у заказчиков, непрофессионализмом и отсутствием гибкости у провайдеров. Первые не могут качественно оформить запрос, пытаются сформировать обучающие программы из отдельных «лоскутов» или вовсе осваивают бюджеты. Вторые не предлагают системных решений и не погружаются в специфику заказчика.
🔷«Рынок корпоративного обучения еще только формируется. Рынку все еще не хватает здравого смысла и приземленности к бизнесу. Например, некоторых просят рассказывать, почему это обучение было эффективно, и они все силы тратят на то, чтобы придумать красивые показатели. Чтобы реально оценить пользу от обучения, важно определиться, что именно вы оцениваете. Наиболее понятной выглядит оценка, тесно связанная с целями бизнеса. Такое управление эффективностью по целям помогает выстроить прямое влияние на конкретные результаты, например объем продаж или увеличение вовлеченности команд в международные проекты и рост их числа». Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК
🔷«Я бы скорее охарактеризовала рынок T&D как незрелый. Зачастую не хватает понимания специфики конкретного бизнеса, конкретной компании, фокусировки именно на задаче. Конечно, меня удивляет тот факт, что сегодня все еще можно получить внешнее предложения в формате «если у вас остались деньги на обучение в конце года, и вы не знаете, куда их потратить, мы знаем, что делать». Но я верю, что «событийное обучение», запустил — собрал — обучил — наградил, постепенно будет уходить в прошлое, а на смену ему придут системные решения в философии continuous learning и создания устойчивой среды развития». Оксана Фетисова, Директор департамента Корпоративный университет, ПАО «МТС»
Заказчики расхолаживают провайдеров, провайдеры предоставляют услуги, не оказывающие на бизнес заказчиков никакого эффекта.
🔷«Важная вещь, негативно влияющая на качество компаний, которые занимаются обучением в России, — это то, что часть компаний не являются качественными заказчиками. У них нет компетенций, они не могут сформировать потребность, которая бы действительно заставляла провайдеров развиваться и поставлять качественные продукты. Есть компании, руководители которых самостоятельно закупают обучение, без участия HR. Это расхолаживает рынок, подогревает цены» .
Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
🔷«Меня волнует, что на рынке встречаются непрофессиональные провайдеры корпоративного обучения, которые не соблюдают методологию и выдают некачественный продукт. Из-за этого существует проблема выбора провайдера. Я считаю, что обучение делает не бренд провайдера, а конкретный человек, который ведет ту или иную программу. Мы всегда заранее встречаемся с ведущим программы, смотрим его резюме, собираем обратную связь. В ближайшее время появится больше коучинговых запросов, когда потенциал людей будет раскрываться в индивидуальной работе. Также в будущем будет расти востребованность командных развивающих мероприятий. Причем в комбинированном онлайн- и офлайн-формате».
Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
Компании хотят системности, качества, комплексности образовательных услуг и, не находя всего этого на рынке корпоративного обучения, пытаются справляться своими силами. Нередко, подсмотрев полезную практику у внешнего провайдера, внедряют ее в собственные программы. В среднем две трети процесса обучения компании реализуют собственными силами, еще треть готовы отдавать его на аутсорс.
🔷«В моей практике было несколько компаний, где делали очень серьезную перезагрузку образа мыслей людей, корпоративной ДНК в компаниях, и не было ни одного провайдера, который мог бы комплексно решить эту задачу. Вы можете прийти во многие уважаемые компании, которые занимаются обучением и методологией, они вам дорожную карту нарисуют, каким образом должен проходить этот процесс. Но проработать эту задачу с точки зрения конкретных шагов, решений, тайминга и сопровождения с понятной ответственностью за результат — этого не делает никто, потому что и вопрос сложный, и риски большие, и период длительный — за это время много чего может произойти. Поэтому здесь приходилось как-то действовать с отдельными провайдерами, комбинируя это со своим опытом». Кирилл Попков, вице-президент по персоналу, «Связной».
✳Ресурсы корпоративного обучения (1 фото)
✳Рынок корпоративного обучения в России ( 2 фото)
Источник:theoryandpractice.ru
🔷«Важная вещь, негативно влияющая на качество компаний, которые занимаются обучением в России, — это то, что часть компаний не являются качественными заказчиками. У них нет компетенций, они не могут сформировать потребность, которая бы действительно заставляла провайдеров развиваться и поставлять качественные продукты. Есть компании, руководители которых самостоятельно закупают обучение, без участия HR. Это расхолаживает рынок, подогревает цены» .
Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
🔷«Меня волнует, что на рынке встречаются непрофессиональные провайдеры корпоративного обучения, которые не соблюдают методологию и выдают некачественный продукт. Из-за этого существует проблема выбора провайдера. Я считаю, что обучение делает не бренд провайдера, а конкретный человек, который ведет ту или иную программу. Мы всегда заранее встречаемся с ведущим программы, смотрим его резюме, собираем обратную связь. В ближайшее время появится больше коучинговых запросов, когда потенциал людей будет раскрываться в индивидуальной работе. Также в будущем будет расти востребованность командных развивающих мероприятий. Причем в комбинированном онлайн- и офлайн-формате».
Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»
Компании хотят системности, качества, комплексности образовательных услуг и, не находя всего этого на рынке корпоративного обучения, пытаются справляться своими силами. Нередко, подсмотрев полезную практику у внешнего провайдера, внедряют ее в собственные программы. В среднем две трети процесса обучения компании реализуют собственными силами, еще треть готовы отдавать его на аутсорс.
🔷«В моей практике было несколько компаний, где делали очень серьезную перезагрузку образа мыслей людей, корпоративной ДНК в компаниях, и не было ни одного провайдера, который мог бы комплексно решить эту задачу. Вы можете прийти во многие уважаемые компании, которые занимаются обучением и методологией, они вам дорожную карту нарисуют, каким образом должен проходить этот процесс. Но проработать эту задачу с точки зрения конкретных шагов, решений, тайминга и сопровождения с понятной ответственностью за результат — этого не делает никто, потому что и вопрос сложный, и риски большие, и период длительный — за это время много чего может произойти. Поэтому здесь приходилось как-то действовать с отдельными провайдерами, комбинируя это со своим опытом». Кирилл Попков, вице-президент по персоналу, «Связной».
✳Ресурсы корпоративного обучения (1 фото)
✳Рынок корпоративного обучения в России ( 2 фото)
Источник:theoryandpractice.ru
Привет, друзья!
Новый видео урок уже на нашем канале, про то как ставить задачу сотруднику, для получения результата. Правильная постановка задач через KPI.
✳Это видео о том, как ставить задачу сотруднику, чтобы она была выполнена, в видео⤵⤵⤵
1:24 Что такое ЦКП
2:49 Как правильно поставить рамки ценного конечного продукта
4:50 ЦКП предпринимателя
5:41 Переводим ЦКП в KPI для сотрудников. Примеры.
7:10 Примеры постановки KPI продажникам
9:36 Что является KPI в вашей компании
Примеры ЦКП разных компаний из разных сфер скоро будут доступны на канале, подписывайтесь, нажимайте колокольчик🚩, чтобы не пропустить новое видео, дальше в этом курсе будет много интересного.
Это видео из курса для предпринимателя “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”, весь плейлист:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.
Новый видео урок уже на нашем канале, про то как ставить задачу сотруднику, для получения результата. Правильная постановка задач через KPI.
✳Это видео о том, как ставить задачу сотруднику, чтобы она была выполнена, в видео⤵⤵⤵
1:24 Что такое ЦКП
2:49 Как правильно поставить рамки ценного конечного продукта
4:50 ЦКП предпринимателя
5:41 Переводим ЦКП в KPI для сотрудников. Примеры.
7:10 Примеры постановки KPI продажникам
9:36 Что является KPI в вашей компании
Примеры ЦКП разных компаний из разных сфер скоро будут доступны на канале, подписывайтесь, нажимайте колокольчик🚩, чтобы не пропустить новое видео, дальше в этом курсе будет много интересного.
Это видео из курса для предпринимателя “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”, весь плейлист:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLQysQK0HGEjM9ZHkDXSsLg1K_KARt7Q-E
https://БезРутины.РФ - найм результативных управленцев.