Инновации. Повышение инклюзивности
2024 должен стать годом переосмысления принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB). И да, в России это тоже актуально и применяется не только в продвинутых компаниях. Diversity & inclusion — часть правовой российской нормы.
Эксперты уверены, что фокус внимания в 2024 году также сместится к вопросам равенства зарплат женщин и мужчин на одинаковых позициях, или оплаты труда и социального пакета для национальных меньшинств.
Проблемы в комраниях стало все сложнее заметать под ковер в условиях, когда у каждого есть смартфон с выходом в интернет и доступ к соцсетям. Работодатели давно стали частью инфополя: им ставят в сети оценки бывшие сотрудники, трудовые споры становятся частью диалогов в соцсетях, резонансные случаи нарушения прав меньшинств попадают в СМИ. И репутация имеет значение для принятия потенциально сильным кандидатом решения, нужна ли ему такая работа.
Социально ориентированные компании всегда набирают больше очков доверия и у соискателей, и у партнеров. Соискатели выбирают компании, которые считают более прогрессивныии. В выигрыше от инклюзивности в итоге оказываются все ✅
Действия в области управления персоналом
Внедрять системный подход для выравнивания прав сотрудников разных групп, включая национальные и возрастные.
Справедливо оценивать сотрудников по их навыкам, а не принадлежности к определенной группе помогут HCM системы (система управления человеческим капиталом в компании)
Благодаря цифровым решениям, также можно проанализировать, насколько объективно формируются кадровые резервы по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или образованию.
2024 должен стать годом переосмысления принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB). И да, в России это тоже актуально и применяется не только в продвинутых компаниях. Diversity & inclusion — часть правовой российской нормы.
Эксперты уверены, что фокус внимания в 2024 году также сместится к вопросам равенства зарплат женщин и мужчин на одинаковых позициях, или оплаты труда и социального пакета для национальных меньшинств.
Проблемы в комраниях стало все сложнее заметать под ковер в условиях, когда у каждого есть смартфон с выходом в интернет и доступ к соцсетям. Работодатели давно стали частью инфополя: им ставят в сети оценки бывшие сотрудники, трудовые споры становятся частью диалогов в соцсетях, резонансные случаи нарушения прав меньшинств попадают в СМИ. И репутация имеет значение для принятия потенциально сильным кандидатом решения, нужна ли ему такая работа.
Социально ориентированные компании всегда набирают больше очков доверия и у соискателей, и у партнеров. Соискатели выбирают компании, которые считают более прогрессивныии. В выигрыше от инклюзивности в итоге оказываются все ✅
Действия в области управления персоналом
Внедрять системный подход для выравнивания прав сотрудников разных групп, включая национальные и возрастные.
Справедливо оценивать сотрудников по их навыкам, а не принадлежности к определенной группе помогут HCM системы (система управления человеческим капиталом в компании)
Благодаря цифровым решениям, также можно проанализировать, насколько объективно формируются кадровые резервы по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или образованию.
Нужна ли адаптация руководителям?
Собственники компании и HR редко задумываются, что управленцам тоже нужна адаптация. Новый руководитель не только должен овладеть основными навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своих обязанностей, но и осознать особенности организационной культуры, структуры и ценностей компании. Груз ответственности достаточно велик.
Важность адаптации для руководителей заключается в следующем:
1️⃣ Понимание организационной культуры
Каждая компания имеет свою уникальную культуру, которая определяет способ работы, отношения между сотрудниками и ценности организации. Руководитель должен понять и принять эту культуру, чтобы эффективно взаимодействовать с коллегами и подчиненными.
2️⃣ Установление отношений с коллегами
Руководитель часто вступает в новую команду, где уже сложились отношения между сотрудниками. Адаптация помогает руководителю наладить контакты с коллегами, построить доверие и установить партнерские отношения. Это позволяет создать благоприятную рабочую атмосферу и повысить производительность команды.
3️⃣ Овладение специфическими навыками
Каждая компания имеет свои особенности в работе и требует определенных навыков от своих руководителей. Адаптация позволяет новому руководителю освоить эти навыки, такие как управление проектами, принятие стратегических решений и развитие команды.
4️⃣ Повышение мотивации и удовлетворенности
Адаптация помогает руководителю быстрее войти в роль и достичь первых успехов. Это укрепляет его уверенность в собственных силах и мотивирует продолжать развиваться и достигать новых результатов. Удовлетворенность руководителя своей работой влияет на его энергию, продуктивность и долгосрочное пребывание в компании.
5️⃣ Минимизация рисков и ошибок
Адаптация помогает новому руководителю избежать ошибок, связанных с непониманием организационных процессов и стандартов. Это позволяет сэкономить время и ресурсы компании, а также предотвратить возможные проблемы и конфликты.
6️⃣ Укрепление лидерских качеств
Адаптация помогает развить у нового руководителя лидерские качества, такие как коммуникация, мотивация, управление изменениями и принятие решений. Эти навыки являются неотъемлемой частью успешного руководства и помогают руководителю эффективно влиять на свою команду и достигать поставленных целей.
Адаптация помогает руководителю освоить уникальные особенности организации, установить отношения с коллегами, овладеть специфическими навыками, повысить мотивацию и удовлетворенность, минимизировать риски и развить лидерские качества.
Собственники компании и HR редко задумываются, что управленцам тоже нужна адаптация. Новый руководитель не только должен овладеть основными навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своих обязанностей, но и осознать особенности организационной культуры, структуры и ценностей компании. Груз ответственности достаточно велик.
Важность адаптации для руководителей заключается в следующем:
Каждая компания имеет свою уникальную культуру, которая определяет способ работы, отношения между сотрудниками и ценности организации. Руководитель должен понять и принять эту культуру, чтобы эффективно взаимодействовать с коллегами и подчиненными.
Руководитель часто вступает в новую команду, где уже сложились отношения между сотрудниками. Адаптация помогает руководителю наладить контакты с коллегами, построить доверие и установить партнерские отношения. Это позволяет создать благоприятную рабочую атмосферу и повысить производительность команды.
Каждая компания имеет свои особенности в работе и требует определенных навыков от своих руководителей. Адаптация позволяет новому руководителю освоить эти навыки, такие как управление проектами, принятие стратегических решений и развитие команды.
Адаптация помогает руководителю быстрее войти в роль и достичь первых успехов. Это укрепляет его уверенность в собственных силах и мотивирует продолжать развиваться и достигать новых результатов. Удовлетворенность руководителя своей работой влияет на его энергию, продуктивность и долгосрочное пребывание в компании.
Адаптация помогает новому руководителю избежать ошибок, связанных с непониманием организационных процессов и стандартов. Это позволяет сэкономить время и ресурсы компании, а также предотвратить возможные проблемы и конфликты.
Адаптация помогает развить у нового руководителя лидерские качества, такие как коммуникация, мотивация, управление изменениями и принятие решений. Эти навыки являются неотъемлемой частью успешного руководства и помогают руководителю эффективно влиять на свою команду и достигать поставленных целей.
Адаптация помогает руководителю освоить уникальные особенности организации, установить отношения с коллегами, овладеть специфическими навыками, повысить мотивацию и удовлетворенность, минимизировать риски и развить лидерские качества.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Психологические фишки. Взаимопонимание с соискателем
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
▪️ Обращайтесь к человеку по имени
▪️ Подготовьтесь перед тем, как звонить и общаться с человеком
▪️ Будьте максимально вежливы
▪️ Давайте собеседнику возможность высказаться
▪️ По возможности излагайте свои мысли кратко и внятно
▪️ Уважайте чужое время
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником?
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
7 правил, который должен знать каждый руководитель
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Авито_Работа_и_АО_ПРОГРЕСС_почти_половина_россиян_готовы_работать.pdf
577.8 KB
Работа на заводе: да/нет?
“Авито Работа” и АО “ПРОГРЕСС” (производитель детского питания “ФрутоНяня”) опросили 10 000 мужчин и женщин от 18 до 65 лет по всей стране и выяснили, готовы ли россияне работать на производстве. Это первое всероссийское исследование по данной теме.
Самые интересные инсайты:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником. Часть 2
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Лайфхак. Как создать и удержать эффективную команду в условиях кадрового голода
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже👇
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за 1 минуту (пока читаете этот пост) научить сотрудников самостоятельно решать 95% вопросов
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
➡️ Проблема/вопрос: описание проблемы/вопроса
➡️ Вводные данные: что нужно знать руководителю о проблеме, чтобы выдать решение
➡️ Предполагаемое решение: как сотрудник видит решение вопроса/проблемы
➡️ “Одобряю” / “Не одобряю” — и две линии под этими надписями для подписи руководителя
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как собрать себе наилучшую команду из возможных кандидатов?
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.
Методы мотивации персонала. Соревнования, геймификация
Игровые моменты и элементы геймификации создают и укрепляют здоровую конкуренцию, а также объединяют коллектив. Форматы можно выбрать разные: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, турниры, викторины на знание продуктов компании.
Конкретная, а не абстрактная награда стимулирует людей за нее побороться, а значит, работать усерднее. Главное, не превращать соревнование в подобие “голодных игр” — больше юмора и непредвзятость ко всем участникам сведет к минимуму конфликты.
Игровые моменты и элементы геймификации создают и укрепляют здоровую конкуренцию, а также объединяют коллектив. Форматы можно выбрать разные: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, турниры, викторины на знание продуктов компании.
Конкретная, а не абстрактная награда стимулирует людей за нее побороться, а значит, работать усерднее. Главное, не превращать соревнование в подобие “голодных игр” — больше юмора и непредвзятость ко всем участникам сведет к минимуму конфликты.
Знаете ли вы как побудить продажников читать книги и развиваться (самостоятельно)?
Извечный вопрос для тех, кто уже имеет работающий отдел продаж или целую компанию: как же сделать так, чтобы сотрудники развивались, читали книги на профессиональные темы, росли?
Если у вас существует практика проведения ежедневных планерок, то именно в них мы предлагаем добавить 3-х минутный блок: каждое утро, по графику, один сотрудник делает небольшой доклад о некой профессиональной “фишке”, которую узнал накануне. Все слушают и записывают себе в конспект.
Тем, кто не желает выступать можно предложить иные действия (например, приседания).
И смысл вовсе не в том, что один говорит — все слушают и пишут. Вся суть в том, что сотрудники к этим докладам готовятся!
Поэтому рекомендуем обзавестись корпоративной библиотекой и собрать список лучших видео на тему продаж; в YouTube их много, чтобы был материал, откуда “копат.
❗️Очень важно: далеко не все фишки окажутся полезными, но некоторые из них, услышанные утром могут быть применены сразу же, в работе. Что сразу же повысит показатели отдела продаж.
Извечный вопрос для тех, кто уже имеет работающий отдел продаж или целую компанию: как же сделать так, чтобы сотрудники развивались, читали книги на профессиональные темы, росли?
Если у вас существует практика проведения ежедневных планерок, то именно в них мы предлагаем добавить 3-х минутный блок: каждое утро, по графику, один сотрудник делает небольшой доклад о некой профессиональной “фишке”, которую узнал накануне. Все слушают и записывают себе в конспект.
Тем, кто не желает выступать можно предложить иные действия (например, приседания).
И смысл вовсе не в том, что один говорит — все слушают и пишут. Вся суть в том, что сотрудники к этим докладам готовятся!
Поэтому рекомендуем обзавестись корпоративной библиотекой и собрать список лучших видео на тему продаж; в YouTube их много, чтобы был материал, откуда “копат.
❗️Очень важно: далеко не все фишки окажутся полезными, но некоторые из них, услышанные утром могут быть применены сразу же, в работе. Что сразу же повысит показатели отдела продаж.
Пресс_релиз_руководство_по_инклюзии_20_03.docx
58.8 KB
Практическое руководство по инклюзивное трансформации
Проект Everland совместно с коллегами из “Пятерочки” выпустили справочное пособие “Магазин для всех: практическое руководство по инклюзивной трансформации ритейла”.
Руководство состоит из трех разделов:
Торговая сеть на базе собственного практического исследования подробно описала особенности инклюзивного найма в сфере ритейла: основные барьеры и риски, с чего необходимо начать и как развивать данное направление.
Пособие будет полезно не только компаниям розничной торговли, но и тем брендам, которые уже активно реализуют проекты в области инклюзии или только планируют их внедрять.
Подробнее читайте в прикрепленном документе
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В LinkedIn появятся мини-игры
Фрагменты игрового кода обнаружил независимый разработчик Нима Оджи. В LinkedIn подтвердили, что работают над играми, но дату тестового или официального релиза не назвали.
В разработке уже есть как минимум три головоломки — Queens, Inference и Crossclimb. Их вид еще может измениться — вероятно, как и названия.
Судя по скриншотам, для компаний создадут отдельный рейтинг, где их позиция будет зависеть от результатов, которые покажут их сотрудники в играх. LinkedIn объясняет, что за игрой специалисты смогут “немного развлечься”, укрепить существующие связи и завести новые
Однако не все пользователи в восторге от нововведений. Люди прокомментировали, что лучше бы платформа и дальше занималась тем, на чем позиционируется — помощь с поиском сотрудников и вакансий. Также они говорят, что платформа таким образом “уничтожает свой бренд”.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Инновации. Вовлечение в устойчивое развитие
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК “Михайлов и партнеры” 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным.
Таким образом фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Какие действия можно сделать в этом направлении?
Адаптировать бизнес-процессы к изменению климата и обучению сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Вот 5 причин не нанимать кандидата, даже если он полностью соответствует вашему списку требований
❎ Не нанимайте тех, кто не может вовремя явиться на собеседование, молчит неделями, пропускает встречи или иными способами замедляет рабочий процесс.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
❎ Не нанимайте тех, кто пришел на собеседование без вопросов и не смог придумать их в ходе общения с вами.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
❎ Не нанимайте тех, кто на собеседовании ведет себя агрессивно и невежливо. Если человек проявляет агрессию уже на собеседовании, не нанимайте его, даже если он обладает исключительными техническими навыками.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
❎ Не нанимайте тех, кто не знает, чего хочет. Если вы это все же сделаете, вы очень быстро обнаружите, что ваши ожидания не совпадают с ожиданиями нового сотрудника.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
❎ Не нанимайте тех, в чьих глазах явно читается: "Пожалуйста, наймите меня, я буду тем, кем прикажете, и сделаю все, что угодно."
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.
Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.
Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.
Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"
Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вопросы для собеседования с психологом/психотерапевтом
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
🔵 Почему вы заинтересованы в психологии/психотерапии? / выбрали это направление?
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
🔵 Какое влияние вы окажете здесь?
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
🔵 В чем ваша сильная сторона как психолога/психотерапевта
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
🔵 Как вы справляетесь со стрессом?
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
🔵 Какой образ мышления необходим терапевтам?
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
🔵 С какими проблемами психического здоровья вы сталкивались чаще всего?
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
🔵 Как вы можете разрешить конфликт между вашими коллегами?
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
🔵 Как вы справляетесь с трудными клиентами/пациентами?
🔵 Утешаете ли вы клиентов/пациентов?
Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.
Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻
По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.
Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.
Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.
Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.
Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.
Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.
Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.
А также:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что может убить ваш бизнес?
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
➡️ Решение: наказывать нужно сразу же, в тот же день, в моменте. И лучше, если это не денежное наказание.
Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.
Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.
У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.
Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM