Выходные пролетели незаметно, пора вновь приниматься за работу. Но сначала #hh_новости прошлой недели:
1. Среднемесячная начисленная заработная плата в России в 2016 году выросла на 7,7%.
Это на 7,7% выше уровня 2015 года, сообщает Росстат - vk.cc/6aaV4m.
2.Поручить сотруднику дополнительную работу можно только с его письменного согласия
В случае необходимости дополнительной нагрузки на сотрудников, работодатель должен издать приказ, которым работнику поручается выполнение дополнительных трудовых обязанностей, заявляет Минтруд - vk.cc/6aaVYl.
3. Пятнадцатилетним могут разрешить заключать трудовые договоры.
Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится законопроект № 79109-7, которым предусматривается внесение поправок в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации - vk.cc/6aaX42.
4. Минтруд утвердил классификацию видов экономической деятельности по классам профессионального риска.
Приказ вступит в силу 30 января, тогда же утратит силу аналогичный приказ от 25 декабря 2012 г. N 625н - vk.cc/6aaYNH.
5. Компенсацию за задержку зарплат могут увеличить.
Авторы законопроекта считают, что размер денежной компенсации должен быть не ниже 1/100 от ключевой ставки Банка России - vk.cc/6ab1f6.
1. Среднемесячная начисленная заработная плата в России в 2016 году выросла на 7,7%.
Это на 7,7% выше уровня 2015 года, сообщает Росстат - vk.cc/6aaV4m.
2.Поручить сотруднику дополнительную работу можно только с его письменного согласия
В случае необходимости дополнительной нагрузки на сотрудников, работодатель должен издать приказ, которым работнику поручается выполнение дополнительных трудовых обязанностей, заявляет Минтруд - vk.cc/6aaVYl.
3. Пятнадцатилетним могут разрешить заключать трудовые договоры.
Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится законопроект № 79109-7, которым предусматривается внесение поправок в статью 63 Трудового кодекса Российской Федерации - vk.cc/6aaX42.
4. Минтруд утвердил классификацию видов экономической деятельности по классам профессионального риска.
Приказ вступит в силу 30 января, тогда же утратит силу аналогичный приказ от 25 декабря 2012 г. N 625н - vk.cc/6aaYNH.
5. Компенсацию за задержку зарплат могут увеличить.
Авторы законопроекта считают, что размер денежной компенсации должен быть не ниже 1/100 от ключевой ставки Банка России - vk.cc/6ab1f6.
Построение HR-бренда все больше заботит работодателей и о том, почему в 2017 году крупнейшие компании начнут уделять этому ещё больше внимания, поведал #hh_в_гостях Кирилл Николаев (fb.com/kirill.and.nikolaev), CEO и основатель Potok, платформы для оптимизации рекрутмента.
В 66% случаев смена работы сотрудником вызвана тем, что он получил предложение/увидел вакансию в компании, о которой имеет какое-то представление.
Если же кандидат, который созрел для смены работы или находится в пассивном поиске, натыкается на вакансию компании, о которой никогда не слышал, шансы, что он откликнется, ничтожно малы.
Большинство кандидатов перед откликом всегда проверяют информацию о компании в сети
В среднем, кандидат прочитывает о компании 6 материалов/отзывов прежде чем откликнуться на вакансию.
45% специалистов (от 35 до 44 лет) готовы поменять работу с 10%-ым увеличением зарплаты в том случае, если у компании, в которой открыта вакансия, хорошая репутация.
В той же группе людей 12% согласились на повышение зарплаты и смену работы ради компании с плохой репутацией. Хороший HR-бренд приносит прибыль. В прямом смысле.
92% кандидатов утверждают, что будут готовы покинуть свое рабочее место ради компании с крутой корпоративной культурой.
Кандидатам гораздо проще сделать первый шаг на пути к смене работы, если они видят заинтересованность со стороны компании, с брендом которой у них есть позитивные ассоциации. Для тех, кто всё время ищет кандидатов, пишет им в социальных сетях или на работных сайтах и публикует свои вакансии, это прямо огромный плюс к эффективности сорсинга.
80% специалистов в области HR убеждены, что бренд работодателя значительно расширяет возможности компании в сфере найма.
Сомневающимся Кирилл советует обратить внимание на мнение лидеров отрасли. У них сомнений нет. Единодушно они подтверждают: в этом году надо пустить все силы на то, чтобы бренд работодателя стал силой на рынке. Тогда все остальные процессы, связанные с рекрутментом, можно будет тоже пересмотреть и это будет намного проще.
В 66% случаев смена работы сотрудником вызвана тем, что он получил предложение/увидел вакансию в компании, о которой имеет какое-то представление.
Если же кандидат, который созрел для смены работы или находится в пассивном поиске, натыкается на вакансию компании, о которой никогда не слышал, шансы, что он откликнется, ничтожно малы.
Большинство кандидатов перед откликом всегда проверяют информацию о компании в сети
В среднем, кандидат прочитывает о компании 6 материалов/отзывов прежде чем откликнуться на вакансию.
45% специалистов (от 35 до 44 лет) готовы поменять работу с 10%-ым увеличением зарплаты в том случае, если у компании, в которой открыта вакансия, хорошая репутация.
В той же группе людей 12% согласились на повышение зарплаты и смену работы ради компании с плохой репутацией. Хороший HR-бренд приносит прибыль. В прямом смысле.
92% кандидатов утверждают, что будут готовы покинуть свое рабочее место ради компании с крутой корпоративной культурой.
Кандидатам гораздо проще сделать первый шаг на пути к смене работы, если они видят заинтересованность со стороны компании, с брендом которой у них есть позитивные ассоциации. Для тех, кто всё время ищет кандидатов, пишет им в социальных сетях или на работных сайтах и публикует свои вакансии, это прямо огромный плюс к эффективности сорсинга.
80% специалистов в области HR убеждены, что бренд работодателя значительно расширяет возможности компании в сфере найма.
Сомневающимся Кирилл советует обратить внимание на мнение лидеров отрасли. У них сомнений нет. Единодушно они подтверждают: в этом году надо пустить все силы на то, чтобы бренд работодателя стал силой на рынке. Тогда все остальные процессы, связанные с рекрутментом, можно будет тоже пересмотреть и это будет намного проще.
Сегодня огромное количество сообществ в социальных сетях готово размещать у себя рекламу на коммерческой основе; на некоторых площадках можно договориться о размещении, основанном на взаимном пиаре, а то и вовсе бесплатно (социальные проекты). Но только ли наличие ценника и его величина являются определяющим моментом при выборе рекламной площадки?
Целый ряд критериев, на которые необходимо ориентироваться при выборе smm-канала, вы можете найти в посте telegram.me/moj_marketing/112.
Целый ряд критериев, на которые необходимо ориентироваться при выборе smm-канала, вы можете найти в посте telegram.me/moj_marketing/112.
Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант, всегда профессионально подходит к теме нашей рубрики #hh_фишка №22. В этом посте Артур описал, как подобрать sales-менеджера для сложного тех.продукта.
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник – это набор качеств. И всё, что нужно сделать – это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идёт технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Зачастую компании, продающие подобные товары, испытывают проблемы с подбором сейлов, т.к. в большинстве своем люди либо разбираются в тех.части, либо хорошо продают, но очень редко умеют и то и другое. В Европе такие специалисты стоят в 3 раза дороже обычных, и там уже научились их “выращивать”.
По сути, продажник – это набор качеств. И всё, что нужно сделать – это собрать как можно больше технических специалистов и прогнать их через систему тестирования, которая и выявит наличие необходимых качеств. Есть нюанс: для тех, кто окажется подходящим, необходимо создать комфортные условия работы.
Например: если люди не готовы к высокому уровню риска, им нужно дать хороший оклад.
Когда они приобретут опыт, начнут продавать, сами попросят поменьше оклад, побольше %.
Есть и другой путь: продажа в 2 шага. Она применима к сделкам с большим чеком и хорошей прибылью – обычный продажник пробивает “первую стену”, и за ним уже идёт технический профи, который отвечает на вопросы и говорит на техническом языке, закрывает же сделку снова продажник. Непростая, но очень эффективно работающая схема.
Доброго понедельника, друзья! Начать неделю хочу с приятной #hh_новости:
1. Количество выходных дней в феврале увеличилось.
Это стало возможным благодаря тому, что правительство РФ перенесло выходной день 1 января на 24 февраля - vk.cc/6aXeJ5.
2. Минтруд внес изменения в форму справки о сумме зарплаты за два предшествующих календарных года и текущий год.
Приказ вступит в силу 6 февраля - vk.cc/6ceP3C.
3. В Трудовой кодекс РФ планируют внести изменения, которые коснутся документов, предъявляемых при трудоустройстве иностранных граждан или лиц без гражданства.
В него дополнительно будет включена норма, запрещающая вести трудовую деятельность без оформления трудового или гражданско-правового договора тем иностранным гражданам, которые могут быть трудоустроены без разрешения на работу, либо патента - vk.cc/6ceSQo.
4. Министерство труда и соц. защиты пересмотрит список работ, на которых запрещен женский труд.
В корректировке этого списка принимает участие и экспертное сообщество, в число членов которого включены работодатели, медики, представители профсоюзных организаций - vk.cc/6ceUp2.
5. Путин о зарплатах россиян: в 2017 году есть шанс "чуть приподняться".
Владимир Путин, говоря о снижении зарплат и покупательской способности, отметил, что в этом году есть все шансы не только восстановить утраченное, но и чуть приподняться - vk.cc/6bJL7B.
1. Количество выходных дней в феврале увеличилось.
Это стало возможным благодаря тому, что правительство РФ перенесло выходной день 1 января на 24 февраля - vk.cc/6aXeJ5.
2. Минтруд внес изменения в форму справки о сумме зарплаты за два предшествующих календарных года и текущий год.
Приказ вступит в силу 6 февраля - vk.cc/6ceP3C.
3. В Трудовой кодекс РФ планируют внести изменения, которые коснутся документов, предъявляемых при трудоустройстве иностранных граждан или лиц без гражданства.
В него дополнительно будет включена норма, запрещающая вести трудовую деятельность без оформления трудового или гражданско-правового договора тем иностранным гражданам, которые могут быть трудоустроены без разрешения на работу, либо патента - vk.cc/6ceSQo.
4. Министерство труда и соц. защиты пересмотрит список работ, на которых запрещен женский труд.
В корректировке этого списка принимает участие и экспертное сообщество, в число членов которого включены работодатели, медики, представители профсоюзных организаций - vk.cc/6ceUp2.
5. Путин о зарплатах россиян: в 2017 году есть шанс "чуть приподняться".
Владимир Путин, говоря о снижении зарплат и покупательской способности, отметил, что в этом году есть все шансы не только восстановить утраченное, но и чуть приподняться - vk.cc/6bJL7B.
Уже февраль, а я еще не познакомил вас с трендами наступившего года, поэтому сегодня #hh_в_гостях Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814), знаток по подбору персонала. Она поделилась главными HR-трендами, которые обещают, что год будет сложным, т.к. компании решают задачи, которые никогда не возникали перед ними ранее.
Тренд всех последних лет — HR digital: не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками.
В команде, состоящей из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники, необходимо иначе ставить задачи, иначе осуществлять контроль.
К 2017 появилось еще больше возможностей, адаптированных под задачи HR-менеджмента и подбора персонала: это и приложения, которые считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи, и комплексные облачные системы, более доступные по цене и простые во внедрении.
HR-аналитика доступна не только крупным корпорациям с серьезной технологической базой: считать в той или иной форме научились даже компании среднего размера. В 2017 новых и доступных digital-решений становится больше. Актуальным становится вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных.
Отношения между работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее. Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям — не только в деньгах, но и в задачах, общении, признании и так далее. При этом эмоции и впечатления от работы компания хочет контролировать, чтобы лучше этим сотрудником управлять.
Поэтому по аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника. Как и в случае с клиентским опытом, над опытом сотрудника можно работать и совершенствовать его. На помощь придут технологичные HR-решения, созданные с той же тщательностью, что и решения для клиентов.
Вслед за гибким графиком и свободным подходом к удаленной работе меняются иерархия, принципы построения команд. К кросс-функциональному взаимодействию готовы не только в небольших компаниях, где все знакомы друг с другом, но и в больших корпорациях.
Работа в кросс-функциональных командах требует совсем другой организации труда и культуры. Во-первых, необходимо особое открытое пространство, где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать. Во-вторых, нужен другой дизайн системы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации, — участие других членов команды во всех процессах будет обязательно.
Вследствие этого трендом и вызовом станет уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, а стало быть, сокращение количества руководителей среднего звена. Ведь только наиболее плоская организация сможет стать максимально открытой и гибкой ко всем изменениям».
Время, когда соискатели легко меняли работу, а компании стремились переманить к себе известного на рынке специалиста, предложив большую зарплату, прошло. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты. Главные вопросы в этом году: как оценить эффективность обучения, как использовать онлайн-форматы, как управлять знаниями и следить за преемственностью в компании?
Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Пока компании изучают профессиональные стандарты, конкуренция между специалистами на рынке растет.
Тренд всех последних лет — HR digital: не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками.
В команде, состоящей из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники, необходимо иначе ставить задачи, иначе осуществлять контроль.
К 2017 появилось еще больше возможностей, адаптированных под задачи HR-менеджмента и подбора персонала: это и приложения, которые считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи, и комплексные облачные системы, более доступные по цене и простые во внедрении.
HR-аналитика доступна не только крупным корпорациям с серьезной технологической базой: считать в той или иной форме научились даже компании среднего размера. В 2017 новых и доступных digital-решений становится больше. Актуальным становится вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных.
Отношения между работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее. Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям — не только в деньгах, но и в задачах, общении, признании и так далее. При этом эмоции и впечатления от работы компания хочет контролировать, чтобы лучше этим сотрудником управлять.
Поэтому по аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника. Как и в случае с клиентским опытом, над опытом сотрудника можно работать и совершенствовать его. На помощь придут технологичные HR-решения, созданные с той же тщательностью, что и решения для клиентов.
Вслед за гибким графиком и свободным подходом к удаленной работе меняются иерархия, принципы построения команд. К кросс-функциональному взаимодействию готовы не только в небольших компаниях, где все знакомы друг с другом, но и в больших корпорациях.
Работа в кросс-функциональных командах требует совсем другой организации труда и культуры. Во-первых, необходимо особое открытое пространство, где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать. Во-вторых, нужен другой дизайн системы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации, — участие других членов команды во всех процессах будет обязательно.
Вследствие этого трендом и вызовом станет уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, а стало быть, сокращение количества руководителей среднего звена. Ведь только наиболее плоская организация сможет стать максимально открытой и гибкой ко всем изменениям».
Время, когда соискатели легко меняли работу, а компании стремились переманить к себе известного на рынке специалиста, предложив большую зарплату, прошло. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты. Главные вопросы в этом году: как оценить эффективность обучения, как использовать онлайн-форматы, как управлять знаниями и следить за преемственностью в компании?
Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Пока компании изучают профессиональные стандарты, конкуренция между специалистами на рынке растет.
Друзья, Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант не теряет времени даром, сегодня он делится очередной профессоинальной информациией в рубрике #hh_фишка №23. Он рассказал о мотивации менеджера по продажам через привязку его оклада к результату. Как такое возможно?
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI – нужно взять оклад (например, 30 т.р.) и разделить его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым,
- он повышает продажи,
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI – нужно взять оклад (например, 30 т.р.) и разделить его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым,
- он повышает продажи,
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
Cовременный маркетолог в большинстве случаев не может себе позволить продавать в «лоб»! Аудитория сегодня настолько избирательна и пресытилась классическими видами рекламы, что требуется постоянный поиск новых форм и идей для подачи коммерческого предложения.
Пример успешного запуска рекламного проекта в Faceboook, который помог выйти российской компании на мировой уровень, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/674.
Пример успешного запуска рекламного проекта в Faceboook, который помог выйти российской компании на мировой уровень, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/674.
Друзья, как всегда я подготовил для вас подборку важных новостей прошлой недели в рубрике #hh_новости.
1. Федеральный банк данных Роструда начнет «озвучивать» имеющиеся вакансии уже в текущем году.
Будет внедрена звуковая версия портала и все вакансии, зарегистрированные в федеральном банке данных «Работа в России» можно будет не только просмотреть, но и прослушать - vk.cc/6ebgUr.
2. ПФ обновил ряд форм документов, используемых для ведения персонифицированного учета.
Постановлением от 11.01.2017 N 2п правление ПФ утвердило формы документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и инструкции по их заполнению - vk.cc/6ebiPM.
3. Уже в этом году в ТК могут внести изменения, касающиеся электронной формы трудового договора
Электронный трудовой договор уже вскоре может полностью заменить свою бумажную версию и стать основой электронного кадрового делопроизводства - vk.cc/6ebn6x.
4. Законопроект о допустимом разрыве в зарплатах работников и топов получил второй шанс.
Он предлагает поправить Трудовой кодекс в части установления соотношения максимального и минимального размеров средней заработной платы руководства и работников организации - vk.cc/6ebp6u.
5. В планах Роструда усиление контроля за проверками по трудоустройству людей с ограниченными способностями.
В ближайших планах ведомства — усиление ответственности за ненадлежащее качество проверок, проводимых территориальными органами, в отношении соответствия выделяемых квот и фактического трудоустройства инвалидов - vk.cc/6ebsOo.
1. Федеральный банк данных Роструда начнет «озвучивать» имеющиеся вакансии уже в текущем году.
Будет внедрена звуковая версия портала и все вакансии, зарегистрированные в федеральном банке данных «Работа в России» можно будет не только просмотреть, но и прослушать - vk.cc/6ebgUr.
2. ПФ обновил ряд форм документов, используемых для ведения персонифицированного учета.
Постановлением от 11.01.2017 N 2п правление ПФ утвердило формы документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и инструкции по их заполнению - vk.cc/6ebiPM.
3. Уже в этом году в ТК могут внести изменения, касающиеся электронной формы трудового договора
Электронный трудовой договор уже вскоре может полностью заменить свою бумажную версию и стать основой электронного кадрового делопроизводства - vk.cc/6ebn6x.
4. Законопроект о допустимом разрыве в зарплатах работников и топов получил второй шанс.
Он предлагает поправить Трудовой кодекс в части установления соотношения максимального и минимального размеров средней заработной платы руководства и работников организации - vk.cc/6ebp6u.
5. В планах Роструда усиление контроля за проверками по трудоустройству людей с ограниченными способностями.
В ближайших планах ведомства — усиление ответственности за ненадлежащее качество проверок, проводимых территориальными органами, в отношении соответствия выделяемых квот и фактического трудоустройства инвалидов - vk.cc/6ebsOo.
Подбор менеджеров – процесс трудозатратный и не быстрый, при этом случается, что налаженный механизм отбора дает сбой, и новый сотрудник не находится и спустя долгое время. #hh_в_гостях Елена Коваленко, генеральный директор онлайн сервиса по развитию карьеры для управленцев Profgallery, помогла разобраться в причинах такой ситуации.
Иногда корень зла кроется в отсутствии ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджеру.
Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, руководство должно выделить личностные и профессиональные качества нового сотрудника. От того, насколько серьезно подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы подбора.
Встречается и другая крайность, когда профиль нового кандидата получается нереалистичен в связи с выдвинутыми ему профессиональными требованиями. Необходимо свести ключевые компетенции к количеству пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.
Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом. Зачастую они имеют диаметрально противоположные взгляды на портрет идеального кандидата и первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В таком случае необходимо искать кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон и помочь ему адаптироваться в компании, понять основные правила игры.
В данной ситуации можно дать лишь один совет: нужно рассказать обо всех плюсах работы в компании, о задачах и возможностях, а также корректно поведать об особенностях управления. Нужно постараться ответить на все волнующие кандидата вопросы.
Иногда корень зла кроется в отсутствии ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджеру.
Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, руководство должно выделить личностные и профессиональные качества нового сотрудника. От того, насколько серьезно подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы подбора.
Встречается и другая крайность, когда профиль нового кандидата получается нереалистичен в связи с выдвинутыми ему профессиональными требованиями. Необходимо свести ключевые компетенции к количеству пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.
Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом. Зачастую они имеют диаметрально противоположные взгляды на портрет идеального кандидата и первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В таком случае необходимо искать кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон и помочь ему адаптироваться в компании, понять основные правила игры.
В данной ситуации можно дать лишь один совет: нужно рассказать обо всех плюсах работы в компании, о задачах и возможностях, а также корректно поведать об особенностях управления. Нужно постараться ответить на все волнующие кандидата вопросы.
Друзья, давно я не делился с вами находками с просторов Telegram. Привлек недавно мое внимание отличный новостной канал @v9utra. Его автор доступным языком освещает главные мировые новости и анонсы крупных мероприятий. Удобный формат канала позволяет всегда быть в курсе важных событий, а время публикации постов всегда очевидно.
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда вам просто необходима #hh_фишка №23 и тренинг, о котором мне рассказал Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin), HR-эксперт и бизнес-консультант.
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы «360».
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга – продажники, вторая – клиенты. Цель первых – любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых – любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Первая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов - что было хорошо, а что - не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, по словам Артура он круто заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
- руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника.
- обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда вам просто необходима #hh_фишка №23 и тренинг, о котором мне рассказал Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin), HR-эксперт и бизнес-консультант.
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы «360».
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга – продажники, вторая – клиенты. Цель первых – любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых – любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Первая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов - что было хорошо, а что - не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, по словам Артура он круто заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
- руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника.
- обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.
Личные продажи – процесс весьма неоднозначный. Он требует максимального чувства такта, интуиции, умения не только заинтересовать собеседника, но и успеть договориться с ним. Данный список можно продолжать бесконечно… Продавцы «от Бога» способны продавать экспромтом, всем остальным, как правило, требуются определенные алгоритмы и скрипты, которых они будут придерживаться в своей работе.
Основные пункты одной из популярных моделей личных продаж, которые можно взять на вооружение, изложены здесь: telegram.me/moj_marketing/137.
Основные пункты одной из популярных моделей личных продаж, которые можно взять на вооружение, изложены здесь: telegram.me/moj_marketing/137.
Друзья, на этой неделе ждут нас мини-каникулы: с четверга 23 февраля по воскресенье 26 февраля включительно. Но впереди еще три рабочих дня, и предлагаю начать их с рубрики #hh_новости.
1. Компании не верят в старость своих сотрудников.
За год пенсионным обеспечением работников озаботились только 7% предприятий - vk.cc/6gk1H6.
2. Минтруд скорректировал порядок декларирования рабочих мест, условия труда на которых признаны допустимыми.
Изменения касаются тех правоотношений, которые возникли после 1 января 2014 года, с того дня, когда начал действовать закон о специальной оценки условий труда на рабочих местах - vk.cc/6gk4WQ.
3. Руководителей филиалов не будут уравнивать в правах с руководителями организаций.
Госдума отклонила законопроект № 743053-6 с поправками в Трудовой кодекс, внесенный два года назад одним из депутатов - vk.cc/6gwp5h.
4. Контрольные вопросы, используемые инспекторами при проведении проверок, скоро станут известны и работодателям.
Эти листы разработаны с целью облегчения инспектирования по тому или иному вопросу, они определяют алгоритм проверки соответствия деятельности работодателя нормам трудового законодательства - vk.cc/6gk9HF.
5. В России увеличилось количество трудовых конфликтов.
Наиболее напряженная ситуация наблюдается в регионах Сибири – в Республике Алтай, Алтайском крае и Кемеровской области - vk.cc/6gkfDg.
1. Компании не верят в старость своих сотрудников.
За год пенсионным обеспечением работников озаботились только 7% предприятий - vk.cc/6gk1H6.
2. Минтруд скорректировал порядок декларирования рабочих мест, условия труда на которых признаны допустимыми.
Изменения касаются тех правоотношений, которые возникли после 1 января 2014 года, с того дня, когда начал действовать закон о специальной оценки условий труда на рабочих местах - vk.cc/6gk4WQ.
3. Руководителей филиалов не будут уравнивать в правах с руководителями организаций.
Госдума отклонила законопроект № 743053-6 с поправками в Трудовой кодекс, внесенный два года назад одним из депутатов - vk.cc/6gwp5h.
4. Контрольные вопросы, используемые инспекторами при проведении проверок, скоро станут известны и работодателям.
Эти листы разработаны с целью облегчения инспектирования по тому или иному вопросу, они определяют алгоритм проверки соответствия деятельности работодателя нормам трудового законодательства - vk.cc/6gk9HF.
5. В России увеличилось количество трудовых конфликтов.
Наиболее напряженная ситуация наблюдается в регионах Сибири – в Республике Алтай, Алтайском крае и Кемеровской области - vk.cc/6gkfDg.
Правильный способ проверки рекомендации удалось мне узнать у автора сегодняшней рубрики #hh_в_гостях - знатока по подбору персонала Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814),
Чтобы достичь нулевого уровня увольнений, необходимо хорошо проверять рекомендации. Конечно, нужно оценивать потенциальных кандидатов и со многих других сторон, но проверка рекомендаций на сегодняшний день является наиболее важным шагом.
- Во-первых, стоит убедиться, что с кандидатом согласован именно полный и релевантный список рекомендателей, включающий бывших руководителей, коллег и подчиненных с нескольких предыдущих мест работы. Бывшие начальники хороши для оценки стратегических навыков и достижений; бывшие коллеги могут помочь оценить личное влияние; подчиненные — часто лучшие судьи для руководства.
- Во-вторых, начните разговор, подчеркнув, насколько самому кандидату важно иметь надежные рекомендации, так как он не выиграет от получения работы, которая, возможно, ему не подходит.
- В-третьих, избегайте широких вопросов, таких как «Что вы можете рассказать мне о Иване Петровиче?», так как ответ, вероятно, сосредоточится на ее лучших или наиболее характерных качествах (а не тех, что имеют самое непосредственное отношение к работе).
После проверки в каких взаимоотношениях этот человек находился с кандидатом, говорите конкретно о должности. Спросите, видел ли рекомендатель, как кандидат делает нечто подобное при аналогичных обстоятельствах. Тогда, и только тогда, спросите, какими были его или ее точные обязанности, как он или она с ними справлялся/справлялась, и каковы были последствия.
- В-четвертых, стоит спросить рекомендателей о социальных и основанных на эмоциональном интеллекте компетенциях кандидата, сосредоточив внимание на самоосознанности, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыках.
- В-пятых, проверьте ценности и культурные установки. Кроме того, вы должны определить взгляды кандидата на такие вещи, как управление временем, терпеливое взращивание vs меткой охоты и баланс между сотрудничеством и конкуренцией и то, насколько все это совпадает с его будущими коллегами и товарищами по команде.
- Не забудьте также поговорить с рекомендателями о способности кандидата продолжать учиться, приспосабливаться и расти в мире, в котором рабочие места постоянно меняются и становятся все более сложными.
Добиться нулевого уровня увольнений не просто, но это то, к чему все должны стремиться.
Чтобы достичь нулевого уровня увольнений, необходимо хорошо проверять рекомендации. Конечно, нужно оценивать потенциальных кандидатов и со многих других сторон, но проверка рекомендаций на сегодняшний день является наиболее важным шагом.
- Во-первых, стоит убедиться, что с кандидатом согласован именно полный и релевантный список рекомендателей, включающий бывших руководителей, коллег и подчиненных с нескольких предыдущих мест работы. Бывшие начальники хороши для оценки стратегических навыков и достижений; бывшие коллеги могут помочь оценить личное влияние; подчиненные — часто лучшие судьи для руководства.
- Во-вторых, начните разговор, подчеркнув, насколько самому кандидату важно иметь надежные рекомендации, так как он не выиграет от получения работы, которая, возможно, ему не подходит.
- В-третьих, избегайте широких вопросов, таких как «Что вы можете рассказать мне о Иване Петровиче?», так как ответ, вероятно, сосредоточится на ее лучших или наиболее характерных качествах (а не тех, что имеют самое непосредственное отношение к работе).
После проверки в каких взаимоотношениях этот человек находился с кандидатом, говорите конкретно о должности. Спросите, видел ли рекомендатель, как кандидат делает нечто подобное при аналогичных обстоятельствах. Тогда, и только тогда, спросите, какими были его или ее точные обязанности, как он или она с ними справлялся/справлялась, и каковы были последствия.
- В-четвертых, стоит спросить рекомендателей о социальных и основанных на эмоциональном интеллекте компетенциях кандидата, сосредоточив внимание на самоосознанности, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыках.
- В-пятых, проверьте ценности и культурные установки. Кроме того, вы должны определить взгляды кандидата на такие вещи, как управление временем, терпеливое взращивание vs меткой охоты и баланс между сотрудничеством и конкуренцией и то, насколько все это совпадает с его будущими коллегами и товарищами по команде.
- Не забудьте также поговорить с рекомендателями о способности кандидата продолжать учиться, приспосабливаться и расти в мире, в котором рабочие места постоянно меняются и становятся все более сложными.
Добиться нулевого уровня увольнений не просто, но это то, к чему все должны стремиться.
Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионального и результативного сотрудника, а что же сделать, чтоб профи пришел работать именно к вам, рассказала #hh_в_гостях Марина Киреева (vk.com/piramidada), эксперт кадрового центра «Пирамида-Да».
Первый способ: деньги! Например, предложить самую высокую заработную плату по отрасли, «белую» зарплату, бонусы и т.д. Безусловно, это хороший "плюс" в битве за кадры, но, а если конкурировать на рынке по этому "плюсу" нет возможности? Или, есть работодатель, который может предложить аналогичные условия.
Вторым способом могут быть льготы. Например, мед. страхование, частичная или полная оплата обучения сотрудника, оплата детского сада и т.д. Но и второй способ себе могут позволить не все работодатели, особенно в кризисные периоды.
Какие инструменты могут быть еще: Если говорить о кадровой политике и корпоративной культуре, то поможет, например, созданная атмосфера, наполненная уважением к мнению сотрудников, благодарностью за работу, заботой о сотрудниках, заинтересованностью в их профессиональном развитии.
Что можно сделать для этого? Например, ввести на ежегодной основе такие мероприятия, как «Подведение итогов года», но не просто ознаменовать его сбором руководителей на стратегические сессии, а подготовить информационную справку для своего персонала.
Руководителям следует оформить презентацию и выступить с речью перед командами, в ходе которой осветить общие результаты, подчеркнуть роль команды, рассказать о планах и перспективах. HR-менеджеру же можно подготовить информацию о том, кто поднялся по карьерной лестнице в компании, о том, что было сделано для персонала за год, о том, какое обучение было реализовано, кто принимал участие в обучении и кто был тренером (особенно, если тренером был кто-то из сотрудников) и т.д.
Подобного рода мероприятия приобщают сотрудников к общим целям, дают возможность увидеть, какой вклад каждый из сотрудников на своей должности вносит в работу компании, насколько ценен труд и профессионализм сотрудника. Поэтому, это мероприятие является еще и мотивирующим на достижения и работу в команде.
Как проявление заинтересованности в развитии сотрудников, может помочь регулярное обучение. Этот инструмент, еще и полезен в целом для развития компании.
Нужно продвигать в коллективе уважительную манеру общения, не позволять руководителям и рядовым сотрудникам повышать голос на коллегу, оскорблять личность сотрудника. Следует обучать руководителей искусству управления.
Люди «покупают» в предложении на рынке труда не только «должность», «зарплату», «функции», но и хорошее отношение, комфорт, ощущение нужности и своей значимости для компании. А компания, в свою очередь, приобретает лояльного, мотивированного и результативного сотрудника.
Первый способ: деньги! Например, предложить самую высокую заработную плату по отрасли, «белую» зарплату, бонусы и т.д. Безусловно, это хороший "плюс" в битве за кадры, но, а если конкурировать на рынке по этому "плюсу" нет возможности? Или, есть работодатель, который может предложить аналогичные условия.
Вторым способом могут быть льготы. Например, мед. страхование, частичная или полная оплата обучения сотрудника, оплата детского сада и т.д. Но и второй способ себе могут позволить не все работодатели, особенно в кризисные периоды.
Какие инструменты могут быть еще: Если говорить о кадровой политике и корпоративной культуре, то поможет, например, созданная атмосфера, наполненная уважением к мнению сотрудников, благодарностью за работу, заботой о сотрудниках, заинтересованностью в их профессиональном развитии.
Что можно сделать для этого? Например, ввести на ежегодной основе такие мероприятия, как «Подведение итогов года», но не просто ознаменовать его сбором руководителей на стратегические сессии, а подготовить информационную справку для своего персонала.
Руководителям следует оформить презентацию и выступить с речью перед командами, в ходе которой осветить общие результаты, подчеркнуть роль команды, рассказать о планах и перспективах. HR-менеджеру же можно подготовить информацию о том, кто поднялся по карьерной лестнице в компании, о том, что было сделано для персонала за год, о том, какое обучение было реализовано, кто принимал участие в обучении и кто был тренером (особенно, если тренером был кто-то из сотрудников) и т.д.
Подобного рода мероприятия приобщают сотрудников к общим целям, дают возможность увидеть, какой вклад каждый из сотрудников на своей должности вносит в работу компании, насколько ценен труд и профессионализм сотрудника. Поэтому, это мероприятие является еще и мотивирующим на достижения и работу в команде.
Как проявление заинтересованности в развитии сотрудников, может помочь регулярное обучение. Этот инструмент, еще и полезен в целом для развития компании.
Нужно продвигать в коллективе уважительную манеру общения, не позволять руководителям и рядовым сотрудникам повышать голос на коллегу, оскорблять личность сотрудника. Следует обучать руководителей искусству управления.
Люди «покупают» в предложении на рынке труда не только «должность», «зарплату», «функции», но и хорошее отношение, комфорт, ощущение нужности и своей значимости для компании. А компания, в свою очередь, приобретает лояльного, мотивированного и результативного сотрудника.
Собственный стиль должен быть у маркетолога во всем. Индивидуальная манера подачи информации и «живое» общение со своими читателями способны принести немалую популярность продвигаемому проекту и бренду в целом. Наличие авторских «ноток» в оформлении своего ресурса также немаловажно.
Узнать некоторые «фишки» по созданию собственного стиля в оформлении web-ресурса на примере Instagram можно тут: telegram.me/marketing_smm/698.
Узнать некоторые «фишки» по созданию собственного стиля в оформлении web-ресурса на примере Instagram можно тут: telegram.me/marketing_smm/698.
Друзья, продолжаю делиться с вами полезностями от Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin), HR-эксперта и бизнес-консультанта. Сегодня его #hh_фишка №24 посвящена такой теме: какие сотрудники тянут бизнес вниз, а какие надувают ветер в паруса?
Практика показывает, что команда крутых сотрудников позволяет быть спокойным за свой бизнес. Какие бывают сотрудники:
4. «Зомби» – очень много действий, шума, деятельности. Результат – 0. Очень социально активны, их все любят. Уволить таких сложно, т.к. с виду и придраться не к чему. Есть целая технология по их увольнению.
3. Плохой исполнитель – всё делает наполовину, любимая фраза «этого нет в моих обязанностях». Уволить особо не за что, поэтому и держится. А ведь именно он мешает развитию компании.
2. Хороший исполнитель – полон энергии, рад стараться, выполняет все поручения, но не способен сам принимать решения. Очень часто обращается с вопросом к руководителю.
1.Победитель – мечта. Сам выполняет задачи, сам себе их ставит, контролирует всех остальных, улучшает то, до чего дотягиваются руки, реально ведет бизнес вверх.
Как утверждает Артур, именно команда победителей способна вывести бизнес на тот максимум, на который способна компания!
Практика показывает, что команда крутых сотрудников позволяет быть спокойным за свой бизнес. Какие бывают сотрудники:
4. «Зомби» – очень много действий, шума, деятельности. Результат – 0. Очень социально активны, их все любят. Уволить таких сложно, т.к. с виду и придраться не к чему. Есть целая технология по их увольнению.
3. Плохой исполнитель – всё делает наполовину, любимая фраза «этого нет в моих обязанностях». Уволить особо не за что, поэтому и держится. А ведь именно он мешает развитию компании.
2. Хороший исполнитель – полон энергии, рад стараться, выполняет все поручения, но не способен сам принимать решения. Очень часто обращается с вопросом к руководителю.
1.Победитель – мечта. Сам выполняет задачи, сам себе их ставит, контролирует всех остальных, улучшает то, до чего дотягиваются руки, реально ведет бизнес вверх.
Как утверждает Артур, именно команда победителей способна вывести бизнес на тот максимум, на который способна компания!
В преддверии весны хочу рассказать вам, друзья, какими были #hh_новости на прошлой неделе.
1. Министр труда рассказал о вариантах доведения МРОТ до прожиточного минимума.
Министр труда и соцзащиты Максим Топилин представил на заседании межфракционной рабочей группы в Госдуме три обсуждаемых варианта повышения МРОТ до прожиточного минимума - vk.cc/6ityEA.
2. Минтруд России будет формировать рейтинг регионов по тому, как в них соблюдается трудовое законодательством.
Одновременно с этим будет формироваться и база образцов лучших практик - vk.cc/6itzMC.
3. Кабмин запретил семейственность в руководстве федеральных учреждений и предприятий.
От 15.02.2017 N 187 правительство РФ внесло поправки в свое постановление о распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных антикоррупционным законодательством - vk.cc/6itCBm.
4. Электронные больничные листы начнут выдаваться медицинскими учреждениями с 1 июля 2017 года.
При этом к зачету работодателями и ФСС будут приниматься больничные листы как на бумажном носителе, так и имеющие форму электронного документа - vk.cc/6itDBd.
5. При проверках со стороны трудовой инспекции будет применяться риск-ориентированный подход.
Его внедрение позволит повысить эффективность контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, снизить административную нагрузку на субъекты предпринимательской деятельности, считают чиновники - vk.cc/6itEi4.
1. Министр труда рассказал о вариантах доведения МРОТ до прожиточного минимума.
Министр труда и соцзащиты Максим Топилин представил на заседании межфракционной рабочей группы в Госдуме три обсуждаемых варианта повышения МРОТ до прожиточного минимума - vk.cc/6ityEA.
2. Минтруд России будет формировать рейтинг регионов по тому, как в них соблюдается трудовое законодательством.
Одновременно с этим будет формироваться и база образцов лучших практик - vk.cc/6itzMC.
3. Кабмин запретил семейственность в руководстве федеральных учреждений и предприятий.
От 15.02.2017 N 187 правительство РФ внесло поправки в свое постановление о распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных антикоррупционным законодательством - vk.cc/6itCBm.
4. Электронные больничные листы начнут выдаваться медицинскими учреждениями с 1 июля 2017 года.
При этом к зачету работодателями и ФСС будут приниматься больничные листы как на бумажном носителе, так и имеющие форму электронного документа - vk.cc/6itDBd.
5. При проверках со стороны трудовой инспекции будет применяться риск-ориентированный подход.
Его внедрение позволит повысить эффективность контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, снизить административную нагрузку на субъекты предпринимательской деятельности, считают чиновники - vk.cc/6itEi4.
Форма, стиль и манера подачи любой рекламной кампании в интернет-маркетинге прямо свидетельствуют об уровне профессионализма того маркетолога, который ее организовал. А грамотно решенные организационные и технические моменты умело дополняют картину и способны вывести проект в ТОП среди конкурентов.
Критерии, позволяющие успешно выделять веб-ресурс на фоне его конкурентов, подробно прописаны тут: telegram.me/moj_marketing/154.
Критерии, позволяющие успешно выделять веб-ресурс на фоне его конкурентов, подробно прописаны тут: telegram.me/moj_marketing/154.
Искать хорошего наемного генерального директора на стороне необязательно, так считают эксперт журнала secretmag.ru и генеральный директор компании Support Partners Executive Search Константин Борисов. Об этом сегодня в рубрике #hh_в_гостях.
Успешно интегрировать в компанию уже сформировавшегося управленца получается, если бизнес уверенно удерживает достигнутые позиции: есть крупные клиенты, постоянный денежный поток, востребованные продукты. Владельцам малого или даже среднего бизнеса идеального преемника лучше воспитать самостоятельно.
1. Шаг первый. Владелец бизнеса должен определиться, чем он будет заниматься, когда отойдет от управления. Многие российские собственники, загнав себя до изнеможения операционной работой, думают, что они очень устали и готовы уступить бразды правления надежному человеку. Но, отдохнув пару месяцев, они начинают каждый день приходить в офис и раздавать команды через голову наемного генерального директора, начисто лишая его авторитета. В итоге у компании два управленца — и это не может не приводить к конфликтам.
2. Шаг второй. Нужно определить несколько кандидатов на должность и выбирать по следующим критериям: активность и лояльность. Это то немногое, чему научить нельзя. Также важно учитывать ориентацию на результат и аналитический склад ума: развить такие качества бывает очень сложно.
Всё остальное — навыки переговоров, публичные выступления, подготовка презентаций и т. д. — приобретаемые знания, которые можно передать либо в режиме обычного обучения, либо в форме наставничества прямо на работе.
Есть ещё один важный критерий, который стоит принять во внимание, — предпринимательская интуиция собственника. Выбирать нужно того, с кем комфортно не просто сидеть в переговорной, но с кем можно было бы пойти в поход на несколько дней. До принятия решения можно встретиться с кандидатом в неформальной обстановке вне офиса.
3. Шаг третий. Нужно определить готовность собственника заниматься развитием ген. директора. Ведь развитие — это не только менторско-философские разговоры за кофе, но и разбор ошибок, необходимость доверять, давать зачастую неприятную обратную связь.
4. Шаг четвёртый. Следует разработать систему мотивации, которая удержит подопечного в компании на период обучения (а это от двух до четырех лет). Главное в модели компенсации: бонус или процент от успеха всей организации, то есть будущий генеральный должен мыслить не узкими категориями (продажи или производство, например), а как мини-предприниматель, как собственник. И доля этого бонуса или процента в его общем вознаграждении должна быть основной. Большой оклад для генерального директора — зло.
5. Шаг пятый. Нужно быть готовым к пассивному (а иногда и активному) сопротивлению коллектива, когда люди поймут, что новым лидером станет один из них, и не обязательно самый старший. В этот момент новому генеральному очень понадобится помощь владельца бизнеса.
6. Шаг шестой. Даже убедившись, что новый генеральный директор успешен в должности (допустим, за первые пару лет его работы не произошло никаких системных сбоев), задача владельца бизнеса — удерживать некоторые ключевые высоты в управлении компанией:
—личные отношения с ключевыми клиентам или поставщиками, от которых критически зависит бизнес.
— отношения с доверенными людьми внутри компании. Тут важно не давать им команд напрямую, разрушая авторитет генерального, но иногда интересоваться их мнением о происходящем в компании.
— наконец, если бизнес зависит от государства, то отношениями с чиновниками должен заниматься собственник компании.
Успешно интегрировать в компанию уже сформировавшегося управленца получается, если бизнес уверенно удерживает достигнутые позиции: есть крупные клиенты, постоянный денежный поток, востребованные продукты. Владельцам малого или даже среднего бизнеса идеального преемника лучше воспитать самостоятельно.
1. Шаг первый. Владелец бизнеса должен определиться, чем он будет заниматься, когда отойдет от управления. Многие российские собственники, загнав себя до изнеможения операционной работой, думают, что они очень устали и готовы уступить бразды правления надежному человеку. Но, отдохнув пару месяцев, они начинают каждый день приходить в офис и раздавать команды через голову наемного генерального директора, начисто лишая его авторитета. В итоге у компании два управленца — и это не может не приводить к конфликтам.
2. Шаг второй. Нужно определить несколько кандидатов на должность и выбирать по следующим критериям: активность и лояльность. Это то немногое, чему научить нельзя. Также важно учитывать ориентацию на результат и аналитический склад ума: развить такие качества бывает очень сложно.
Всё остальное — навыки переговоров, публичные выступления, подготовка презентаций и т. д. — приобретаемые знания, которые можно передать либо в режиме обычного обучения, либо в форме наставничества прямо на работе.
Есть ещё один важный критерий, который стоит принять во внимание, — предпринимательская интуиция собственника. Выбирать нужно того, с кем комфортно не просто сидеть в переговорной, но с кем можно было бы пойти в поход на несколько дней. До принятия решения можно встретиться с кандидатом в неформальной обстановке вне офиса.
3. Шаг третий. Нужно определить готовность собственника заниматься развитием ген. директора. Ведь развитие — это не только менторско-философские разговоры за кофе, но и разбор ошибок, необходимость доверять, давать зачастую неприятную обратную связь.
4. Шаг четвёртый. Следует разработать систему мотивации, которая удержит подопечного в компании на период обучения (а это от двух до четырех лет). Главное в модели компенсации: бонус или процент от успеха всей организации, то есть будущий генеральный должен мыслить не узкими категориями (продажи или производство, например), а как мини-предприниматель, как собственник. И доля этого бонуса или процента в его общем вознаграждении должна быть основной. Большой оклад для генерального директора — зло.
5. Шаг пятый. Нужно быть готовым к пассивному (а иногда и активному) сопротивлению коллектива, когда люди поймут, что новым лидером станет один из них, и не обязательно самый старший. В этот момент новому генеральному очень понадобится помощь владельца бизнеса.
6. Шаг шестой. Даже убедившись, что новый генеральный директор успешен в должности (допустим, за первые пару лет его работы не произошло никаких системных сбоев), задача владельца бизнеса — удерживать некоторые ключевые высоты в управлении компанией:
—личные отношения с ключевыми клиентам или поставщиками, от которых критически зависит бизнес.
— отношения с доверенными людьми внутри компании. Тут важно не давать им команд напрямую, разрушая авторитет генерального, но иногда интересоваться их мнением о происходящем в компании.
— наконец, если бизнес зависит от государства, то отношениями с чиновниками должен заниматься собственник компании.
Рубрика #hh_фишка №25 стала уже доброй традицией на канале, когда HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) раскрывает свои секреты. И сегодня он рассказал о 30-секундном «собеседовании».
Каковы ожидания от нового сотрудника? Ответов может быть огромное количество: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, главное – результат. И первую проверку, первый отсев нужно делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка не имеет значения.
Вот три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1. Каких результатов вам удалось добиться на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2. Что было улучшено вами или по вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Этот вопрос позволит определить победителей – идеальных работников из предыдущей фишки.
3. Кто может подтвердить вашу информацию?
Те, кто говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись и тому подобное – зачем принимать их на работу? Их слова нельзя подтвердить, а значит – нет оснований им доверять.
Всего за 30 минут чтения ответов, можно провести 30 «собеседований», отсеивая 80% неподходящих людей.
Каковы ожидания от нового сотрудника? Ответов может быть огромное количество: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, главное – результат. И первую проверку, первый отсев нужно делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка не имеет значения.
Вот три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1. Каких результатов вам удалось добиться на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2. Что было улучшено вами или по вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Этот вопрос позволит определить победителей – идеальных работников из предыдущей фишки.
3. Кто может подтвердить вашу информацию?
Те, кто говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись и тому подобное – зачем принимать их на работу? Их слова нельзя подтвердить, а значит – нет оснований им доверять.
Всего за 30 минут чтения ответов, можно провести 30 «собеседований», отсеивая 80% неподходящих людей.