КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ В НАЙМЕ НА 2026 ГОД
Тренд 1: джунов нужно меньше, сеньоров не хватает
Один из главных трендов - усиление поляризации рынка. Массовый найм сменился точечным: компании закрывают только критически важные роли и всё реже готовы брать кандидатов «на вырост».
Новичков на рынке становится больше, а стартовых позиций - меньше. Конкуренция на джуниор-уровне растёт. При этом опытные специалисты с подтверждённой экспертизой остаются в дефиците.
Тренд 2: ИИ-грамотность становится обязательной для всех ролей
Искусственный интеллект перестал быть отдельной специализацией. В 2026 году ИИ-грамотность - базовый навык для специалистов самых разных профилей.
Важно не просто уметь «пользоваться нейросетями», но и понимать ограничения ИИ, уметь перепроверять результаты и осознанно встраивать его в рабочие процессы.
При этом на первый план выйдет вопрос этики использования ИИ. Когда часть задач постоянно делегируется нейросетям, есть риск утратить навыки анализа и принятия решений.
Тренд 3: хорошего резюме недостаточно
Формальное резюме всё хуже отражает реальную ценность специалиста. На рынке накапливается усталость от однотипных резюме, собранных по шаблонам нейросетей. Такие резюме не помогают понять реальный опыт и компетенции кандидата. Компании будут фокусироваться на других способах фильтра и оценки соискателей.
Тренд 4: ставка на гибридных и универсальных специалистов
Компании постепенно отходят от найма специалистов под одну функцию. Всё чаще в приоритете оказываются кандидаты, которые понимают контекст задачи, умеют работать за пределами своей роли и берут на себя ответственность за итоговый результат. Формальный перечень навыков уступает место зрелости, самостоятельности и умению соединять в работе знания из разных областей.
Отдельные компании уже отмечают рост гибридных ролей на стыке ИИ, данных, продукта и безопасности - прежде всего в технологических и финтех-командах.
Тренд 5: человечность становится конкурентным преимуществом
Во многих компаниях коммуникация с кандидатами всё больше напоминает маркетинг: много красивых формулировок, обещаний и «упаковки», но мало прямого разговора о том, что действительно важно соискателю. В результате доверие размывается, а сам процесс найма становится формальным и холодным.
Эмпатия, уважение к времени кандидата и честный разговор о реальных условиях работы становятся ключевым фактором формирования репутации работодателя и качественного найма.
На фоне автоматизации и шаблонных интервью всё большую роль начинают играть живые реакции кандидатов. Для нанимающих менеджеров становятся важными не только знания, но и поведение в нестандартных ситуациях: гибкость, креативность и коммуникация.
Тренд 6: нетворкинг - основной канал найма
При большом количестве откликов и однотипных резюме работодатели всё чаще ориентируются на неформальные сигналы: рекомендации, профессиональную репутацию и личные связи внутри отрасли. Это помогает быстрее принимать решения и снижать риски.
Тренд 1: джунов нужно меньше, сеньоров не хватает
Один из главных трендов - усиление поляризации рынка. Массовый найм сменился точечным: компании закрывают только критически важные роли и всё реже готовы брать кандидатов «на вырост».
Новичков на рынке становится больше, а стартовых позиций - меньше. Конкуренция на джуниор-уровне растёт. При этом опытные специалисты с подтверждённой экспертизой остаются в дефиците.
Тренд 2: ИИ-грамотность становится обязательной для всех ролей
Искусственный интеллект перестал быть отдельной специализацией. В 2026 году ИИ-грамотность - базовый навык для специалистов самых разных профилей.
Важно не просто уметь «пользоваться нейросетями», но и понимать ограничения ИИ, уметь перепроверять результаты и осознанно встраивать его в рабочие процессы.
При этом на первый план выйдет вопрос этики использования ИИ. Когда часть задач постоянно делегируется нейросетям, есть риск утратить навыки анализа и принятия решений.
Тренд 3: хорошего резюме недостаточно
Формальное резюме всё хуже отражает реальную ценность специалиста. На рынке накапливается усталость от однотипных резюме, собранных по шаблонам нейросетей. Такие резюме не помогают понять реальный опыт и компетенции кандидата. Компании будут фокусироваться на других способах фильтра и оценки соискателей.
Тренд 4: ставка на гибридных и универсальных специалистов
Компании постепенно отходят от найма специалистов под одну функцию. Всё чаще в приоритете оказываются кандидаты, которые понимают контекст задачи, умеют работать за пределами своей роли и берут на себя ответственность за итоговый результат. Формальный перечень навыков уступает место зрелости, самостоятельности и умению соединять в работе знания из разных областей.
Отдельные компании уже отмечают рост гибридных ролей на стыке ИИ, данных, продукта и безопасности - прежде всего в технологических и финтех-командах.
Тренд 5: человечность становится конкурентным преимуществом
Во многих компаниях коммуникация с кандидатами всё больше напоминает маркетинг: много красивых формулировок, обещаний и «упаковки», но мало прямого разговора о том, что действительно важно соискателю. В результате доверие размывается, а сам процесс найма становится формальным и холодным.
Эмпатия, уважение к времени кандидата и честный разговор о реальных условиях работы становятся ключевым фактором формирования репутации работодателя и качественного найма.
На фоне автоматизации и шаблонных интервью всё большую роль начинают играть живые реакции кандидатов. Для нанимающих менеджеров становятся важными не только знания, но и поведение в нестандартных ситуациях: гибкость, креативность и коммуникация.
Тренд 6: нетворкинг - основной канал найма
При большом количестве откликов и однотипных резюме работодатели всё чаще ориентируются на неформальные сигналы: рекомендации, профессиональную репутацию и личные связи внутри отрасли. Это помогает быстрее принимать решения и снижать риски.
👍7❤2
ГДЕ ИСКАТЬ СОТРУДНИКОВ, КРОМЕ hh?
Уже несколько лет хэдхантер является основной площадкой для поиска сотрудников.
Но если вы ищете редкого специалиста, необходимо расширить воронку, или у вас ограничен бюджет, полезно знать другие источники подбора.
Собрали для вас 6 проверенных вариантов:
1️⃣ НЕТВОРКИНГ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СООБЩЕСТВА
Конференции, митапы, закрытые клубы, отраслевые чаты.
👉 Как использовать: не продавайте вакансию сразу. Знакомьтесь, общайтесь, рассказывайте о проекте. Люди приходят к людям.
2️⃣ ТЕМАТИЧЕСКИЕ TELEGRAM-КАНАЛЫ И ЧАТЫ
Ищите каналы с вакансиями и резюме по вашей тематике.
👉 Как использовать: обычно в описании есть информация по правилам и условиям публикации или договаривайтесь с авторами каналов о размещении. Посмотрите раздел с резюме, возможно там есть подходящие кандидаты.
3️⃣ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕКРУТЕРЫ (КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА)
Когда нет своего HR-специалиста, а времени на подбор не хватает.
👉 Как использовать: делегируйте нам поиск, скрининг и первичные собеседования. Вы получаете 2-3 финальных кандидата и не тратите время на рутину.
4️⃣ СОБСТВЕННЫЕ МЕДИА КОМПАНИИ
Сайт, блог, Telegram-канал, LinkedIn, YouTube.
👉 Как использовать: расскажите об открытых вакансиях у себя в блоге. Ваши подписчики - это теплая и лояльная аудитория для сотрудничества.
5️⃣ НИШЕВЫЕ ДЖОБ-БОРДЫ И ПЛОЩАДКИ
Хабр Карьера, GeekJob, Авито, Работа России.
👉 Как использовать: публикуйте вакансии, просматривайте резюме. Для редких специалистов и регионального поиска эти площадки иногда работают лучше hh.
6️⃣ РЕКОМЕНДАЦИИ И РЕФЕРАЛЬНАЯ ПРОГРАММА
То самое "сарафанное радио" работает эффективно.
👉 Как использовать: расскажите про вакансию коллегам, знакомым, друзьям. Попросите текущих сотрудников рассказать о вакансии и привлечь новых людей в команду - за закрытую вакансию можно предложить реферальный бонус или подарок.
А где вы находили персонал? Делитесь в комментариях.
Уже несколько лет хэдхантер является основной площадкой для поиска сотрудников.
Но если вы ищете редкого специалиста, необходимо расширить воронку, или у вас ограничен бюджет, полезно знать другие источники подбора.
Собрали для вас 6 проверенных вариантов:
1️⃣ НЕТВОРКИНГ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СООБЩЕСТВА
Конференции, митапы, закрытые клубы, отраслевые чаты.
👉 Как использовать: не продавайте вакансию сразу. Знакомьтесь, общайтесь, рассказывайте о проекте. Люди приходят к людям.
2️⃣ ТЕМАТИЧЕСКИЕ TELEGRAM-КАНАЛЫ И ЧАТЫ
Ищите каналы с вакансиями и резюме по вашей тематике.
👉 Как использовать: обычно в описании есть информация по правилам и условиям публикации или договаривайтесь с авторами каналов о размещении. Посмотрите раздел с резюме, возможно там есть подходящие кандидаты.
3️⃣ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕКРУТЕРЫ (КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА)
Когда нет своего HR-специалиста, а времени на подбор не хватает.
👉 Как использовать: делегируйте нам поиск, скрининг и первичные собеседования. Вы получаете 2-3 финальных кандидата и не тратите время на рутину.
4️⃣ СОБСТВЕННЫЕ МЕДИА КОМПАНИИ
Сайт, блог, Telegram-канал, LinkedIn, YouTube.
👉 Как использовать: расскажите об открытых вакансиях у себя в блоге. Ваши подписчики - это теплая и лояльная аудитория для сотрудничества.
5️⃣ НИШЕВЫЕ ДЖОБ-БОРДЫ И ПЛОЩАДКИ
Хабр Карьера, GeekJob, Авито, Работа России.
👉 Как использовать: публикуйте вакансии, просматривайте резюме. Для редких специалистов и регионального поиска эти площадки иногда работают лучше hh.
6️⃣ РЕКОМЕНДАЦИИ И РЕФЕРАЛЬНАЯ ПРОГРАММА
То самое "сарафанное радио" работает эффективно.
👉 Как использовать: расскажите про вакансию коллегам, знакомым, друзьям. Попросите текущих сотрудников рассказать о вакансии и привлечь новых людей в команду - за закрытую вакансию можно предложить реферальный бонус или подарок.
А где вы находили персонал? Делитесь в комментариях.
👍6❤2🔥2
«Они не хотят работать»: почему мы так говорим про зумеров и что за этим стоит?
Фраза, которую сегодня можно услышать от HR-ов, руководителей и коллег старшего поколения. Молодые специалисты увольняются на второй день, игнорируют звонки в выходные, не хотят «вкалывать» и спокойно говорят «нет» дополнительным задачам.
Для поколений X и Y работа была не только источником дохода, но и доказательством состоятельности. Терпеть, ждать, заслуживать, держаться за место было нормой.
Зумеры выросли в период, где экономические кризисы, пандемии и обвал профессий. Где «надёжные» компании сокращают людей, а диплом ничего не гарантирует.
Закрыть ноутбук ровно в 18.00 - это способ сохранить своё личное время.
Сменить работу через несколько месяцев - это поиск подходящих условий, в которых можно расти, которые подходят по ценностям. Это поколение не готово просто "отсиживать" положенное время.
По данным исследований, до трети молодых специалистов меняют первое место работы в течение года.
При этом 70% зумеров постоянно учатся, осваивают новые навыки, ведут параллельные проекты. Они перераспределяют усилия.
Всего 6% зумеров ставят цель занять руководящую должность. Они видят как выгорают менеджеры, что доход руководителя может быть ниже дохода специалиста. В их глазах власть перестала быть выгодной инвестицией.
Это не отсутствие амбиций, а другое понимание того, куда стоит вкладывать свои силы.
Экономика изменилась.
Средняя зарплата молодого специалиста и стоимость жилья находятся в разных реальностях. Автомобиль из символа свободы превратился в статью расходов. И когда зумеры не торопятся брать ипотеку или покупать машину, это не инфантильность. Это адаптация.
Они копят не на обладание, а на свободу - возможность сменить город, работу, профессию, если потребуется.
Таким образом, происходит столкновение двух разных опытов.
Психологи называют это конфликтом ценностей дефицита и ценностей выбора.
Первые формировались, когда всего не хватало: денег, уверенности, стабильности. Вторые выросли в мире, где не хватает смыслов.
Зумеры работают иначе.
Им не нужны ритуалы ради ритуалов, бессмысленные встречи и переработки.
Им нужны прозрачность, честность и уважение к их времени и ресурсам.
Фраза, которую сегодня можно услышать от HR-ов, руководителей и коллег старшего поколения. Молодые специалисты увольняются на второй день, игнорируют звонки в выходные, не хотят «вкалывать» и спокойно говорят «нет» дополнительным задачам.
Для поколений X и Y работа была не только источником дохода, но и доказательством состоятельности. Терпеть, ждать, заслуживать, держаться за место было нормой.
Зумеры выросли в период, где экономические кризисы, пандемии и обвал профессий. Где «надёжные» компании сокращают людей, а диплом ничего не гарантирует.
Закрыть ноутбук ровно в 18.00 - это способ сохранить своё личное время.
Сменить работу через несколько месяцев - это поиск подходящих условий, в которых можно расти, которые подходят по ценностям. Это поколение не готово просто "отсиживать" положенное время.
По данным исследований, до трети молодых специалистов меняют первое место работы в течение года.
При этом 70% зумеров постоянно учатся, осваивают новые навыки, ведут параллельные проекты. Они перераспределяют усилия.
Всего 6% зумеров ставят цель занять руководящую должность. Они видят как выгорают менеджеры, что доход руководителя может быть ниже дохода специалиста. В их глазах власть перестала быть выгодной инвестицией.
Это не отсутствие амбиций, а другое понимание того, куда стоит вкладывать свои силы.
Экономика изменилась.
Средняя зарплата молодого специалиста и стоимость жилья находятся в разных реальностях. Автомобиль из символа свободы превратился в статью расходов. И когда зумеры не торопятся брать ипотеку или покупать машину, это не инфантильность. Это адаптация.
Они копят не на обладание, а на свободу - возможность сменить город, работу, профессию, если потребуется.
Таким образом, происходит столкновение двух разных опытов.
Психологи называют это конфликтом ценностей дефицита и ценностей выбора.
Первые формировались, когда всего не хватало: денег, уверенности, стабильности. Вторые выросли в мире, где не хватает смыслов.
Зумеры работают иначе.
Им не нужны ритуалы ради ритуалов, бессмысленные встречи и переработки.
Им нужны прозрачность, честность и уважение к их времени и ресурсам.
❤9👍5🤩2
НАЙМ БЕЗ HR: ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Многие предприниматели думают, что без HR-специалиста качественный подбор невозможен.
Для небольшого бизнеса штатный рекрутер часто лишняя статья расходов.
Если в компании меньше 30 человек и нет высокой текучки, вы вполне можете нанимать самостоятельно. И даже выстроить устойчивую команду без постоянной смены кадров.
Главное - системный подход. Вот рабочий алгоритмом из 7 шагов:
1. Определите задачи и требования
Четко сформулируйте, что именно будет делать новый сотрудник. Составьте перечень задач - это основа для вакансии и собеседования. Опишите, какие навыки и компетенции необходимо иметь будущему коллеге.
2. Подготовьте описание вакансии
Используйте шаблон: задачи, условия, ожидания от кандидата. Меняйте содержание под позицию, а структура остается. Экономит время и исключает хаос.
3. Продумайте фильтр для отбора резюме
Создайте критерии, по которым вы будете отсеивать резюме. Например, насколько структурно оно оформлено, наличие грамматических ошибок, профильное образование. Подумайте, что важно для вас и для открытой позиции. Аналитик, который сплошным текстом описывает свой опыт без структуры, цифр и фактов скорее всего и в работе будет проявлять такой подход.
4. Разместите вакансию и добавьте анкету
Публикуйте на профильных площадках. Добавьте небольшую анкету для соискателей с ключевыми вопросами, которые позволят отсеять кандидатов по базовым критериям (например график, расположение офиса, владение нужными программами). Заполненная анкета - показатель большей заинтересованности. По ответам вы сможете расставить приоритеты и в первую очередь связаться с наиболее релевантными кандидатами.
5. Подготовьте вопросы для собеседования
Разделите их на общие (причины смены мест работ), вопросы на проверку hard и soft skills и уточняющие по конкретным задачам из резюме. Так вы быстрее поймете, насколько кандидат соответствует позиции.
6. Проводите собеседование как партнер
Распространенная ошибка - уверенность, что выбирает только работодатель. Удачный найм - это двусторонний процесс. Расскажите о компании, клиентах, перспективах. Не тяните с обсуждением зарплаты - если ожидания не совпали, лучше сразу это обговорить.
7. Привлекайте экспертов внутри команды
Для поиска технических специалистов можно привлечь опытного действующего сотрудника, который поможет оценить квалификацию кандидата. Ваша роль как руководителя - организационная поддержка и финальная оценка человека, который войдет в команду.
Найм без HR это про ответственность руководителя за людей, с которыми он строит бизнес. Если у компании есть четкий алгоритм и понятные критерии отбора, вероятность того, что найм будет удачным вырастает в разы.
@recrutAI
Многие предприниматели думают, что без HR-специалиста качественный подбор невозможен.
Для небольшого бизнеса штатный рекрутер часто лишняя статья расходов.
Если в компании меньше 30 человек и нет высокой текучки, вы вполне можете нанимать самостоятельно. И даже выстроить устойчивую команду без постоянной смены кадров.
Главное - системный подход. Вот рабочий алгоритмом из 7 шагов:
1. Определите задачи и требования
Четко сформулируйте, что именно будет делать новый сотрудник. Составьте перечень задач - это основа для вакансии и собеседования. Опишите, какие навыки и компетенции необходимо иметь будущему коллеге.
2. Подготовьте описание вакансии
Используйте шаблон: задачи, условия, ожидания от кандидата. Меняйте содержание под позицию, а структура остается. Экономит время и исключает хаос.
3. Продумайте фильтр для отбора резюме
Создайте критерии, по которым вы будете отсеивать резюме. Например, насколько структурно оно оформлено, наличие грамматических ошибок, профильное образование. Подумайте, что важно для вас и для открытой позиции. Аналитик, который сплошным текстом описывает свой опыт без структуры, цифр и фактов скорее всего и в работе будет проявлять такой подход.
4. Разместите вакансию и добавьте анкету
Публикуйте на профильных площадках. Добавьте небольшую анкету для соискателей с ключевыми вопросами, которые позволят отсеять кандидатов по базовым критериям (например график, расположение офиса, владение нужными программами). Заполненная анкета - показатель большей заинтересованности. По ответам вы сможете расставить приоритеты и в первую очередь связаться с наиболее релевантными кандидатами.
5. Подготовьте вопросы для собеседования
Разделите их на общие (причины смены мест работ), вопросы на проверку hard и soft skills и уточняющие по конкретным задачам из резюме. Так вы быстрее поймете, насколько кандидат соответствует позиции.
6. Проводите собеседование как партнер
Распространенная ошибка - уверенность, что выбирает только работодатель. Удачный найм - это двусторонний процесс. Расскажите о компании, клиентах, перспективах. Не тяните с обсуждением зарплаты - если ожидания не совпали, лучше сразу это обговорить.
7. Привлекайте экспертов внутри команды
Для поиска технических специалистов можно привлечь опытного действующего сотрудника, который поможет оценить квалификацию кандидата. Ваша роль как руководителя - организационная поддержка и финальная оценка человека, который войдет в команду.
Найм без HR это про ответственность руководителя за людей, с которыми он строит бизнес. Если у компании есть четкий алгоритм и понятные критерии отбора, вероятность того, что найм будет удачным вырастает в разы.
@recrutAI
👍6🔥3❤2
КАКИЕ SOFT SKILLS ВАЖНЫ ДЛЯ КАРЬЕРЫ В IT СФЕРЕ?
Soft skills («гибкие» или «мягкие» навыки) - это компетенции и личностные качества, не связанные с предметной областью. Это социальные способности, умение нестандартно мыслить и принимать решения, эффективно общаться и работать в команде.
В IT-сфере хард и софт скиллы часто противопоставляют друг другу. На самом деле они одинаково важны. Работа предполагает тесное общение с командой и другими отделами, важно умение планировать и структурировать задачи.
Собрали ТОП-5 гибких навыков, которыми должен обладать хороший ИТ-специалист:
1. Командная работа
Навык командной работы — ключевой soft skill для разработчика. За любым современным ИТ-продуктом стоит целая команда специалистов, и скорость разработки напрямую зависит от умения всех участников работать слаженно.
2. Самостоятельность
У любой задачи или проекта есть сроки и ресурсы. Для их соблюдения важна самодисциплина, умение организовать своё рабочее время без лишних напоминаний. Особенно этот навык важен для сотрудников, которые работают удаленно.
3. Коммуникация
Это базовый навык будущего для любого специалиста. В ИТ коммуникация важна для согласования решений, распределения задач, обмена опытом. Часто айтишники общаются с пользователями, клиентами, руководителями отделов и им важно уметь объяснять сложные вещи простым языком.
4. Гибкость и креативность
Это про умение быстро адаптироваться к новым условиям и находить нестандартные варианты решения ситуации. В процессе работы над ИТ-продуктом часто вносятся существенные коррективы, на которые нужно быстро реагировать.
5. Эмоциональный интеллект
Способность понимать других людей часто недооценивают, но именно эмпатия и эмоциональный интеллект играют решающую роль в командной работе. Важно умение ставить себя на место коллег - так будет проще обмениваться идеями и не угнетать друг друга, когда что-то идет не так.
Высокий уровень эмпатии помогает лучше понимать пользователей, думать об удобстве каждого человека, который пользуется продуктом.
Если вы работодатель - обязательно обращайте внимание на soft skills при подборе любых специалистов в компанию.
Все вышеперечисленные навыки на самом деле важны не только в работе и хорошая новость состоит в том, что их можно развить.
Нужен пост, как развивать soft skills?
🔥 - да
🤩 - нет, у меня уже всё есть
@recrutAI
Soft skills («гибкие» или «мягкие» навыки) - это компетенции и личностные качества, не связанные с предметной областью. Это социальные способности, умение нестандартно мыслить и принимать решения, эффективно общаться и работать в команде.
В IT-сфере хард и софт скиллы часто противопоставляют друг другу. На самом деле они одинаково важны. Работа предполагает тесное общение с командой и другими отделами, важно умение планировать и структурировать задачи.
Собрали ТОП-5 гибких навыков, которыми должен обладать хороший ИТ-специалист:
1. Командная работа
Навык командной работы — ключевой soft skill для разработчика. За любым современным ИТ-продуктом стоит целая команда специалистов, и скорость разработки напрямую зависит от умения всех участников работать слаженно.
2. Самостоятельность
У любой задачи или проекта есть сроки и ресурсы. Для их соблюдения важна самодисциплина, умение организовать своё рабочее время без лишних напоминаний. Особенно этот навык важен для сотрудников, которые работают удаленно.
3. Коммуникация
Это базовый навык будущего для любого специалиста. В ИТ коммуникация важна для согласования решений, распределения задач, обмена опытом. Часто айтишники общаются с пользователями, клиентами, руководителями отделов и им важно уметь объяснять сложные вещи простым языком.
4. Гибкость и креативность
Это про умение быстро адаптироваться к новым условиям и находить нестандартные варианты решения ситуации. В процессе работы над ИТ-продуктом часто вносятся существенные коррективы, на которые нужно быстро реагировать.
5. Эмоциональный интеллект
Способность понимать других людей часто недооценивают, но именно эмпатия и эмоциональный интеллект играют решающую роль в командной работе. Важно умение ставить себя на место коллег - так будет проще обмениваться идеями и не угнетать друг друга, когда что-то идет не так.
Высокий уровень эмпатии помогает лучше понимать пользователей, думать об удобстве каждого человека, который пользуется продуктом.
Если вы работодатель - обязательно обращайте внимание на soft skills при подборе любых специалистов в компанию.
Все вышеперечисленные навыки на самом деле важны не только в работе и хорошая новость состоит в том, что их можно развить.
Нужен пост, как развивать soft skills?
🔥 - да
🤩 - нет, у меня уже всё есть
@recrutAI
🔥8👍1🤩1
КАК РАЗВИВАТЬ SOFT SKILLS: ПРАКТИЧЕСКОЕ РУКОВОДСТВО
В прошлом посте разобрали, какие гибкие навыки важны для IT-специалистов. Сегодня о том, как их прокачивать.
1. НАЧНИТЕ С САМОДИАГНОСТИКИ
Прежде чем развивать, поймите, что именно:
✔ Составьте чек-лист: выберите 3-7 ключевых навыков (коммуникация, тайм-менеджмент, критическое мышление) и оцените их по шкале от 1 до 5.
✔ Запросите обратную связь у коллег, руководителя и ближайшего окружения: «В чём я силён? Над чем стоит поработать?»
✔ Ведите дневник поведения - неделю фиксируйте рабочие ситуации, которые вызвали трудности. Анализируйте, какие навыки были задействованы и где возникла проблема.
✔ Понаблюдайте за собой: с какими задачами вам сложно справляться? За что хвалят, а за что критикуют? Что ценю в коллегах, но не вижу у себя?
2. ВЫБЕРИТЕ ОДИН НАВЫК И ФОКУСИРУЙТЕСЬ
✔ На неделю/месяц выберите один навык.
✔ Применяйте его осознанно в рабочих задачах и жизненных ситуациях.
✔ По итогу оцените прогресс и выберите следующий навык
3. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ТЕХНИКИ
Приведем тут несколько примеров, но лучше поискать самостоятельно и выбрать то, что вам подходит.
Для коммуникации:
«Словесное эхо»: в диалоге повторяйте ключевые мысли собеседника и пересказывайте услышанное. Это учит слушать и давать обратную связь.
Для эмоционального интеллекта:
«Пять почему»: когда испытываете сильную эмоцию, спросите себя «почему?» пять раз подряд, чтобы добраться до корня.
Для адаптивности и гибкости:
«Альтернатива»: возьмите любимый фильм или книгу и придумайте альтернативную концовку. Что пришлось бы изменить в сюжете?
Для самоорганизации:
Используйте приложения для тайм-менеджмента (Todoist, заметки в Telegram, календарь). Фиксируйте задачи и выделяйте время на отдых - даже отдых лучше планировать.
4. УЧИТЕСЬ НА РЕАЛЬНЫХ ПРОЕКТАХ
✔ Берите сложные проекты, выходите за зону комфорта. Новые задачи расширяют кругозор и заставляют прокачивать коммуникацию, ответственность и стрессоустойчивость.
✔ Если внутри компании нет подходящих задач - создайте личный проект или найдите внешний.
✔ Меняйте среду. Общение с людьми из разных сфер и компаний само по себе развивает нетворкинг и гибкость. Умение выбирать окружение, которое способствует росту - тоже ценный soft skill.
5. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ВНЕШНИЕ РЕСУРСЫ
✔ Книги.
✔ Курсы по soft skills.
✔ Клубы дебатов и переговоров - если есть в компании или городе, отличный способ отточить ораторские навыки.
✔ Коучи и менторы - помогают составить индивидуальный трек развития.
✔ Психолог - если есть страхи или установки, которые мешают (страх публичных выступлений, сложности в коммуникации).
6. НЕСКОЛЬКО ЛАЙФХАКОВ
✔ Заметки-напоминалки. Напишите на стикере «Внимательно слушай» или «Погружай в контекст» и приклейте на видное место. Или закрепите напоминание в избранном Telegram.
✔ Физический якорь. Например, браслет, который напоминает сохранять спокойствие в авральных ситуациях.
✔ Индивидуальный план развития. Составьте список навыков, которые хотите прокачать, и пропишите конкретные действия и сроки.
✔ Создавайте контент. Выступление на конференции, статья на Хабр, пост в Telegram - всё это прокачивает коммуникацию и структурирование мыслей.
C развитием ИИ ценность человеческих навыков - эмпатии, лидерства, способности договариваться - будет только расти.
Будьте щедры к себе и инвестируйте в своё профессиональное и личностное развитие.
@recrutAI
В прошлом посте разобрали, какие гибкие навыки важны для IT-специалистов. Сегодня о том, как их прокачивать.
1. НАЧНИТЕ С САМОДИАГНОСТИКИ
Прежде чем развивать, поймите, что именно:
✔ Составьте чек-лист: выберите 3-7 ключевых навыков (коммуникация, тайм-менеджмент, критическое мышление) и оцените их по шкале от 1 до 5.
✔ Запросите обратную связь у коллег, руководителя и ближайшего окружения: «В чём я силён? Над чем стоит поработать?»
✔ Ведите дневник поведения - неделю фиксируйте рабочие ситуации, которые вызвали трудности. Анализируйте, какие навыки были задействованы и где возникла проблема.
✔ Понаблюдайте за собой: с какими задачами вам сложно справляться? За что хвалят, а за что критикуют? Что ценю в коллегах, но не вижу у себя?
2. ВЫБЕРИТЕ ОДИН НАВЫК И ФОКУСИРУЙТЕСЬ
✔ На неделю/месяц выберите один навык.
✔ Применяйте его осознанно в рабочих задачах и жизненных ситуациях.
✔ По итогу оцените прогресс и выберите следующий навык
3. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ТЕХНИКИ
Приведем тут несколько примеров, но лучше поискать самостоятельно и выбрать то, что вам подходит.
Для коммуникации:
«Словесное эхо»: в диалоге повторяйте ключевые мысли собеседника и пересказывайте услышанное. Это учит слушать и давать обратную связь.
Для эмоционального интеллекта:
«Пять почему»: когда испытываете сильную эмоцию, спросите себя «почему?» пять раз подряд, чтобы добраться до корня.
Для адаптивности и гибкости:
«Альтернатива»: возьмите любимый фильм или книгу и придумайте альтернативную концовку. Что пришлось бы изменить в сюжете?
Для самоорганизации:
Используйте приложения для тайм-менеджмента (Todoist, заметки в Telegram, календарь). Фиксируйте задачи и выделяйте время на отдых - даже отдых лучше планировать.
4. УЧИТЕСЬ НА РЕАЛЬНЫХ ПРОЕКТАХ
✔ Берите сложные проекты, выходите за зону комфорта. Новые задачи расширяют кругозор и заставляют прокачивать коммуникацию, ответственность и стрессоустойчивость.
✔ Если внутри компании нет подходящих задач - создайте личный проект или найдите внешний.
✔ Меняйте среду. Общение с людьми из разных сфер и компаний само по себе развивает нетворкинг и гибкость. Умение выбирать окружение, которое способствует росту - тоже ценный soft skill.
5. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ВНЕШНИЕ РЕСУРСЫ
✔ Книги.
✔ Курсы по soft skills.
✔ Клубы дебатов и переговоров - если есть в компании или городе, отличный способ отточить ораторские навыки.
✔ Коучи и менторы - помогают составить индивидуальный трек развития.
✔ Психолог - если есть страхи или установки, которые мешают (страх публичных выступлений, сложности в коммуникации).
6. НЕСКОЛЬКО ЛАЙФХАКОВ
✔ Заметки-напоминалки. Напишите на стикере «Внимательно слушай» или «Погружай в контекст» и приклейте на видное место. Или закрепите напоминание в избранном Telegram.
✔ Физический якорь. Например, браслет, который напоминает сохранять спокойствие в авральных ситуациях.
✔ Индивидуальный план развития. Составьте список навыков, которые хотите прокачать, и пропишите конкретные действия и сроки.
✔ Создавайте контент. Выступление на конференции, статья на Хабр, пост в Telegram - всё это прокачивает коммуникацию и структурирование мыслей.
C развитием ИИ ценность человеческих навыков - эмпатии, лидерства, способности договариваться - будет только расти.
Будьте щедры к себе и инвестируйте в своё профессиональное и личностное развитие.
@recrutAI
👍6❤1
У нас новая статья на VC!
В статье мы раскрываем технические детали и архитектуру платформы.
Чтиво весьма увлекательное, наливайте себе чашечку кофе - будет интересно!
Ждём ваши сердечки и комментарии к статье ❤️
RekrutAI - мы подбираем персонал в сфере IT и digital.
Благодаря AI и автоматизации мы делаем это быстро и качественно.
В работе используем нашу собственную разработку: ATS-систему БРИЗ.
@recrutAI
В статье мы раскрываем технические детали и архитектуру платформы.
Чтиво весьма увлекательное, наливайте себе чашечку кофе - будет интересно!
Ждём ваши сердечки и комментарии к статье ❤️
RekrutAI - мы подбираем персонал в сфере IT и digital.
Благодаря AI и автоматизации мы делаем это быстро и качественно.
В работе используем нашу собственную разработку: ATS-систему БРИЗ.
@recrutAI
👍5🔥3
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ soft skills:
Продолжаем тему "мягких навыков" и сделали подборку книг, подходящих для большинства профессий:
🔹 Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ» и «Эмоциональный интеллект в бизнесе»
🔹 Нина Зверева «Правила делового общения»
🔹 Кейт Феррацци «Никогда не ешьте в одиночку»
🔹 Том Чатфилд «Критическое мышление. Анализируй, сомневайся, формируй своё мнение»
🔹 Никита Непряхин «Анатомия заблуждений»
🔹 Максим Дорофеев «Джедайские техники»
📎 Сохраняйте, читайте, практикуйте и дополняйте список в комментариях.
@recrutAI
Продолжаем тему "мягких навыков" и сделали подборку книг, подходящих для большинства профессий:
🔹 Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ» и «Эмоциональный интеллект в бизнесе»
🔹 Нина Зверева «Правила делового общения»
🔹 Кейт Феррацци «Никогда не ешьте в одиночку»
🔹 Том Чатфилд «Критическое мышление. Анализируй, сомневайся, формируй своё мнение»
🔹 Никита Непряхин «Анатомия заблуждений»
🔹 Максим Дорофеев «Джедайские техники»
📎 Сохраняйте, читайте, практикуйте и дополняйте список в комментариях.
@recrutAI
👍5
КАК ОЦЕНИТЬ SOFT SKILLS НА СОБЕСЕДОВАНИИ: ИНСТРУКЦИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Харды проверить проще: тестовое задание, ревью кода, профиль на GitHub. А как на собеседовании оценить, умеет ли человек слышать, брать ответственность или решать конфликты?
Часто нанимающие менеджеры полагаются на интуицию, но важно добавить объективности в процесс подбора сотрудников.
Действуйте по плану:
1. Выделите 3-5 качеств, которые важны для открытой позиции.
2. Продумайте заранее вопросы и кейсы, которые помогут оценить проявление этих качеств.
3. После интервью определите шкалу выраженности каждого качества и принимайте окончательное решение объективно.
Теперь подробнее по вопросам:
🔸 Используйте поведенческие вопросы по методике STAR (ситуация - задача - действия - результат)
Спрашивайте про реальные ситуации, обычно такие вопросы начинаются с фраз:
"Расскажите случай, когда вы....."
"Приведите пример, когда вы...."
"Как вы действовали, когда....."
Например: "расскажите ситуацию, когда вы проявили инициативу? какая задача стояла перед вами? какие действия вы предприняли? Что в итоге?"
И вот уже на конкретном примере вы можете сделать вывод об уровне инициативности кандидата.
🔸 Кейс-метод
Подготовьте заранее несколько рабочих ситуаций, с чем часто приходится сталкиваться коллегам на данной позиции.
Опишите ситуацию и спросите у кандидата, что бы он сделал? Как бы он отреагировал?
Дальше смотрите, насколько то, что предлагает кандидат вам подходит?
Он растерялся или предлагает варианты?
Кейс-интервью это также маркер гибкости, креативности и стрессоустойчивости.
🔸 Наблюдайте не только за ответами, но и за процессом общения
Умение слушать: перебивает? Дослушивает вопрос до конца? Переспрашивает, если что-то непонятно?
Эмоциональный интеллект: считывает ли ваше состояние (например, что вы торопитесь или чем-то озадачены)? Подстраивает ли темп и тон?
Структурированность мышления: ответы хаотичные или логичные? Использует примеры? Не уходит в абстракции?
Отношение к сложным вопросам: злится или включается?
Успехов в найме!
@recrutAI
Харды проверить проще: тестовое задание, ревью кода, профиль на GitHub. А как на собеседовании оценить, умеет ли человек слышать, брать ответственность или решать конфликты?
Часто нанимающие менеджеры полагаются на интуицию, но важно добавить объективности в процесс подбора сотрудников.
Действуйте по плану:
1. Выделите 3-5 качеств, которые важны для открытой позиции.
2. Продумайте заранее вопросы и кейсы, которые помогут оценить проявление этих качеств.
3. После интервью определите шкалу выраженности каждого качества и принимайте окончательное решение объективно.
Теперь подробнее по вопросам:
🔸 Используйте поведенческие вопросы по методике STAR (ситуация - задача - действия - результат)
Спрашивайте про реальные ситуации, обычно такие вопросы начинаются с фраз:
"Расскажите случай, когда вы....."
"Приведите пример, когда вы...."
"Как вы действовали, когда....."
Например: "расскажите ситуацию, когда вы проявили инициативу? какая задача стояла перед вами? какие действия вы предприняли? Что в итоге?"
И вот уже на конкретном примере вы можете сделать вывод об уровне инициативности кандидата.
🔸 Кейс-метод
Подготовьте заранее несколько рабочих ситуаций, с чем часто приходится сталкиваться коллегам на данной позиции.
Опишите ситуацию и спросите у кандидата, что бы он сделал? Как бы он отреагировал?
Дальше смотрите, насколько то, что предлагает кандидат вам подходит?
Он растерялся или предлагает варианты?
Кейс-интервью это также маркер гибкости, креативности и стрессоустойчивости.
🔸 Наблюдайте не только за ответами, но и за процессом общения
Умение слушать: перебивает? Дослушивает вопрос до конца? Переспрашивает, если что-то непонятно?
Эмоциональный интеллект: считывает ли ваше состояние (например, что вы торопитесь или чем-то озадачены)? Подстраивает ли темп и тон?
Структурированность мышления: ответы хаотичные или логичные? Использует примеры? Не уходит в абстракции?
Отношение к сложным вопросам: злится или включается?
Зафиксируйте шкалу оценки софт скиллов сразу после собеседования, пока у вас свежие впечатления и вы не отвлеклись на другие задачи.
Важно, чтобы все вопросы и кейсы были адекватными, никаких стресс-интервью или "вы попали на необитаемый остров и можете взять с собой только одну вещь..." Для соискателей это красный флаг!
Держитесь в рамках профессиональной и доброжелательной беседы.
Успехов в найме!
@recrutAI
👍4❤3
КАК СОСТАВИТЬ ВАКАНСИЮ, НА КОТОРУЮ ОТКЛИКАЮТСЯ СИЛЬНЫЕ КАНДИДАТЫ?
Как для кандидата важно составить хорошее резюме, чтобы вам захотелось с ним пообщаться, так и для работодателя важно уметь составить интересное описание вакансии.
Вот рабочая структура:
1. Понятный заголовок
❌ “Программист-разработчик”
✅ “Frontend-разработчик (React) в финтех продукт”
Формула сильного заголовка:
Роль + ключевой стек/сфера/ продукт.
Заголовок - это фильтр, подходящему кандидату сразу становится понятно "это про меня", а вы не тратите время на разбор нерелевантных откликов.
2. Конкретные задачи вместо общих фраз
❌ «Участие в разработке высоконагруженной системы»
✅ Разрабатывать новую фичу платежного модуля
Сильные кандидаты хотят понимать, чем конкретно они будут заниматься. Им важно решать задачи и понимать свой вклад.
3. Прозрачный технологический стек
Укажите используемые языки программирования, их версии и фреймворки, а также используемые инструменты.
✅ Основной стек: React + TypeScript, бэкенд: Node.js, инструменты: Git, Docker, Jira.
Кандидат может сопоставить свой опыт и знания с чем реально предстоит работать, а вы получаете подходящие резюме.
4. Указывайте зарплатную вилку
По данным hh вакансии, в которых опубликована информация о зарплате получают больше откликов.
5. Честно и о компании, команде и продукте
Кандидаты выбирают не только деньги. Важна команда, какие в ней роли, как устроен процесс взаимодействия.
❌ Дружная команда профессионалов
✅ О продукте: мы делаем платформу для автоматизации закупок в ритейле. Ею пользуются 500+ компаний, включая X5 и Магнит. Ваша задача сделать так, чтобы аналитики видели отчеты в реальном времени. Работаем в скрам-команде из 6 человек: тимлид, продакт, 2 аналитика, разработчик и тестировщик.
6. Добавьте базовые условия работы
Формат графика: офис/удаленка/гибрид, расположение офиса, ДМС, оплату обучения и другую важную информацию по вакансии.
7. Блок, который привлечёт "ваших людей"
Добавьте ещё 2-4 пункта, ответив себе на вопрос "почему стоит работать у нас?"
Например, отсутствие бюрократии и возможность влиять на продукт.
Подсветите преимущества вашей вакансии.
Просто, честно и понятно расскажите про компанию, продукт, задачи и условия. Добавьте немного "изюминки" и подходящие сотрудники вас найдут!
@recrutAI
Как для кандидата важно составить хорошее резюме, чтобы вам захотелось с ним пообщаться, так и для работодателя важно уметь составить интересное описание вакансии.
Вот рабочая структура:
1. Понятный заголовок
❌ “Программист-разработчик”
✅ “Frontend-разработчик (React) в финтех продукт”
Формула сильного заголовка:
Роль + ключевой стек/сфера/ продукт.
Заголовок - это фильтр, подходящему кандидату сразу становится понятно "это про меня", а вы не тратите время на разбор нерелевантных откликов.
2. Конкретные задачи вместо общих фраз
❌ «Участие в разработке высоконагруженной системы»
✅ Разрабатывать новую фичу платежного модуля
Сильные кандидаты хотят понимать, чем конкретно они будут заниматься. Им важно решать задачи и понимать свой вклад.
3. Прозрачный технологический стек
Укажите используемые языки программирования, их версии и фреймворки, а также используемые инструменты.
✅ Основной стек: React + TypeScript, бэкенд: Node.js, инструменты: Git, Docker, Jira.
Кандидат может сопоставить свой опыт и знания с чем реально предстоит работать, а вы получаете подходящие резюме.
4. Указывайте зарплатную вилку
По данным hh вакансии, в которых опубликована информация о зарплате получают больше откликов.
5. Честно и о компании, команде и продукте
Кандидаты выбирают не только деньги. Важна команда, какие в ней роли, как устроен процесс взаимодействия.
❌ Дружная команда профессионалов
✅ О продукте: мы делаем платформу для автоматизации закупок в ритейле. Ею пользуются 500+ компаний, включая X5 и Магнит. Ваша задача сделать так, чтобы аналитики видели отчеты в реальном времени. Работаем в скрам-команде из 6 человек: тимлид, продакт, 2 аналитика, разработчик и тестировщик.
6. Добавьте базовые условия работы
Формат графика: офис/удаленка/гибрид, расположение офиса, ДМС, оплату обучения и другую важную информацию по вакансии.
7. Блок, который привлечёт "ваших людей"
Добавьте ещё 2-4 пункта, ответив себе на вопрос "почему стоит работать у нас?"
Например, отсутствие бюрократии и возможность влиять на продукт.
Подсветите преимущества вашей вакансии.
Просто, честно и понятно расскажите про компанию, продукт, задачи и условия. Добавьте немного "изюминки" и подходящие сотрудники вас найдут!
@recrutAI
👍5🔥2❤1
Какие задачи в IT-рекрутинге можно (и нужно) автоматизировать прямо сейчас?
1. Первичный скрининг резюме.
Автоматизированные системы на основе ключевых слов (например, "React", "Docker", "1С") и требований отсеивают неподходящих кандидатов за пару минут.
2. Коммуникация с кандидатами.
Автоматизированные email-рассылки и SMS-уведомления сокращают время на ответ кандидам с 48 до 2 часов. Система рассылает шаблонные сообщения о статусе заявки, но с персонализацией по имени и позиции.
3. Планирование интервью.
Встроенные функции в ATS позволяют кандидатам самостоятельно выбирать удобное время для собеседования. Это сокращает количество «пропущенных» встреч, так как кандидаты реже забывают о назначенных интервью.
4. Оценка hard skills.
Есть платформы, которые автоматически проводят тестирование кандидатов по заданным критериям (например, задача по SQL или алгоритмы). Внедрение таких инструментов позволяет сократить время на техническое собеседование, так как часть кандидатов отсеивается уже на этапе теста.
5. Аналитика и отчётность.
Автоматизированные системы собирают данные о каждом этапе воронки найма: от количества откликов до времени закрытия вакансии. Это помогает выявить данные, на основании которых можно эффективно скорректировать стратегию поиска и сократить time-to-hire.
Это база. Наша система умеет намного больше, что позволяет нам значительно сокращать срок закрытия вакансий без потери качества.
Вы можете заказать у нас подбор персонала по адекватным ценам или попробовать бесплатно потестировать нашу ATS-систему "бриз".
Оставить заявку или задать вопрос
1. Первичный скрининг резюме.
Автоматизированные системы на основе ключевых слов (например, "React", "Docker", "1С") и требований отсеивают неподходящих кандидатов за пару минут.
2. Коммуникация с кандидатами.
Автоматизированные email-рассылки и SMS-уведомления сокращают время на ответ кандидам с 48 до 2 часов. Система рассылает шаблонные сообщения о статусе заявки, но с персонализацией по имени и позиции.
3. Планирование интервью.
Встроенные функции в ATS позволяют кандидатам самостоятельно выбирать удобное время для собеседования. Это сокращает количество «пропущенных» встреч, так как кандидаты реже забывают о назначенных интервью.
4. Оценка hard skills.
Есть платформы, которые автоматически проводят тестирование кандидатов по заданным критериям (например, задача по SQL или алгоритмы). Внедрение таких инструментов позволяет сократить время на техническое собеседование, так как часть кандидатов отсеивается уже на этапе теста.
5. Аналитика и отчётность.
Автоматизированные системы собирают данные о каждом этапе воронки найма: от количества откликов до времени закрытия вакансии. Это помогает выявить данные, на основании которых можно эффективно скорректировать стратегию поиска и сократить time-to-hire.
Это база. Наша система умеет намного больше, что позволяет нам значительно сокращать срок закрытия вакансий без потери качества.
Вы можете заказать у нас подбор персонала по адекватным ценам или попробовать бесплатно потестировать нашу ATS-систему "бриз".
Оставить заявку или задать вопрос
👍3