محل کار یه‌جورایی خونه‌ی دوم آدم حساب میشه. به خاطر همین خروج از یک شرکت و خداحافظی با همکاران و دوستان سخته.‌

توی پست قبلی راجع به ورود به یک سازمان جدید (Onboarding) گفتیم. این پست اختصاص داره به خروج از سازمانی که مدتی باهاش همکاری داشتیم (Offboarding) .‌‌

وجود کارشناس منابع انسانی متخصص در سازمان‌ها برای اینجور مواقع ضروری است‌. چرا که یک روند استاندارد برای قطع همکاری، یک نیرو با سازمان وجود دارد که باید به وسیله کارشناس منابع انسانی انجام شود.‌

این روند از صدمه حقوقی و قانونی به سازمان و آسیب اقتصادی و روحی به فردی که از سازمان جدا میشه جلوگیری می‌کند.‌

متاسفانه این روند در ایران زیاد جا نیفتاده و سازمان‌های کمی اون رو اجرا می‌کنند.
به امید اینکه استانداردهای بین المللی منابع انسانی و پروسه Offboarding در شرکت‌های ایرانی نیز جای خودشون رو پیدا کنند و یک تجربه‌ی مثبت برای افرادی که از محیط کارشون جدا میشن بوجود بیارند.‌
‌


https://www.instagram.com/p/CIgTXIzA5db/?igshid=1544nw5xakmd6

چارت سازمانی؛ ابزاری برای نشان دادن ارتباط اجزای یک سازمان است.‌
‌
چارت سازمانی سادگی ساختار، روابط و موقعیت‌های شغلی افراد را در سازمان نمایش می‌دهد؛ و می‌تواند نمایانگر کل سازمان یا بخشی از آن باشد. ‌‌‌
اگر شما فردی جدید را استخدام کنید و بخواهید ساختار سازمان را نشان دهید، داشتن یک چارت سازمانی لازم است. ‌‌‌
ساختار هر سازمان تعیین می‌کند چگونه فعالیت‌ها را تقسیم کنید؛ و چارت سازمانی این ساختار را نمایش می‌دهد.‌‌
‌
انواع چارت سازمانی:‌‌
۱-سلسله مراتبی: سلسله مراتب یک سازمان را نمایش می‌دهد. با کارمندان ارشد شروع می‌شود و به ترتیب سمت پایین می‌آید.‌
‌
۲-ماتریسی:‌
در این مدل افراد به بیش از یک مدیر گزارش می‌دهند. این مدل مناسب سازمان‌هایی است که افرادی با مهارت‌های مشابه در یک گروه جمع شده‌اند.‌
‌
۳-درختی:‌
بر اساس ساختار سازمان رسم می‌شود. معمولاً هنگامی که مدیران گزارش‌های بسیاری به دستشان می‌رسد این نوع چارت کارکرد بهتری دارد.‌
‌
۴-مسطح:
این مدل از لایه‌های مدیریتی کمی تشکیل شده است و پبچیدگی کمتری دارد. درون سازمان‌های کوچک و استارتاپ‌ها محبوبیت بیشتری دارد. ‌‌‌

موقعیت پاندمی که مدتیه همه مارو درگیر کرده باعث شده تقریبا هممون با دورکاری آشنا بشیم و با چالش‌هایی که برامون بوجود آورده روبرو بشیم.‌
‌
چالش‌هایی از میزان بهره‌وری کار گرفته تا علاقه مدیران و کارمندان به این سبک کار کردن، بازخورد و ارزیابی عملکرد و...‌‌..‌

موضوع این پست ایجاد توازن بین کار و زندگی است. اینکه توی محیط خونه ممکنه تنها یا کنار افراد خانواده مجبور بشی کار کنی، چقدر میتونی تمرکز کنی، باید وقتت رو بین کارهای خونه و شغلت تقسیم کنی و انواع و اقسام چالش‌های دیگه.‌
‌
مطلب امروز نتیجه تحقیقات و آمار (ریسک‌ها و استراتژی‌های کارکنان در دورکاری)، موسسه دیدبانِ کسب و کار به کوشش آقایان دکتر علی داوری و دکتر مهدی صانعی است. ‌



https://www.instagram.com/p/CIvwAWRgJk2/?igshid=xzeylzfna1at
‌
‌

به بهانه روز جهانی خط بریل (با تاخیر):

دیروز ۴ ژانویه روز جهانی خط بریل بود. حدود ۱۸۰ سال پیش آقای louis braille این خط را وقتی که تنها ۱۶ سال داشت اختراع کرد. او که خودش در ابتدای کودکی بینایی‌اش را از دست داده بود، توانست خطوط عادی را به صورت برجسته بیاموزد؛ ولی متوجه شد که آموزش برای افرادی مانند خودش بسیار دشوار است. خط بریل پایه‌ای برای سواد صدها هزار روشندل در سراسر جهان است.‌
‌
گرچه پس از گذشت این سال‌ها تنها ۵% روشندلان با این خط آشنایی دارند.‌
افراد با آموزش توسط خط بریل می‌توانند از تحصیلات و مشاغل دلخواه خود برخوردار شوند.‌
‌
‌مشاغل مناسب برای روشندلان: ‌
-مشاغل فکری مانند کار با کامپیوتر و تایپ، سخنرانی، تهیه گزارش و ...‌‌
-نویسندگی، تولید محتوای متنی
-ترجمه‌
-بازاریابی از راه دور ‌
-همکاری در نشریات‌
-صنایع دستی‌
- ‌بسته بندی و خود اشتغالی‌
‌
امیدواریم با فراهم آمدن آموزش این خط برای تمامی روشندلان عزیز امکان تحصیل و کار مانند بقیه افراد را داشته باشند.‌
‌
شما با خط بریل آشنایی دارید؟ می‌توانید اسلاید دوم این پست را به خط بریل بخوانید؟؟‌
‌
‌

سلام 🌹‌
امیدواریم روزگارتون خوب باشه.‌
‌
"وقت مطالعه" این ماه به یک مقاله مفصل و جدید اختصاص داره. ‌‌

- سفر با شتاب بیشتر به نسل سوم منابع انسانی.‌‌
‌
این موضوع میتونه برای افرادی که علاقمند و فعال در زمینه منابع انسانی هستند جالب و مفید باشه.‌
امیدواریم لذت ببرید.‌
‌
لینک دانلود: yun.ir/pn007‌


https://www.instagram.com/p/CKBziT1A0Du/?igshid=by1cusmd6c8h

کارکنانِ بدون دلبستگی، با انگیزه‌ی سود متقابل برای سازمان تلاش می‌کنند در حالی که کارکنانی که به سازمان دلبستگی دارند موفقیت سازمان به آنها انگیزه می‌دهد.
سازمان‌ها برای ایجاد اشتیاق همواره برنامه‌هایی برای کارکنان خود ترتیب می‌دهند. با این وجود طبق گزارش گالوپ تنها 13% کارکنان در دنیا تعلق سازمانی دارند.
برای بهبود این وضعیت مفهوم تجربه‌ی کارکنان در منابع انسانی تعریف شد و مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفت. به طوری که مجله فوربس سال 2018 را سال تجربه کارکنان نامید.
تجربه کارکنان دیدگاه آنها را در خصوص شغل شکل می‌دهد و به رفتار مثبت یا منفی آن‌ها منجر می‌شود.
در مدیریت تجربه‌ی کارکنان سازمان‌ها به دنبال برنامه‌هایی هستند که با ایجاد تجربیات عالی برای کارکنان دلبستگی و تعلق سازمانی بوجود آورند. کارکنانی که دارای اشتیاق باشند از روح و قلب و ذهن خود در سازمان سرمایه گذاری می‌کنند.
رویکرد پیاده سازی تجربه‌ی کارکنان را در اسلاید دوم مشاهده می‌کنید.

https://www.instagram.com/p/CKLt-e5gDBq/?igshid=4eifkc8mood4

با افزایش انعطاف در افراد تیم، قدرت سازگاری کارکنان و پتانسیل آن‌ها .افزایش پیدا می‌کند
انعطاف پذیری یک مهارت اکتسابی است. افرادی که منعطف‌تر هستند، راحت‌تر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و ابتکار عمل بیشتری دارند.‌‌
مدیران با انجام راهکارهای ساده می‌توانند این انعطاف را در تیم بوجود آورند.‌‌
‌
برای دستیابی به این مهارت به اسلاید دوم توجه کنید.‌‌
انعطاف‌پذیری تیم چقدر برای شما اهمیت دارد؟


https://www.instagram.com/p/CKt8IRoAYXG/?igshid=1uytiu06dcvxd