Сегодня хотела вам дать анонс нашей школы гибких навыков, но возникла техническая сложность и мы сделаем это на этой неделе, но позже.

Школа будет с мая по июнь, поработаем с 5 ключевыми навыками. Будет практика, практика и еще раз практика.

Планируем дать инструменты, которые будут полезны в работе и в познании себя.

Вообще, гибким навыкам сейчас обучают очень много. Но не везде это делают психологи. И еще реже это делают психологи, которые точечно работают именно с ИТ.

Я помню наши первые потоки школы, мы собирались в офисах компаний и в мини-группах отрабатывали материал. Было всегда очень живо и активно.

Вообще очных форматов конечно прям недостает. В них совершенно иначе получается поработать с материалом, завязать новые знакомства и выйти за привычные рамки самих себя.

Хочется верить, что очные форматы еще вернуться, хотя спрос на них все еще остается низким после пандемии.

Вы любите больше обучение очно или онлайн?

Доброе утро!

Сегодня пятница, мне хочется сделать маленько традицией - рассказывать как прошла эта неделя у меня и проекта.

Заодно расскажу, наконец-то, что у нас открылась регистрация на Школу гибких навыков. Она очень про практику и я вас в нее зову!

Мы делаем ее раз в году, она камерная, теплая и дает возможность понять и прокачать себя.

На Хабр продолжаю публиковать статьи от проекта. И некоторые вызывают спорные вопросы, а некоторые очень прям заходят. Для меня это радость!

Зову вас читать!

Тех, кто любит читать зову еще и на Т-бизнес. Там вышла статья "Почему руководителю сложно отдыхать".

Для тех, кто любит психологию, сообщаю, что восстановила свой канал про практику: https://t.me/akpsy_terapy

Из личного: сделала свои первые 2 км бега. Ну прям вот хорошо на душе и теле. Вообще, для меня это как некое подтверждение реабилитации после травмы.

А вообще неделя была трудной. Мой близкий человек болен и порой это опускает в чувство беспомощности. Прикасаясь к этому чувству можно встречаться с важным в себе: как я проживаю жизнь? Что мне говорит знание о ее конечности? Что мне ценно?

Вот такие новости.

Как у вас дела? Расскажите, какой была эта неделя первого месяца весны?

Одна из частых ошибок подбора, которая случается – взять senior специалиста на закрытие горящих «дыр». При этом дыры, как правило – скучные, рутинные, никому не интересные, но крайне необходимые для бизнеса.
Попытка решить вопрос внутренним путем или взяв джуна не всегда приходит в светлые головы. Посыл – «не хочу брать джуна, его надо учить». «Не хочу брать джуна, это раздувание штата». «Сениор мне потом еще пригодится», "Сениор придёт и сразу вкурит, как и что делать, он же классный".

И вот, случилось прекрасное и каким-то путем тот самый специалист был найден, задачка продана. Сидим и радуемся пару месяцев, пока прекрасный сениор не начинает спрашивать – «а что дальше?». Задает вопросы про рост, хочет других задач. В нас назревает негодование – «а чего соглашался тогда?». И хороший вопрос, конечно. Актуален он только в обе стороны. Тем более, что расход бюджета лежит на нас, ответственность за бренд – тоже. Senior уйдет и в один день найдет новую работу, а как долго мы будем искать замену ему? Сколько она будет стоить? Может быть было бы дешевле поискать джуна и обучить его?

Конечно ситуации бывают разные, но при открытии вакансии, какой бы крутой компанией вы не были, очень важно задать себе минимум три блока вопросов:
- Зачем мне нужен этот специалист? Почему я хочу взять именно его? Как я вижу себе, что он будет решать эти задачи?
- Какие задачи я поставлю ему в первую неделю работу? Первый месяц и на ИС?
- Как я буду его развивать и почему вижу это развитие именно таким?

Берегите себя и удачного вам подбора!

#ошибкиподбора #заметка_akpsy #тимлид

Начну в духе ИИ - давайте сегодня поговорим про простое: наши ограничения и сложности.

Мы можем планировать календарь, распределять задачи, вести трекеры, но в момент неопределенности, который случается у любого , это подстрахует только частично.

И тут, внимание за рукой - полный контроль, когда даже в неопределенности вам все ясно и понятно невозможен. Потому что человек, простой вот такой человек, который дышит, кушает, ходит - не может всего контролировать.

(И это главная тема у многих руководителей. Потому что порой мы идем в руководящую позицию, чтобы как раз больше контролировать. У нас как бы есть идея, что это возможно. А ИТ дополняет это ожидание своей рационализацией).

Так как быть, когда все пошло-поехало?

1. Действуем профилактически: в период, когда все хорошо и стабильно посмотрите на процессы. Все ли понятно и прозрачно - задайтесь вопрос сможет ли это работать без вас?
2. Внимание на команду. Хорошая команда, в которой вы можете поручиться хотя бы за нескольких человек (или даже за одного), это всегда ваш закрытый тыл
3. Здоровье. Вы можете долго игнорировать, что плохо спите или живот болит - и именно это шибанет сильнее всего в кризис. Но если профилактически направить сюда свое внимание, то тело очень даже может быть вашей мощной поддержкой.

Когда уже случилось:
1. Тут важной составляющей является - делать какие-то те самые ритуалы из привычной жизни. Давать себе ощущение, что есть то, что стабильно.
2. Любые практики, которые помогают - дыхание, медитация, спорт, молитва.
3. Составить мини-план действий. Обозримых и понятных.
4. Действительно всегда помогает с кем-то разделить свои переживания.
5. Отменить максимум безвредных задач - не для того, чтобы загрузить себя другими. А чтобы было время на восстановление ресурса.

Как вы еще дополнили бы список?

Берегите себя🙏🏻

На нашем курсе «ПСИвИТ для управленцев» сегодня открылась первый модуль «Личность руководителя», где мы разбираем стили управления, кто такой руководитель, как найти себя в своем стиле и понимать кто я.

Уже прошла первая неделя курса. У тех, кто на продвинутом тарифе, были вводные встречи с менторами: первые знакомства, обсуждение правил, прояснение запроса, как будет проходить обучение и что от него ожидать.

И сегодня открываются первые видео. На следующей будет воркшоп со мной. А после участники буду работать с менторами и самостоятельно.

Почему курс проходит именно так? За 14 потоков, а это 7 лет обучения, сложилась традиция начинать потоки по четвергам. Когда тема открывается в четверг, у участников появляется возможность дольше наблюдать и находиться на курсе за счет того, что стартуем в середине недели. Возникает ощущение растянутого времени: впереди выходные, и я многое могу успеть, если приложить усилия. Такой подход помог нам сформировать более устойчивое прохождение материала.

Что еще интересного в потоке? Несмотря на то, что сейчас онлайн‑курсы и онлайн‑школы переживают сложное время (и мы не исключение), наши продажи сократились в 2,5 раза, но поток всё же набрался. И мы рады, потому что это какой‑то особенный состав: участники за первую неделю показали себя очень активно, заинтересованно. Они очень вовлеченные в процесс и это радует.

Также в этом месяце хотим сказать спасибо нашим друзьям, кто активно репостил наш проект на свои каналы и рассказывал в своих сообществах о старте курса. Это очень ценно!

Спасибо, что вы с нами. Берегите себя🙏

Семь лет назад появился этот канал!

Он родился из моей потребности писать и перешел в статус проекта.

Помог создать курс, которым горжусь и познакомиться с невероятными людьми.

Мы пережили многое. Может не все, как хотелось бы, но все же.

Я вам благодарна, что читаете и что рассказываете о канале. Особенно сейчас это ценно и важно.

Если вам хочется сделать подарок в честь этого дня, можете отправить Донат сюда.

Но еще с большой радость приму ваши комментарии с поздравлениями❤️

Берегите себя!
И спасибо, что читаете!

❤️ поздравляю!

«Неприятные» разговоры: что я могу сделать, чтобы помочь себе?

Вспомните свои ощущения, когда предстоял так называемый «неприятный разговор»: например, сказать коллеге, с кем у вас прекрасные отношения, что он/она не выполняет свои задачи качественно и в срок, или руководителю, что вам некомфортно в текущем объёме работы/его подходе к распределению работы, сообщить, что кого-то сократят или уволят, зная о последствиях для сотрудника.

Почему может возникать неловкость, нежелание идти на разговор, чувство вины или ощущения, что вы что-то делаете не так, и как можно помочь себе в таких ситуациях?

1. Определите, для чего необходим этот разговор:

• Лично для вас: почему он важен, что может измениться, что будет, если вы не поговорите, как это соотносится с вашей текущей ролью
• Для бизнеса и компании: как это может повлиять на рабочий процесс и бизнес в целом, соотносится ли это с целями бизнеса?
• Для команды (если вы работаете в команде): что это может изменить, как отразится на команде, будет ли вообще это влиять на вашу команду напрямую или косвенно?

Когда не до конца прояснена ценность и важность такого разговора, мы можем чувствовать дискомфорт и неуверенность в своих действиях.

2. Когда вы поймёте, в чем, действительно, важность и ценность данного разговора, подготовьте к нему себя:

• Обозначьте чёткую цель (что я хочу получить в итоге?)
• Выпишите ключевые моменты/пункты/факты, о которых важно будет сказать
• Выберите безопасное и комфортное место для беседы (чтобы вас ничего не отвлекало или не создавало деструктивного фона)

3. Подготовьте вашего собеседника ко встрече:

• Если у вас уже проходят регулярные встречи/созвоны/1-2-1, то вы можете начать освещать часть вопросов на них (например, про текущие задачи коллег, про вашу загруженность, про планы бизнеса)
• Если у вас нет таких регулярных встреч/созвонов, где вы обмениваетесь обратной связью, то заранее назначьте встречу в календаре
• Опишите цель встречи (например, Обсуждение взаимодействия, Планы развития, 1-2-1)
• Выберите удобное время: ориентируйтесь на только на свободные слоты в календаре, но и на специфику работы (например, если кому-то по утрам все время звонят или приходят с вопросами, то это может быть некомфортным временем для собеседника, который будет постоянно отвлекаться)
• При вопросах о сути встречи до неё - сформулируйте емкий и краткий ответ

4. Во время встречи:

• Помните о цели беседы и придерживайтесь ее
• Дайте возможность собеседнику высказать своё видение/мнение
• Подведите итоги: о чем договорились/что решили , что было сказано, какие следующие шаги

Помните, что неприятный или сложный разговор/тема — это то, как мы воспринимаем ситуацию, но не всегда то, чем эта ситуация является на самом деле.

Продуктивного вам дня! 😉

Пишем с Катей очередной выпуск.

В гостях Максим Ульянов!
Давайте попробуем рубрику новую ввести:

Может у вас есть вопросы, которые хотите, чтобы мы задали Максиму?

Еще один вопрос из анонимного бота. Очень интересный и важный вопрос:

Почему сотрудники сдержанно реагируют на мои слова благодарности за хорошо выполненную работу?

Давайте начнем с вопроса - почему нам может быть трудно принимать благодарность? Причин много, все они по-своему индивидуальны и со своей историей. Но можно выделить те, что часто встречаются.

1. Дело в принимающем:

- Что-то странное. Возможно, человек просто не знает, как реагировать иначе, смущен и растерян. Его с детства учили делать свое дело и не высовываться. Все успехи были нормой, тем, что само собой разумеется. Внимание обращали только на ошибки и на моменты, которые требовалось скорректировать.

- Ничего особенного. Вы можете быть сколько угодно искренни в выражении признательности, но человек не может присвоить себе свои заслуги или также искренне считает, что для благодарности нужно сделать что-то особенное, а он ничего такого не сделал. Привет, синдром самозванца.

- Это очень подозрительно. Так случилось, что в жизненном опыте закрепилась цепочка - если меня хвалят, следом обязательно о чем-то попросят. И если не просят напрямую, все равно мне кажется, что я что-то должен взамен. Это неприятные переживания и тогда реакцией на добрые слова может быть настороженность, попытка быстрее уйти из контакта и избегать подобного в будущем.

- Так не делают. У всех есть свои убеждения, которые мы когда-то усвоили из поведения или слов значимых для нас людей. Одно из таких убеждений - радоваться похвале не принято. "Молча делай свое дело и будь серьезен и скромен". Или, например, упрек школьных лет "не смейся, потом плакать будешь", тоже может переноситься на такие ситуации.

- Статус, субординация, личная неприязнь. Возможно, коллеги не готовы по каким-то своим причинам принимать похвалу от вас. И тогда мы уходим в плоскость отношений. Нет ли между вами скрытого конфликта?

Важно помнить, что когда дело в том, кто принимает похвалу, вы мало что можете. Это его решение, его выбор и он сам может заняться этим вопросом, если сочтет необходимым.


2. Дело в благодарящем:

- Качество благодарности. Можно выделить детали, можно сдержанно или эмоционально отметить, как справился сотрудник. Или ограничиться словами "умница" и "молодец". Так часто родители хвалят детей. Эта позиция, во-первых - оценочная, во-вторых - довлеющая сверху вниз. Некоторые люди отрицательно реагируют на такое неравенство и не готовы принимать этот формат благодарности. Или вообще пропускают эти слова мимо ушей как информационный шум.

- Количество благодарности. Вы правда делаете это слишком часто или слишком интенсивно. Постоянно повторять "Спасибо. Да, я такой!" как-то неловко, он перестает сосредотачивать внимание на привычном и отвечает что-то, что первым приходит ему в голову.

- Так принято. У руководителя тоже могут быть свои убеждения. Например, что обратную связь надо начинать с похвалы. Это не плохо, но жесткие установки могут привести к формальному соблюдению принятых алгоритмов общения. Когда в благодарности нет персонального внимания и вовлеченности, в ответ прилетают такие же автоответы.


Что делать?
1. Разобраться, почему вам это важно. Что для вас значит то, что сотрудники отмахиваются от ваших слов благодарности? Как вышло, что эта их реакция привлекла ваше внимание? Для чего (для кого) вы им это говорите? Что с вами происходит, когда вашу благодарность отвергают?

2. Попробовать разные формулировки и форматы. Можно благодарить наедине или в команде, когда это уместно. Можно сказать "Да ты просто мозг!", "Ты блестяще справился, очень-очень крутая идея!", "Я видел, как много сил ты вложил в эту задачу. Рад, что у тебя все получилось...". А еще правильно выбрать слова благодарности помогает тип мотивации сотрудника. Об этом знают выпускники курса «PSYvIT для управленцев» 😉

3. Ну и можно оставить все как есть, если благодарность для вас - это форма вежливости, деловой коммуникации и никого не раздражает.