Из опыта канализации агрессии
В бытность работы руководителем при наличии споров между подчиненными из категории «чье подразделение право/лучше знает/будет делать/и так далее» я вызывала противоборствующие стороны, они садились друг напротив друга (либо за брифинговую приставку к моему столу, либо, если я предполагала, что потребуется мое сильное вмешательство, то за стол переговоров) и предлагала им договариваться. Они не могли выйти из моего кабинета, пока не находили решение.
Поначалу сотрудники использовали меня как воспитателя, а себя видели детьми в позиции «Марья Ивановна, я хорошая, а она плохая». Это был способ добыть себе энергии (описание тут), поэтому я себя ставила в позицию рефери на ринге, который должен увидеть момент нокаута и предотвратить случайное убийство (как должностного лица, не как человека).
Затем была стадия прихода с готовыми решениями и уже не «я хорошая/она плохая», а «мое решение хорошее/его решение плохое», то есть энергия шла в проработку решений, чтобы свое решение было лучше.
На третьем этапе сотрудники себе нашли «Маму Чоли» - моего замечательного грамотного первого заместителя, которому я профессионально доверяла. Когда у сотрудников не было возможности договориться между собой (а к тому времени почти все уже находили общий язык), они шли к моему заму, жаловались и сливали то, что им не нужно, а она в динамике спасателя контейнировала, переваривала и приносила мне готовые решения, и где они были «не очень», огребала за всех и тоже контейнировала в силу опять же своих динамик спасателя.
В итоге всем стало хорошо:
1) я получала проработанные решения, и мне оставалось сказать да или нет;
2) агрессию, которую сотрудники могли обработать без меня, они обрабатывали сами, и у меня высвободилось много времени;
3) агрессия, которую не могли обработать, шла через человека, хорошо выдерживающего эти динамики и справляющегося с ними в силу своих личных историй;
4) мой первый заместитель получала ощущение значимости, ценности и нужности;
5) филиал стабильно шел в первой тройке в компании по всем показателям (причем в основном это были 1 или 2 позиции) без переработок и надрывов, что снимало напряжение от головного офиса и обеспечивало стабильное выполнение KPI (и конечно, премии).
Итого: переработку агрессии тоже можно делегировать и/или разделить с другим сотрудником
#кейс #агрессия
В бытность работы руководителем при наличии споров между подчиненными из категории «чье подразделение право/лучше знает/будет делать/и так далее» я вызывала противоборствующие стороны, они садились друг напротив друга (либо за брифинговую приставку к моему столу, либо, если я предполагала, что потребуется мое сильное вмешательство, то за стол переговоров) и предлагала им договариваться. Они не могли выйти из моего кабинета, пока не находили решение.
Поначалу сотрудники использовали меня как воспитателя, а себя видели детьми в позиции «Марья Ивановна, я хорошая, а она плохая». Это был способ добыть себе энергии (описание тут), поэтому я себя ставила в позицию рефери на ринге, который должен увидеть момент нокаута и предотвратить случайное убийство (как должностного лица, не как человека).
Затем была стадия прихода с готовыми решениями и уже не «я хорошая/она плохая», а «мое решение хорошее/его решение плохое», то есть энергия шла в проработку решений, чтобы свое решение было лучше.
На третьем этапе сотрудники себе нашли «Маму Чоли» - моего замечательного грамотного первого заместителя, которому я профессионально доверяла. Когда у сотрудников не было возможности договориться между собой (а к тому времени почти все уже находили общий язык), они шли к моему заму, жаловались и сливали то, что им не нужно, а она в динамике спасателя контейнировала, переваривала и приносила мне готовые решения, и где они были «не очень», огребала за всех и тоже контейнировала в силу опять же своих динамик спасателя.
В итоге всем стало хорошо:
1) я получала проработанные решения, и мне оставалось сказать да или нет;
2) агрессию, которую сотрудники могли обработать без меня, они обрабатывали сами, и у меня высвободилось много времени;
3) агрессия, которую не могли обработать, шла через человека, хорошо выдерживающего эти динамики и справляющегося с ними в силу своих личных историй;
4) мой первый заместитель получала ощущение значимости, ценности и нужности;
5) филиал стабильно шел в первой тройке в компании по всем показателям (причем в основном это были 1 или 2 позиции) без переработок и надрывов, что снимало напряжение от головного офиса и обеспечивало стабильное выполнение KPI (и конечно, премии).
Итого: переработку агрессии тоже можно делегировать и/или разделить с другим сотрудником
#кейс #агрессия
🔥16👍8👏1
Когда информации для принятия управленческого решения слишком много, психика выдергивает из этого массива ту информацию, которая соответствует текущему системному процессу. Этот процесс называется «когнитивное искажение».
#системноемышление
#системноемышление
🔥13👍1
Маски ненасильственного общения
В 1960-х годах Маршалл Розенберг, описывая технологии донесения информации до человека и того, как через это можно добиться желаемого, ввел термин ненасильственного общения (ННО).
Сегодня ненасильственное общение стало не только мэйнстримом, но и прекрасным инструментом манипуляций и отторжения чувств других людей.
«Твое высказывание слишком резкое, оно не является ненасильственным общением», «в нашей компании мы предпочитаем ненасильственное общение, вы нам не подходите», «вы должны следовать ценностям ненасильственного общения». Вроде бы красивые фразы, но… Разве в них не спрятаны оценка и пассивная агрессия, то есть то, что, в общем-то, ненасильственное общение должно исключать?
«Я чувствую насилие с твоей стороны по отношению к себе» - тоже хорошая фраза. Но только там, где насилие действительно есть, она не поможет, а где его нет - есть просто выражение чувств, - там чувства будут отвергнуты, что опять же является насилием, не так ли?
«Ты можешь выражать только те чувства, которые мне нравятся и с которыми я могу иметь дело, а за все остальные я повешу на тебя ярлык насильника», - Примерно так сейчас выглядит тренд ненасильственного общения, на мой взгляд.
В общем, все не так однозначно. Где та грань, за которой ННО из инструмента уважительного отношения друг к другу становится способом манипуляций и отвержения? Об этом поговорим завтра на прямом эфире в 18.00 с Марией Шумихиной, психологом, оргконсультантом, бизнес-тренером, директором по развитию Institute for Psychodynamic Coaching @ipdc_online, а также членом правления Международной Ассоциации психоанализа бизнеса и организаций, автором канала @psydinamika_biz.
Трансляция начнется 30 марта в 18:00 в телеграм-канале «Динамика».
Для подключения зайдите в канал ко времени эфира.
Добавьте событие в календарь, чтобы не пропустить начало.
Задавайте вопросы в комментариях.
И приглашайте тех, кому это может быть интересно!
#прямойэфир #коммуникации
В 1960-х годах Маршалл Розенберг, описывая технологии донесения информации до человека и того, как через это можно добиться желаемого, ввел термин ненасильственного общения (ННО).
Сегодня ненасильственное общение стало не только мэйнстримом, но и прекрасным инструментом манипуляций и отторжения чувств других людей.
«Твое высказывание слишком резкое, оно не является ненасильственным общением», «в нашей компании мы предпочитаем ненасильственное общение, вы нам не подходите», «вы должны следовать ценностям ненасильственного общения». Вроде бы красивые фразы, но… Разве в них не спрятаны оценка и пассивная агрессия, то есть то, что, в общем-то, ненасильственное общение должно исключать?
«Я чувствую насилие с твоей стороны по отношению к себе» - тоже хорошая фраза. Но только там, где насилие действительно есть, она не поможет, а где его нет - есть просто выражение чувств, - там чувства будут отвергнуты, что опять же является насилием, не так ли?
«Ты можешь выражать только те чувства, которые мне нравятся и с которыми я могу иметь дело, а за все остальные я повешу на тебя ярлык насильника», - Примерно так сейчас выглядит тренд ненасильственного общения, на мой взгляд.
В общем, все не так однозначно. Где та грань, за которой ННО из инструмента уважительного отношения друг к другу становится способом манипуляций и отвержения? Об этом поговорим завтра на прямом эфире в 18.00 с Марией Шумихиной, психологом, оргконсультантом, бизнес-тренером, директором по развитию Institute for Psychodynamic Coaching @ipdc_online, а также членом правления Международной Ассоциации психоанализа бизнеса и организаций, автором канала @psydinamika_biz.
Трансляция начнется 30 марта в 18:00 в телеграм-канале «Динамика».
Для подключения зайдите в канал ко времени эфира.
Добавьте событие в календарь, чтобы не пропустить начало.
Задавайте вопросы в комментариях.
И приглашайте тех, кому это может быть интересно!
#прямойэфир #коммуникации
👍15🔥2
Еще несколько лет назад велись активные дискуссии о кризисе перепроизводства.
Возможно ли было из него выйти БЕЗ децентрализации или кризиса финансовой системы? БЕЗ остановки производства, перераспределения и использования УЖЕ произведенного? И без тех событий, которые этому в последние годы способствуют?
#большиесистемы
Возможно ли было из него выйти БЕЗ децентрализации или кризиса финансовой системы? БЕЗ остановки производства, перераспределения и использования УЖЕ произведенного? И без тех событий, которые этому в последние годы способствуют?
#большиесистемы
👍4
Умные и талантливые дают толчок к изменениям в системе, но система этому сопротивляется в силу законов функционирования. Ей нужно сохраниться, а любые изменения несут в себе вероятность разрушения.
В этом большая беда умных и талантливых. И беда систем в какой-то степени тоже.
#системныепроцессы
В этом большая беда умных и талантливых. И беда систем в какой-то степени тоже.
#системныепроцессы
👍7🔥6
▫️О привлекательности «взрослых» компаний, их поведении во «взрослой» жизни говорили на эфире «Спиральная динамика: проблемы раннего взросления».
▫️Об установлении связей в системе, нашей связи с людьми, местами, объектами, а также ее устройстве можно почитать здесь.
▫️«Я хочу изменений и при этом ничего не делаю для того, чтобы они произошли». Парадокс? Дело в сопротивлении, которое обсуждали на эфире «Когда желание есть, а движения нет».
▫️К чему/кому принадлежать? О соотнесении Я и МЫ, принадлежности к МЫ или ОНИ, как можно получить доступ к ресурсам, которыми обладает МЫ, рассуждала в лонгриде: часть 1, часть 2, часть 3.
▫️А знаете ли вы, что то, как мы встраиваем отношения с начальниками и руководителями, зависит от наших отношений с отцом? О заложенных в нас моделях коммуникаций говорили на эфире «Всё дело в папе. Как наши ранние отношения влияют на отношения с авторитетными фигурами в организации и бизнесе».
Хотите поделиться с друзьями и коллегами ценной информацией? Это можно сделать прямо сейчас!
#обзорныйпост
▫️Об установлении связей в системе, нашей связи с людьми, местами, объектами, а также ее устройстве можно почитать здесь.
▫️«Я хочу изменений и при этом ничего не делаю для того, чтобы они произошли». Парадокс? Дело в сопротивлении, которое обсуждали на эфире «Когда желание есть, а движения нет».
▫️К чему/кому принадлежать? О соотнесении Я и МЫ, принадлежности к МЫ или ОНИ, как можно получить доступ к ресурсам, которыми обладает МЫ, рассуждала в лонгриде: часть 1, часть 2, часть 3.
▫️А знаете ли вы, что то, как мы встраиваем отношения с начальниками и руководителями, зависит от наших отношений с отцом? О заложенных в нас моделях коммуникаций говорили на эфире «Всё дело в папе. Как наши ранние отношения влияют на отношения с авторитетными фигурами в организации и бизнесе».
Хотите поделиться с друзьями и коллегами ценной информацией? Это можно сделать прямо сейчас!
#обзорныйпост
🔥11
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Запись прямого эфира от 30.03.2023
Тема: «Маски ненасильственного общения».
Эфиром можно делиться со своими друзьями и коллегами, кому это может быть полезно!
#прямойэфир #коммуникации
Тема: «Маски ненасильственного общения».
Эфиром можно делиться со своими друзьями и коллегами, кому это может быть полезно!
#прямойэфир #коммуникации
🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Бывает так, что мы не понимаем, почему тот или иной сотрудник так себя ведет. Например, скандалит и создает все условия, чтобы его выгнали.
Просто его мотивация может быть в скрытой выгоде, увидеть которую можно, задав два вопроса:
- к чему сотрудника ведут его действия?
- что он приобретет в результате решения, которое он провоцирует (осознанно или неосознанно)?
#мотивация
#работавкоманде
Просто его мотивация может быть в скрытой выгоде, увидеть которую можно, задав два вопроса:
- к чему сотрудника ведут его действия?
- что он приобретет в результате решения, которое он провоцирует (осознанно или неосознанно)?
#мотивация
#работавкоманде
🔥7👍2
«Не вините сотрудников, вините контекст»
Как часто мы считаем, что достаточно изменить мышление других людей и они будут действовать по-другому? Очень часто. Гораздо чаще того, чтобы осознавать, что они ТАК мыслят и ТАК действуют, потому что находятся ВОТ В ТАКОМ контексте.
Что такое контекст? Это то, как устроена система, то есть как устроена среда для действий и как устроены процессы, описывающие действия.
Как изменить мышление сотрудников?
1. Поймите, что делают сотрудники.
Прежде чем что-либо менять на рабочем месте и в способах работы людей, вам сначала нужно полностью понять, что люди действительно делают на работе.
Здесь есть два слоя: рабочий и социальный. Рабочий: сотрудник учитывает вот в такой форме вот эти результаты вот этого процесса. Социальный: сотрудник не может найти контакт с теми, кто должен поставлять информацию для полноценного учета.
2. Поймите, почему сотрудники делают то, что делают.
Когда у вас есть хорошее представление о том, что сотрудники делают на работе, вам необходимо понять, почему они делают то, что делают, и как они это делают. Вы должны понять, почему люди ведут себя именно так и проявляют себя именно так.
Здесь так же есть два слоя: (а) видимый, который отражается в логических взаимосвязях, и (б) бессознательный, который скрыт и его можно увидеть по косвенным признакам.
Другими словами, нужно понять, почему конкретный рабочий контекст и условия формируют конкретное поведение, которое вы наблюдаете у сотрудников.
Нужно понять, например, почему сотрудники ищут консенсус при принятии решения, почему они не проявляют инициативу, почему они микроуправляют, почему они не идут на риск, почему конфликтуют и так далее.
Вместо обвинения людей в том, что они не изменили свое мышление, лидеры должны видеть причины в условиях и контексте, в которых их сотрудники вынуждены выполнять свою повседневную работу. И дело не только в комфорте рабочих условий, простроенности бизнес-процессов, но и в происходящем на уровне группового бессознательного, то есть в том, как реализованы системные законы в организации.
3. Измените рабочий контекст.
Когда вы поймете, какие существующие структуры, практики и процессы определенным образом формируют поведение и мышление ваших сотрудников, вы, наконец, сможете рассмотреть возможность настройки этих конкретных элементов в попытке изменить поведение и мышление сотрудников в желаемом направлении.
Первоначальный источник - Change the Mindset of Employees with These Three Simple Steps (written by Joost Minnaar) - здесь.
Добавлю, что когда мы говорим об изменении мышления сотрудников, мы все-таки в бОльшей степени говорим о том, как изменить их отношение к тому, что они делают здесь и сейчас. Но не об изменении того, как они живут и проявляются в мире - менять или нет свое мышление в целом, решает каждый для себя сам.
#групповаядинамика
Как часто мы считаем, что достаточно изменить мышление других людей и они будут действовать по-другому? Очень часто. Гораздо чаще того, чтобы осознавать, что они ТАК мыслят и ТАК действуют, потому что находятся ВОТ В ТАКОМ контексте.
Что такое контекст? Это то, как устроена система, то есть как устроена среда для действий и как устроены процессы, описывающие действия.
Как изменить мышление сотрудников?
1. Поймите, что делают сотрудники.
Прежде чем что-либо менять на рабочем месте и в способах работы людей, вам сначала нужно полностью понять, что люди действительно делают на работе.
Здесь есть два слоя: рабочий и социальный. Рабочий: сотрудник учитывает вот в такой форме вот эти результаты вот этого процесса. Социальный: сотрудник не может найти контакт с теми, кто должен поставлять информацию для полноценного учета.
2. Поймите, почему сотрудники делают то, что делают.
Когда у вас есть хорошее представление о том, что сотрудники делают на работе, вам необходимо понять, почему они делают то, что делают, и как они это делают. Вы должны понять, почему люди ведут себя именно так и проявляют себя именно так.
Здесь так же есть два слоя: (а) видимый, который отражается в логических взаимосвязях, и (б) бессознательный, который скрыт и его можно увидеть по косвенным признакам.
Другими словами, нужно понять, почему конкретный рабочий контекст и условия формируют конкретное поведение, которое вы наблюдаете у сотрудников.
Нужно понять, например, почему сотрудники ищут консенсус при принятии решения, почему они не проявляют инициативу, почему они микроуправляют, почему они не идут на риск, почему конфликтуют и так далее.
Вместо обвинения людей в том, что они не изменили свое мышление, лидеры должны видеть причины в условиях и контексте, в которых их сотрудники вынуждены выполнять свою повседневную работу. И дело не только в комфорте рабочих условий, простроенности бизнес-процессов, но и в происходящем на уровне группового бессознательного, то есть в том, как реализованы системные законы в организации.
3. Измените рабочий контекст.
Когда вы поймете, какие существующие структуры, практики и процессы определенным образом формируют поведение и мышление ваших сотрудников, вы, наконец, сможете рассмотреть возможность настройки этих конкретных элементов в попытке изменить поведение и мышление сотрудников в желаемом направлении.
Первоначальный источник - Change the Mindset of Employees with These Three Simple Steps (written by Joost Minnaar) - здесь.
Добавлю, что когда мы говорим об изменении мышления сотрудников, мы все-таки в бОльшей степени говорим о том, как изменить их отношение к тому, что они делают здесь и сейчас. Но не об изменении того, как они живут и проявляются в мире - менять или нет свое мышление в целом, решает каждый для себя сам.
#групповаядинамика
Corporate Rebels
Change the Mindset of Employees with These Three Simple Steps - Blog
The leader of a large manufacturing company recently complained to me, "I want our people to change their mindset, but they do not change." "Interesting,"…
🔥7👍3❤1
Для тех, кому интересны системные процессы на примерах больших систем
Вот здесь автор описал технологию управления, связанную с канализацией агрессии/противостояния. НЕ вдаваясь в оценку текущего состояния политической среды, обратите внимание на саму схему, которую автор описывает:
НЕЛЬЗЯ зачищать поляну, иначе вырастет то, с чем вы не сможете иметь дело. Нужно выращивать (и присматривать за этим) то, чем можете управлять.
Это справедливо абсолютно ко всем процессам: и к подростковому бунту в семье, и к взаимодействию пары, и управлению компанией, и к управлению большими системами.
#статья
#системныепроцессы
Вот здесь автор описал технологию управления, связанную с канализацией агрессии/противостояния. НЕ вдаваясь в оценку текущего состояния политической среды, обратите внимание на саму схему, которую автор описывает:
НЕЛЬЗЯ зачищать поляну, иначе вырастет то, с чем вы не сможете иметь дело. Нужно выращивать (и присматривать за этим) то, чем можете управлять.
Это справедливо абсолютно ко всем процессам: и к подростковому бунту в семье, и к взаимодействию пары, и управлению компанией, и к управлению большими системами.
#статья
#системныепроцессы
Telegram
Муса Эдельштейн: Сокрытый смысл текущих событий
В середине июля Николай Патрушев доложил Президенту России: «Поле практически зачищено». И это очень глупо.
Потому что нормальная работа спецслужб состоит не в зачистке поля, а в том, чтобы его контролировать. На зачищенном поле немедленно вырастут новые…
Потому что нормальная работа спецслужб состоит не в зачистке поля, а в том, чтобы его контролировать. На зачищенном поле немедленно вырастут новые…
🔥8👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
«Искусство выдерживать напряжение»
Трансляция начнется 6 апреля в 18:00 в телеграм-канале «Динамика».
Для подключения зайдите на канал ко времени эфира.
Добавьте событие в календарь, чтобы не пропустить начало.
Задавайте вопросы в комментариях.
И приглашайте тех, кому это может быть интересно!
#прямойэфир
#баланссил
Трансляция начнется 6 апреля в 18:00 в телеграм-канале «Динамика».
Для подключения зайдите на канал ко времени эфира.
Добавьте событие в календарь, чтобы не пропустить начало.
Задавайте вопросы в комментариях.
И приглашайте тех, кому это может быть интересно!
#прямойэфир
#баланссил
🔥13
Вам нужны власть и доминирование?
То, что пишут о сериале «Содержанки» в интернете - либо «фу, какая блевотина», либо «вау, какая крутая красота». И дело не в художественной ценности, конечно, а в том, что авторам даже в такой чехарде режиссеров и продюсеров удалось заложить в сериал то, что цепляет и заставляет либо отталкивать, либо мечтать о (не)сбыточном, либо вдохновляться и двигаться к своим целям и внутренним идеалам (не факт, что совпадающим с героями сериала).
Но что важно в контексте исследования своего внутреннего состояния, своей внутренней вселенной - так это то, что мимо сериала пройти не удалось, все равно есть какая-то эмоциональная реакция, которая говорит о том, что внутри есть застрявшая жизненная энергия. Хотите ее высвободить и направить в свою жизнь, на свое удовольствие? Тогда велкам на психодинамическую группу по этому сериалу.
Темы власти, денег, секса и доминирования сложны для обсуждения на собственных примерах, но зато с ними можно иметь дело на примерах проективного материла - в частности, на примерах из этого сериала.
Что будет на группе?
- немного теории о том, как это устроено с точки зрения системного подхода
- проективные и расстановочные упражнения для исследования того, как эти темы отражены внутри нас
- поддерживающий чат для вопросов и баталий на темы денег, секса и власти
Как часто встречаемся? Раз в месяц для обсуждения одного сезона (его за этот месяц надо будет посмотреть или пересмотреть) + завершающая группа. Даты встреч и подробности по ссылке.
Темы все жаркие, а потому энергии в группе будет много - и к ней можно присоединиться для собственного хорошего движения. А я, как всегда, помогу и поддержу там, где будет сложно. Жду вас! Регистрация - по ссылке. Вопросы о группе можно задавать в комментариях.
#обучение
#баланссил
То, что пишут о сериале «Содержанки» в интернете - либо «фу, какая блевотина», либо «вау, какая крутая красота». И дело не в художественной ценности, конечно, а в том, что авторам даже в такой чехарде режиссеров и продюсеров удалось заложить в сериал то, что цепляет и заставляет либо отталкивать, либо мечтать о (не)сбыточном, либо вдохновляться и двигаться к своим целям и внутренним идеалам (не факт, что совпадающим с героями сериала).
Но что важно в контексте исследования своего внутреннего состояния, своей внутренней вселенной - так это то, что мимо сериала пройти не удалось, все равно есть какая-то эмоциональная реакция, которая говорит о том, что внутри есть застрявшая жизненная энергия. Хотите ее высвободить и направить в свою жизнь, на свое удовольствие? Тогда велкам на психодинамическую группу по этому сериалу.
Темы власти, денег, секса и доминирования сложны для обсуждения на собственных примерах, но зато с ними можно иметь дело на примерах проективного материла - в частности, на примерах из этого сериала.
Что будет на группе?
- немного теории о том, как это устроено с точки зрения системного подхода
- проективные и расстановочные упражнения для исследования того, как эти темы отражены внутри нас
- поддерживающий чат для вопросов и баталий на темы денег, секса и власти
Как часто встречаемся? Раз в месяц для обсуждения одного сезона (его за этот месяц надо будет посмотреть или пересмотреть) + завершающая группа. Даты встреч и подробности по ссылке.
Темы все жаркие, а потому энергии в группе будет много - и к ней можно присоединиться для собственного хорошего движения. А я, как всегда, помогу и поддержу там, где будет сложно. Жду вас! Регистрация - по ссылке. Вопросы о группе можно задавать в комментариях.
#обучение
#баланссил
🔥6👏2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Запись прямого эфира от 06.04.2023
Тема: «Искусство выдерживать напряжение».
Эфиром можно делиться со своими друзьями и коллегами, кому это может быть полезно!
#прямойэфир
#баланс
Тема: «Искусство выдерживать напряжение».
Эфиром можно делиться со своими друзьями и коллегами, кому это может быть полезно!
#прямойэфир
#баланс
❤12🔥3👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Договориться - это найти ту точку взгляда на мир/ситуацию, из которой мы видим ее одинаково.
Когда мы о чем-либо спорим или против чего-либо протестуем, это говорит лишь о том, что мы по-разному смотрим на мир.
И нет смысла пытаться перетащить другого на свою точку зрения или доказать, что моя картина мира более ясная/справедливая/правильная/еще какая-то.
Но есть большой смысл в том, чтобы увидеть мир с точки зрения другого, показать мир со своей точки зрения и найти то, на что мы смотрим одинаково. Это и будет то, на что можно опереться во взаимодействии и совместном движении.
Когда же мы упираемся исключительно в свою точку зрения это означает лишь одно - у нас и не было намерения договориться, только лишь декларация.
#картинамира
#умениедоговариваться
Когда мы о чем-либо спорим или против чего-либо протестуем, это говорит лишь о том, что мы по-разному смотрим на мир.
И нет смысла пытаться перетащить другого на свою точку зрения или доказать, что моя картина мира более ясная/справедливая/правильная/еще какая-то.
Но есть большой смысл в том, чтобы увидеть мир с точки зрения другого, показать мир со своей точки зрения и найти то, на что мы смотрим одинаково. Это и будет то, на что можно опереться во взаимодействии и совместном движении.
Когда же мы упираемся исключительно в свою точку зрения это означает лишь одно - у нас и не было намерения договориться, только лишь декларация.
#картинамира
#умениедоговариваться
👍13🔥6
Механизм системной совести
Энергия всегда ищет способ прийти в движение. Она не любит застоя. Мы осознанно ищем способы начать двигаться, но иногда ограничения нашего прошлого опыта уводят нас в сторону. Иначе бы мы этот способ нашли.
И что тогда?
В системе есть механизм, который Я. Стамм назвал коллективной совестью (или системной совестью), выискивающей эти застои и создающей события, которые призваны этот застой пробить, чтобы началось движение.
❤️ Этот механизм действует так же, как невидимая рука Адама Смита, регулирующая спрос и предложение товаров. Кто-то из поставщиков может разориться, потому как спрос уже удовлетворен или его просто нет. Кто-то из поставщиков заработает много денег, уловив, где этот спрос потенциально существует, и вовремя включившись в его удовлетворение. И для этой невидимой руки неважна судьба отдельного поставщика. Важно лишь соотношение спроса и предложения.
Системная совесть действует так же: не так важно качество, плохая или хорошая активность, главное – есть или нет движения энергии.
❤️ Упал – появились чувства, и энергия начала двигаться. Что-то украли – поднялась агрессия, начал что-то делать, и энергия пришла в движение.
Так, любое негативное ощущение является триггером, и поэтому энергия начинает двигаться и приходится ЧТО-ТО делать.
❤️ Лежал-лежал, ничего не хотелось, надеялся на стабильный ход вещей. А например, зарплату задержали, и приходится подскакивать и искать решение проблемы, новые источники финансирования.
Если мы сами не можем дать движения энергии, то это делают другие, воздействуя на нас. Почему это происходит со стороны других? Когда энергия не двигается, это значит застой, а быть рядом с застоем очень сложно, поэтому другие начинают воздействовать, чтобы нейтрализовать этот застой.
#системнаясовесть
#энергия
Энергия всегда ищет способ прийти в движение. Она не любит застоя. Мы осознанно ищем способы начать двигаться, но иногда ограничения нашего прошлого опыта уводят нас в сторону. Иначе бы мы этот способ нашли.
И что тогда?
В системе есть механизм, который Я. Стамм назвал коллективной совестью (или системной совестью), выискивающей эти застои и создающей события, которые призваны этот застой пробить, чтобы началось движение.
Системная совесть действует так же: не так важно качество, плохая или хорошая активность, главное – есть или нет движения энергии.
Так, любое негативное ощущение является триггером, и поэтому энергия начинает двигаться и приходится ЧТО-ТО делать.
Если мы сами не можем дать движения энергии, то это делают другие, воздействуя на нас. Почему это происходит со стороны других? Когда энергия не двигается, это значит застой, а быть рядом с застоем очень сложно, поэтому другие начинают воздействовать, чтобы нейтрализовать этот застой.
#системнаясовесть
#энергия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13👍7❤3🤔2