«Война миров»

Герберт Уэллс в «Войне миров» описал крайний вариант того, почему чужеродное не приживается в чужой системе.

…и как только явившиеся на Землю пришельцы начали питаться, наши микроскопические союзники принялись за работу, готовя им гибель. Когда я впервые увидел марсиан, они уже были осуждены на смерть, они уже медленно умирали и разлагались на ходу. Это было неизбежно. Заплатив биллионами жизней, человек купил право жить на Земле, и это право принадлежит ему вопреки всем пришельцам. Оно осталось бы за ним, будь марсиане даже в десять раз более могущественны. Ибо человек живет и умирает не напрасно.

Как только вы перестаёте поддерживать искусственно внедряемое, местная экосистема после первого шока постепенно адаптируется и возвращает баланс.

🔘Так происходит со многими инвазивными растениями в природе: они перестают распространяться, как только природные механизмы (паразиты, конкуренция) берутся за работу.

🔘В случае с пришельцами в «Войне миров» очевидно, что им были нужны скафандры с подачей марсианского воздуха — которых у них просто не было.

Органичное не требует силовой поддержки.

То же и с большинством регламентирующих нововведений в организациях, внедряемых из позиции «я так придумал» — они не приживаются. Очень хорошо это видно на примере введения отчётов из страха что-то пропустить и веерных рассылок для согласования. Вводим — а через пару месяцев уже никто это не читает и вообще не помнит, зачем это было нужно.

🔘Помню, как-то провели анализ отчётов в нашей компании и сократили их со 176 до 12. Представляете, сколько ресурсов было задействовано для их подготовки, рассылки и хранения? Думаю, не стоит рассказывать о традиции верной рассылки «чтобы все знали», которая имеет только один эффект — забить эфир и снизить скорость движения.

То же самое — и с запретами. Все искусственно вводимое само отваливается через некоторое время. Так же как искусственный запрет рождает обходной механизм, а в случае с KPI в среднем через 4-5 месяцев люди находят формальный способ его выполнять.

🦴🦴🦴И чем больше запретов, тем совершеннее то, что помогает их обходить.

#системныепроцессы #пример

Когда искусственный отбор разрушает систему

Прекрасный ролик, который показывает очень важную идею работы систем: искусственный отбор того, что должно быть в неё включено, усиливает накопление напряжения и ускоряет процессы разрушения.

Это касается не только историй об инклюзивности, но и любых других ситуаций:
🌈 идей руководства о внедрении бизнес-процессов, к которым система не готова
💦 фантазий о семейных ритуалах, которые должны сплачивать, а на самом деле разобщают, потому что члены семьи в них не участвуют, а терпят
💦 создания искусственных объединений без достаточной движущей силы: от бизнес-клубов до межгосударственных организаций.

Не всё, что правильно в общем, живёт в каждой конкретной среде.

Можно посадить абрикос в тундре — и даже вырастить. Но для этого придётся построить теплицу, подвести отопление, защищать от ветра и перепадов температур. А можно понять: эта среда не про абрикосы. Она про другие растения. Про бруснику и чернику, например. Они не хуже и не лучше — просто свои.

Так же и с идеями. Некоторые из них кажутся очевидно справедливыми, например, инклюзивность. Но если их внедряют механически, не спрашивая:
— а готова ли система?
— а куда пойдёт напряжение?
— а какова внутренняя логика поля?

🤞 Да, можно заставить Голливуд снимать фильмы, опираясь на правило гендерного и расового разнообразия. Но что будет, если актёры, сценарий или и то, и другое окажутся бездарными только потому, что выбрали не талантливых, а по разнарядке? А если это будет повторяться раз за разом, как долго проживут киностудии? Зритель платит за интересный сюжет и игру актёров, а не за политкорректность.

Речь не о моральной составляющей 100500 гендеров или трансгендеров. У системы нет морали. Любые изменения, если они полезны для системы, приживутся.

Когда система обязана включать кого-то не по реальной пригодности, а по внешнему признаку, она запускает механизм отрицательного отбора. Туда идут не лучшие, а те, кто согласен быть витриной. Не потому, что они слабы, а потому, что сильные в такую игру просто не входят.

Вместо живого расширения начинается имитация. А за ней — разочарование, отторжение и усиление конфликта.

На этой неделе будет лонгрид, в котором разберу:
🔘почему даже хорошие идеи не везде и не всегда приживаются;
🔘как системы защищаются от «благого», но не подходящего им;
🔘чем отличается живое изменение от имитаций;
🔘что движет теми, кто насильственно внедряет неподходящие изменения.

#большиесистемы #пример

Система говорит «нет»: как Голливуд возвращается к себе

Последние годы Голливуд будто бы проснулся: в кино начали появляться герои всех этнических групп, телосложений, гендерных идентичностей. В сказках и исторических драмах привычные образы переписались: в «Русалочке» Ариэль — темнокожая, в «Бриджертонах» английский аристократический двор стал многорасовым, в одной из экранизаций «Золушки» фея-крёстная — мужчина.

Для кого-то это был акт справедливости, возвращения баланса. Для кого-то — разрушение нарратива, в котором важны были не только сюжет и стиль, но и культурный контекст. Однако интереснее даже не это.

Интересно, что уже сейчас, всего через несколько лет после пика DEI (diversity, equity, inclusion), Голливуд сам начинает отказываться от инклюзивности как от обязательной установки.

По данным Vanity Fair, в 2024–2025 годах крупнейшие студии (Disney, Warner Bros., Paramount) стали сворачивать свои DEI-программы: увольняют директоров по инклюзивности, перестают учитывать демографические показатели при найме, исключают «разнообразие» из KPI и бонусов топ-менеджмента не потому, что вдруг «разочаровались», а потому, что система начала возвращаться к устойчивому балансу — туда, где включение не навязывается извне, а растёт изнутри.

Причин несколько:

1️⃣ экономический кризис в индустрии: падение прибыли стримингов, забастовки сценаристов, высокая конкуренция. В условиях дефицита именно навязанные элементы уходят первыми.

2️⃣ политическое давление: с приходом консервативной администрации в США начались проверки DEI-программ на предмет «обратной дискриминации».

3️⃣ выгорание самих DEI-лидеров: как пишет Vanity Fair, многие поняли, что за внешними инициативами нет глубинной готовности меняться. Система устала притворяться.

Все эти причины на самом деле являются всего лишь поводами. Настоящая причина в том, что инклюзивность была навязанной, без учёта готовности и пригодности системы к таким изменениям.

Представляем ли мы себе обратную ситуацию? Например, что в фильме, снятом по китайской легенде, главную роль играет мексиканка? Или что героев индийского эпоса исполняют скандинавы? Большинство зрителей отреагировало бы на это критикой — за культурную апроприацию, за искажение мифа, за неуважение к исходной традиции.

Это не претензия, а наблюдение. Внедрение инклюзивности не происходит в пустоте, а встроено в глобальную систему балансов — власти, вины, статуса, компенсаций. Поэтому вопрос не в том, правильно это или неправильно, а в том, чья культура служит основой и где пределы восприятия «инклюзивности» как естественной, а не навязанной.

Та же логика работает не только в кино. Всё больше компаний — от технологических до консалтинговых — открыто пересматривают DEI-политики. McKinsey и Accenture перезапускают программы как «добровольные», а не обязательные. Ряд крупных корпораций в США вовсе закрыли внутренние группы, основанные на расовой или гендерной принадлежности, чтобы не подвергаться юридическим рискам.

Риторика меняется: вместо «обязательного разнообразия» — «наём по компетенциям». Вместо «выравнивания» — «среда для всех». Слова остаются красивыми, но дух — другой.

🦴🦴🦴 Любое изменение, которое не встроено в систему, будет ею отторгнуто. Не сразу, не громко, но обязательно. Ведь система — это живой организм и сама «приглашает» то, что готова принять. Неважно — для того, чтобы развиваться, чтобы обрушиться и пересобраться или даже чтобы прекратить своё существование.

Если нововведение воспринимается как чужеродное, оно либо отторгается, либо превращается в муляж. Как только спадает внешнее давление, декорации рушатся. И борьба с ними лишь продлевает их существование: чем больше сопротивления, тем дольше живёт идея на энергии противостояния.

Так, вопрос не в том, нужно ли «разнообразие» или нет, а в том, откуда оно рождается. Если из жизни — оно укореняется. Если из обязательств — отваливается. Не сразу. Но неизбежно.

#системныезаконы #лонгрид

Цена навязанного изменения: между насилием и бессилием

Что движет теми, кто внедряет в организацию, проект или любую социальную систему идеи, которые на первый взгляд выглядят справедливо, современно и даже этически выверенно, но совершенно ей не подходят? Это может быть инклюзивность, новый язык, принцип ротации власти, модель оценки, система квот. Не говорю уже о построении с нуля бирюзовых организаций 🙈

Идея кажется правильной, но поле её не принимает. В ответ начинается сопротивление: открытое или скрытое, агрессивное или вежливо-нейтральное, но всегда напряжённое. Важно не только смотреть на сопротивление системы, но и попробовать понять — что движет теми, кто инициирует такое?

Иногда это история про бессилие.

Люди, уставшие от несправедливости, от неравного доступа, от предвзятого отбора, хотят хоть что-то изменить. И делают это из состояния напряжённой необходимости. Не потому, что уверены в результате, а потому, что не могут больше ждать. За этим — боль, желание восстановить баланс, часто — личная история. Тогда система превращается в объект воздействия: если уж она сама не может измениться, надо изменить её принудительно. Но проблема в том, что бессилие редко даёт хороший навигатор. Оно не оставляет времени на диагностику, а требует действия, не разбираясь, куда приведёт. Даже если идея правильная, способ её реализации вызывает у системы отторжение, потому что в ней нет пространства и готовности к таким изменениям — только напор.

Иногда это про ощущение всесилия, состояния прямо противоположного. Про то, что «я знаю, как правильно, и имею право перестроить поле под истину». За этим может стоять хорошее образование и уверенность в своей прогрессивности. Но всё это часто сопровождается слепым пятном — отсутствием чувствительности к месту, где планируется внедрять изменения.

🔘Когда человек считает, что раз идея работает в Лондоне, Берлине или Стэнфорде, — она должна работать и в «этих ваших консервативных структурах».

🔘Вот руководитель съездил на семинар и вдохновился выступлением Х, рассказавшего о своём удачном опыте и создавшего из своей нарциссической части образ, к которому хочется стремиться. Вернувшись в компанию, не осознавая, на какой стадии жизненного цикла или спиральной динамики она находится, он начинает внедрять изменения просто потому, что так сказал «Х». В 90 % случаев система отторгнет изменения.

🔘Ещё можно посмотреть на Светлану, которая помнит, как её бабушка собирала всю семью на праздничные обеды, — и в этом было что-то особенно тёплое. И Светлана решает прямо с ближайшего праздника начать делать то же самое. Только семья Светланы живёт в другом ритме и других условиях, а сама Света — не её бабушка. Потому все идеи о тёплых сборах за праздничным столом почему-то так и не сработали.

🔶 Идеологи таких изменений склонны воспринимать любое сопротивление системы не как информацию о системе, а как признак отсталости. Это и есть форма насилия — тонкого, интеллектуального, но от этого не менее жёсткого. Оно разрушает доверие, даже если декларирует ценности. Ведь за ним нет уважения к хрупкому балансу, на котором держится поле.

🤞 Бывает и другое — редкое, но возможное: когда человек одновременно видит ценность идеи и чувствует границы поля. Он не торопится «внедрить», а начинает слушать, как сопротивляется система, где её страх, какие у неё травмы и уязвимости. Он не отказывается от идеи, но и не ставит себя выше поля. Он строит мост — не в одиночку, а через настройку. Это не быстрый путь. Он часто незаметен, потому что в нём нет лозунгов, а есть кропотливая работа. Но именно он способен что-то изменить — не потому, что идея победила, а потому, что она вплелась в систему, стала своей.

Когда говорим о включении новых идей в любую систему, важно не только верить в себя и в идею. Важно понимать, откуда в нас самих стремление её продвигать. Из бессилия? Из всесилия? Или из зрелого, медленного контакта с реальностью, которую мы уважаем — даже тогда, когда хотим её изменить. Потому что системная совесть сильнее нас. Её не победить — с ней можно только договориться.

#системныезаконы #лонгрид

Корни инклюзивности: от травмы к механизму

Откуда вообще взялись эти программы инклюзивности — то, что сегодня называют DEI (diversity, equity, inclusion)?

🤞 Их корни уходят в глубокие исторические травмы и социальные дисбалансы: рабство, сегрегация, колониализм, патриархат.

В 1960–1970-х годах в США начали появляться первые попытки исправить системное неравенство с помощью позитивной дискриминации — когда при прочих равных предпочтение отдавалось представителям групп, которым ранее был ограничен доступ: женщинам, афроамериканцам, этническим и религиозным меньшинствам.

💦Сначала эти меры внедрялись в государственном секторе, потом — в образовании, и только позже — в корпорациях. Это было реакцией на коллективную вину и давление снизу, усилившееся в эпоху гражданских прав. Таким образом, инклюзивность была не этической инициативой, а инструментом социальной стабилизации и управления конфликтом, особенно в обществах с тяжёлым историческим багажом.

💦С начала 2000-х DEI-программы стали частью корпоративной культуры — сначала в США, затем в Европе и глобально. Компании начали внедрять обязательные квоты, тренинги по неосознанной предвзятости, политику zero tolerance к дискриминации. В 2020 году, на фоне убийства Джорджа Флойда и массовых протестов Black Lives Matter, случился новый всплеск: бренды, университеты, корпорации начали публично заявлять о своей приверженности разнообразию, создавали новые отделы, назначали Chief Diversity Officers.

В этом всплеске был один важный момент: инклюзивность стала символической демонстрацией лояльности к новой норме, а не этической практикой. Это отсылает к системному закону принадлежности. Часто — не потому, что этого требовала реальность, а потому что этого ожидало внешнее поле: клиенты, инвесторы, активисты, медиа. А значит, DEI стала формой PR, политическим жестом, элементом стратегии управления репутацией.

Почему это важно?
Когда мотивация внедрения — внешняя, а не внутренняя, система начинает работать на износ. Она соблюдает, но не принимает. Поддерживает на словах, но не встраивает в суть. И в момент стресса — экономического, политического или социального — всё это начинает разрушаться: не потому, что идея плохая, а потому что она не встроена в логику поля, не пережита, не осмыслена как своя.

Именно поэтому сегодня наблюдаем отказ от вынужденной демонстрации принадлежности к ним. Система делает шаг назад не потому, что не хочет меняться, а потому что устала притворяться.

🔘Хотите легко распознавать процессы в социальных системах — то, как работают системные законы и закономерности?
🔘Хотите использовать энергию системы для своего движения, вместо того чтобы сливать свою энергию в тревогу и идти на корм системе? Тогда присоединяйтесь на Курс по системному анализу 😊 30 сентября начинаем.

#системныезаконы #лонгрид

Вопрос
Если было оговорено, что вход куда-то (в группу, на курс) можно купить чётко по такое-то число и заинтересованные участники были предупреждены заранее, а возникают ситуации условно в духе: «Можно я оплачу на день позже “часа Х”?» или «Можно я заплачу половину сейчас, а остальное — через два дня после “часа Х”?». Или, например, написано, что оплата — до семинара, а организатор ещё три дня после собирает деньги с тех, кто не успел оплатить заранее.

Чем чревато согласие организатора на то, что «да, оплатите позже»? Как это влияет на группу? Это тоже про нарушение границ?
Или всё ок, если люди это проговорили заранее, что заплатят чуть позже, и устроитель мероприятия согласился на подобное?

Ответ
Чревато тем, что группа, поняв в самом начале, что границы, которые транслировались как обязательные для выполнения, оказались необязательными, продолжит расшатывать и другие границы.

Как минимум это создаст напряжение, потому что организатору важны границы для нормального ведения процесса, и ему придётся прикладывать огромные усилия, чтобы их удержать, вместо того чтобы органично управлять процессом. И самим участникам границы важны, чтобы снизить уровень тревоги на входе в систему.

С другой стороны, вопрос в том:
🔘 что закладывал организатор на входе и
🔘 насколько он готов встречаться с расшатывающими границы, видеть, что происходит, и отрабатывать эти динамики «здесь и сейчас», а не сбрасывать их на группу.

Другими словами:
🥦 если организатор при планировании группы изначально допускал вариативность оплаты, то для группового процесса описанные ситуации не столь существенны, хотя и запускают некоторые процессы.
🫛 но если организатор был намерен принимать оплату строго до конкретной даты, а потом идёт на попятную, тут явное нарушение границ, которое выльется в развитие хаотических процессов в группе.

Во время обучения всегда найдётся один-два участника, которые будут «пробовать границы на зуб». Но один-два — это не подавляющее большинство, и важно это отслеживать, восстанавливая статус-кво.
Корректным будет применение небольших штрафов или увеличение суммы при разных вариантах оплаты, чтобы восстановить равенство участников.

🔶 Если вам важно не только понимать, но и уметь управлять такими процессами вживую, приглашаю на Курс по управлению групповой динамикой, который стартует 4 октября.

#границы

«МЫ» и/или «ОНИ»

Для объединения под кодовым названием «МЫ» всегда должны существовать некто «ОНИ» — те, кто «не такие, как МЫ».

Естественно, «МЫ» по тем или иным параметрам лучше, чем «ОНИ». Если на посыл «МЫ лучше, чем ОНИ» будет отклик, и «ОНИ» начнут доказывать, что это они на самом деле лучше, то в итоге получится битва «добра со злом». И каждый, конечно, будет считать, что добро на их стороне.

🔶 С 21 августа здесь, на канале, буду разбирать первый сезон сериала «Большая маленькая ложь» с точки зрения групповой динамики.

Конечно, любая группа — это тоже социальная система, и все системные законы к ней применимы, но здесь сосредоточимся на происходящем с другого ракурса.

Управление групповой динамикой — важнейший навык для руководителей, и чтобы ею управлять, нужно её понимать. На примере сериала и погрузимся в неё.

#законпринадлежности #системывкино

Культура как способ определить «свой/чужой»

В разных культурах традиции вежливости различны. И это — про способ обозначить принадлежность, это индикатор «свой/чужой».

🥦 В повседневной жизни мы используем ритуалы вежливости, чтобы принадлежать к определённой социальной группе. Другими словами, выбирая быть вежливыми или не быть, мы выбираем — «принадлежать» или «быть отвергнутыми».

Где есть страх отвержения, как раз и появляется чувство стыда. А вопрос «Тебе не стыдно?» можно переформулировать как: «Хочешь ли ты принадлежать нашему сообществу?»

#системныезаконы #законпринадлежности

«Немалые города»: закон принадлежности в действии

Пожары, наводнения, аварии, теракты — через такие катастрофы малые города пробиваются в поле внимания страны и остаются там навсегда. Но ведь можно иначе: уважительно и осознанно.

Если люди сами не возвращают исключённое в поле видимости, это делает система — жёсткой рукой трагедий. Поэтому меня и привлёк проект «Немалые города».

Речь не только о культурной инициативе, а о проявлении важного системного закона, который реализуют люди.

Урбанизация оставляет деревни и малые города без людей и будущего. Когда они исключены из поля видимости, система «вынуждена» возвращать их через трагедии:
🌈 Кемерово — пожар в ТЦ «Зимняя вишня» (2018)
🌈 Беслан — захват школы (2004)
🌈 Крымск — наводнение (2012)
🌈 Саяногорск — авария на ГЭС (2009)
🌈 Пикалёво — остановка градообразующего предприятия и социальный протест (2009) – и это только некоторые примеры.

В комментариях вы отметили важные моменты в реализации закона принадлежности:

🥬 «где внимание, там энергия». Если малые города остаются в поле видимости, у них есть шанс на жизнь. Это про принадлежность: если они выживут, то сохранится и система в целом.
🥬 маленькие города попадают в новости только через трагедии. Именно поэтому так ценно видеть их в другом контексте как живые места со своей историей.
🥬 символический эффект: город перестаёт быть «точкой на карте» и становится «местом с голосом».
🥬 закон баланса: мегаполисы забирают ресурсы, а система компенсирует это вниманием к малым центрам.
🥬 взаимодействие системно старших и системно младших: «как будто родители вспомнили про недолюбленных детей и решили долюбить ресурсами» или «дети, уехавшие в мегаполисы, возвращаются к своим корням. Новое поколение начинает ценить то, что предыдущее отвергло».

Добавлю, что даже проект Варламова, где города показываются в худшем свете, работает на ту же задачу — вернуть исключённое в поле внимания. Но ценность «Немалых городов» в другом: делают это бережно, уважительно, без стыда.

Вспоминаются фильмы, где отражена тема стыда за свои корни:

👑 «Мусорщик» (Георгий Шенгелия) — героиня стыдилась своего происхождения из маленького города. Таких историй много — и в кино, и в жизни. Стыд и отрицание — часть исключения. Видимость, признание и уважение — часть возвращения.
👑 «Коктебель» (Борис Хлебников, Алексей Попогребский) — фильм о пути из большого города в маленький посёлок; дорога домой оборачивается поиском себя.
👑 «Солнцестояние» (Ари Астер) — девушка попадает в мир сельской общины, которая сначала кажется чуждой и «стыдной», но в итоге именно она становится её новым домом.

Закон принадлежности звучит ясно: каждая часть системы имеет право быть включённой.

Если кто-то оказывается исключённым, система ищет способы вернуть его обратно — мягкие или жёсткие. Поэтому проекты вроде «Немалых городов» так важны. Они работают не только на туризм или символический статус, а на здоровье всей системы. Делают видимым то, что иначе оказалось бы исключённым и ищущим любой способ вернуться в поле видимости.

#большиесистемы #законпринадлежности

Когда «чужой» рождает силу объединения

🔘Когда в 1921 году британский офицер и социолог Эдвард Шилз служил в армейском корпусе в Индии, он заметил странную вещь: в батальонах, где офицеры и солдаты ели за одним столом и звали друг друга по имени, уровень дисциплины и доверия был высоким. Но только до тех пор, пока в подразделение не попадал «чужой».

Как только появлялся новобранец — он для сложившейся группы и есть «чужой», пока не установит связи с участниками — офицеры сбивались в кучку, солдаты замыкались, общее настроение становилось резким, подозрительным и напряжённым.

Шилз не стал долго философствовать и записал:

Мы — это не то, что создаёт порядок. Мы — это то, что помогает его охранять. Часто — за счёт других.

🔘Через тридцать лет норвежский антрополог Фредрик Барт назовёт это «границей группы», суть которой в том, что этническая принадлежность определяется не культурными отличиями как таковыми, а границей, которую группа устанавливает между «своими» и «чужими». И группы определяются не тем, что их объединяет, а тем, от чего они себя отделяют. «Граница, — говорил он, — не результат различия, а способ различать». Пока всё стабильно, она почти не видна. Но стоит появиться тому, кто не вписан, и линия между «своими» и «не своими» проступает резко и однозначно.

🔘Позже Пьер Бурдьё объяснит, что культурный капитал — это умение вписываться в «мы» так, чтобы не выделяться.

🔘В XXI веке социальные сети превратили «мы» в валюту лояльности: лайк, охваты, репосты — «ты либо с нами, либо исчез».

«Мы» из метки общности трансформировалось в форму навигации. Кто свой? Кто безопасен? Кому можно доверять? Человеческий мозг эволюционно устроен так, чтобы быстро отвечать на эти вопросы. Но чем сильнее «мы», тем больше искушение использовать его как инструмент исключения.

История знает множество сообществ, которые строились на прочных границах принадлежности. И практически все из них рано или поздно приходили к точке, когда сохранение «наших» требовало вытеснения всего, что не влезло в матрицу. Пол, класс, происхождение, поведение, выбор — всё начинало оцениваться по одному критерию: усиливает ли это структуру «мы»? И если не усиливает, то группа этот признак принадлежности вычеркивает.

😋 На этой неделе начинаем разбор первого сезона сериала «Большая маленькая ложь» с точки зрения групповой динамики. Надеюсь, вы его уже посмотрели, а если нет — то можно начинать 😊

Внутреннее «мы» Монтеррея — городка, где и происходят события сериала, — действует как невидимая сила, которая не требует слов и диктует поведение. Пока всё стабильно, оно незаметно. Но иногда достаточно одного чужого, чтобы всё привычное захотело защититься. И в этой защите, случайно или неизбежно, начинается разрушение.

#законпринадлежности #системывкино

Монтерей. Архитектура хрупкого «мы»

Монтерей — идеальный город, будто из игры SimCity. Небольшие дома, крыши из кедра, благородная тишина улиц и даже мусорные баки в шеренгу по линии тротуара. Школы с рейтингами, спортклубы с йогой на рассвете, кафе, где бариста знают, каким должен быть кофе для каждого клиента. Здесь нет банального Walmart, только Whole Foods и две-три локальные эко-лавки с хлебом и керамикой. В Монтерее всё устроено так, чтобы не возникало сомнений, к какому миру он относится. Но так было не всегда.

🔶 В 1945 году Джон Стейнбек публикует роман Cannery Row — «Консервный ряд». Это история о другом Монтерее — «до правильного». Про рыбный квартал, где сардины упаковывали в жестяные банки, про людей, которых не брали в приличные места, про ларьки и чужих. Это было время, когда город и люди в нём выживали.

🤞 Сегодня «Консервный ряд» — типичная туристическая улица: бутики, винные бары, кафе и стритфуд, магазинчики с тематикой «сделано здесь», дико дорогая парковка. Память о прошлом сохранена, но отформатирована. История «не-своих» стала брендом для «своих».

Чуть южнее — Carmel-by-the-Sea (Кармель-на-Море) — городок ещё меньше Монтерея. Он с самого начала делал ставку на другое. Основанный как художественная колония в начале XX века, до сих пор живёт в конфликте между элитностью и эгалитарностью. Здесь у домов нет номеров, нет сетевых ресторанов, нет вывесок в привычном смысле. Кармель организован вокруг идеи: если ты здесь, значит, ты и так знаешь, куда идти.

В Кармеле жили поэты и фотографы, архитекторы и художники. Он никогда не пытался быть публичным, строился как пространство для «своих», но по другой логике — не классовой, а культурной. В 1986 году мэром Кармела становится Клинт Иствуд. И он не стал развивать городок в попытках привлечь все деньги Калифорнии, а напротив — сделал всё, чтобы он остался таким, как есть.

Между Монтереем и Кармелем — 17-мильная Золотая дорога: частный маршрут, тянущийся вдоль океана, через гольф-поля, сосновые леса, виллы многомиллионной стоимости и тишину, за которую платят. Это не просто красивая дорога — это квинтэссенция «МЫ», пространство, организованное как структура допущенности. Въезд — платный. Движение — медленное. Жизнь вдоль маршрута — закрытая.

🥬 Всё в ландшафте подчёркивает: ты проходишь через отфильтрованную зону — пространства, дома, виды. Здесь нет агрессивной роскоши, но везде считывается: «Случайных тут не бывает».

Именно эта логика определяет внутреннюю структуру сообщества в сериале «Большая маленькая ложь». Внешне это то же самое «МЫ»: безупречные дома, распределённые роли, родительские собрания и аккуратно оформленные эмоции. И всё держится за привычное, но лишь до тех пор, пока не появляется фигура «без маркировки». Та, кто не просит быть включённой. Но, появляясь, нарушает баланс.

#законпринадлежности #системывкино

Женщины Монтерея

Это не просто персонажи сериала «Большая маленькая ложь». Это роли, в которых группа удерживает себя на грани распада.

🌈 Селеста — на поверхности идеальная жена и мать, но мы сразу замечаем: муж контролирует, а она сглаживает. Почти идеальный фасад, но он давно перестал защищать. За фасадом — насилие и внутреннее исчезновение. Домашняя жестокость слишком реальна, чтобы оставаться в слепом пятне. Всё, что раньше можно было переживать внутри семьи, начинает просачиваться наружу.

🌈 Мадлен — боевая подруга, активистка, защитница справедливости, но за этим скрыта глубокая зависимость от признания, тревога утраты контроля, страх быть забытой. Она — мотор группы. Внешне абсолютно уверена в себе и знает, как должно быть. Громкая, инициативная. Но её энергия направлена не на контакт, а на поддержание конструкции. Её вспышки — форма бессознательного протеста против языка, на котором больше нечего сказать по-настоящему. Она чувствует подмену живого присутствия управлением и бунтует против этого так, как умеет: громко и неудобно, вызывая чувство неловкости даже у тех, кто с ней согласен.

🌈 Рената — успешная, властная, неустанно работающая мать, и всё её поведение — попытка контролировать мир, который всё время норовит «не слушаться». Она будто защищается от обвинений в том, что «слишком амбициозна», и делает это с агрессией. Внешне она сильнее всех: умеет защищать интересы, строить карьеру, обеспечивать внешнюю безопасность ребёнку. Но в точке конфликта выясняется, что сила не гарантирует поддержки. Даже у тех, кто держит всё под контролем, нет гарантии быть услышанным. И это делает её не менее одинокой, чем тех, кто изначально не имел голоса.

🌈 Бонни — молодая, расслабленная, йога-версия новой жизни бывшего мужа Мадлен. Но это лишь видимость спокойствия. Внутри — тонкая, напряжённая потребность быть «хорошей», не конфликтной, и при этом принятой в поле, где ей явно не рады. Это теневая фигура, слишком правильная, слишком гармоничная, слишком «как надо». Её мягкость не слабость, но и не близость. За ней — уход, дистанция, отказ вступать в борьбу. В этом уходе тоже содержится выгорание и медленно нарастающее безразличие.

🌈 Джейн — скромная новенькая с ребёнком. Но чувствуется: она не просто застенчива, она зажата, потому что скрывает рану, о которой не хочет вспоминать. Она — новенькая без биографии, которую можно сверить с ожидаемой. Джейн не производит нужного другим впечатления. И главное — даже не пытается. Не предлагает себя системе на проверку, не встраивается, не просит быть принятой. Просто присутствует. И этого оказывается достаточно, чтобы в статичной структуре начался сдвиг.

У всех есть свои слабые места. У всех есть образ, который надо удерживать. Они все — «сильные женщины», каждая с отточенным фасадом: интеллигентность, успешность, ухоженность, дети в брендовой форме, мужья с белозубыми улыбками. Но ни у кого нет безопасной возможности быть настоящей. Вместе они создают пока ещё ложную теплоту за фасадом благополучия. Такая коллективная защита.

Пока каждая держится за свой фасад, они не могут быть в контакте. Но именно через противоречия, проекции, борьбу за статус и внимание начинается движение к групповой трансформации.

#системывкино #напряжение

Аларм, аларм, аларм!

Погрузилась я в горные маршруты и забыла рассказать, что скоро будет повтор вводного курса по системному анализу, чтобы синхронизировать терминологию и объяснить базовые вещи про системный взгляд на мир.

И вот он уже совсем скоро — всего через неделю.

Вводный курс по системному анализу пройдёт в открытом формате. Ещё и чтобы познакомиться с вами 😊

Очень жду тех, кто захочет прикоснуться к этому интересному взгляду на мир. Обещаю: будет интересно и познавательно.

😋 Встречи будут проходить по вторникам с 17:30 до 19:00 (по Мск, Zoom).

🥨 Даты встреч: 26 августа, 2 сентября, 9 сентября.

Вводный курс бесплатный, но есть одно условие: на встречах важно быть онлайн с включённой камерой, чтобы действительно участвовать в процессе. Одним глазом смотреть в камеру, а другим — в рабочие чаты не получится. Почему такое условие — тоже объясню и покажу, как это работает в системах на практике. И заодно станет ясно, почему ваши сотрудники на совещаниях или ваши члены семьи в кафе утыкаются в телефоны.

🔶 Регистрация для участия доступна по этой ссылке.

Приличия тоже могут быть разрушительной силой

Бывает так, что группа распадается не тогда, когда в ней много конфликтов, а тогда, когда в ней слишком много приличий.

Любая группа — рабочая, семейная, терапевтическая — проходит одни и те же этапы в своём жизненном цикле. В этом смысле понимание того, из чего состоит жизненный цикл группы и какие риски существуют на каждом этапе, помогает управлять людьми и на работе, и в повседневности.

🦴🦴🫥Каждый участник приносит в группу свою тревогу, ожидания, недосказанности, скрытую конкуренцию. Если у группы нет внутренней устойчивости, чтобы выдерживать это напряжение, запускается защитный механизм в виде формирования фасада. Все видели или даже участвовали в построении «бирюзовых команд» и «этичных сообществ».

Часто группа распадается не тогда, когда в ней много конфликтов, а именно тогда, когда в ней слишком много приличий. Все как будто участвуют, но говорят безопасное, улыбаются нейтрально, держат форму. И форма становится важнее живого отклика. Эмоциональные связи истончаются, а потом исчезают. Каждый всё ещё числится внутри группы, но уже отдельно.

Это легко заметить по появлению фраз вроде:
«Я не понимаю, что происходит, но всё какое-то не то».
«Раньше было ощущение близости, а теперь только задачи».
«Мы вроде вместе, но каждый сам по себе».

В этот момент группа может пойти по одной из двух траекторий:
🌈 медленно угаснуть — без скандала, просто перестать дышать как единое целое.
🌈 притянуть фигуру, которая запустит пересборку группы. Чаще всего это кто-то, кто нарушает фасад: «не такой», неудобный, слишком эмоциональный, слишком честный, слишком молчаливый, вообще «с другой планеты».

Тогда начинается самое интересное... Поговорим об этом на примере первого сезона сериала «Большая маленькая ложь». Завтра выйдет пост с вопросами и акцентами по первой серии. В субботу — разбор серии, а в воскресенье, традиционно, «10 выводов для жизни».

Начинаем через сюжет сериала исследовать группу, в которой фасад был выстроен до идеала и куда вдруг пришли те, кто, сами того не ведая, запустили её пересборку.

#групповаядинамика #системывкино

«Большая маленькая ложь» — серия 1: витрина важнее контакта

Вопросы и акценты по первой серии

1️⃣ Исходное состояние группы: форма есть, а содержания нет
🌈 Что делает эту группу псевдосистемой, а не настоящим живым сообществом?
🌈 Какие признаки указывают на то, что связи между участниками строятся не на контакте, а на иерархии, фасадах и страхе?

2️⃣ Запуск динамики через появление «новеньких»: Джейн и Зигги как катализаторы напряжения
🌈 Почему группа сразу же стремится назначить «чужих» — то есть тех, кто «не мы», — и как это помогает ей сохранить статус-кво?
🌈 Какие проекции выгружаются на Джейн и Зигги, и что это говорит о внутреннем состоянии группы?

3️⃣ Инцидент с Амабеллой: когда внимание группы становится давлением и запускает стратегию выживания
🌈 Почему требование публичного признания воспринимается Амабеллой как насилие?
🌈 Что происходит с Зигги, когда он становится объектом внимания группы? Может ли он это выдержать — и какой ценой?

4️⃣ Скрытая школа для взрослых: родители ходят в школу вместе с детьми, но чему они учатся вместе с ними?
🌈 Что родители пытаются компенсировать своей гипервовлечённостью в жизнь школы?
🌈 Почему фраза Мадлен про Хлою («а, она налаживает связи») — это не просто замечание, а маркер системной тревоги за контроль и принадлежность?

#групповаядинамика #системывкино

Границы систем на примере самоопределения Армении

Политолог Глеб Кузнецов дал развернутый комментарий по заявлению Пашиняна, в котором, на мой взгляд, видим отражение тех самых процессов самоопределения, которые критически важны для развития системы.

Можно долго дискутировать о выгоде или, наоборот, о провале решений, прогнозировать радужные перспективы или катастрофические последствия, но всё это — чистой воды спекуляции.

Анализ любого управленческого решения можно развернуть в любую сторону, потому что на разных временных отрезках оно будет иметь разную эффективность. Всегда будут как выигравшие, так и проигравшие от этого решения. Только время покажет, куда страна придёт на основе такого выбора и хватит ли у её руководства сил отстоять это решение до конца.

В любой системе, а особенно в большой, крайне важно иметь ясность:
🔘кто есть «МЫ»,
🔘как формируется это МЫ
🔘кто тогда «ОНИ»
🔘каковы условия вхождения в МЫ
🔘где проходят нерушимые границы.

Дальше можно наполнять систему лозунгами, деньгами и идеями. Но без ясного определения МЫ ни одна страна не сможет двигаться в своём развитии.

#большиесистемы #пример